وکیل اداره کار در قائمشهر :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۶ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در قائمشهر» ثبت شده است

مزیت های داشتن مشاور حقوقی اداره کار

کارفرمانیوز - یکی از مزیت های عمده داشتن مشاور حقوقی روابط کار در شرکت ها و موسسات خصوصی علاوه بر تنظیم درست قراردادها و اخذ تسویه حساب قانونی و مراعات موارد ایمنی و دادن هشدارهای لازمه،خاصیت بازدارندگی این عمل می باشد.بعبارت دیگر آمارها حاکی از این است که کارکنان شرکتهای دارای مشاور حقوقی کمتر به فکر شکایت از کارفرمای خود می افتند.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۷

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاور قانون کار محاسبه اضافه کاری کارگران

کارفرمانیوز - اضافه کاری جزء مواردی است که کارگران در زمان کار خود به وفور با آن سر و کار دارند. نپرداختن این اضافه کاری یا کم پرداختن این مقوله از جمله مشکلات کارگران است که با پردازش این موضوع می توان به آگاه سازی کارگران کمک کرد.

اساسا محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت کار عادی به اضافه 40 درصد فوق العاده اضافه کاری است که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجرا با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر است:

مزد روزانه= مزد ماهانه تقسیم بر 30

مزد یک ساعت کار عادی= 7 ساعت و 20 دقیقه(7/33) تقسیم بر مزد روزانه

برابر قانون ، هر کارگر بایستی در طول یک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاری ( بغیر از روز جمعه ) تقسیم نمائیم نتیجه میگیریم که از هر کارگر انتظار میرود در طول یک روز 7/33 ( یا بعبارت دیگر هفت ساعت و بیست دقیقه ) به کار اشتغال داشته باشد.

مزد یک ساعت اضافه کاری= 40 درصد مزد یک ساعت کار عادی+ مزد یک ساعت کار عادی

ماﺩﻩ ۵۹ – ﺩﺭ شرﺍیط عاﺩی ﺍﺭجاﻉ کاﺭ ﺍضافی به کاﺭگر با شرﺍیط ﺫیل مجاﺯ ﺍست :

ﺍلف – موﺍفقت کاﺭگر

ﺏ – پرﺩﺍخت ۴۰% ﺍضافه بر مزﺩ هر ساعت کاﺭ عاﺩی.

( ﺍضافه کاﺭﯼ = ساعاﺕ ﺍضافه کاﺭﯼ * ۱۴۰ % * ۲۲۰ ساعت / حقوﻕ پایه )

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۹

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد .

1. پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.(24)

2. پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .(25) همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .(26)

در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند . (27)

البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد.(28) از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .(29)

در وهله سوم وجود میزانی برای حداقل مزد درهرسال ، عامل دیگری است که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسته ای با توجه به اوضاع واحوال اقتصادی و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از این جهت قانونگذار، شورای عالی کار را موظف کرده است تا همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارها و ضوابطی تعیین نماید .(30)

علاوه بر اینها، ذکر اصول وموادی درباره عدم تبعیض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غیره در قانون اساسی و قانون کار(31) حاکی از این است که حکومت به مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدین وسیله نسبت به کارگران ، اجحافی صورت نگیرد وبه دلایل مختلف ، در میزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللی وارد نیاید . همچنین در دستورات دینی ما نیز بر این امر تأکید شده است تا مزد مناسب و شایسته به کارگر پرداخت شود .(32)

3. پرداخت سریع و به موقع مزد : اگر مزد سریع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه ای می تواند وسیله استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادی وروحی در زندگی تحت فشار قرار داده ومشکلاتی را برای او به بار آورد . بدین منظور است که هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر این مسأله تأکید و پافشاری شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پیش بینی موضوع پرداخت سریع و بموقع مزد از استمثار و بهره کشی کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید .

4. تعیین مزد قبل از شروع به کار : به لحاظ عدم تعیین مزد قبل از شروع به کار میتواند وسیله ای برای سوء استفاده باشد ، قانونگذار به این امر توجه نموده و از جمله شرایط قرارداد را تعیین مزد ذکر کرده است .(35) بنابراین عدم تعیین مزد می تواند وسیله ای دیگر برای استثمار کارگران توسط کارفرمایان باشد واز این جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتکلیف قضیه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نیز بر این امر تأکید ورزیده است.(36)

5. نگماردن کارگر به کارهای سخت مگر با شرایط خاص : گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعایت نکردن شرایط و اوضاع واحوال مربوط به کارهای سخت نیز از جمله مواردی است که می تواند وسیله استمثار کارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراین خصوص نیز نقش خود را ایفا نموده و موادی را به این موضوع اختصاص داده است تا کارفرمایان با تکیه بر قرارداد کار و شرایط خودخواهانه ، هرنوع کاری را به کارگران تحمیل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشی قرار ندهند . از جمله شرایط مهمی که باید در خصوص کارهای سخت ملحوظ شود، کم بودن ساعات کار نسبت به کارهای معمولی ، زیادتر بودن مرخصی سالیانه برای کارهای سخت و ممنوعیت آن برای زنان و نوجوانان است .(37)

6. عدم استثمار معنوی و فرهنگی : استثمار و بهره کشی علاوه برجنبه مادی، میتواند جنبه معنوی و فرهنگی نیزداشته باشد . اگر شرایط کار بگونه ای باشد که کارگر فرصت رسیدن به وجود انسانی و پرورش روح خود را نداشته باشد ، می توان گفت که او از لحاظ معنوی، روحی و فرهنگی مورد بهره کشی قرار گرفته است . لذا حکومت در مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه باید با وضع مقررات به این امر توجه کرده و شرایطی را در این خصوص مقرر نماید تا کارگران از این حیث مورد بهره کشی قرار نگیرند . بدین منظور است که در روایات ،(38) قانون اساسی (39) و قانون کار جمهوری اسلامی ایران (40) مطالبی در این خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتی غیر از ساعات کار برای خودسازی معنوی ، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در امررهبری کشور ونیز توجه به امور عبادی ، هنری ، سوادآموزی و غیره نشانگر عنایت قانونگذار به امور معنوی و شخصیت کارگر و عدم استمثار او از این حیث می باشد .

موارد برشمرده در بالا همگی دالّ بر این است که قوه مقننه بطور اخص و حکومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانین واصولی خواسته است با شیوه های مختلف از این گونه استمثارها جلوگیری کرده و به نقش خویش درامر قانونگذاری در این زمینه عمل نماید .

ه . ویژگی قواعد و مقررات کار

قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به طریقی که اصولاً نتوان برخلاف آن بین طرف های قرارداد تراضی شود ؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است . همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد ومقررات کار را به سه دسته مهم تقسیم کرد و به طور اختصار به توضیح هر یک پرداخت :

1- آمرانه بودن قواعد و مقررات .

2- مرتبط بودن با نظم عمومی .

3- رعایت حقوق بینادین کارگران .

1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقی بحثی تحت عنوان « درجه های اجبار ناشی از قانون » وجود دارد . درذیل چنین عنوانی بیان می شود که « یکی از صفات اصلی قانون ، امری و اجباری بودن آن است . تمام قوانین کم وبیش با منافع عمومی ارتباط دارند و اجرای آنها از طرف قوای دولت تضمین شده است .» (41)

گفته می شود که این قوانین ممکن است تکمیلی یا امری باشد . اما مقصود از این تقسیم این نیست که اشخاص دراجرای قوانین تکمیلی کاملاً آزادند ؛ بلکه مبنای این تقسیم را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد .(42) گاهی جهت ها و مبانی قانون به اندازه ای در نظر مقنن مهم است که به اشخاص اجازه نمی دهد که برخلاف آن با هم تراضی کنند . به این جهت توافق اشخاص برای گریز از این قواعد هیچ اثری ندارد . اما همیشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذیر نبوده و گاه می خواهد که اراده مفروض طرفین عقد را بیان کند یا ترتیبی را که به نظر او مفید میرسد متذکر شود . در این موارد نیز قانون الزام آور است، منتهی این الزام ناظر به صورتی است که طرقین عقد برخلاف آن تراضی نکرده باشند . مثلاً متعاملین می توانند سقوط تمام یا بعضی از خیارات را در معاده شرط کنند .(43) بنابراین تفاوت امری وتکمیلی در این است که قوانین دسته نخست بطور مطلق ایجاد الزام می کند ولی اجبار ناشی از دسته دوم مشروط بر این است که از پیش برخلاف آن تراضی نشده باشد .(44)

با توجه به اینکه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط کارگر و کارفرما نظر خاص وحمایتی نسبت به طرف ضعیف دارد و می خواهد در این رابطه نابرابر ، تعدیلی حاصل شود، این رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفین هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمایند و در واقع قوانین طوری باشند که آنان بتوانند برخلاف آنها تراضی کنند . اگر مقررات کار دارای چنین ویژگی باشد . در حقیقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردی در جهت حمایت از کارگر ، در عمل بگونه ای رفتار می شود که این موارد حمایتی بی اثرشده و طرفین می توانند برخلاف آن تراضی نمایند . از این رو است که اکثر مقررات کار باید جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتی جزء قوانین امری باشد تا طرفین نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضی کنند .

2. ارتباط با نظم عمومی : همانگونه که در بالا ذکر شد، قوانین را به دو دسته امری و تکمیلی تقسیم می کنند .تشخیص و تمییز این دو دسته بسیار مهم است . زیرا می تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدین معنی که اگر قانونی امری بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقی باطل است ، ضمن اینکه ضمانت اجرای کیفری هم می توان داشته باشد ، اما در صورتی که قانون تکمیلی باشد ، در صورت تراضی طرفین ذیربط، عمل برخلاف آن باطل نیست . به هرحال تشخیص این موارد اصولاً کار دشواری است . یا باید بصراحت در قانون ذکر شود که این قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد یا اینکه با توجه به عواملی که ممکن است سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و اخلاقی باشد، قاضی درخصوص آن اتخاذ تصمیم و آن را جزء قوانین امری تلقی کند و درواقع اراده قانونگذار را در این باره احراز کند . بنابراین « چون این عوامل همیشه در تغییر و تحول هستند ، نمی توان ضابطه ثابت و روشنی برای آنها به دست داد .» (45)

اصولاً پیش تر در قراردادها حاکمیت اراده طرفین بیشتر اصل بود ولی امروزه با دخالت دولت ها در امور جاری مردم ، جنبه آمرانه آن زیادتر تقویت شده است وچه بسا در برخی از قوانین این امر بصراحت ذکر شود . از جمله ماده 8 قانون کار که مقرر می دارد « شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید ». همچنین طبق ماده 141 قانون کار، اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار را در صورتی ارزشمند می داند که مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است ، در آن تعیین نشده باشد یا با قوانین ومقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد واین عدم تناقض به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی نیز برسد .

ضابطه ای که برای تعیین قواعد امری مرسوم شده این است که هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومی باشد، امری است ودر صورتی که غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصی افراد باشد، تکمیلی است . در تعریف نظم عمومی هم گفته شده است که قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که غرض از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان ، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری ،سیاسی واقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخی از قوانین نظم عمومی ممکن است دارای صفت سیاسی یا اقتصادی و امثال اینها باشند اما در خصوص حمایت از کارگران این قوانین جزء نظم عمومی اجتماعی هستند .(47) با توجه به مطالب مذکور و رسالت حقوق کار ونیز مواد 8 و 140 قانون کار می توان نتیجه گرفت که مقررات کار با نظم عمومی اجتماعی مرتبط است وبنابراین نمی توان آنها را نادیده گرفته و رعایت نکرد یا برخلاف آن تراضی کرد .

3. رعایت حقوق بنیادین کارگر : به علت ویژگی های رابطه کارگر و کارفرما در خصوص کار ، مقررات حقوق کار باید کلیه حقوق کارگر به ویژه حقوق بنیادین او را مدّ نظر داشته باشد . از این جهت است که هم قانون اساسی وهم قانون کار بر اصول و حقوق خاصی تکیه دارند که درواقع این اصول و حقوق ، حقوق بینادین کارگر محسوب می شوند . شاید بتوان این حقوق را به سه دسته تقسیم کرد : حقوق مربوط به امنیت ، حقوق مربوط به آزادی و حقوق مربوط به برابری .

اصول مختلفی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به این حقوق بنیادین مربوط به کار اشاره دارد که به ویژه قشر کارگر را به عنوان مظهر و نشانه کار در بر میگیرد . 1- آزادی در انتخاب شغل و تمایل به هرشغلی که وجود دارد ، مگر اینکه خلاف اسلام ، مصالح عمومی و حقوق دیگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به کار معین ، 3-جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، 4- نفی هرگونه ستمگری و ستم کشی ، سلطه گری و سلطه پذیری ،(48) 5- فراهم آوردن امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعیت تبعیض در به کارگیری افراد و رفتار با آنها از جنبه های گوناگون که باعث تبعیض می گردند ؛ نظیر قومیت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسیت (50) از موارد مهم و قابل ذکر این حقوق بنیادین است . همچنین قوانین عادی به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران موادی را درخصوص حقوق مذکور که در قانون اساسی آمده است ذکر کرده و برآن تأکید می کند .(51)

در ضمن مواد 12 و 27 قانون کار برامنیت شغلی کارگران تأکید بسیار دارد و فسخ قرارداد کار را توسط کارفرما به دلایل مختلف و درواقع اخراج کارگر را اصولاً نمی پذیرد مگر در شرایط خاص .(52) ماده 172 قانون کار نیز کار اجباری را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جریمه و حبس را برای آن مقرر کرده است .

4. ضمانت اجرای شدید داشتن . هرچند که پیش تر به آمرانه بودن مقررات کار اشاره گردید ، اما لازم است که در اینجا درباره ضمانت اجرای این مقررات نیز مطلبی ذکر کرد . از آثار قوانین آمره یکی آنکه عدم رعایت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر می گردد ( ضمانت اجرای حقوقی ) و دوم اینکه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت کیفری را نیز به دنبال دارد .بدین معنی که صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقی آن کافی نیست و قانونگذار به واسطه اهمیت این مقررات ، برای آنها ضمانت اجرای کیفری از قبیل جریمه ، حبس یا هردو را تعیین می کند . از این رو قانون کار جمهوری اسلامی ایران فصل خاصی را به این امر اختصاص داده است (فصل 11) که در این فصل درباره جرایم و مجازاتهای متخلفین از قانون کار صحبت به میان آمده است. لازم به ذکر است که قانون کار پس از انقلاب اسلامی ایران (1369) نسبت به قانون کار قبل از انقلاب (1337) این ضمانت اجرا را افزایش داده است . بدین معنی که درقانون قبلی تنها مجازات ، جریمه نقدی بود، در حالی که قانون فعلی علاوه بر جریمه نقدی ، مجازات حبس یا اعمال هر دو را درکنار هم مقرر کرده است . (53)

و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران :

اگر قرارداد کار فقط جنبه خصوصی داشته باشد ، در عمل ، خواست کارفرما تعیین کننده ساعات کار ، تعییلی و مرخصی کارگران است . در گذشته معمولاً چنین بوده که ساعات کار بدلخواه کارفرما بدون وجود حد معینی کار در شبانه روز تعیین می شده است و روزهای تعطیل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعیین می گردیده بدون اینکه برای چنین روزهایی که کارگر کار نمی کند، مزدی مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط کار وبه عبارتی غلبه جنبه عمومی حقوق کار بر این رابطه خصوصی ، قوانین کشورها ، این موارد را در نظر می گیرند . به بیانی دیگر ، قوای مقننه کشورها برای حمایت از طرف ضعیف، نقش خود را ایفا کرده و مقرراتی را در این خصوص وضع می کنند . یعنی ساعات کار معین می گردد و اگر اضافه کاری انجام شود، برای آن شرایطی خاص از لحاظ رضایت کارگر ، ساعات مجاز اضافه کاری و میزان مزد تعیین می گردد . (54) همچنین کارگر حق دارد از مرخصی سالانه یا مرخصی در برخی موارد خاص با استفاده از حقوق یا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نیز در قانون کار برای موارد یاد شده مقرراتی را در نظر گرفته است که قطعاً کارفرمایان نمی توانند از این مقررات که جنبه آمرانه دارد ، تخطی کنند .(55)

دکتر فضل الله موسوی

منبع: ghavanin.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۵

بهمن

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی ترک کار توسط وکیل اداره کار

کارفرمانیوز - ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی‌شود یک روز صبح کارگر تصمیم بگیرد دیگر سرکار نرود بدون اینکه به کارفرما چیزی گفته باشد.البته در گذشته قانون تنبیه شدیدتری برای کارگر خاطی در نظر گرفته بود و به کارگر ترک کار کرده سنوات تعلق نمی گرفت که این قانون هم اکنون لغو شده است و حتی این نوع از کارگران هم می توانند مزایای کامل خود را دریافت کنند و مبحث ترک کار تنها در بازگشت به کار می تواند منشا اثر باشد.در این مطلب برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می‌کنیم.

الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار

در خصوص تعریف حقوقی ترک کار و آثار و تبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.

عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.

ولی ماده ۲۵ قانون کار اشعار می‌دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. »

تبصره همین ماده قانونی می‌گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.

وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟

چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.

ج – تفاوت غیبت با ترک کار

بعضاً کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می‌شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می‌نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این‌گونه غیبت‌ها را ترک کار تلقی می‌نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می‌گردید.

وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد از جانب کارگر » معین نموده است.

بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود.»

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۵

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

رسیدگی به اختلافات کارفرما و کارگر

کارفرمانیوز - ممکن است در روابط و قراردادی که بین طرفین کارگر و کارفرما وجود دارد در نحوه ی اجرای مفاد قرارداد اختلافی حاصل گردد که این اختلافات ناشی از عدم اجرای انجام تعهدات قرارداد از جانب طرفین یا یکی از آنها باشد و به همین خاطر این اختلافات باید در ابتدا به طریق سازش و میانجیگری حل و فصل و بر طرف گردد.

مرجع حل اختلاف کارگر و کارفرما

بر اساس ماده ی 157 قانون کار رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف امکان پذیر است.

اختلافات میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر که در ماده ی 157 قانون کار مطرح شده است، در این مراجع امکان پذیر می باشد:

- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- سازش بین طرفین حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدیدنظرتقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند.

حدود وظایف و اختیارات هیأت تشخیص

۱ - رسیدگی و اخذ تصمیم در مورد هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.

۲ - رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد.

۳ - هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند.

چنانچه کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.

حدود وظایف و اختیارات هیأت حل اختلاف

۱ - رسیدگی به اعتراضاتی که در فرجه مقرر نسبت به آرای هیأت های تشخیص به عمل آمده است.

۲ - رسیدگی به تقاضای کتبی بیمه شده بیکار مبنی بر داشتن عذر موجه در خصوص عدم اعلام بیکاری به اداره کار و امور اجتماعی ظرف مدت مقرر.

۳ - رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل.

ترکیب هیأت تشخیص

هیأت تشخیص از افراد ذیل تشکیل می شود:

۱ - یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و امور اجتماعی و تأیید وزارت کار).

۲ - یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت عدم تشکیل کانون مذکور انتخاب نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار می باشد)

۳ - یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان.

شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیأت عبارت است از؛

۱ - تابعیت جمهوری اسلامی ایران.

۲ - داشتن حداقل ۲۵ سال تمام.

۳ - داشتن حداقل گواهینامه پایان دوره ابتدایی.

۴ - داشتن حداقل ۵ سال سابقه کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.

مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) ۲ سال از تاریخ صدور اعتبار است.

نمایندگان کارگران و مدیران در موارد ذیل شرایط عضویت را از دست می دهند:

۱ - استعفا ۲ - فوت ۳ - رأی دادگاه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی ۴ - پایان دوره نمایندگی ۵ - اعلام مراجع انتخاب کننده و تأیید وزارت کار و امور اجتماعی ۶ - عدم رعایت آییننامه مربوط به مقررات چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأت تشخیص.

نحوه‌ی رسیدگی و تشکیل جلسات

هیأت پس از وصول شکایت با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت می کند. عدم حضور کارفرما یا نماینده او مانع رسیدگی نخواهد بود.

جلسات هیأت تشخیص در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده وزارت کار و امور اجتماعی و حتی الامکان در ساعات اداری تشکیل خواهد شد.

تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ می شود. هیأت تشخیص در صورت لزوم میتواند موضوع را به تحقیق ارجاع نماید.

ترکیب هیأت حل اختلاف

هیأت حل اختلاف مرکب از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سال تشکیل میشود. در صورت لزوم با توجه به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

نحوه‌ی رسیدگی و تشکیل جلسات

هیأت حل اختلاف پس از وصول اعتراض با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و از طرفین اختلاف جهت حضور در جلسات رسیدگی کتباً دعوت می‌کند. عدم حضور احد از طرفین یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست هیأت تا مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف در محل کار و امور اجتماعی و حتی المقدور در خارج از وقت اداری به ریاست مدیر کل کار و امور اجتماعی و یا نماینده او تشکیل می‌شود.

هیأت حل اختلاف عنداللزوم می تواند ضمن دعوت از کارشناسان نظرات و اطلاعات ایشان را در خصوص موضوع استماع نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل هفت تن از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیأت با اکثریت پنج رأی از آرای افراد حاضر معتبر خواهد بود.

رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم الاجرای است. از آرای قطعی این هیأت می توان در دیوان عدالت اداری شکایت کرد.

دیوان عدالت اداری :

طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ رسیدگی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما به عهده ی دیوان عدالت اداری نهاده شده است. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها نسبت به رای مورد اعتراض رسیدگی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان کارگاه ها و شرکت های خصوصی و دولتی از مسائل بسیار مهم و مبتلا به بسیاری از افراد و شرکت ها می باشد که موجب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می شود.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۰

دی

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

۱ ۲

بعدی

کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در قائمشهر» ثبت شده است

مزیت های داشتن مشاور حقوقی اداره کار

مشاور قانون کار محاسبه اضافه کاری کارگران

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر

بررسی ترک کار توسط وکیل اداره کار

رسیدگی به اختلافات کارفرما و کارگر

آیین دادرسی کار

قانون کار

قانون تامین اجتماعی

قانون دیوان عدالت اداری

قانون تجارت