قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

ماده 35 قانون کار - مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

تبصره 1 - چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

تبصره 2 - ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

ترک کار هم مانند پدیده های دیگر دارای مراتب و شرایطی ست که باید تحقق آن توسط کارفرما در اداره کار به اثبات برسد.از همین رو توجه به موارد زیر برای کارفرمایان بسیار مهم و حیاتی است.

 مطابق دستورالعمل شماره (17) روابط کار،ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.

با توجه به اصل عدم (اصل بر عدم هر چیزی است مگر اینکه وجودش اثبات گردد) و قاعده فقهی "البینه للمدعی" بار اثباتی ترک کار بر عهده کارفرماست،به بیان دیگر این کارفرماست که باید ترک کار کارگر را اثبات کند که اولین قدم آن اعلام ترک کار به اداره کار (این اعلام ربطی به ترک کار در لیست بیمه ندارد) طی یک نامه کتبی است.

لازم به توضیح است غیبت با ترک کار متفاوت است و تفاوت آنها در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود (نه ترک کار) و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر،ترک کار محسوب شود.البته ذکر این نکته ضروری است که غیبت غیرموجه مطابق روح قوانین در حکم ترک کار است و کارفرما در صورتی که همان روز ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام کند،این کارگر است که باید اثبات نماید ترک کار ننموده است که به این حالت در حقوق "انقلاب دعوی" گفته می شود.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که با توجه به رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری،بندهای 4 و 5 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که کارگر را در صورت ترک کار مستحق دریافت مزایای پایان کار نمی دانست ابطال گردیده است که متن رای مزبور را در ادامه خواهید خواند :

رأی هیأت عمومی

"با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود."

آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی ، موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار جمهوری اسلامی ایران

ماده – 1 – در اجرای تبصره 2 ماده 35 قانون کار جمهوری اسلامی ایران ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ، مزد ساعتی ، و کارمزد ساعتی به موجب آیین نامه به مورد اجرا گذاشته میشود .

فصل – اول – نظام کارمزدی

ماده – 2 – کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت میشود .

تبصره – 2 – کارمزد برحسب آن که حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخص از کارگران یا مجموعه کارگاه باشد به ترتیب بصورت کارمزد انفرادی ، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین میگردد . در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع مورد قبول کارگران باشد .

ماده – 3 – قرارداد کارمزدی برحسب آن که اولین واحد یا قطعه ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد ترکیبی اسن . در صورت ترکیبی بودن ، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که کارمزد ثابت بابت آن تعیین شده است باشد .

ماده – 4 – در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده 15 قانون کار اجرا خواهد شد . ولی هرگاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد ، کارفرما علاوه بر مزد ثابت ( در مورد قرارداد کار ترکیبی مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود . در صورت بروز اختلاف ، تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .

تبصره – – – مجموع مزد و کارمزدی که براساس این آیین نامه پرداخت میشود نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد .

ماده – 5 – ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات مربوطه میباشد . ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری ، نوبت کاری یا شبکاری کارگران کارمزد ، نرخ کارمزد آنان است .

ماده – 6 – چنانچه به جای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت ( در مورد قرارداد کار ترکیبی ) در روز جمعه 40% اضافه میشود .

ماده – 7 – نحوه محاسبه مزد روز های تعطیل و جمعه و روز های تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده 43 قانون کار میباشد .

ماده – 8 – هرگاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت ( کمتر از حداکثر ساعت قانونی کار ) باشد ، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت میشود .

ماده – 9 – ماخذ محاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31، 32 قانون کار در مورد کارگران کارمزد میانگین مجموع پرداحتی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است .

ماده – 10 – در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد مزایای بیش از آنچه در این آیین نامه مقرر شده است جاری باشد ، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعدا به صورت کارمزدی در کارگاه استخدام میشوند جاری است .

ماده – 11 – تغییر نظام کارمزدی به سایر نظام های مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی از کارکنان در کارگاه بایستی پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد .

فصل – دوم – نظام مزد ساعتی

ماده – 12 – مزد ساعتی ، مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرواخت میشود .

ماده – 13 – در قرار داده ای مزدی ساعتی ، کرافرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت ، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن ، حق خواربار و کمک عایله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید .

ماده – 14 – در نظام کارمزد ساعتی ، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت ، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن ، حق خواربار و کمک عایله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید .

ماده – 15 – اعمال نظام کارمزد ساعتی در موارد زیر مجاز است :

بند – الف – متصدیان حمل و نقل و کالا و مسافر .

بند – ب – کارگران مطب های خصوصی پزشکان ، کلینیک های پزشکی و پیراپزشکی ، دامپزشکی و نظایر آن ها در صورتی فعالیت آن ها کمتر از حداکثر ساعات قانونی مار در شبانه روز باشد .

بند – ج – مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و نظیر آن .

بند – د – مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال ، تاسیسات و ساحتمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد .

بند – ه – مشاغل آموزشی و پژوهشی .

تبصره – 1 – حکم این ماده مانع از اعمال سایر نظام های مزدی در فعالیت های مذکور نخواهد بود .

تبصره – 2 – استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موارد مصرحه در این ماده موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است .

ماده – 16 – مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی میباشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روز مزدی باشد .

ماده – 17 – در کارگاه هایی که فعالیت آن ها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت میکنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند . هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد ایام مذکور معاول روز های کار است در غیر اینصورت ماخذ محاسبه میانگین مزد ساعتی کارگر در روز های آخرین ماه کار وی خواهد بود . مبلغ پرداختی در هر سال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد .

ماده – 18 – مأخذه محاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 31 و 32 کار در مورد کارگران مشمول نظام مزد ساعتی میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است .

ماده – 19 – در کارگاه هایی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی میباشند در صورتی که براساس عرف و رویه موجود و مزایائی بیش از ضوابط مقرر در این آیین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتبار است .

ماده – 20 – تغییر نظام ساعتی به سایر نظام های مزدی در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تایید وزارت کار و امور اجتماعی امکانپذیر است .

فصل – سوم – نظام کارمزد ساعتی

ماده – 21 – کارمزد ساعتی ، مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت میشود . در قرارداد مزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد .

ماده – 22 – کارمزد ساعتی برحسب آن که حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادری ، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین میگردد . در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران سهم هر یک از میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع مورد قبول کارگران باشد .

ماده – 23 – در نظام کارمزد ساعتی ، کارفرما مکلف است علاوه بر کار کارمزد ، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن ، حق خواربار و کمک عایله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگران پرداخت نماید .

ماده – 24 – مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی میباشند به تناسب ساعات عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روز مزدی باشد .

ماده – 25 – در کارگاه هایی که فعالیت آن ها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی میکنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند . هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزد ایام مذکور معاول کارمزد روز های کار است . در غیر اینصورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روز های کار آخرین ماه کار خواهد بود . مبلغ دریافتی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد .

ماده – 26 – ماخذ محاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع واد 18، 20، 27، 29، 31، 32 قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی ، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است .

ماده – 27 – در کارگاه هایی که دارای عرف و رویه خاص در مورد پرداخت کارمزد ساعتی میباشند در صورتی که براساس عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آیین نامه به کارکنان مشمول پرداخت میشود ، عرف و رویه مذکور مناط اعتبار خواهد بود .

ماده – 28 – تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظام های مزدی در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تایید وزارت کار و امور اجتماعی امکانپذیر است .

ماده – 29 – مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعا مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یا قابل مشخص شدن باشند . استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاه هایی که فعالیت آن ها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت دارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و امور اجتماعی محل است .

ماده – 30 – سایر مقررات قانون کار و ضوابط و مقررات قانون ناظر به کارگران که در این آیین نامه اشاره ای به آن ها نگردیده در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی ، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی نیز حاکم است .

تبصره – – – فعالیت هایی که توسط صاحبان حرف ، پیشه و مشاغل آزاد مستقیما به مصرف کننده عرضه میشود و در مدت معین و محدود انجام می گیرند مشمول این آیین نامه نخواهند بود . ( مانند معلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمر انجام وظیفه می نمایند .)

امضاء – – – این آیین نامه در اجرای تبصره 2 ماده 35 قانون کار مشتمل بر 30 ماده و 5 تبصره از طرف شورای عالی کار با پیشنهاد و در تاریخ 19/11/70 به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده است .