کارفرمانیوز - با لازم الاجراء شدن قانون کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.
گفتار دوم - رویه قضائی ( بررسی تطبیقی )
پذیرش این اصل در حقوق کار، که در صورت تغییر کارفرما، رابطه کارگری و کارفرمائی به پایان نمی رسد و این رابطه بین کارگر وکارفرمای جدید ادامه میابد، از نظر تامین حقوق کارگران گامی مثبت به شمار می آید، اما اجرای آن در عمل همواره خالی از اشکال نیست و درباره چگونگی تفسیر آن رویه یکسانی وجود ندارد. بنظر می رسد مطالعه رویه قضائی کشورهای دیگر، در حدودی که منابع در دسترس اجازه می دهد، این فایده را خواهد داشت که با مشکلات اجرای حکمی مشابه حکم مندرج در ماد12 قانون کار آشنا شویم 0 شاید بتوانیم از تجربه دیگران برای اجرای بهتر قانون کشورمان بهره مندشویم ، با توجه به متن ماده 12 قانون کار ومنبعی که به طور غیر مستقیم از آن الهام گرفته شد.(قانون 18 ژوئیه 1928فرانسه ) نکات مهم را بشرح زیر تقسیم بیندی و بررسی می نمائیم .
1- مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه )
2- تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه
3- حفظ رابطه قراردادی
4- تعهدات و حقوق کارفرمای جدید.
الف - مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه )
1- اهمیت مفهوم کارگاه - همانگونه که درگفتار پیش دیدیم رفته رفته کارگاه به عنوان مفهومی نو در رابطه کار جایگا ویژه ای می یابد واین اندیشه پذیرفته می شود که کارگر بیش از آنکه به شخص کارفرما وابسته باشد به کارگاه وابسته است. تاثیر این نظرتا بدان پایه است که در برخی کشورها دادگاهها به رغم سکوت قانون ، با تکیه به مفهوم کارگاه رابطه کارگر را ، پس از تغییر کارفرما پابرجا دانسته اند.
در حقوق بلژیک ، پیش از صدور دستورالعمل جامعه اقتصادی اروپا در جهت هم آهنگ کردن مقررات کشورهای عضو، قانون آن کشور نسبت به چگونگی تاثیر انتقال و تغییر مالکیت یک موسسه در رابطه کارگران شاغل در آن ساکت بود. دیوان کار بلژیک به مناسبت انتقال موسسه ای از شرکتی به شرکت دیگری می بایست آثار حقوقی انتقال را در مورد روابط کار بررسی واعلام نظرنماید. دیوان مزبور دررای 18 دسامبر1974 خود وجود نداشت دیوان کشور شرکت دوم را قائم مقام شرکت نخستین دانسته آنرا مسئول شناخته بر این عقیده است که قانون 1928 در این مورد هم قابل اهمال است. روشن است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست تنها نقطه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.
هر چند از زمان صدور رای یاد شده بیش از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است زیرا رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و درطول سالها و دهه های بعد ازاین نظر رادیوان کشور فرانسه و دادگاههای آن کشور در مارد مختلف اهمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هرموردکه (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قرارداهای کار کارگان هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کند و کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پش از رای سال 1934 صادر شده است (رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر1978شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غدای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دور مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که درخدمت پیمانکا یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)
خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به ادامه کارگاه است. ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قراردادی را به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است است هم کافی ، لازم و کافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرارداشته باشد.
ب - تغییر حقوقی و وضع مالکیت دادگاه
(تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده 12 قانون کار ایران آمده با (تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال 1928 فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر و قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این موارد که در دو قانون تقریبا" به صورت مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برای ماده 12 (هر نوع تغیر حقوقی در وضع مالکیت از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، اعذام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادهای کارگران .... موثر نمی باشد ... )
رویه قاضئی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) را به صورتی وسیع تفسیر می کند و هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ،جزئی یا کلی ، معوض یا غیر معوض رابه عنوان تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالن های سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس ازپایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییرو تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردیکه اداره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاههای تالی و شناخته بر این عقیده است که قانون 1928 در این مورد هم قابل اعمال است. روش است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست و تنها نقظه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد.
هر چند از زمان صدور رای یاد شده بین از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و در طول سالها و دهه های بعد این نظر را دیوان کشور فرانسه و دادگاه های آن کشور در موارد مختلف اعمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هر مورد که (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قراردادهای کار کارگران هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کندو کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دهها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پس از رای 1934 صادر شده است ( رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر 1978 شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غذای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دو مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکاریا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای یا سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه ) زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.)
خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به کار کارگاه است ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قرارداد یرا به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است هم کافی ، لازم وکافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرار داشته باشد.
ب - تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه
( تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده 12 ایران آمده یا (تغیر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال 1928 فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر دو قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این مواد که در دو قانون تقریبا" مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برابر ماده 12 (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالیک کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قرارددادی کارگران .... موثر نمی باشد ... )
رویه قضائی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالنهای سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس از پایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییر و تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردی که داره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند. با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاه های تالی و دیوان کشور اختلاف نظر وجود دارد. در حالی که برخی دادگاه های تالی وجود چنین رابطه ای با ضروری می دانند دیوان کشور چنانکه دیدیم ، با تغییری که از مهفوم کارگاه به معنای (همان فعالیت اقتصادی ) دارد وجود چنین رابطه ای را لازم نمی داند.
دیدگاه دیوان کشور فرانسه در خصوص عدم ضرورت رابطه حقوقی دو کارفرمای سابق و جدید، در مواردی که کار شامل عرضه یک خدمت عمومی مانند اتوبوسرانی شهری یا برق است که امتیازش از سوی مقامات شهرداری یا دولتی به موسسه یا شراکتی واگذار می شود، به دشواری قابل پذیرفتن است در این باره بد نیست به رویه کشور دیگری اشاره کنیم 0 دیوان عالی ایالت بوئوس آیرس (آرژانتین ) در پرونده ای می بایست نظر می داد که آیا می توان برنده مناقصه یک خدمت عمومی یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که بیشتر یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که پیشتر عهده دار ارائه همین خدمت بوده و از بابت مزد به کارگرانش بدهکار بوده است ؟ پاسخ دیوان مزبور منفی بود.
دیوانعالی ایالت بوئنوس آیرس در رای مورخ 14 مه 1985 خود چنین نظر داد: برای آنکه شرایط مندرج در قانون حاکم بر قرارداد کار محقق شود لازم است موسسه ای منتقل یا واگذار شود و این عمل مستلزم وجود رابطه ای مستقیم بین دو کارگاه است. در پرونده مورد بحث مناقصه به وسله دولت انجام شده و اعطای نوعی امتیازمحسوب می شود نه انتقال و واگذاری از سوی موسسه قبلی و با توجه به اینکه اساسا" موضوع انتقال یعنی یک (موسسه ) (یا کارگاه )وجود نداردزیرا کارگاه جدید خود دارای وسایل نقلیه بوده رانندگان و ملزومات دیگر را در اختیار دارد واز آنجا که برنده کنونی مناقصه از دارنده قبلی امتیاز مستقل به شمار می آید و در نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی نمی توان سخن از انتقال گفت بنابراین نمی توان موسسه دوم را متضامنا" مسئول بدهیهای موسسه اول از بابت مزد کارگران شناخت .
اگر بخواهیم موضوع را از لحاظ مفهوم اقتصادی کارگاه ( که در صفحه های بدان اشاره شد) مورد ارزیابی قرار دهیم ملاحظه می کنیم که کارگاه از دید دیوان عالی بوئنوس آئرس به معنای یک واحد تولید وتوزیع است و به دیگر سخن (سازمانی است که تاسیسات ،محل وکارکنان خود کالاهائی را تولید یا خدماتی را عرضه می کند) 0 و از این لحاظ معنای اول کارگاه در نظر رویه قضائی فرانسه نزدیک است نه با معنای دوم آن ، به ترتیبی که دیوان کشور مزبور برآن پافشاری می کند یعنی (فعالیت معین ) و یکی دانستن آن با (نفس تهیه و عرضه کالا یا خدمت ) .
پ - حفظ رابطه قراردادی
برابر ماده 12 قانون کار هر نوع تغییر حقوقی که در وضع مالکیت کارگاه پیش آید ( .... در رابطه قراردادای کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد ... ) با توجه به این بخش از ماده دو نکته را باید توضیح داد. نخست آنکه منظور ازقید (قراردادشان قطعیت یافته ) چیست ؟ دوم اینکه آیا حفظ رابطه قراردادی مستلزم جلب موافقت کارگر است یا نه ؟ درباره موضوع دوم ، دو راه حل کاملا" متفاوت در حقوق کشورهای دیگر وجود دارد که هر یک را جداگانه بررسی می کنیم .
1- درباره نکته نخست یعنی قید مندرج در ماده 12 یادآور می شویم که در قانون جدیدکار مقرراتی درباره دوره آموزشی پیش بینی شده است (این نکته در قانون پیشین مسکوت مانده بود)0برابر ماده 11 قانون کارطرفین می توانند با توفاق یکدیگر مدتی را به نام دروه آزمایشی پیش بین نایند. در خالل این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایدکارگر فقط متسحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود ... ) با توجه به این ماده و همانگونه که طبیعت دوره آزمایشی ایجاب می کند قطع رابطه کار در دوره آزمایشی ، نیازمند تشریفات خاصی نیست ، هر یک از طرفین می تواند به آسانی به رابطه خود با دیگری پایان بی آنکه مکلف به پرداخت خسارت به طرف مقابل باشد. اما برای جلوگیری از سوءاستفاده از این راه حل اولا" استناد به مقررات این ماده در صورتی ممکن است که طرفین با توافق این دوره را پیش بینی و تعیین کرده باشند ثانیا" برابر تبصره همان ماده (مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کاملا" مشخص شود) ثالثا" حداکثر این مدت در خود قانون مقرر شده و (برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد) .
با پایان یافته دوره آزمایشی و قطع نشدن رابطه کار در جریان قرارداد کار قطعیت می یابد بنابر این قید مندرج در ماده 12با توجه به ماده 11 و تبصره آن روشن می شود. بدین معنا حکم ماده 12 شامل کارگرانی می شود که یا در قراردادشان دوره آزمایشی پیش بینی نشده و یا در صورت پیش بینی ، این دوره پایان یافته ورابطه طرفین ر خلال آن قطع نشده است .
2- در مورد نکته دوم یعنی ضرورت یا عدم ضرورت جلب موافقت کارگران با انتقال کارگاه ، در حقوق بلژیک و فرانسه نظردادگاهها اینا ست که حفظ رابطه قراردادی کارگران خد به خود صورت می پذیرد در رای مورخ 18 دسامبر1974 دیوان کار بلژیک که متن آنرادرگذشته نقل کردیم چنین آمده است ( .... در صورت تغییرکارفرما،کارفرمای جدید خود به خد تعهداتی را که بر عهده کارگاه است انجام خواهد داد بدون آنکه نیازی به موافقت کارگر و اعلام تغییر انجام شده به او باشد) 0 رای 3 مارس 1971 شعبه اجتماعی دیوان کشورفرانسه نیز متضمن همین راه حل است در این رای به روشنی این معنامشخص شده است که نه تنها تغییر کارفرما فی نفسه موجب قطع قراردادهای کاری که معتبر و در جریان است نمی شود بلکه حفظ رابطه قراردادی بین کارگران وکارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران و کارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران به حکم قرارداد تازه ای که جانشین قرارداد پیشین شود به یکدیگر مربوط نمی شوند بلکه همان قراردادهای پیشین است که قوت خود باقی است وآثارشان حاکم بر ورابط طرفین است و به تعبیر دیوانمزبور اثر این قراردادها (به حکم قانون است نه توافق انجام شده بین طرفین رابطه کار) .
نتیجه این نظر آن است که کارفرمائی که کارگاه را واگذار می کند مکلف نیست فرد فرد کارگران خود را از این تغییر قبلا" آگاه سازد، ضرورت ندارد که کارگر کارفرمای دوم خود رابعنوان کارفرمای جدید بپذیرد و رضای کارفرمای جدید نیز در حفظ این قراردادها مطرح نیست. نفس تغییر کارفرما در کارگاهی که کارگران در آن به کار اشتغال دارند و جانشین شدن کارفرمائی به جای کارفرای دیگر خود موجب حفظ رابطه قراردادی می شود.
3- در برابر راه حل فوق در حقوق جمهوری فدرال آلمان دادگاه فدرال کار جلب رضای کارگران را لازم می داند. در زیر رائی رادر این باره نقل می کنیم .
کارگاهی یکی از بخشهای خود را به موسسه دیگری واگذار نمود و با توافق با شورای کارگاه مقرر شده بود که کارکنان این بخش نیز به موسه دیگر منتقل شوند. یکی از کارگران که خود عضوشورای کارگاه بود اعلام کرد که او مکلف نیست به موسسه مورد بحث انتقال یابد و درخواست انتقال به بخش دیگری از کارگاه خود را نمود. درخواست او پذیرتفه نشد، کارگر به دادگاه مراجعه و از آن خواست اعلام کند رابطه اش با کارفرمای (اول ) برقرار است ومکلف است که کاریمناسب با مهارتهایش به او واگذار کند. دادگاه فدرال کار به نفع دیگر رای داد بدین استدلال که : (در صورت انتقال یک کارگاه ، مالک جدید به جای مالک قبلی کارفرما محسوب می شود اما کارگر را نمی توان به پذیرفتن کارفرمای جدید مجبور نمود،اینگونه (فروش ) کارگران مغایر حرکت انسانی است. چنین امری با اصل کلی (حقوقی ) که برابر آن تبدیل مدیون جز با رضای داین ممکن نیست ، نیز ایجاب می کند که هر کارگری حق داشته باشد کارفرمائی را که بخواهد با او قرارداد کار منعقد کند، انتخاب نماید ... )
( .... در قضیه مورد بحث که کارگر از خدمت نزد کارفرمای جدید خودداری کرده است ، کارفرمای سابق یا جانشین او نمی توانستندبه خدمت این کارگر خاتمه دهندمگر در صورتی که قرارداد، ولو در حالی که بخش یاز کارگاه به کارگر دیگر واگذار نمی شد، قابل فسخ می بود، توافق منعقد بین کارگاه و شورای آن نیز تغییری در این وضع نمی دهد و چنین توافقی نمی تواند جاشنین تصمیم کارگران ذینفع گردد) .
دکتر عزت الله عراقی
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
