کارفرمانیوز - ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی‌شود یک روز صبح کارگر تصمیم بگیرد دیگر سرکار نرود بدون اینکه به کارفرما چیزی گفته باشد.البته در گذشته قانون تنبیه شدیدتری برای کارگر خاطی در نظر گرفته بود و به کارگر ترک کار کرده سنوات تعلق نمی گرفت که این قانون هم اکنون لغو شده است و حتی این نوع از کارگران هم می توانند مزایای کامل خود را دریافت کنند و مبحث ترک کار تنها در بازگشت به کار می تواند منشا اثر باشد.در این مطلب برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می‌کنیم.
الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار
در خصوص تعریف حقوقی ترک کار و آثار و تبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.
عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.
ولی ماده ۲۵ قانون کار اشعار می‌دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. »
تبصره همین ماده قانونی می‌گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.
وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»
ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟
چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.
ج – تفاوت غیبت با ترک کار
بعضاً کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می‌شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می‌نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این‌گونه غیبت‌ها را ترک کار تلقی می‌نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می‌گردید.
وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد از جانب کارگر » معین نموده است.
بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود.»
