وکیل اداره کار در بابلسر :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در بابلسر» ثبت شده است

حق سنوات ماهانه توضیح وکیل اداره کار

مدت زمان: 1 دقیقه

۲۶

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .

1. پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.(24)

2. پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .(25) همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .(26)

در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند . (27)

البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد.(28) از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .(29)

در وهله سوم وجود میزانی برای حداقل مزد درهرسال ، عامل دیگری است که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسته ای با توجه به اوضاع واحوال اقتصادی و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از این جهت قانونگذار، شورای عالی کار را موظف کرده است تا همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارها و ضوابطی تعیین نماید .(30)

علاوه بر اینها، ذکر اصول وموادی درباره عدم تبعیض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غیره در قانون اساسی و قانون کار(31) حاکی از این است که حکومت به مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدین وسیله نسبت به کارگران ، اجحافی صورت نگیرد وبه دلایل مختلف ، در میزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللی وارد نیاید . همچنین در دستورات دینی ما نیز بر این امر تأکید شده است تا مزد مناسب و شایسته به کارگر پرداخت شود .(32)

3. پرداخت سریع و به موقع مزد : اگر مزد سریع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه ای می تواند وسیله استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادی وروحی در زندگی تحت فشار قرار داده ومشکلاتی را برای او به بار آورد . بدین منظور است که هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر این مسأله تأکید و پافشاری شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پیش بینی موضوع پرداخت سریع و بموقع مزد از استمثار و بهره کشی کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید .

4. تعیین مزد قبل از شروع به کار : به لحاظ عدم تعیین مزد قبل از شروع به کار میتواند وسیله ای برای سوء استفاده باشد ، قانونگذار به این امر توجه نموده و از جمله شرایط قرارداد را تعیین مزد ذکر کرده است .(35) بنابراین عدم تعیین مزد می تواند وسیله ای دیگر برای استثمار کارگران توسط کارفرمایان باشد واز این جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتکلیف قضیه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نیز بر این امر تأکید ورزیده است.(36)

5. نگماردن کارگر به کارهای سخت مگر با شرایط خاص : گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعایت نکردن شرایط و اوضاع واحوال مربوط به کارهای سخت نیز از جمله مواردی است که می تواند وسیله استمثار کارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراین خصوص نیز نقش خود را ایفا نموده و موادی را به این موضوع اختصاص داده است تا کارفرمایان با تکیه بر قرارداد کار و شرایط خودخواهانه ، هرنوع کاری را به کارگران تحمیل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشی قرار ندهند . از جمله شرایط مهمی که باید در خصوص کارهای سخت ملحوظ شود، کم بودن ساعات کار نسبت به کارهای معمولی ، زیادتر بودن مرخصی سالیانه برای کارهای سخت و ممنوعیت آن برای زنان و نوجوانان است .(37)

6. عدم استثمار معنوی و فرهنگی : استثمار و بهره کشی علاوه برجنبه مادی، میتواند جنبه معنوی و فرهنگی نیزداشته باشد . اگر شرایط کار بگونه ای باشد که کارگر فرصت رسیدن به وجود انسانی و پرورش روح خود را نداشته باشد ، می توان گفت که او از لحاظ معنوی، روحی و فرهنگی مورد بهره کشی قرار گرفته است . لذا حکومت در مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه باید با وضع مقررات به این امر توجه کرده و شرایطی را در این خصوص مقرر نماید تا کارگران از این حیث مورد بهره کشی قرار نگیرند . بدین منظور است که در روایات ،(38) قانون اساسی (39) و قانون کار جمهوری اسلامی ایران (40) مطالبی در این خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتی غیر از ساعات کار برای خودسازی معنوی ، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در امررهبری کشور ونیز توجه به امور عبادی ، هنری ، سوادآموزی و غیره نشانگر عنایت قانونگذار به امور معنوی و شخصیت کارگر و عدم استمثار او از این حیث می باشد .

موارد برشمرده در بالا همگی دالّ بر این است که قوه مقننه بطور اخص و حکومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانین واصولی خواسته است با شیوه های مختلف از این گونه استمثارها جلوگیری کرده و به نقش خویش درامر قانونگذاری در این زمینه عمل نماید .

ه . ویژگی قواعد و مقررات کار

قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به طریقی که اصولاً نتوان برخلاف آن بین طرف های قرارداد تراضی شود ؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است . همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد ومقررات کار را به سه دسته مهم تقسیم کرد و به طور اختصار به توضیح هر یک پرداخت :

1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .

2- مرتبط بودن با نظم عمومی .

3- رعایت حقوق بینادین کارگران .

1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقی بحثی تحت عنوان « درجه های اجبار ناشی از قانون » وجود دارد . درذیل چنین عنوانی بیان می شود که « یکی از صفات اصلی قانون ، امری و اجباری بودن آن است . تمام قوانین کم وبیش با منافع عمومی ارتباط دارند و اجرای آنها از طرف قوای دولت تضمین شده است .» (41)

گفته می شود که این قوانین ممکن است تکمیلی یا امری باشد . اما مقصود از این تقسیم این نیست که اشخاص دراجرای قوانین تکمیلی کاملاً آزادند ؛ بلکه مبنای این تقسیم را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد .(42) گاهی جهت ها و مبانی قانون به اندازه ای در نظر مقنن مهم است که به اشخاص اجازه نمی دهد که برخلاف آن با هم تراضی کنند . به این جهت توافق اشخاص برای گریز از این قواعد هیچ اثری ندارد . اما همیشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذیر نبوده و گاه می خواهد که اراده مفروض طرفین عقد را بیان کند یا ترتیبی را که به نظر او مفید میرسد متذکر شود . در این موارد نیز قانون الزام آور است، منتهی این الزام ناظر به صورتی است که طرقین عقد برخلاف آن تراضی نکرده باشند . مثلاً متعاملین می توانند سقوط تمام یا بعضی از خیارات را در معاده شرط کنند .(43) بنابراین تفاوت امری وتکمیلی در این است که قوانین دسته نخست بطور مطلق ایجاد الزام می کند ولی اجبار ناشی از دسته دوم مشروط بر این است که از پیش برخلاف آن تراضی نشده باشد .(44)

با توجه به اینکه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط کارگر و کارفرما نظر خاص وحمایتی نسبت به طرف ضعیف دارد و می خواهد در این رابطه نابرابر ، تعدیلی حاصل شود، این رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفین هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمایند و در واقع قوانین طوری باشند که آنان بتوانند برخلاف آنها تراضی کنند . اگر مقررات کار دارای چنین ویژگی باشد . در حقیقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردی در جهت حمایت از کارگر ، در عمل بگونه ای رفتار می شود که این موارد حمایتی بی اثرشده و طرفین می توانند برخلاف آن تراضی نمایند . از این رو است که اکثر مقررات کار باید جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتی جزء قوانین امری باشد تا طرفین نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضی کنند .

2. ارتباط با نظم عمومی : همانگونه که در بالا ذکر شد، قوانین را به دو دسته امری و تکمیلی تقسیم می کنند .تشخیص و تمییز این دو دسته بسیار مهم است . زیرا می تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدین معنی که اگر قانونی امری بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقی باطل است ، ضمن اینکه ضمانت اجرای کیفری هم می توان داشته باشد ، اما در صورتی که قانون تکمیلی باشد ، در صورت تراضی طرفین ذیربط، عمل برخلاف آن باطل نیست . به هرحال تشخیص این موارد اصولاً کار دشواری است . یا باید بصراحت در قانون ذکر شود که این قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد یا اینکه با توجه به عواملی که ممکن است سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و اخلاقی باشد، قاضی درخصوص آن اتخاذ تصمیم و آن را جزء قوانین امری تلقی کند و درواقع اراده قانونگذار را در این باره احراز کند . بنابراین « چون این عوامل همیشه در تغییر و تحول هستند ، نمی توان ضابطه ثابت و روشنی برای آنها به دست داد .» (45)

اصولاً پیش تر در قراردادها حاکمیت اراده طرفین بیشتر اصل بود ولی امروزه با دخالت دولت ها در امور جاری مردم ، جنبه آمرانه آن زیادتر تقویت شده است وچه بسا در برخی از قوانین این امر بصراحت ذکر شود . از جمله ماده 8 قانون کار که مقرر می دارد « شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید ». همچنین طبق ماده 141 قانون کار، اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار را در صورتی ارزشمند می داند که مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است ، در آن تعیین نشده باشد یا با قوانین ومقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد واین عدم تناقض به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی نیز برسد .

ضابطه ای که برای تعیین قواعد امری مرسوم شده این است که هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومی باشد، امری است ودر صورتی که غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصی افراد باشد، تکمیلی است . در تعریف نظم عمومی هم گفته شده است که قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که غرض از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان ، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری ،سیاسی واقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخی از قوانین نظم عمومی ممکن است دارای صفت سیاسی یا اقتصادی و امثال اینها باشند اما در خصوص حمایت از کارگران این قوانین جزء نظم عمومی اجتماعی هستند .(47) با توجه به مطالب مذکور و رسالت حقوق کار ونیز مواد 8 و 140 قانون کار می توان نتیجه گرفت که مقررات کار با نظم عمومی اجتماعی مرتبط است وبنابراین نمی توان آنها را نادیده گرفته و رعایت نکرد یا برخلاف آن تراضی کرد .

3. رعایت حقوق بنیادین کارگر : به علت ویژگی های رابطه کارگر و کارفرما در خصوص کار ، مقررات حقوق کار باید کلیه حقوق کارگر به ویژه حقوق بنیادین او را مدّ نظر داشته باشد . از این جهت است که هم قانون اساسی وهم قانون کار بر اصول و حقوق خاصی تکیه دارند که درواقع این اصول و حقوق ، حقوق بینادین کارگر محسوب می شوند . شاید بتوان این حقوق را به سه دسته تقسیم کرد : حقوق مربوط به امنیت ، حقوق مربوط به آزادی و حقوق مربوط به برابری .

اصول مختلفی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به این حقوق بنیادین مربوط به کار اشاره دارد که به ویژه قشر کارگر را به عنوان مظهر و نشانه کار در بر میگیرد . 1- آزادی در انتخاب شغل و تمایل به هرشغلی که وجود دارد ، مگر اینکه خلاف اسلام ، مصالح عمومی و حقوق دیگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به کار معین ، 3-جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، 4- نفی هرگونه ستمگری و ستم کشی ، سلطه گری و سلطه پذیری ،(48) 5- فراهم آوردن امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعیت تبعیض در به کارگیری افراد و رفتار با آنها از جنبه های گوناگون که باعث تبعیض می گردند ؛ نظیر قومیت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسیت (50) از موارد مهم و قابل ذکر این حقوق بنیادین است . همچنین قوانین عادی به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران موادی را درخصوص حقوق مذکور که در قانون اساسی آمده است ذکر کرده و برآن تأکید می کند .(51)

در ضمن مواد 12 و 27 قانون کار برامنیت شغلی کارگران تأکید بسیار دارد و فسخ قرارداد کار را توسط کارفرما به دلایل مختلف و درواقع اخراج کارگر را اصولاً نمی پذیرد مگر در شرایط خاص .(52) ماده 172 قانون کار نیز کار اجباری را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جریمه و حبس را برای آن مقرر کرده است .

4. ضمانت اجرای شدید داشتن . هرچند که پیش تر به آمرانه بودن مقررات کار اشاره گردید ، اما لازم است که در اینجا درباره ضمانت اجرای این مقررات نیز مطلبی ذکر کرد . از آثار قوانین آمره یکی آنکه عدم رعایت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر می گردد ( ضمانت اجرای حقوقی ) و دوم اینکه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت کیفری را نیز به دنبال دارد .بدین معنی که صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقی آن کافی نیست و قانونگذار به واسطه اهمیت این مقررات ، برای آنها ضمانت اجرای کیفری از قبیل جریمه ، حبس یا هردو را تعیین می کند . از این رو قانون کار جمهوری اسلامی ایران فصل خاصی را به این امر اختصاص داده است (فصل 11) که در این فصل درباره جرایم و مجازاتهای متخلفین از قانون کار صحبت به میان آمده است. لازم به ذکر است که قانون کار پس از انقلاب اسلامی ایران (1369) نسبت به قانون کار قبل از انقلاب (1337) این ضمانت اجرا را افزایش داده است . بدین معنی که درقانون قبلی تنها مجازات ، جریمه نقدی بود، در حالی که قانون فعلی علاوه بر جریمه نقدی ، مجازات حبس یا اعمال هر دو را درکنار هم مقرر کرده است . (53)

و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران :

اگر قرارداد کار فقط جنبه خصوصی داشته باشد ، در عمل ، خواست کارفرما تعیین کننده ساعات کار ، تعییلی و مرخصی کارگران است . در گذشته معمولاً چنین بوده که ساعات کار بدلخواه کارفرما بدون وجود حد معینی کار در شبانه روز تعیین می شده است و روزهای تعطیل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعیین می گردیده بدون اینکه برای چنین روزهایی که کارگر کار نمی کند، مزدی مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط کار وبه عبارتی غلبه جنبه عمومی حقوق کار بر این رابطه خصوصی ، قوانین کشورها ، این موارد را در نظر می گیرند . به بیانی دیگر ، قوای مقننه کشورها برای حمایت از طرف ضعیف، نقش خود را ایفا کرده و مقرراتی را در این خصوص وضع می کنند . یعنی ساعات کار معین می گردد و اگر اضافه کاری انجام شود، برای آن شرایطی خاص از لحاظ رضایت کارگر ، ساعات مجاز اضافه کاری و میزان مزد تعیین می گردد . (54) همچنین کارگر حق دارد از مرخصی سالانه یا مرخصی در برخی موارد خاص با استفاده از حقوق یا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نیز در قانون کار برای موارد یاد شده مقرراتی را در نظر گرفته است که قطعاً کارفرمایان نمی توانند از این مقررات که جنبه آمرانه دارد ، تخطی کنند .(55)

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۵

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی ترک کار توسط وکیل اداره کار

کارفرمانیوز - ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی‌شود یک روز صبح کارگر تصمیم بگیرد دیگر سرکار نرود بدون اینکه به کارفرما چیزی گفته باشد.البته در گذشته قانون تنبیه شدیدتری برای کارگر خاطی در نظر گرفته بود و به کارگر ترک کار کرده سنوات تعلق نمی گرفت که این قانون هم اکنون لغو شده است و حتی این نوع از کارگران هم می توانند مزایای کامل خود را دریافت کنند و مبحث ترک کار تنها در بازگشت به کار می تواند منشا اثر باشد.در این مطلب برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می‌کنیم.

الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار

در خصوص تعریف حقوقی ترک کار و آثار و تبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.

عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.

ولی ماده ۲۵ قانون کار اشعار می‌دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. »

تبصره همین ماده قانونی می‌گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.

وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟

چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.

ج – تفاوت غیبت با ترک کار

بعضاً کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می‌شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می‌نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این‌گونه غیبت‌ها را ترک کار تلقی می‌نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می‌گردید.

وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد از جانب کارگر » معین نموده است.

بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود.»

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۵

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات اختلا‌ف بین کارفرما و کارگر

کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده ۴۶ قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)

۲) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.

۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

۱- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف

۲- مشخصات طرفین

۳- خواسته دعوی

۴- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. ۱) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.۲) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف ۳) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت ۴) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۸۰) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده ۱۶ آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده ۱۵ آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.

در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده ۲۷ قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده ۱۷ آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده ۲۷ قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

۱- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای

۲- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.

۳- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها

۴- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.

۵- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.

۶- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.

۷- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد ۱۴۲ و ۱۵۹ قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

واژگان کلیدی : کارفرما کارگر وکیل اداره کار مشاور اداره کار اعتراض به رای هیات تشخیص رای هیات حل اختلاف

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۹

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی به اختلافات کارفرما و کارگر

کارفرمانیوز - ممکن است در روابط و قراردادی که بین طرفین کارگر و کارفرما وجود دارد در نحوه ی اجرای مفاد قرارداد اختلافی حاصل گردد که این اختلافات ناشی از عدم اجرای انجام تعهدات قرارداد از جانب طرفین یا یکی از آنها باشد و به همین خاطر این اختلافات باید در ابتدا به طریق سازش و میانجیگری حل و فصل و بر طرف گردد.

مرجع حل اختلاف کارگر و کارفرما

بر اساس ماده ی 157 قانون کار رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف امکان پذیر است.

اختلافات میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر که در ماده ی 157 قانون کار مطرح شده است، در این مراجع امکان پذیر می باشد:

- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- سازش بین طرفین حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدیدنظرتقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند.

حدود وظایف و اختیارات هیأت تشخیص

۱ - رسیدگی و اخذ تصمیم در مورد هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.

۲ - رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد.

۳ - هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند.

چنانچه کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.

حدود وظایف و اختیارات هیأت حل اختلاف

۱ - رسیدگی به اعتراضاتی که در فرجه مقرر نسبت به آرای هیأت های تشخیص به عمل آمده است.

۲ - رسیدگی به تقاضای کتبی بیمه شده بیکار مبنی بر داشتن عذر موجه در خصوص عدم اعلام بیکاری به اداره کار و امور اجتماعی ظرف مدت مقرر.

۳ - رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل.

ترکیب هیأت تشخیص

هیأت تشخیص از افراد ذیل تشکیل می شود:

۱ - یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و امور اجتماعی و تأیید وزارت کار).

۲ - یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت عدم تشکیل کانون مذکور انتخاب نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار می باشد)

۳ - یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان.

شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیأت عبارت است از؛

۱ - تابعیت جمهوری اسلامی ایران.

۲ - داشتن حداقل ۲۵ سال تمام.

۳ - داشتن حداقل گواهینامه پایان دوره ابتدایی.

۴ - داشتن حداقل ۵ سال سابقه کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.

مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) ۲ سال از تاریخ صدور اعتبار است.

نمایندگان کارگران و مدیران در موارد ذیل شرایط عضویت را از دست می دهند:

۱ - استعفا ۲ - فوت ۳ - رأی دادگاه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی ۴ - پایان دوره نمایندگی ۵ - اعلام مراجع انتخاب کننده و تأیید وزارت کار و امور اجتماعی ۶ - عدم رعایت آییننامه مربوط به مقررات چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأت تشخیص.

نحوه‌ی رسیدگی و تشکیل جلسات

هیأت پس از وصول شکایت با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت می کند. عدم حضور کارفرما یا نماینده او مانع رسیدگی نخواهد بود.

جلسات هیأت تشخیص در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده وزارت کار و امور اجتماعی و حتی الامکان در ساعات اداری تشکیل خواهد شد.

تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ می شود. هیأت تشخیص در صورت لزوم میتواند موضوع را به تحقیق ارجاع نماید.

ترکیب هیأت حل اختلاف

هیأت حل اختلاف مرکب از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سال تشکیل میشود. در صورت لزوم با توجه به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

نحوه‌ی رسیدگی و تشکیل جلسات

هیأت حل اختلاف پس از وصول اعتراض با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و از طرفین اختلاف جهت حضور در جلسات رسیدگی کتباً دعوت می‌کند. عدم حضور احد از طرفین یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست هیأت تا مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف در محل کار و امور اجتماعی و حتی المقدور در خارج از وقت اداری به ریاست مدیر کل کار و امور اجتماعی و یا نماینده او تشکیل می‌شود.

هیأت حل اختلاف عنداللزوم می تواند ضمن دعوت از کارشناسان نظرات و اطلاعات ایشان را در خصوص موضوع استماع نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل هفت تن از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیأت با اکثریت پنج رأی از آرای افراد حاضر معتبر خواهد بود.

رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم الاجرای است. از آرای قطعی این هیأت می توان در دیوان عدالت اداری شکایت کرد.

دیوان عدالت اداری :

طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ رسیدگی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما به عهده ی دیوان عدالت اداری نهاده شده است. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها نسبت به رای مورد اعتراض رسیدگی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان کارگاه ها و شرکت های خصوصی و دولتی از مسائل بسیار مهم و مبتلا به بسیاری از افراد و شرکت ها می باشد که موجب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می شود.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۰

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

۱ ۲

بعدی

کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در بابلسر» ثبت شده است

حق سنوات ماهانه توضیح وکیل اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

بررسی ترک کار توسط وکیل اداره کار

مقررات اختلا‌ف بین کارفرما و کارگر

رسیدگی به اختلافات کارفرما و کارگر

آیین دادرسی کار

قانون کار

قانون تامین اجتماعی

قانون دیوان عدالت اداری

قانون تجارت