بایگانی بهمن ۱۳۹۷ :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۶۰ مطلب در بهمن ۱۳۹۷ ثبت شده است

نحوه محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان

کارفرمانیوز - نحوه محاسبه حقوق و دستمزد در تولید محصولات و ارائه خدمات نشان دهنده سهم نیروی کار به عنوان یکی از هزینه های مهم عملیاتی است. نحوه محاسبه حقوق به عنوان عامل مهم در هزینه های موسسات ، مستلزم اندازه گیری و کنترل و همچنین تجزیه و تحلیل مستمر محاسبه مالیات حقوق می باشد. افزایش نرخ دستمزد و مزایا ، به افزایش تولید و کاهش هر واحد سیستم قیمت تمام شده منجر می شود و در ادامه روند استفاده از تجهیزات ماشینی به منظور تولید بیشتر با حداقل ساعت کار افزایش یافته است. این امر موجب تغییراتی در نحوه محاسبه حقوق و دستمزد با حداقل دستمزد می گردد و بر مبنای مهارت کارگران ، به طور مستقیم و غیر مستقیم نحوه محاسبه حقوق و دستمزد با استفاده از نرم افزار حقوق و دستمزد و پرسنلی صورت می گیرد.

فرمول محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه حقوق و دستمزد مطابق جدول اعلامی از سوی شورایعالی کار و جمع مبالغ حقوق پایه،بن کارگری،حق مسکن،حق اولاد و ...

می باشد که برای عدم اشتباه در محاسبه حتما با یک مشاور و وکیل اداره کار مشاوره نمایید.

نکات مهم در نحوه محاسبه حقوق و دستمزد

بیمه : بر اساس حقوق و مزایای مشمول سازمان تامین اجتماعی ، بیمه محاسبه می شود و به 3 قسمت تقسیم می شود :

• 7% حقوق و مزایای بیمه به عنوان کسورات از حقوق پرداختی بیمه شده کسر می شود

• برابر 20% حقوق و مزایای مشمول بیمه را کارفرما موظف به پرداخت است

• 3% حقوق و مزایا به عنوان بیمه بیکاری توسط کارفرما باید پرداخت شود

محاسبه مالیات : مالیات این ماه = جمع مالیات پرداخت شده از ابتدای سال – مالیات پرداختی

• محاسبه عیدی : برای کارکرد کامل یک سال مبلغ عیدی برابر است با 60 روز دستمزد روزانه کارمند تا سقف 90 روز حداقل دستمزد

• محاسبه سنوات : به ازای هر سال کارکرد سنوات برابر 30 روز آخرین دستمزد به عنوان سنوات محاسبه می شود. در بعضی موارد پایان هر سال سنوات محاسبه و تسویه می گردد و گاهی در پایان مدت خدمت سنوات محاسبه و پرداخت می گردد.

نحوه محاسبه حقوق بازنشستگی

به موجب ماده 1 و تبصره 3 ماده 2 قانون اصلاح مقررات نحوه محاسبه حقوق بازنشستگی تامین اجتماعی مصوب ۱۳/۱۲/۱۳۶۸ ق.ا.ک و ماده 43 آئین نامه استخدامی و ماده 6 قانون اصلاح پاره ای از مقررات بازنشستگی مصوب ۱۳/۱۲/۱۳۷۹ محاسبه حقوق بازنشستگی برابر است با :

میزان حقوق بازنشستگی = سنوات خدمت قابل قبول (حداکثر ۳۰ سال) * معدل حقوق و مزایا * ۳۰/۱

معدل حقوق ومزایـــــــا = معدل تمامی حقوق و مزایای دریافتی که ملاک کسور بازنشستگی است در ۲سال آخر خدمت بااعمال آخرین ضریب حقوق

سنوات خدمت قابل قبول = سنوات خدمتی که جهت تعیین حقوق ملاک محاسبه قرار می گیرد.

نظریه ها و عوامل موثر در نحوه محاسبه حقوق و دستمزد:

• نظریه عرضه تقاضا : بر اساس نظریه عرضه تقاضا ، به مانند کالا و خدمات به کار نیروی انسانی نگاه می شود و با استفاده از قانون عرضه و تقاضا قیمت آن تعیین می گردد

• از طریق کنترل عرضه نیروی کار سندیکاها واتحادیه ها در اوقات حساس بت برپایی اعتصابات ،کارفرمایان را مجبور به محاسبه حقوق بیشتر می نمایند

• نظریه قدرت پرداخت : اتحادیه ها ملاک مذاکرات خود را نظریه قدرت پرداخت سازمان ها قرارداده و نحوه محاسبه حقوق و دستمزد بیشتری را بر اساس حداقل حقوق وزارت کار برای عاملان کار درخواست می کنند

• نشریه کارایی : نحوه محاسبه حقوق و دستمزد عاملان کار، به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش میابد

• قوانین و مقررات دولتی : در سیستم های اقتصادی ، دولت ها با تصویب قوانین حقوق و دستمزد برای عاملان کار ، حقوق و مزایای عادلانه ای را درنظر می گیرند

• نظریه هزینه های زندگی : براساس این نظریه ، باید رابطه نزدیکی بین سطح تورم سالانه و هزینه های زندگی و همچنین سطح حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان وجود داشته باشد

• نظریه های فرهنگی و ارزشی : در مسئله نحوه محاسبه مالیات حقوق در هر فرهنگی ارزش هائی وجود دارد که می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم موثر باشد

ویژگی های سیستم محاسبه حقوق و دستمزد

نحوه محاسبه حقوق و دستمزد به طور کلی باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی های حداقل حقوق وزارت کار و جدول حقوق و دستمزد برخوردار باشد :

• بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برای امرار معاش برآورده سازد

• باعث تشویق و ایجاد انگیزه درعملکرد بهتر کارکنان شود

• با توان مالی سازمان و مهارتها و توانائیهای کارکنان متناسب باشد

• ایجاد رقابت با سازمان های دیگر کند

• منطقی باشد و پذیرش منطقی بودن آن برای کارکنان آسان باشد

• منصفانه و عادلانه باشد ، و برای اعطای لیست حقوق دستمزد شرایط و ضوابط یکسان باشد

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۸

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دستمزد باید بر اساس کشش بنگاههای اقتصادی باشد

کارفرمانیوز - نایب رئیس اتاق بازرگانی ایران گفت: برخی مقامات دولتی و مجلس، بدون توجه به شرایط اقتصاد کلان و وضعیت بنگاهها، ارقام و اعدادی را برای افزایش مزدها اعلام می کنند که جامعه کشش پذیرش آنرا ندارد.

حسین سلاح‌ورزی با اشاره به چانه‌زنی‌ها برای افزایش دستمزد سالانه از سوی کارگران و کارفرمایان گفت: زمستان هر سال، همزمان با آغاز ماراتن گفتگوهای سه‌جانبه نهادهای کارگری، کارفرمایی و دولت بر سر تعیین حداقل مزد سال آینده که عموما تا انتهای سال ادامه می یابد؛ در فضای گفتگوهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی ایران، بازار مکاره ای نیز برای خرید محبوبیت و فروش وعده های توخالی برپا می شود.

نایب رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران افزود: گفتگوهای تعیین مزد، در واقع یک بهینه‌یابی برای محافظت کشور و جامعه، از دو آسیب اساسی اجتماعی و اقتصادی است؛ در حالیکه از یکسو ارتقای سطح مزد باید کارگران شریف ایرانی و خانواده های آنان را در برابر آسیب‌های اجتماعی ناشی از افت استانداردهای سطح زندگی بر اثر تورم محافظت کند و از سوی دیگر، باید بنگاهها و اقتصاد کشور را در برابر رکود و بیکاری که می تواند با افزایش مزد و در اثر افزایش هزینه‌های تولید کالا و خدمات ایجاد شود، محافظت کرد.

وی تصریح کرد: طبیعی است که در این گفتگو، نمایندگان نهادهای کارگری و کارفرمایی هر یک به اقتضای منافع گروهی که آن را نمایندگی می کنند؛ دارای اختلاف موضع و نظرات متفاوت در مورد حداقل مزد و میزان افزایش آن باشند، ولی در نهایت هر دو گروه در کنار دولت، این گفتگو را برای محافظت کشور و جامعه، از آسیب‌های کوتاه مدت و بلند مدت پیش می برند و همین انگیزه مشترک، راهبردی است که در نهایت منجر به همگرایی نظرات و رسیدن به یک تفاهم می شود.

به گفته سلاح‌ورزی، در بازار مکاره حاشیه این گفتگوها اما، گروههای مختلفی از سیاستمداران حاضر در دولت و مجلس، فعالان سیاسی فاقد سمت رسمی، روشنفکران و حتی اقتصاددانان پیدا می شوند که وعده‌فروشی به جامعه شریف کارگری را دستمایه خرید محبوبیت می‌کنند و در این راه، نه پشت سر نمایندگان نهادهای کارگری، بلکه جلوتر از آنها و در نقش دایه مهربان تر از مادر ظاهر می شوند؛ چراکه امیدوارند با این رفتارهای غیرمسئولانه، در جامعه کارگری و بخش های دیگری از افکار عمومی جامعه ایران برای خود شهرت و محبوبیتی دست و پا کنند.

وی اظهار داشت: این افراد و گروهها بدون توجه به شرایط اقتصاد کلان و وضعیت بنگاهها، ارقام و اعدادی را برای افزایش مزدها اعلام می کنند که از قبل معلوم است جامعه کشش پذیرش آن اعداد را ندارد. به طور مثال یکی از نمایندگان مجلس تقاضا کرده است حداقل مزد کارگران در سال آینده معادل ۴ میلیون تومان شود که با توجه به عدد فعلی حداقل مزد نشان دهنده رشد ۱۶۰ درصدی است.

سلاح‌ورزی گفت: ارتقای سطح زندگی جامعه شریف و زحمتکش کارگری ایران، آرزوی هر کارفرمای جدی و مسئولی است؛ چرا که ارتقای سطح زندگی کارگران در عمل به معنای بهبود محیط روابط کار و فراهم شدن زمینه ارتقای بهره وری و رشد در کسب و کار است؛ اما، از سوی دیگر هم نمایندگان جامعه کارفرمایی و هم نمایندگان واقعی و دلسوز کارگران می دانند که افزایش غیرمنطقی مزد با ایجاد رکود و بیکاری گسترده، پیش و بیش از آنکه به کارفرمایان صدمه بزند زندگی کارگران را در مخاطره قرار می دهد و با همین نگاه، دو طرف اصلی این مذاکره در کنار دولت به دنبال رسیدن به یک تعادل منطقی و عملی هستند.

وی ادامه داد: کاسبان بازار مکاره، محبوب هستند؛ ولی در این توهم به سر می‌برند که با فشار به جامعه کارفرمایی برای افزایش غیرمنطقی مزد، علاوه بر محبوبیت شخصی، زندگی خوبی برای کارگران از جیب کارفرمایان خریده‌اند و به این ترتیب، در خیالاتشان خود را معادل شخصیت‌های افسانه‌ای می‌بینند؛ اما، این شخصیت‌های وطنی غافل از این هستند که اولا پیشنهادهای غیرواقع بینانه و غیرعملی آنها چیزی جز حسرت و تنش به جامعه نمی دهد و ثانیا اگر بر فرض محال، موفق به جا انداختن این پیشنهادها شوند، بهای موفقیتشان را نه از جیب کارفرما، بلکه از طریق رکود و بیکاری از جیب کارگران پرداخته اند.

نایب رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران گفت: یک راه این است که نمایندگان نهادهای کارفرمایی، با طرح سنجیده و از پیش اندیشیده شده درباره شرایط موجود و توانایی ها و ناتوانی های کارفرمایان، به کارگران توضیح کامل داده و اجازه محبوبیت سازی را از این افراد و گروههاسلب کنند یا با برگزاری همایش های یک روزه و حتی میزگردهای کارشناسی با حضور نمایندگان نهادهای کارگری، کارفرمایی و دولت درباره شرایط کلان اقتصاد و آسیب های احتمالی ناشی از طرح های پوپولیستی و غیر اقتصادی ، شفاف سازی کنند.

وی اظهار داشت: به هر حال تردیدی نیست که باید در این باره بیشتر و مفیدتر صحبت شود تا ذهنیت سازی های آسیب رسان در محاق قرار قرار گیرند؛ چراکه تکه تکه کردن جامعه در روزهای دشوار اقتصاد ایران و افزایش تعارض ها و تضادهای میان کارگران و کارفرمایان یک سم است که باید آن را جدی گرفت تا وحدت ملی آسیب نبیند و این روزهای سخت سپری شود؛ بنابراین نمی توان با این استدلال که حمایت از کارگران حق افراد و گروهها است چیزی نگفت و کاری نکرد.

منبع : www.mehrnews.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۷

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات کاربردی در نوشتن قراردادهای خصوصی

کارفرمانیوز - به طور کلی، قراردادنویسی امری تخصصی است و نوشتن قرارداد‌ها، فارغ از موضوع خاص هر یک از آنها تابع اصولی است. در این پست موضوع تنظیم حقوقی و تخصصی قراردادها بررسی گردیده است که امیدواریم مورد پسند شما کارفرمایان و مدیران محترم قرار گیرد.

مطمئنا در دنیای پرتلاطم امروزی، یکی از موضوعاتی که می تواند جوامع بشری را از اختلافات شخصی و جمعی در امان بدارد، «آشنایی با حقوق متقابل افراد با یکدیگر و قانون» است که مهمترین اثر این آشنایی و آگاهی را می توان در پیشگیری از وقوع بسیاری از مشکلات حقوقی دانست؛ بنابراین، امروز تلاش داریم تا موضوع «شیوه تنطیم قرار داد» را بررسی کنیم.

به طور کلی، قراردادنویسی امری تخصصی است و نوشتن قرارداد‌ها، فارغ از موضوع خاص هر یک از آنها تابع اصولی است. ستاره ایوبی، کارشناس ارشد حقوق خصوصی طی یادداشتی در خبرگزاری میزان، موضوع تنظیم حقوقی و تخصصی قراردادها را بررسی کرده است.

بخش نخست این اصول، شامل موارد شکلی و نکات کاربردی است که باید در کل قرارداد رعایت شود و دربرگیرنده ظاهر قرارداد، فونت، اندازه متون، ادبیات حقوقی و مواردی از این قبیل است.

بخش دوم، آیین نگارش را شامل می‌شود که به طور تخصصی وارد ماهیت آن شده و شاکله اصلی قرارداد از آن نشات می‌گیرد که از جمله آنها می‌توان به موضوع و مبلغ قرارداد، تعهدات طرفین، خاتمه قرارداد و حل اختلافات اشاره کرد.

اصول شکلی قراردادنویسی

متن و عبارات قرارداد: عبارات قرارداد باید صریح و واضح باشند، به گونه ای که امکان چندین برداشت مختلف از یک عبارت منتفی باشد. همیشه این نکته را مد نظر داشته باشید که زیبایی و اختصار کلام نباید موجب مبهم شدن متن شود. قالب‌دهی مناسب به قرارداد: بدین معنی که قرارداد از قسمت‌های مشخصی تشکیل شده باشد و مطالب مرتبط با هم تحت یک عنوان خاص در قرارداد، جای گیرند.

امضای قرارداد: از آنجایی که همه قرارداد‌ها تک‌صفحه‌ای نیستند و عدم امضای همه صفحات قرار داد ممکن است اختلافاتی در خصوص اجرای قرارداد پدید آورد، پیشنهاد می‌شود که همه صفحات قرارداد توسط طرفین امضا شود و صرفا به مهر اکتفا نشود.

انتخاب عنوان مناسب

برخی قرارداد‌های رایج و متداول در قانون، نام معین و شرایط خاص خود را دارند. اگر موضوع توافق‌نامه، در قالب یکی از قرارداد‌های موجود در قوانین می‌گنجد، انتخاب همان قالب قانونی با عنوان خاص آن مکفی است، اما بسیار اتفاق می‌افتد که نوعی خاص از توافق مد نظر طرفین است که عنوان مناسبی برای آن یافت نمی‌شود یا آن که توافق حاصله مجموعه‌ای از چند نوع قر ارداد است. در این موارد پیشنهاد می‌شود که از عناوین کلی یا حتی عنوان قرارداد یا توافق‌نامه استفاده شود تا از بروز مشکلات حقوقی آتی جلوگیری شود.

تعاریف

اگر توافق‌نامه مشتمل بر مفاهیمی تخصصی است که عموم افراد از آن اطلاع ندارند، پیشنهاد می‌شود در ابتدای قرارداد خود بخشی با نام «تعاریف»، پیش‌بینی شود تا در صورت نیاز به تفسیر و تبیین کلی قرارداد، بتوان از آن تعاریف در جهت احراز نظر طرفین قرارداد استفاده کرد.

طرفین قرارداد

توافق‌نامه از حداقل دو طرف تشکیل می‌شود که هر طرف ممکن است یک شخص یا چند شخص را دربربگیرد. مشخص کردن طرفین قرارداد فواید بسیاری از جمله احراز سمت طرفین قرارداد، مشخص شدن صلاحیت و امکانات طرفین قرارداد و در صورت دولتی بودن یکی از طرفین، بررسی صلاحیت شخص امضا کننده قرارداد و تأمین اعتبار کافی دارد.

موضوع قرارداد

موضوع قرارداد، مال یا عملی است که طرفین قرارداد متعهد به تسلیم یا انجام آن هستند. البته در انتخاب موضوع قرارداد محدودیت خاصی وجود ندارد مگر آن که به لحاظ شرعی یا قانونی، امری مخالف قوانین تلقی شود؛ هرچند موضوع قرارداد دقیق، مشخص و واضح باشد، اختلاف نظر‌ها و برداشت‌های مختلف از آن کمتر خواهد بود.

مدت قرارداد

آغاز قرارداد و تاریخ امضای آن باید به روشنی مشخص باشد. در بعضی از قرارداد‌ها تاریخ آغاز قرارداد همان تاریخ امضای آن است، اما در برخی دیگر تاریخ آغاز قرارداد از چند روز تا چند ماه پس از امضای آن است. در نتیجه مشخص بودن تاریخ از جهت امکان مطالبه خسارات یا اجرای تعهدات طرف مقابل از اهمیت بسزایی برخوردار است.

مبلغ قرارداد

مبلغ قرارداد، یکی از مهمترین قسمت‌های هر قرارداد محسوب می‌شود. مبلغ قرارداد و نحوه پرداخت آن که نشان‌دهنده ارزش کالا، خدمات یا امری است که باید انجام شود، می‌تواند به شیوه‌های گوناگون در قرارداد منعکس شود. تصریح کامل به مبلغ کل قرارداد، در صورت وجود اقساط، مشخص شدن دوره زمانی هر قسط و تعداد آنها و نحوه وصول، از جمله مواردی است که حتما باید در قرارداد قید شود.

شرایط قرارداد

علاوه بر مفهوم قانونی شرط و اقسام سه‌گانه آن (صفت، فعل و نتیجه)، می‌توان از هر آنچه برای طرفین از اهمیت برخوردار است، همچون فرایند و نحوه انجام کار و نیز جزییات تحت عنوان شرط در قرارداد یاد کرده و ضمانت اجرای عدم رعایت آن را نیز مشخص کرد.

تعهدات طرفین

در همه قرارداد‌ها هر یک از طرفین تعهدات و تکالیفی بر عهده دارند که باید دقیق، واضح و بدون هر گونه ابهامی بوده و به همراه ضمانت عدم اجرای آن به صورت مجزا برای هر یک از طرفین قرارداد، قید شود.

تضمین‌ها

ضمانت اجرای عدم انجام تعهدات یا تأخیر در اجرای آنها را، علاوه بر اینکه می‌توان در بند تعهدات قید کرد، می‌توان در ماده‌ای جدا و با عنوان ضمانت اجرا‌ها ذکر کرد. این نوع ضمانت اجرا‌ها ممکن است به صورت مقطوع یا نسبی باشد. همچنین گاهی تضمین‌ها برای حسن انجام قرارداد اخذ می‌شود. تضمین‌ها انواع مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به چک تضمینی یا ضمانت‌نامه بانکی اشاره کرد.

در بحث ضمانت اجرا‌ها، معمولا علت عدم انجام تعهد یا تاخیر اجرا ذکر می‌شود و برای هر یک ضمانت اجرای متناسب با آن در نظر گرفته می‌شود. به طور مثال اگر عدم ایفای تعهد، ناشی از فورس‌ماژور باشد، ممکن است متعهد مجبور به پرداخت خسارتی نباشد یا آن که تحت شرایطی اجرای مفاد قرارداد به حالت تعلیق در آید یا قرارداد خاتمه یابد.

به هر صورت آنچه مد نظر طرفین است، با تمام حدود و ثغور آن باید قید شده و مورد توافق قرار گیرد.

حل و فصل اختلافات

امکان بروز اختلاف در هر قراردادی متصور است. این اختلافات ممکن است ناشی از برداشت‌های مختلف از موضوع قرارداد، تعهدات هر یک از طرفین، اجرا یا تفسیر مفاد قرارداد باشد. نحوه حل و فصل اختلافات در این بند مشخص می‌شود. در صورت تمایل، حل اختلافات می‌تواند به صورت مرحله‌ای یا مراجعه مستقیم به دادگاه باشد.

مرحله حل اختلاف به این معناست که ابتدا طرفین تلاش کنند از طریق صلح و سازش اقدام به رفع اختلاف کنند و در صورت عدم حصول سازش، امر به داوری یا دادگاه ارجاع شود.

اصلاح قرارداد

اجرای بیشتر قرارداد‌ها در بازه زمانی صورت می‌پذیرد. بسیار اتفاق می‌افتد که به جهت بروز مسایل پیش‌بینی‌نشده، موازنه ارزشی در قرارداد بهم می‌خورد و در بخش‌هایی از آن نیاز به انجام اصلاحاتی احساس می‌شود. در این بخش، نحوه اصلاح قرارداد و میزان آن مشخص می‌‌شود.

محرمانگی

در قرارداد‌های با تخصص فنی پیچیده نیاز است که تفاهم‌نامه‌ای در خصوص محرمانه بودن اطلاعات مبادله‌شده حین مذاکرات منعقد شود. این تفاهم‌نامه می‌تواند به صورت یک قرارداد جدا باشد یا می‌تواند به صورت یکی از مواد قرارداد اصلی قید شود. محدوده اطلاعات محرمانه و مدت زمان محرمانه بودن اطلاعات جزو مواردی ایست که حتما باید معین شود.

خاتمه قرارداد

پایان یافتن مسئولیت‌های قراردادی طرفین باید کاملا واضح، در قرارداد تصریح شود. در واقع هر یک از طرفین قرارداد باید از این موضوع آگاهی کامل داشته باشد که در چه صورتی قرارداد خاتمه‌یافته محسوب می‌شود. به طور مثال گذشت زمانی خاص یا بروز اتفاقی مشخص، سبب انفساخ قرارداد شود یا در صورت پیش‌بینی حق فسخ برای هر یک از طرفین و اعمال آن از سوی صاحب حق، قرارداد پایان می‌پذیرد. روشن شدن همه این موارد می‌تواند از بروز خسارات به دو طرف قرارداد جلوگیری کند.

نحوه مکاتبه

برای ارزیابی صحت اطلاع‌رسانی‌های مربوط به قرارداد و قابلیت استناد به آنها، مشخص کردن نحوه مکاتبه اهمیت بسیاری دارد. مکاتبات می‌تواند از طریق رایانامه، پیام کوتاه، پست سفارشی یا سایر شیوه‌هایی که مورد پذیرش طرفین قرارداد است، صورت پذیرد و از این جهت محدودیتی متوجه آن نیست.

تعداد صفحات، نسخ و مواد قرارداد

مشخص بودن تعداد صفحات، نسخه‌ها و مواد قرارداد این مزیت را دارد که در صورت بروز اختلاف یا کم و زیاد شدن برخی صفحات و نسخ، می‌توان به این بند از قرارداد استناد کرد.

ضمایم و پیوست‌ها

برخی قرارداد‌ها دارای ضمایم و پیوست‌هایی هستند که بهتر است در قرارداد اصلی از آنها یاد شود تا در صورت نیاز به آنها یا حتی مفقود شدنشان، قابلیت استناد به این بند از قرارداد منتفی نباشد.

در این نوشتار تلاش بر آن بود که به طور مختصر اهم مباحثی که باید در یک قرارداد وجود داشته باشد، ذکر شود و مسلما به جهت رعایت اختصار، از ذکر برخی مباحث چشم پوشیده شده است. پر واضح است که قراردادنویسی یک امر تخصصی و حتی در برخی موارد حیاتی است. پیشنهاد می‌شود در صورتی که قرارداد شما از جمله قرارداد‌های مهم است، حتما با کارشناسان ما مشاوره کنید.

ستاره ایوبی - خبرگزاری میزان (www.mizanonline.com)

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۷

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تکلیف کارفرما در پرداخت حق سنوات کارگر

کارفرمانیوز - حقوق تعریف شده در قانون کار معنای اعمی داشته و قید (سی برابر مزد مبنا) در مصوبه معترض عنه فقط در برگیرنده قسمتی از حقوق می باشد.

شماره دادنامه: 1172

تاریخ دادنامه: 17/11/1396

کلاسه پرونده: 95/1323

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی: آقای سعید کنعانی

موضوع شکایت و خواسته: ابطال بند 4 قسمت «د» مصوبه شماره 27998-1662-115 هیأت مدیره شرکت ملی نفت ایران

گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی اعلام کرده است که:

" با سلام و احترام

بند (4) مصوبه بدین شرح بوده که موارد مغایر با قانون کار به شرح آتی تقدیم می گردد.

4- در پایان مدت قرارداد یک ساله بر اساس ماده «24» قانون کار مبلغی معادل یک ماه حقوق (سی برابر مزد مبنا) به نسبت «12» ماه خدمت به عنوان مزایای پایان کار پرداخت و با فرد تسویه حساب می گردد.

اولاً: ماده 35 قانون کار در مقام تعریف « مابه ازاء» کاری که یک کارگر انجام می دهد بر آمده و آن را با عبارت «مجموع دریافتی های کارگر اعم از نقدی و غیر نقدی» تبیین و از آن با نام «مزد» یاد نموده است، لذا مزد تعریفی جدای از مزد ثابت (مبنا) دارد چرا که مجموعه دریافتی های کارگر که مزد نامیده می شود بیش از مزد ثابت (مبنا) است.

ثانیاً: قانونگذار به شرح ماده 36 قانون کار، مزد ثابت (مزد مبنا) را تعریف و در تبصره های آن به بیان وجه افتراق و تمایز بین مزد ثابت (مبنا) با مزد پرداخته که موید تفاوت مفهوم مزد و مزد ثابت می باشد و نشانگر برقراری رابطه عموم و خصوص مطلق بین آنهاست.

ثالثاً: به دلالت تعریف مندرج در ماده 37 قانون کار، مزد می تواند در مقاطع روزانه، هفتگی و ماهانه پرداخت گردد و با وحدت ملاک از بند (ب) همان ماده، مزدی که در پایان ماه پرداخت می شود را حقوق نامیده اند. به عبارت دیگر، حقوق همان مزد ماهیانه است که غیر از مزد ثابت است.

بنابراین مراتب فوق بیانگر آن است که مزد و مزد ثابت (مبنا) معنی حقوقی واحدی نداشته و یکسان دانستن آنها و به کار بردن این عبارات به جای هم، از اغلاط مشهور است.

رابعاً: حکم مطلق راجع به سنوات و پاداش پایان خدمت در ماده 31 قانون کار بر اساس آخرین مزد مقرر شده است و مقنن پرداخت سنوات را صرفاً حسب آخرین مزد تجویز و مقید نموده که منصرف از مزد ثابت (مبنا) می باشد، لذا مصوبه معترض عنه که برای پرداخت سنوات، مزد ثابت (مبنا) را میزان قرار داده، مغایر با روح و هدف قانون است.

خامساً: مطابق نص صریح مواد 24 و 27 قانون کار، ملاک محاسبه سنوات، آخرین حقوق می باشد و مستند به بند (ب) ماده 37 قانون کار، حقوق همان مزد ماهیانه است. بدین معنا که حقوق همان مزدی است که در پایان ماه به کارگر پرداخت می گردد، لذا مصوبه مبحوث عنه از این حیث که مبنای محاسبه مزایای پایان کار را مزد ثابت (مبنا) قرار داده، صحیح به نظر نمی رسد.

النهایه بنا به تکلیف مقرر در مواد 24 و 31 قانون کار، کارفرما مکلف به پرداخت مبلغی معادل آخرین حقوق و یا آخرین مزد به عنوان سنوات و مزایای پایان خدمت شده است و همچنین حقوق و مزد ثابت در مواد 35، 36 و 37 قانون کار تعریف شده و دارای معانی خاص خود می باشند، لذا برداشت ناصواب مصوبه مورد شکایت از آخرین مزد و حقوق و تفسیر آن به مزد ثابت و نتیجتاً پرداخت سنوات بر اساس مزد ثابت (مبنا) اصولاً با روح حاکم بر قانون کار و جنبه حمایتی آن از کارگر مغایر می باشد، بنابراین مستند به بند 1 ماده 12، مواد 13 و 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ابطال بند 4 قسمت (د) مصوبه موصوف از تاریخ تصویب تقاضا می شود.

مضافاً به استناد دادنامه وحدت رویه شماره 861-13/12/1387 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری که در کلاسه پرونده 87/874 اصدار یافته، محاسبه مرخصی سالانه کارگران را بر اساس مزد ثابت (مبنا) خلاف قانون تشخیص داده و به شرح آتی مبادرت به انشای رأی نموده است: نظر به اینکه مرخصی ذخیره شده، [نه تنها] ایامی است که کارگر مشمول قانون کار، با وجود حق استفاده از مرخصی با دریافت مزد قانونی، از آن برخوردار نشده، بلکه عملاً به کار اشتغال داشته است، بنابراین استحقاق او به استفاده از تمام دریافتی ایام اشتغال به خدمت بر اساس قانون کار و مقررات مربوط به آن محرز است."

متن مصوبه مورد اعتراض به قرار زیر است:

" به: مدیرعامل محترم شرکت ملی نفت ایران

از: رئیس امور مجامع و دبیر هیأت مدیره

سلام علیکم

در هزار و ششصد و شصت و دومین جلسه هیأت مدیره روز دوشنبه مورخ 26/12/1387 نامه شماره م ت م اپ/369532-20/12/1387 معاونت توسعه منابع انسانی و پژوهش منضم به نامه شماره د ی/279380/ت هـ م/404-8/10/1387 تدوین و هماهنگی مقررات اداری و استخدامی ارجاعی از سوی مدیرعامل در مورد کارمندان قراردادی موقت (مدت معین) تابع قانون کار مطرح و مقرر گردید: در شرایط ضروری

برای تامین نیازمندیهای موقت نیروی انسانی با تجربه و متخصص در مقابل سمتهای بلاتصدی جهت انجام فعالیت در طرحها و پروژه های عمرانی برای مدت محدود، منحصراً با به کارگیری افرادی دارای تجربه و تخصص مرتبط با سمت مورد نظر با رعایت شرایط ذیل جذب و پرداخت صورت گیرد.

....

د- سایر موارد:

....

4- در پایان مدت قرارداد یک ساله بر اساس ماده «24» قانون کار مبلغی معادل یک ماه حقوق (سی برابر مزد مبنا) به نسبت «12» ماه خدمت به عنوان مزایای پایان کار پرداخت و با فرد تصفیه حساب می گردد.

تبصره: انعقاد قرارداد جدیدکار بعد از پایان یک سال منحصراً در صورت برقرار بودن شرایط فوق و با مجوز وزیر نفت صورت می پذیرد.

تاریخ اجرا از 1/1/1388 می باشد و کلیه ضوابط و مقررات قبلی از جمله مصوبات 1081-12/9/1375 و 1359-10/10/1381 لغو می گردد. "

در پاسخ به شکایت مذکور، سرپرست مدیریت امور حقوقی شرکت ملی نفت ایران به موجب لایحه شماره ح/41683-3/12/1396 توضیح داده است که:

" هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری

1- مطابق ماده (24) قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا

متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

2- حسب مواد (35) و (36) قانون فوق الذکر، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود و مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

3- به موجب تبصره های (2) و (3) ذیل ماده (36) قانون فوق الاشعار، در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد و مزایای رفاهی انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خوار و بار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد مبنا محسوب نمی شود.

4- در وزارت نفت و کلیه شرکتهای تابعه، طرح طبقه بندی مشاغل قبل از پیروزی انقلاب اسلامی اجرا گردیده لکن، پس از تصویب قانون کار، با توافقات صورت گرفته بین مقامات وقت شرکت ملی نفت ایران و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، طرح طبقه بندی یاد شده با مقررات قانون مذکور منطبق و همانند سازی گردیده و این موضوع مورد تایید وزارت مزبور، قرار گرفته و از آن پس نیز در ابتدای فروردین هر سال، در صورت استمرار یا انعقاد قرارداد جدید، به آخرین حقوق پرداختی کارگران شاغل در صنعت نفت، علاوه بر میزان افزایش حداقل مزد سالانه اعلامی از سوی شورای عالی کار، 5% نیز به عنوان پایه سنوات افزوده می شود.

5- بر اساس ساختار تشکیلاتی وزارت نفت و شرکتهای تابعه، سمتهای سازمانی به دو نوع « گروه شغلی» و «طبقه شغلی» تفکیک شده که طبقات شغلی، سمتهای دارای شرایط احراز کمتر از دیپلم را در بر گرفته و در حال حاضر از طرح طبقه بندی مشاغل مورد توافق وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تبعیت می نماید. سمتهای مشمول گروه شغلی که کارکنان قرارداد کار مدت معین در برابر این گونه سمتها به کار گرفته می شوند، حسب مجوز مراجع ذیصلاح بر اساس ضوابط و مقررات صنعت نفت ارزیابی و طبقه بندی می شود. لذا مبنای احتساب حق سنوات کارکنان قرارداد

کار مدت معین در خاتمه خدمت، مزد گروه و پایه (مزد مبنا) بوده و شامل مزایای رفاهی انگیزه ای غیر مستمر نمی شود. در این رابطه توجه آن هیأت را به پاسخ استعلام واصله از مدیرکل وقت تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در باب مبنای احتساب حق سنوات کارگران جلب می نماید. "

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 17/11/1396 با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

با توجه به اینکه حقوق تعریف شده در قانون کار معنای اعمی داشته و قید (سی برابر مزد مبنا) در مصوبه معترض عنه فقط در برگیرنده قسمتی از حقوق می باشد. مضافاً اینکه مطابق لایحه دفاعیه طرف شکایت به شماره 2023-9/10/1396 تعریف حقوق به عبارت (سی برابر مزد مبنا) با تعریف مندرج در ماده 24 و مواد دیگر قانون کار منافاتی وجود ندارد که در صورت قبول عدم منافات مذکور، بیان قید یاد شده لغو و بیهوده است، بنابراین ذکر عبارت (سی برابر مزد مبنا) در بند 4 قسمت (د) مصوبه معترض عنه مغایر با قانون کار است و مستند به بند 1 ماده 12 و مواد 88 و 13 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 از تاریخ تصویب ابطال می شود./

مرتضی علی اشراقی

معاون قضایی دیوان عدالت اداری

منبع : سایت دیوان عدالت اداری

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قرارداد مشاوره با شرکتها و مزایای آن

کارفرمانیوز - آیا در حال حاضر از میزان سودی که کسب می کنید، راضی نیستید؟ آیا به دنبال بهبود بخشی از کسب و کارتان مثل نیروی انسانی هستید؟ برای گرفتن یک مشاوره با ارزش، یک مشاور مستقل می‌تواند راه حل بسیار خوبی باشد. با این حال، گرفتن مشاوره و راهنمایی باید به صورت مستند، جزئی از قرارداد مشاوره باشد.قرارداد مشاوره با نام های قرارداد مشاور یا قرارداد خدمات مشاوره هم شناخته می شود. در این نوع قرارداد، حقوق و تعهدات بین شما و مشاور مشخص می شود. به همین دلیل، به منظور به حداقل رساندن اختلافات در آینده، در این قرارداد به مواردی که از هر دو طرف انتظار می رود، پرداخته می‌شود.

قرارداد مشاوره چه کمکی به شما می کند؟

مشاور به ارزیابی نقاط قوت و ضعف کسب و کار شما می‌پردازد و به بهبود عملکرد و نام تجاری شما کمک می کند. آنها معمولاً تجربه خاصی در برخی از حوزه‌ها از جمله منابع انسانی، ایجاد ارزش، روابط با مشتری، بازاریابی، کاهش ریسک، فناوری اطلاعات و استراتژی کسب و کار دارند.

قرارداد مشاوره معمولاً چه موضوعاتی را پوشش میدهد؟

برای اطمینان یافتن از ارتباط درست میان طرفین، شرایط زیر باید در هر قرارداد مشاوره‌ای اعمال شود:

1- طرفین دخیل

یک قرارداد بدون مشخص شدن طرفین، قرارداد نخواهد بود. نام‌های قانونی طرفین باید در ابتدای قرارداد ذکر شود تا مشخص شود چه کسانی در قرارداد دخیل هستند.

2- مشخص شدن حقوق و تعهدات طرفین

طرفین باید به یک درک متقابل از تعهدات یکدیگر برسند. وظایف هر یک چیست؟ هدف نهایی چیست؟ ماهیت و دامنه فعالیت‌های کسب و کار باید به طور گسترده و کامل مورد بحث قرار بگیرد و وظایف مختلف طرفین هم در قرارداد نیز ذکر شود.

3- قراردادهای محرمانه‌ بودن و عدم افشای اطلاعات

در صورتی که اطلاعات حساس یا موضوعات مربوط به مالکیت معنوی در طول کار وجود داشته باشد، باید از وجود بند جلوگیری از نقض اطلاعات محرمانه در قرارداد، اطمینان حاصل نمایید.

4- مدت قرارداد مشاوره

زمان شروع و پایان کار مشاور باید در قرارداد ذکر شود. این بازه زمانی باید به وضوح مشخص شود.

5- نحوه پرداخت به مشاور

همانند هر قرارداد دیگری در این نوع از قرارداد هم باید ترتیبات پرداخت مشخص شده باشد. صرف نظر از این که پرداخت به صورت یکجا یا به صورت اقساط باشد، نکته مهم، وجود بندی در قرارداد مربوط به پرداخت است.

وضعیت بیمه در قرارداد مشاوره

به طور کلی مشاوره یعنی گرفتن راهنمایی‌های شفاهی یا کتبی در قرارداد ذکر می‌شود. نکته قابل توجه این است که هر خدمات دیگری فراتر از سطح مشاوره از حوزه شمول این قرارداد خارج است.

این امر از حیث شمول یا عدم شمول بیمه در قرارداد مشاوره مسئله مهمی تلقی می شود. اگر قرارداد یا شخص حقیقی بوده و کار منحصرا توسط خودش صورت بگیرد و همان گونه که ذکر شد صرفا مشاوره باشد لازم نیست برای مشاور لیست بیمه ای رد بشود. اما اگر کارکرد مشاور بیش از 15 روز در ماه باشد، در این صورت به عنوان کارمند تلقی شده و باید برایش بیمه رد بشود.

مزایای استخدام مشاور

چند دلیل اصلی برای استخدام مشاور وجود دارد:

چشم انداز بیرونی و تجزیه و تحلیل: در شرایطی که شما مایل به بهبود بخشی از کسب و کار خودتان هستید، یک نظر مستقل از بیرون می‌تواند سازنده و حیاتی باشد. مشاور می‌تواند به شما برای رسیدن به موفقیت کمک کند.

دانش تخصصی: یک مشاور می‌تواند در یک موضوع مشکل ساز، بینش عمیق‌تری به شما بدهد.

صرفه جویی در هزینه: شما به عنوان یک کارفرما، وظایفی در قبال کارمندانتان دارید از جمله حق بیمه و دیگر مزایای شغلی. اما این موضوع برای یک مشاور صدق نمی‌کند.

انعطاف پذیری: مدت زمان کار با یک مشاور معمولاً برای یک دوره ثابت است و پس از پایان قرارداد تعهدات طولانی‌مدت وجود ندارد.

نتیجه گیری

اگر فکر میکنید که یک مشاور می‌تواند به شما در حل مشکلات کسب و کارتان کمک کند، به دنبال جذب وی باشید. شما می‌توانید با استفاده از مشاوران ما، مشکلات کسب و کارتان را بررسی کنید تا بتوانید آن را در مسیر درستی هدایت کنید.مشاوره ابتدایی بصورت

رایگان توسط تیم مشاوران انجام می گیرد و در صورت عدم رضایت در دفعات بعدی هم وجهی دریافت نخواهد شد.مشاوران کارفرمانیوز

در حوزه های کسب و کار،فروش و بازاریابی،قانون کار،تامین اجتماعی،بیمه و امور مالی آماده انجام مشاوره با شما کارفرمایان محترم هستند.