کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۹ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «وکیل اداره کار در آمل» ثبت شده است

حق سنوات ماهانه توضیح وکیل اداره کار





۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل اداره کار و تحلیل دستمزد کارگر


کارفرمانیوز - همانطور که در پست قبل ذکر شد، بواسطه نابرابربودن رابطه بین کارگر و کارفرما، همیشه تفکر احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد . به عبارتی دیگر، ذهنیت این است که کارفرما که از لحاظ اقتصادی ، اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد . از این روست که دولتها، بویژه رکن مقننه آنها باید در این خصوص دخالت کرده وبا وضع قوانین و مقرراتی که از این سوء استفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله اجرا در آورند . جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف می تواند از سوی کشورها، با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد . 

1. پرداخت مزد : چون رابطه کاری در واقع یک قرارداد ( عقد ) است ، بطور طبیعی باید عوضینی در آن موجود باشد . از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد واز سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد . بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند . در این خصوص اصولاً دولتها برای طرف خاصی ، مسئولیت در نظر می گیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند . در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران ، موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است بصورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن ، نقض حقوق انسان دانسته شده است .(23) در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است.(24) 

2. پرداخت مزد مناسب : از این لحاظ نیز قانونگذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد . در وهله اول ، ذکر کلمه « حق السعی » که واژه جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می باشد، در بردارنده این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاشی که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود . بدین منظور است که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است، آن را به مفهوم کلی که « اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایر مزایا » می باشد به کار برده است .(25) همچنین به « کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواروبار ، ایاب وذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها » می گیرد ، « حق السعی » می گویند .(26) 
در وهله دوم با برقراری نظام « ارزیابی و طبقه بندی مشاغل » قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند . وبراساس رعایت عدل وانصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود . در این راستا هم دولت وهم کارفرمایان به موجب قانون ، مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند . (27) 
البته برقراری چنین نظامی ، ضمن جلوگیری از بهره کشی، برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد.(28) از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاههایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ،« مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل » را مزایایی دانسته است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود . به عنوان نمونه ، می توان مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد .(29) 
در وهله سوم وجود میزانی برای حداقل مزد درهرسال ، عامل دیگری است که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسته ای با توجه به اوضاع واحوال اقتصادی و مسأله تورم ، پرداخت گردد . از این جهت قانونگذار، شورای عالی کار را موظف کرده است تا همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارها و ضوابطی تعیین نماید .(30) 
علاوه بر اینها، ذکر اصول وموادی درباره عدم تبعیض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد، نژاد ،سن زبان و غیره در قانون اساسی و قانون کار(31) حاکی از این است که حکومت به مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه ، خواسته است تا بدین وسیله نسبت به کارگران ، اجحافی صورت نگیرد وبه دلایل مختلف ، در میزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللی وارد نیاید . همچنین در دستورات دینی ما نیز بر این امر تأکید شده است تا مزد مناسب و شایسته به کارگر پرداخت شود .(32) 

3. پرداخت سریع و به موقع مزد : اگر مزد سریع و بموقع پرداخت نگردد ، به گونه ای می تواند وسیله استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادی وروحی در زندگی تحت فشار قرار داده ومشکلاتی را برای او به بار آورد . بدین منظور است که هم در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (33) و هم در شرع مقدس (34) بر این مسأله تأکید و پافشاری شده است . در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پیش بینی موضوع پرداخت سریع و بموقع مزد از استمثار و بهره کشی کارگران توسط کارفرما جلوگیری به عمل آید . 

4. تعیین مزد قبل از شروع به کار : به لحاظ عدم تعیین مزد قبل از شروع به کار میتواند وسیله ای برای سوء استفاده باشد ، قانونگذار به این امر توجه نموده و از جمله شرایط قرارداد را تعیین مزد ذکر کرده است .(35) بنابراین عدم تعیین مزد می تواند وسیله ای دیگر برای استثمار کارگران توسط کارفرمایان باشد واز این جهت قانونگذار در موضوع دخالت وتکلیف قضیه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نیز بر این امر تأکید ورزیده است.(36) 

5. نگماردن کارگر به کارهای سخت مگر با شرایط خاص : گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعایت نکردن شرایط و اوضاع واحوال مربوط به کارهای سخت نیز از جمله مواردی است که می تواند وسیله استمثار کارگران را فراهم آورد . قوه مقننه دراین خصوص نیز نقش خود را ایفا نموده و موادی را به این موضوع اختصاص داده است تا کارفرمایان با تکیه بر قرارداد کار و شرایط خودخواهانه ، هرنوع کاری را به کارگران تحمیل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشی قرار ندهند . از جمله شرایط مهمی که باید در خصوص کارهای سخت ملحوظ شود، کم بودن ساعات کار نسبت به کارهای معمولی ، زیادتر بودن مرخصی سالیانه برای کارهای سخت و ممنوعیت آن برای زنان و نوجوانان است .(37) 

6. عدم استثمار معنوی و فرهنگی : استثمار و بهره کشی علاوه برجنبه مادی، میتواند جنبه معنوی و فرهنگی نیزداشته باشد . اگر شرایط کار بگونه ای باشد که کارگر فرصت رسیدن به وجود انسانی و پرورش روح خود را نداشته باشد ، می توان گفت که او از لحاظ معنوی، روحی و فرهنگی مورد بهره کشی قرار گرفته است . لذا حکومت در مفهوم عام آن وبه ویژه قوه مقننه باید با وضع مقررات به این امر توجه کرده و شرایطی را در این خصوص مقرر نماید تا کارگران از این حیث مورد بهره کشی قرار نگیرند . بدین منظور است که در روایات ،(38) قانون اساسی (39) و قانون کار جمهوری اسلامی ایران (40) مطالبی در این خصوص آمده است . توجه به داشتن فرصتی غیر از ساعات کار برای خودسازی معنوی ، سیاسی و اجتماعی و شرکت فعال در امررهبری کشور ونیز توجه به امور عبادی ، هنری ، سوادآموزی و غیره نشانگر عنایت قانونگذار به امور معنوی و شخصیت کارگر و عدم استمثار او از این حیث می باشد . 
موارد برشمرده در بالا همگی دالّ بر این است که قوه مقننه بطور اخص و حکومت بطور اعمّ با وضع مقررات ، قوانین واصولی خواسته است با شیوه های مختلف از این گونه استمثارها جلوگیری کرده و به نقش خویش درامر قانونگذاری در این زمینه عمل نماید . 

روابط کار

ه . ویژگی قواعد و مقررات کار 

قواعد و مقررات کار باید دارای ویژگی هایی خاص باشد، به طریقی که اصولاً نتوان برخلاف آن بین طرف های قرارداد تراضی شود ؛ قواعد و مقررات کار آنچنان وابسته به نظم عمومی است که نقض آن در واقع نقض نظم عمومی است . همچنین در این قواعد و مقررات باید حقوق بنیادین کارگران رعایت شود . براین مبنا شاید بتوان ویژگی های قواعد ومقررات کار را به سه دسته مهم تقسیم کرد و به طور اختصار به توضیح هر یک پرداخت : 

1- آمرانه بودن قواعد و مقررات . 
2- مرتبط بودن با نظم عمومی . 
3- رعایت حقوق بینادین کارگران . 

1. آمرانه بودن قواعد و مقررات : اصولاً در باب قواعد حقوقی بحثی تحت عنوان « درجه های اجبار ناشی از قانون » وجود دارد . درذیل چنین عنوانی بیان می شود که « یکی از صفات اصلی قانون ، امری و اجباری بودن آن است . تمام قوانین کم وبیش با منافع عمومی ارتباط دارند و اجرای آنها از طرف قوای دولت تضمین شده است .» (41) 
گفته می شود که این قوانین ممکن است تکمیلی یا امری باشد . اما مقصود از این تقسیم این نیست که اشخاص دراجرای قوانین تکمیلی کاملاً آزادند ؛ بلکه مبنای این تقسیم را باید در درجه اجبار ناشی از قانون جستجو کرد .(42) گاهی جهت ها و مبانی قانون به اندازه ای در نظر مقنن مهم است که به اشخاص اجازه نمی دهد که برخلاف آن با هم تراضی کنند . به این جهت توافق اشخاص برای گریز از این قواعد هیچ اثری ندارد . اما همیشه منظور قانونگذار ، وضع قواعد تخلف ناپذیر نبوده و گاه می خواهد که اراده مفروض طرفین عقد را بیان کند یا ترتیبی را که به نظر او مفید میرسد متذکر شود . در این موارد نیز قانون الزام آور است، منتهی این الزام ناظر به صورتی است که طرقین عقد برخلاف آن تراضی نکرده باشند . مثلاً متعاملین می توانند سقوط تمام یا بعضی از خیارات را در معاده شرط کنند .(43) بنابراین تفاوت امری وتکمیلی در این است که قوانین دسته نخست بطور مطلق ایجاد الزام می کند ولی اجبار ناشی از دسته دوم مشروط بر این است که از پیش برخلاف آن تراضی نشده باشد .(44) 
با توجه به اینکه قانون گذار در خصوص حقوق مربوط به روابط کارگر و کارفرما نظر خاص وحمایتی نسبت به طرف ضعیف دارد و می خواهد در این رابطه نابرابر ، تعدیلی حاصل شود، این رابطه را به حال خود وانگذارده است تا طرفین هرطور بخواهند درباره قراردادشان عمل نمایند و در واقع قوانین طوری باشند که آنان بتوانند برخلاف آنها تراضی کنند . اگر مقررات کار دارای چنین ویژگی باشد . در حقیقت نقض غرض است و با وجود وضع مواردی در جهت حمایت از کارگر ، در عمل بگونه ای رفتار می شود که این موارد حمایتی بی اثرشده و طرفین می توانند برخلاف آن تراضی نمایند . از این رو است که اکثر مقررات کار باید جنبه آمرانه داشته باشد . به عبارتی جزء قوانین امری باشد تا طرفین نتوانند اصولاً برخلاف آن تراضی کنند . 

2. ارتباط با نظم عمومی : همانگونه که در بالا ذکر شد، قوانین را به دو دسته امری و تکمیلی تقسیم می کنند .تشخیص و تمییز این دو دسته بسیار مهم است . زیرا می تواند در صحت و سقم معاملات مؤثر باشد . بدین معنی که اگر قانونی امری بوده وبر خلاف آن عمل شود، عمل مزبور از لحاظ حقوقی باطل است ، ضمن اینکه ضمانت اجرای کیفری هم می توان داشته باشد ، اما در صورتی که قانون تکمیلی باشد ، در صورت تراضی طرفین ذیربط، عمل برخلاف آن باطل نیست . به هرحال تشخیص این موارد اصولاً کار دشواری است . یا باید بصراحت در قانون ذکر شود که این قانون و مواد آن جنبه آمرانه دارد یا اینکه با توجه به عواملی که ممکن است سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و اخلاقی باشد، قاضی درخصوص آن اتخاذ تصمیم و آن را جزء قوانین امری تلقی کند و درواقع اراده قانونگذار را در این باره احراز کند . بنابراین « چون این عوامل همیشه در تغییر و تحول هستند ، نمی توان ضابطه ثابت و روشنی برای آنها به دست داد .» (45) 
اصولاً پیش تر در قراردادها حاکمیت اراده طرفین بیشتر اصل بود ولی امروزه با دخالت دولت ها در امور جاری مردم ، جنبه آمرانه آن زیادتر تقویت شده است وچه بسا در برخی از قوانین این امر بصراحت ذکر شود . از جمله ماده 8 قانون کار که مقرر می دارد « شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید ». همچنین طبق ماده 141 قانون کار، اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار را در صورتی ارزشمند می داند که مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است ، در آن تعیین نشده باشد یا با قوانین ومقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد واین عدم تناقض به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی نیز برسد . 
ضابطه ای که برای تعیین قواعد امری مرسوم شده این است که هرگاه قانون ، مربوط به نظم عمومی باشد، امری است ودر صورتی که غرض از وضع قانونها تنها حفظ منافع خصوصی افراد باشد، تکمیلی است . در تعریف نظم عمومی هم گفته شده است که قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که غرض از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان ، نظمی را که لازمه حسن جریان امور اداری ،سیاسی واقتصادی یا حفظ خانواده است، بر هم زند.(46) برخی از قوانین نظم عمومی ممکن است دارای صفت سیاسی یا اقتصادی و امثال اینها باشند اما در خصوص حمایت از کارگران این قوانین جزء نظم عمومی اجتماعی هستند .(47) با توجه به مطالب مذکور و رسالت حقوق کار ونیز مواد 8 و 140 قانون کار می توان نتیجه گرفت که مقررات کار با نظم عمومی اجتماعی مرتبط است وبنابراین نمی توان آنها را نادیده گرفته و رعایت نکرد یا برخلاف آن تراضی کرد . 

3. رعایت حقوق بنیادین کارگر : به علت ویژگی های رابطه کارگر و کارفرما در خصوص کار ، مقررات حقوق کار باید کلیه حقوق کارگر به ویژه حقوق بنیادین او را مدّ نظر داشته باشد . از این جهت است که هم قانون اساسی وهم قانون کار بر اصول و حقوق خاصی تکیه دارند که درواقع این اصول و حقوق ، حقوق بینادین کارگر محسوب می شوند . شاید بتوان این حقوق را به سه دسته تقسیم کرد : حقوق مربوط به امنیت ، حقوق مربوط به آزادی و حقوق مربوط به برابری . 
اصول مختلفی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از جمله اصول 2، 19، 22، 28 ،43 به این حقوق بنیادین مربوط به کار اشاره دارد که به ویژه قشر کارگر را به عنوان مظهر و نشانه کار در بر میگیرد . 1- آزادی در انتخاب شغل و تمایل به هرشغلی که وجود دارد ، مگر اینکه خلاف اسلام ، مصالح عمومی و حقوق دیگران باشد ، 2- عدم اجبار افراد به کار معین ، 3-جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، 4- نفی هرگونه ستمگری و ستم کشی ، سلطه گری و سلطه پذیری ،(48) 5- فراهم آوردن امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احرازمشاغل ، (49) 6- ممنوعیت تبعیض در به کارگیری افراد و رفتار با آنها از جنبه های گوناگون که باعث تبعیض می گردند ؛ نظیر قومیت، نژاد ، رنگ ، زبان و جنسیت (50) از موارد مهم و قابل ذکر این حقوق بنیادین است . همچنین قوانین عادی به ویژه قانون کار جمهوری اسلامی ایران موادی را درخصوص حقوق مذکور که در قانون اساسی آمده است ذکر کرده و برآن تأکید می کند .(51) 
در ضمن مواد 12 و 27 قانون کار برامنیت شغلی کارگران تأکید بسیار دارد و فسخ قرارداد کار را توسط کارفرما به دلایل مختلف و درواقع اخراج کارگر را اصولاً نمی پذیرد مگر در شرایط خاص .(52) ماده 172 قانون کار نیز کار اجباری را ممنوع شمرده وبه عنوان ضمانت اجرا، پرداخت اجره المثل ، جبران خسارت ، جریمه و حبس را برای آن مقرر کرده است . 

4. ضمانت اجرای شدید داشتن . هرچند که پیش تر به آمرانه بودن مقررات کار اشاره گردید ، اما لازم است که در اینجا درباره ضمانت اجرای این مقررات نیز مطلبی ذکر کرد . از آثار قوانین آمره یکی آنکه عدم رعایت آنها موجب بطلان عمل مورد نظر می گردد ( ضمانت اجرای حقوقی ) و دوم اینکه عمل برخلاف آنها اصولاً ضمانت کیفری را نیز به دنبال دارد .بدین معنی که صرف بطلان عمل مورد نظر و عدم آثار حقوقی آن کافی نیست و قانونگذار به واسطه اهمیت این مقررات ، برای آنها ضمانت اجرای کیفری از قبیل جریمه ، حبس یا هردو را تعیین می کند . از این رو قانون کار جمهوری اسلامی ایران فصل خاصی را به این امر اختصاص داده است (فصل 11) که در این فصل درباره جرایم و مجازاتهای متخلفین از قانون کار صحبت به میان آمده است. لازم به ذکر است که قانون کار پس از انقلاب اسلامی ایران (1369) نسبت به قانون کار قبل از انقلاب (1337) این ضمانت اجرا را افزایش داده است . بدین معنی که درقانون قبلی تنها مجازات ، جریمه نقدی بود، در حالی که قانون فعلی علاوه بر جریمه نقدی ، مجازات حبس یا اعمال هر دو را درکنار هم مقرر کرده است . (53) 
و. توجه به ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی های کارگران : 
اگر قرارداد کار فقط جنبه خصوصی داشته باشد ، در عمل ، خواست کارفرما تعیین کننده ساعات کار ، تعییلی و مرخصی کارگران است . در گذشته معمولاً چنین بوده که ساعات کار بدلخواه کارفرما بدون وجود حد معینی کار در شبانه روز تعیین می شده است و روزهای تعطیل طبق عرف و فرهنگ جامعه تعیین می گردیده بدون اینکه برای چنین روزهایی که کارگر کار نمی کند، مزدی مقررگردد . اما با دخالت دولتها در روابط کار وبه عبارتی غلبه جنبه عمومی حقوق کار بر این رابطه خصوصی ، قوانین کشورها ، این موارد را در نظر می گیرند . به بیانی دیگر ، قوای مقننه کشورها برای حمایت از طرف ضعیف، نقش خود را ایفا کرده و مقرراتی را در این خصوص وضع می کنند . یعنی ساعات کار معین می گردد و اگر اضافه کاری انجام شود، برای آن شرایطی خاص از لحاظ رضایت کارگر ، ساعات مجاز اضافه کاری و میزان مزد تعیین می گردد . (54) همچنین کارگر حق دارد از مرخصی سالانه یا مرخصی در برخی موارد خاص با استفاده از حقوق یا مزد بهره مند گردد . قانونگذار ما نیز در قانون کار برای موارد یاد شده مقرراتی را در نظر گرفته است که قطعاً کارفرمایان نمی توانند از این مقررات که جنبه آمرانه دارد ، تخطی کنند .(55) 



دکتر فضل الله موسوی
منبع: ghavanin.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی ترک کار توسط وکیل اداره کار


کارفرمانیوز - ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی‌شود یک روز صبح کارگر تصمیم بگیرد دیگر سرکار نرود بدون اینکه به کارفرما چیزی گفته باشد.البته در گذشته قانون تنبیه شدیدتری برای کارگر خاطی در نظر گرفته بود و به کارگر ترک کار کرده سنوات تعلق نمی گرفت که این قانون هم اکنون لغو شده است و حتی این نوع از کارگران هم می توانند مزایای کامل خود را دریافت کنند و مبحث ترک کار تنها در بازگشت به کار می تواند منشا اثر باشد.در این مطلب برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می‌کنیم.

الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار 

در خصوص تعریف حقوقی ترک کار و آثار و تبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.
عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.
ولی ماده ۲۵ قانون کار اشعار می‌دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. »
تبصره همین ماده قانونی می‌گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.
وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»

ترک کار

ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟

چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.

ج – تفاوت غیبت با ترک کار

بعضاً کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می‌شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می‌نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این‌گونه غیبت‌ها را ترک کار تلقی می‌نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می‌گردید.
وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد از جانب کارگر » معین نموده است.
بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود.»






www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات اختلا‌ف بین کارفرما و کارگر

 

کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده ۴۶ قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)
۲) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

۱- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف
۲- مشخصات طرفین
۳- خواسته دعوی
۴- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. ۱) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.۲) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف ۳) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت ۴) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۸۰) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده ۱۶ آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده ۱۵ آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.


در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده ۲۷ قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده ۱۷ آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده ۲۷ قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

۱- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای
۲- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.
۳- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها
۴- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.
۵- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.
۶- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.
۷- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد ۱۴۲ و ۱۵۹ قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.



واژگان کلیدی : کارفرما کارگر وکیل اداره کار مشاور اداره کار اعتراض به رای هیات تشخیص رای هیات حل اختلاف 



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تحلیل قانون دیوان عدالت اداری از منظر استانداردهای خاص دادرسی منصفانه اداری

 

کارفرمانیوز - دادرسی اداری یکی از حوزه‌های مهم و جدید دادرسی است. استانداردهای دادرسی منصفانه را به دو دسته تقسیم می‌­کنند: استانداردهای عام و فراگیر دادرسی منصفانه و استانداردهای خاص دادرسی منصفانه که ناظر بر مراحل سه‌­گانه دادرسی/ دعاوی اداری­ (طرح دعوی، رسیدگی به دعوا و اتخاذ تصمیم راجع به دعوی) است.در این نوشتار، قانون دیوان عدالت اداری به‌ عنوان عمل تقنینی از منظر اصول و ضوابط خاص دادرسی منصفانه که حاکم بر مراحل سه‌گانه دادرسی اداری است بررسی و تحلیل آسیب‌شناسانه قرار می‌گیرد تا مشخص شود در فرایند قانونگذاری که بر مبنای ذیل اصل 173 قانون اساسی صورت می‌گیرد، تا چه حد این استانداردها تامین شده است. لذا سوالاتی که این مقاله به‌دنبال پاسخ به آن است عبارتند از: چه اصول و ضوابطی بعنوان ضوابط خاص دادرسی منصفانه بر مراحل سه‌گانه دادرسی اداری حاکم است؟ تا چه اندازه این اصول و ضوابط در نظام عدالت اداری ایران تضمین و رعایت می‌شود؟

1. مقدمه

استانداردهای دادرسی، آن دسته از اصولی از آیین دادرسی هستند که مفاهیم اصلی عدالت را در حل ‌و ‌فصل اختلافات تبیین می‌نمایند (پوراستاد، 1387: 13). مفهوم دادرسی منصفانه یکی از بنیان‌های حاکمیت قانون است. منشا مشترک فلسفی و بنابراین وابستگی متقابل حاکمیت قانون و حقوق بشر در حق بر دادرسی منصفانه بسیار آشکار است (اسمیت، 1388: 305). به همین خاطر امروزه در حقوق بین‌المللی و منطقه‌ای نیز حق بر دادرسی منصفانه/ عادلانه به‌عنوان یکی از حقوق بنیادین مورد تاکید قرار گرفته است. از میان اسناد بین‌المللی و منطقه‌ای که به دادرسی منصفانه و تضمینات آن اشاره داشته‌اند، کنوانسیون اروپایی حقوق بشر دارای جایگاه و اعتبار ویژه است. دلایل اصلی این امر را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد: جایگاه و اعتبار مرجع قضائی کنوانسیون در تضمین مفاد آن و مکانیسم رسیدگی در آن، تعداد و گستره کشورهای عضو کنوانسیون و میزان تاثیر رویه قضائی دیوان اروپایی در نظام حقوقی داخلی کشورهای عضو (یاوری، 1394: 222). برای دموکراسی‌های نوین اروپایی، نظام مبتنی بر کنوانسیون اروپایی حقوق بشر نقش مهمی را در ایجاد استانداردهای رویه‌ای برتر ایفا می‌کند. اثر آرای صادره از دادگاه اروپایی حقوق بشر صرفا محدود به پرونده‌های تصمیم‌گیری شده نیست بلکه به سطح تقنینی هم تسری‌یافته یا در زمینه مشخصی در دولت‌های عضو شورای اروپا اجرا می‌شود و یک تغییر نظامندی را فراهم می‌سازد. آرا همچنین مبنای مهمی برای تفسیر مقررات داخلی توسط دادگاه‌ها هستند. رویه قضائی دادگاه اروپایی حقوق بشر بیانگر آن است که تصمیمات اتخاذی توسط مراجع اداری که الزامات پاراگراف (1) ماده (6) کنوانسیون اروپائی حقوق بشر را رعایت نمی‌کنند تابع نظارت بعدی یک "نهاد قضائی دارای صلاحیت کامل"، برمسائل حکمی و موضوعی می‌باشد. صلاحیت کامل به این معناست که یک دادگاه باید صلاحیت بررسی واقعی همه مسائل مربوط و نیز ابطال تصمیم اداری را در همه جنبه‌ها (موضوعی و حکمی) داشته باشد (Bernatt, 2010: 5). بر همین اساس، در این نوشتار، کنوانسیون و آرای دیوان اروپایی حقوق بشر به‌عنوان شاخص و معیار اصلی در تفسیر و تحلیل مفهوم دادرسی منصفانه اداری مخصوصا ضوابط و تصمیمات مربوط به مراحل سه‌گانه دعاوی اداری مورد توجه قرار می‌گیرد.

رعایت انصاف در حوزه حقوق اداری و به ویژه دادرسی اداری در خصوص رعایت حقوق بنیادین شهروندان دارای اهمیت خاصی است؛ چرا که اولا وضع قوانین ماهوی در این حوزه همواره با استناد به وظایف و کارکردهای دولت و تأمین وحفظ منفعت عمومی و با استفاده از ابزارها و امتیازات محدودکننده حقوق و آزاد‌ی های بنیادین بوده است و ثانیاً به‌رغم برخی اصلاحات و تغییرات در حقوق آیینی و رسیدگی به دعاوی میان دولت و شهروند، نابرابری میان این دو در دعوا هم چنان به انحای مختلف دیده می‌شود (یاوری،1393: 218).

دیوان اروپایی، با تفسیر مستقل خود سه مرحله دادرسی را از هم تفکیک می‌نماید: مرحله مقدماتی یا پیش از جریان رسیدگی، مرحله رسیدگی و مرحله تصمیم‌گیری و اجرای حکم (پس از رسیدگی و صدور رأی). دیوان با تفسیر مستقل خود از دادرسی، از یک سو حق دسترسی به دادگاه و از سوی دیگر حق بر اجرای حکم را جزئی از دادرسی تلقی کرده است؛ این در حالی است که در حقوق داخلی کشورهای عضو نوعا تضمینات و مراحل مزبور خارج از جریان دادرسی تلقی می‌شود (یاوری،1393: 224). استانداردهای دادرسی منصفانه را به دو دسته تقسیم می‌کنند: 1) استانداردهای عام و فراگیر دادرسی منصفانه: حق استماع منصفانه، استقلال و بی‌طرفی دادگاه‌ها/ دیوان‌ها، استماع علنی و جبران کارآمد. این استانداردها در همه مراحل موضوعیت داشته و قابل اعمال می‌باشند. 2) استانداردهای خاص دادرسی منصفانه که ناظر بر مراحل سه گانه دادرسی اداری است.

اگرچه پرداختن به همه این استانداردها مطلوب است اما به جهت گسترده و حجیم‌شدن پرداختن به همه این ضوابط در کنار ورود و ارزیابی آنها در حقوق داخلی، در این مقاله، تاکید بر مهمترین و بنیادی‌ترین ضوابط و استانداردهای نوع دوم است که در واقع، این ضوابط، رعایت عدالت در رسیدگی‌های قضایی ناظر به کلیه تضمینات رویه‌ای است و البته هدف آن تامین دادرسی منصفانه است.

 نظام عدالت اداری به نظام دادگاه‌ها و دیوان‌هایی اطلاق می‌شود که اعمال‌کننده صلاحیت بر دعاوی مربوط به مدیریت عمومی می‌باشند. موضوع دعاوی اداری، اعمال اداری است که به اعمال حقوقی و مادی[1] مراجع اداری (واحدهای ملی و محلی و ماموران آنها) که در مقام اعمال اقتدار عمومی اتخاذ شده و می‌تواند حقوق، آزادی‌ها و منافع اشخاص حقیقی و حقوقی را تحت تاثیر قرار دهد دلالت دارد و دادرسی اداری به فرایند تقدیم، رسیدگی و تصمیم‌گیری پرونده‌های حقوقی توسط دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری اشاره دارد  .(ODIHR, 2013: 21)

قانون اساسی نیز ضمن پذیرش حق دادخواهی و مراجعه به دادگاه صالح قانونی (اصل 34) در اصول متعدد (اصول مندرج در فصل سوم و فصل یازدهم) یک سری از اصول دادرسی منصفانه را مورد شناسایی و تضمین قرارداده است که از جمله آنها پیش‌بینی دیوان عدالت اداری برای تحقق عدالت اداری (اصل 173) است. لازم است بین دو واژه مرجع عمومی یا اختصاصی اداری و مراجع عمومی یا اختصاصی دادرسی اداری که گاها به اشتباه (ر.ک: شمس، 1386، ج نخست: 113) به کار می‌روند تفکیک صورت گیرد: مراجع عمومی یا اختصاصی اداری ناظر بر مقامات و کارگزاران مدیریت عمومی است که تصمیم یا اقدام اداری اتخاذ می‌کنند در حالی که مراجع عمومی یا اختصاصی دادرسی اداری همان دادگاه‌های عمومی یا اختصاصی صالح بر رسیدگی به دعاوی اداری است که دیوان عدالت اداری به‌عنوان مرجع قضایی عام دادرسی اداری و هیاتی مثل هیات حل اختلاف مالیاتی، مرجع اختصاصی دادرسی اداری (مراجع شبه قضایی) می‌باشند. به عبارتی دادرسی امر قضایی است و از شئونات مراجع اداری نیست بلکه در صلاحیت مراجع قضایی یا شبه قضایی (اعم از مدنی، کیفری و اداری) است. در این نوشتار، قانون دیوان عدالت اداری از منظر اصول و ضوابط خاص دادرسی منصفانه که حاکم بر مراحل سه‌گانه (طرح دعوی، رسیدگی به دعوا و اتخاذ تصمیم راجع به دعوی) دادرسی اداری (ضوابط خاص) است بررسی و تحلیل آسیب‌شناسانه قرار می‌گیرد. لذا سوالاتی که این مقاله به‌دنبال پاسخ به آن است عبارتند از: چه اصول و ضوابطی بر مراحل سه‌گانه دعاوی اداری حاکم است؟ تا چه اندازه این اصول و ضوابط در نظام عدالت اداری ایران تضمین و رعایت می‌شود؟

 

2. استانداردهای ناظر بر مرحله اقامه دعوی

در طول مرحله اولیه اقامه دعوی، مهمترین استانداردهایی که بایستی مدنظر قرار گیرد این است که آیا زمان متعارفی برای شروع دعوای اداری مجاز است؟ آیا دسترسی موثر به دادگاه یا دیوان فراهم شده است؟ و چه استانداردها و ضوابطی راجع به موجودیت و قلمرو مساعدت حقوقی[2] و حمایت حقوقی[3]  مطرح است؟

 

1-2. زمان متعارف برای اقامه دعوای اداری

حق طرح دعوای اداری، جوهر حق بر جبران موثر مقرر در اسناد جهانی و منطقه‌‌ای است. شروع دعوای اداری می‌تواند تابع محدودیت‌ها/ بازه‌های زمانی باشد که طول این مدت از نظامی به نظام دیگر متفاوت است. بسیاری از کشورها (بیگ زاده، 1387: 253-54) به صورت شفاف بازه‌های زمانی را تنظیم کرده‌اند که تعیین می‌کند چه زمانی شخص بایستی به عمل اداری اعتراض کند و این زمان به طور کلی از سی روز تا 60 ماه است. محدودیت‌های زمانی کوتاه غیرمتعارف ممکن است حق بر جبران موثر را نقض نماید ((ODIHR, 2013: 47. در نظام حقوقی ایران، برای شکایت از عمل اداری، محدوده زمانی تعیین نشده است تنها بازه زمانی تعیین شده مربوط به مهلت زمانی شکایت از آرای قطعی مراجع شبه قضایی است. تبصره 2 ماده 16 قانون دیوان در این خصوص مقرر می‌دارد: از زمان تصویب این قانون، مهلت تقدیم دادخواست، راجع به اعتراض نسبت به آرای قطعی مراجع شبه قضایی موضوع بند (2) ماده (10) این قانون، برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد مقیم خارج از کشور، شش ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط مطابق قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب (در امور مدنی) است. مراجع مربوط مکلفند در رأی یا تصمیم خود تصریح نمایند که رأی یا تصمیم آنها ظرف مدت مزبور در دیوان قابل اعتراض است. در مواردی که ابلاغ واقعی نبوده و ذی‌نفع ادعای عدم اطلاع از آن را بنماید شعبه دیوان در ابتداء به موضوع ابلاغ رسیدگی می‌نماید. در مواردی که به موجب قانون سابق، اشخاصی قبلاً حق شکایت در مهلت بیشتری داشته­اند، مهلت مذکور، ملاک محاسبه است.

 

2-2. دسترسی به دادگاه یا دیوان

براساس حقوق بین‌الملل، دسترسی به دادگاه یا دیوان بایستی به صورت موثر تضمین شود تا اطمینان حاصل شود که از نظر رویه‌ای هیچ شخصی از حق دادخواهی از جمله دعاوی اداری محروم نشود. وضعیتی که در آن تلاش شخص برای دسترسی به دادگاه‌ها/ دیوان‌های اداری صالح، به صورت نظامند تضعیف می‌شود، نقض حق دسترسی به عدالت محقق می‌شود.[4] حق دسترسی به دادگاه یا دیوان مطلق نیست و ممکن است تابع محدودیت‌هایی باشد از جمله اینکه، این محدودیت‌ها به اساس حق لطمه نزند و به دنبال یک هدف مشروع باشد و تناسب معقولی بین ابزارهای مورد استفاده و هدف حاصله وجود داشته باشد.[5] اما در نهایت تصمیم‌گیری در خصوص اینکه این محدودیت‌ها منجر به نقض حق دسترسی می‌شود با دادگاه است.

در برخی نظام‌های قضایی از جمله فرانسه و آلمان (توحیدخانه و بگ‌نظر،1388 :286 و بیگ زاده،1387: 253)، الزامات حقوقی مبنی بر طی کردن همه جبران‌های اداری قبل از اقدام به طرح دعوی نزد دادگاه (از جمله طرح شکایت برای بازنگری داخلی توسط مرجع اداری) وجود دارد. در پاره‌ای دیگر از کشورها بازنگری اداری داخلی ممکن است با شروع رسیدگی دادگاه متوقف شود (Council of Europe, 1996: Para 77.2)

الزام به طی کردن همه جبران‌های اداری نباید اساسا حق بر عدالت اداری را تضعیف یا ساقط نماید. از جمله؛ در صورتی که این الزام و شرط منجر به خسارت غیرقابل جبران به منافع شخص خصوصی شود، دسترسی به عدالت به صورت موثر انکار شده است ((ODIHR, 2013: 47.

اصولا دعوی توسط ذینفع اقامه می‌شود و ویژگی مشترک دعاوی اداری این است که توسط اشخاص خصوصی اقامه می‌شوند. در برخی کشورها از جمله لتونی (همتی و شریفی، 1393: 77) دادسرا و سایر نهادهای عمومی نیز می‌توانند برای رسیدگی به قانونی بودن و اعتبار قانونی عمل اداری اقامه دعوی کنند.[6]

براساس اسناد بین‌المللی، حق دسترسی شامل دسترسی فیزیکی به امکانات و تسهیلات دادگاه یا دیوان و نیز دسترسی به اطلاعات مربوط به زمان و مکان رسیدگی می‌باشد. دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری بایستی اطلاعات مربوط به تاریخ، زمان و مکان دادرسی در یک زمان معقول و با لحاظ ارزش دعوی و زمان مورد انتظار رسیدگی به اطلاع طرفین دعوی و عموم برساند.[7] هزینه‌های مربوط به دعوی نبایستی مانع دسترسی به دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری شده یا آنرا تضعیف نماید.[8] 

به موجب ماده 2 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب 1392، «دیوان در تهران مستقر است و متشکل از شعب بدوی، تجدیدنظر، هیأت عمومی و هیأت‌های تخصصی می‌باشد. تشکیلات قضایی، اداری و تعداد شعب دیوان با تصویب رئیس قوه قضائیه تعیین می‌شود».

تمرکز تشکیلات دیوان عدالت اداری در تهران با توجه به گسترده بودن قلمرو جغرافیایی کشور ایران و وجود مشکلات متعدد به دلیل هزینه و بعد مسافت اگرچه نتوان عنوان سلب حق دسترسی به عدالت اداری را بیان کرد اما می‌توان گفت تضیق جدی حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری است. مراجعه به نهاد قضائی در اصل نه برای کسب سود و نه برای تفنن است. بلکه این مراجعه برای حفظ و یا احیای حقوقی است که از دست رفته و پایمال شده است. در نتیجه، نظام قضایی باید به گونه‌ای طراحی شود که شخص بتواند با صرف کمترین هزینه، حقوق از دست رفته خود را باز ستاند. بدین منظور باید به موارد زیر توجه کرد:

الف- نهادهای قضایی باید در دسترس همه اشخاص باشد. بهترین حالت این است که هر کسی بتواند در روستا و یا شهر کوچک خود به دادگاه و یا مرجع قضایی دسترسی داشته باشد. هر کشوری باید سعی کند با توجه به توان اقتصادی و امکانات خود به این کمال مطلوب برسد؛

ب- مراجعه به دادگاه یا مرجع قضایی نباید آن چنان پر هزینه باشد که شخص نتواند به آن مراجعه کند؛

پ- باید تمهیداتی اندیشیده شود که اشخاص بی‌سواد یا کم‌سواد بتوانند به سهولت تقاضا یا شکایت خود را به ثبت برسانند؛

ت- مأمورانی که به عناوین مختلف در نهادهای قضایی مشغول به انجام وظیفه هستند باید در ارتباط با نحوه تعامل با مراجعه کنندگان آموزش کافی ببینند؛

ث- نمی‌توان در مراجعه به نهاد قضایی هیچگونه تبعیضی از بابت رنگ پوست، جنسیت، سطح تحصیلات و غیره قائل شد (رستمی، آقایی و لطفی، 1388 :25-26).

قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان در راستای رفع این شکل در ماده 6 مقرر می‌دارد: «به منظور تسهیل در دسترسی مردم به خدمات دیوان، دفاتر اداری دیوان در محل دادگستری یا دفاتر بازرسی کل کشور در هر یک از مراکز استان‌ها تأسیس می‌گردد».

 اما این راهکار نیز، ساز و کار کارآمد و اثربخشی نیست چرا که اولاً، دفاتر اداری دادگاه نیستند تا با دسترسی افراد به آنها بتوان گفت به دادگاه دسترسی دارند بلکه منظور از دسترسی، دسترسی به دادگاه صالح برای حل و فصل منصفانه دعوی است؛ ثانیاً کل فرایند رسیدگی و تصمیم‌گیری به پرونده بعد از ارسال آنها به دیوان که در تهران مستقر است در خود دیوان صورت می‌گیرد و این امر موجب اطاله دادرسی شده و اطاله دادرسی هم نوعی سلب حق دسترسی به عدالت اداری می‌باشد چرا که ممکن است زمانی رای صادر شود که حق موضوع پرونده برای شخص اهمیت خود را از دست بدهد. لذا هم اقتضائات حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری و هم اقتضائات اصل 34 قانون اساسی ایجاب می‌کند که ساختار نظام عدالت اداری همانند دادگاه‌های عمومی در سه سطح (بدوی، تجدیدنظر و عالی) ایجاد شده تا هم دسترسی فیزیکی به آنها راحتر و هم استماع شفاهی احیا و عملی شود.

هر چند قانون دیوان به درستی بین نهادهای انقلابی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی تفکیک قائل شده و شکایت از نهادهای انقلابی در دیوان را مورد پذیرش قرار می‌دهد اما همچنان موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی باوجود اقدام به امر عمومی و برخورداری از صلاحیت اعمال قدرت عمومی، خارج از صلاحیت دیوان ذکر شده است. اینگونه تضییق و تحدید صلاحیت دیوان، خلاف روح اصل 173 و 34 قانون اساسی و مغایر حق دسترسی به عدالت اداری است و شایسته می‌باشد که دولت در مفهومی موسع یعنی مجموعه حکومت در برابر شهروندان قابل شکایت باشند. به عبارت دیگر، بخش‌های اداری مجلس، شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت، مجلس خبرگان و قوه قضاییه باید مشمول صلاحیت دیوان باشند.

3-2. دسترسی برابر

اشخاص خصوصی برای مطالبه جبران، بایستی دسترسی برابر به نظام عدالت اداری داشته باشند و مراجع عمومی نباید به روش تبعیض‌آمیز عمل کنند. برابری در برابر قانون مستلزم این است که همه اشخاص خصوصی به دادگاه یا دیوان، فارغ از مالکیت دعوی دسترسی برابر داشته باشند و اینکه با آنها در سراسر دادرسی بدون تبعیض رفتار شود.[9] سازمان یا دادگاه‌ها باید در موضوعاتی که دارای شرایط قانونی و واقعی همسان هستند، تصمیمات همسان (و در موضوعات دارای شرایط قانونی و واقعی متفاوت، تصمیمات متفاوت) صرف‌نظر از جنسیت، سن، نژاد، رنگ پوست، زبان، اعتقادات مذهبی، دیدگاه سیاسی و سایر دیدگاه‌ها، منشاء اجتماعی، ملیت، وضعیت آموزشی، اجتماعی و مالی، اشتغال و سایر وضعیت‌های مربوط به مشارکت در آیین‌های اداری، اتخاذ نمایند (همتی و شریفی،1393: 26). این امر به طور غیر مستقیم و ناکافی، در قانون اساسی مورد اشاره قرار گرفته؛ با این حال قانونگذار در قانون دیوان عدالت اداری نه تنها اقدام به وضع موازین شفاف و روشن ننموده بلکه احساس نیازی به بیان و تشریح این موضوع ننموده است. اعتقاد به این ارزش و عملیاتی‌نمودن آن، سنگ بنای یک تصمیم‌گیری عادلانه است. برابری و دادرسی برابر در بند 14 اصل سوم (تأمین حقوق همه‌جانبه افراد از زن و مرد و ایجاد امنیت قضائی عادلانه برای همه و تساوی عموم در برابر قانون) و اصل سی و چهارم قانون اساسی اشاره شده است. بر اساس سند بنگلر، رعایت ارزش برابری به کارمندان و افراد تحت سرپرستی قاضی نیز تعمیم یافته است؛ در حالی که در نظام حقوقی ایران این موضوع صرفا ناظر به عملکرد قاضی در قالب تشریفات دادرسی است.

 

4-2. مساعدت حقوقی و حمایت حقوقی

حق دسترسی به عدالت زمانی که شخص خصوصی فاقد امکانات ضروری است مستلزم حق بر مساعدت و حمایت حقوقی است. هزینه‌های مربوط به دادرسی (مثلا هزینه‌های دادگاه و نمایندگی) نبایستی مانع یا تضعیف‌کننده حق دادخواهی باشد. مساعدت و حمایت حقوقی به فراهم‌کردن مشاوره حقوقی رایگان یا نمایندگی رایگان توسط مجامع حقوقی نزد دادگاه یا دیوان و نیز پوشش کامل یا بخشی از هزینه‌های دادرسی است ((ODIHR, 2013: 47. داشتن وکیل رایگان مشابه حق داشتن وکیل است اما این حق برای افراد فقیر قابل دسترس است تا تضمین نماید که آنها حق نمایندگی حقوقی و مشاوره در دادگاه را خواهند داشت (همتی،1393: 146). انکار معاضدت حقوقی می‌تواند به منزله انکار عدالت نگریسته شود. مشخصه بسیاری از دولت‌ها، تامین وکلای مدافع با هزینه دولت یا در واقع نظام معاضدت حقوقی است که به‌وسیله آن افرادی که به علت عدم (فقدان) تامین هزینه از نمایندگی حقوقی محروم می‌شوند، در این مورد از کمک دولت برخوردار شوند (اسمیت، 1388: 323). کمیته حقوق بشر تایید کرده است: «در اغلب اوقات وجود یا نبود مساعدت حقوقی است که تعیین می‌کند آیا یک شخص می‌تواند بر مراحل مربوطه دادرسی، دسترسی داشته باشد یا به نحو معناداری در آنها مشارکت بکند یا نه».[10] تعهد مطلقی بر اساس استانداردهای بین‌المللی یا منطقه‌ای برای دولت‌ها جهت تامین حمایت حقوقی در قبال همه اختلافات قانونی وجود ندارد.[11] در خصوص دعاوی غیرکیفری، بررسی مورد به مورد جهت تعیین اینکه آیا مساعدت یا حمایت حقوقی جهت تضمین یک دادرسی منصفانه ضروری است لازم است.

هر چند به موجب اصل 35 قانون اساسی، امکان فراهم شدن امکانات تعیین وکیل برای افراد فاقد توان مالی مقرر شده است اما یکی از خلاهای اساسی در حوزه دادرسی اداری ایران، عدم پیش‌بینی وکیل معاضدتی و مشاوره حقوقی رایگان در این حوزه است. از آنجایی که مراجع شبه قضایی و نهادهای اداری گاهاً تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند که دارای آثار و پیامدهای مهم در زندگی افراد می‌باشد و افراد در مقام شکایت به دلیل عدم آشنایی فردی با اصول و قواعد و ضوابط دادرسی اداری و نیز عدم توان مالی کافی برای گرفتن وکیل خصوصی، بعد از مدت‌ها انتظار برای رسیدن وقت رسیدگی، دادخواست او رد می‌شود. لذا پیش‌بینی وکلای معاضدتی و نظارت بر کار و عملکرد آنها در این حوزه از لوازم اساسی دادرسی منصفانه است. در این راستا شعبات دیوان نیز می‌توانند فهرست پرونده‌هایی که نیازمند خدمات حقوقی رایگان هستند را اعلام کند تا وکلا به شرکت در گروه خدمات معاضدت حقوقی رایگان به‌عنوان شرط عضویت در کانون وکلا ملزم شوند (دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد، 1393: 137). همچنین قانونگذار نیز می‌تواند برخی پرونده‌های مهم و با آثار و پیامدهای خیلی اثرگذار بر زندگی اشخاص خصوصی را برای افراد فاقد توان مالی جهت اخذ وکیل به معرفی وکیل معاضدتی از طرف وکلای کانون وکلا مقید نماید.

دیوان عدالت اداری
 
استانداردهای ناظر بر مرحله رسیدگی به پرونده

مرحله رسیدگی به دعاوی اداری مستلزم ملاحظه استانداردهای متعددی است: حق بر استماع شفاهی، برابری سلاح‌ها و رسیدگی ترافعی/ مجادله‌ای و وجود اقدامات پیشگیرانه یا موقت.


1-3. استماع شفاهی

مهمترین توجیه نظری برای استماع، حق بر رفتار منصفانه است، با ایـن حـال مزایـای دیگـری نظیـر تضمین نتایج درست و کاهش اشتباهات، متصور است (فلاح زاده،1392: 202). حق بر استماع شفاهی در اصل به این معناست که برای شخص فرصتی برای ارائه شفاهی پرونده نزد دادگاه فراهم شود. حق بر استماع شفاهی براساس حقوق بین‌الملل، یک حق بنیادین را ایجاد می‌کند اما یک حق مطلقی نیست. انتخاب بین دادرسی کتبی یا استماع شفاهی بایستی توسط قانون ملی و مطابق با استانداردهای بین‌المللی باشد. یکی از ویژگی‌های متمایز عدالت اداری، استفاده متعارف از دادرسی کتبی توسط دادگاه یا دیوان اداری است. حق بر استماع شفاهی در پرونده‌هایی که دادگاه اداری نه تنها قانونی بودن مسائل بلکه ارزیابی واقعیت‌ها را نیز بررسی می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است. در برخی پرونده‌های اداری، ارائه شفاهی برای حل و فصل منصفانه دعوی قاطع است اما در برخی دیگر، ارائه شفاهی ممکن است ضروری نبوده و رسیدگی کتبی ممکن است دادرسی منصفانه را در چارچوب بازه زمانی متعارف تضمین نماید. (ODIHR, (2013: 59.

هر شخصی خواه مهاجر، عضو یک اقلیت ملی یا بیگانه بایستی قادر به درک جریان رسیدگی مربوط به او و همه حق‌های رویه‌ای او فارغ از وضعیت حقوقی یا مانع زبانی باشد. حقِ بر داشتنِ مترجم در تمام مراحل رسیدگی اعمال می‌شود. این حق در خصوص رسیدگی‌های کتبی نیز همانند رسیدگی‌های شفاهی جریان داشته و ترجمه مفاد لازم همه اسناد و یا اظهاراتی که به متهم کمک می‌کند تا جریان رسیدگی را درک کند و یا به تدارک دفاعی از خود بپردازد را دربر می‌گیرد. حق بر شرح یا ترجمه و یا استفاده از مترجم نباید متوقف به پرداخت هزینه باشد. حتی اگر استفاده‌کننده محکوم شود نباید از او هزینه‌های مترجم را مطالبه کرد (رستمی، آقایی و لطفی، 1388: 38).

حق بر استماع شفاهی در دعاوی اداری حق مطلقی نیست اما امتناع از پذیرش استماع شفاهی توسط دادگاه یا دیوان بایستی مدلل باشد. اگر دادگاه یا دیوان به‌عنوان مرجع بدوی و نهائی اقدام می‌کند، نه تنها امور حکمی بلکه استحقاق و نیز واقعیت‌ها را هم مورد رسیدگی قرار می‌دهد؛ در آن صورت، میزان انکار استماع شفاهی بالاتر است[12] و حق استماع به صورت صریح یا ضمنی نقض می‌شود.[13] در شرایط استثنائی و در مواردی که دادرسی کتبی بهتر از دادرسی شفاهی صورت می‌گیرد، دادگاه می‌تواند از استماع شفاهی صرفنظر کند. از جمله این موارد می‌توان به پرونده‌های با ماهیت فنی بالا مثل دعاوی تامین اجتماعی یا جایی که مراجع ملی به مطالبات کارآمدی و اقتصاد می‌خواهند توجه داشته باشند اشاره کرد.[14] با این حال، در این موارد طرف دعوی بایستی فرصتی برای استماع شفاهی در پاره‌ای از موارد دادرسی داشته باشد.[15] الزامات یک دادرسی شفاهی عموما به مرحله تجدیدنظر که منحصرا بر مبنای ادله مکتوب صورت می‌گیرد اعمال نمی‌شود.[16] علاوه بر این، اگر در مرحله بدوی، استماع شفاهی وجود داشته باشد، حق مطلق بر استماع شفاهی در رسیدگی پژوهشی بعدی وجود ندارد.[17]

 از آنجایی که رسیدگی در شعب دیوان، مستلزم تقدیم دادخواست است (ماده16)؛ طرف شکایت موظف است ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ، نسبت به ارسال پاسخ اقدام کند. عدم وصول پاسخ، مانع رسیدگی نیست و شعبه با توجه به مدارک موجود، به پرونده رسیدگی و مبادرت به صدور رأی می‌نماید (ماده30). شعبه دیوان می‌تواند هر یک از طرفین دعوا را برای ادای توضیح دعوت نماید و در صورتی که شکایت از ادارات و واحدهای مذکور در ماده (10) این قانون باشد، طرفِ شکایت مکلف به معرفی نماینده است (ماده43). هرگاه شاکی و یا طرف شکایت اخذ توضیح از هر شخص حقیقی یا حقوقی را درخواست نماید و شعبه دیوان نیز آن را مؤثر در کشف حقیقت بداند نسبت به اخذ توضیح اقدام می‌نماید. شعبه دیوان می‌تواند رأساً نیز نسبت به اخذ توضیح از سایر اشخاص اقدام نماید (ماده56). لذا رسیدگی دیوان به صورت استماع شفاهی دفاعیات و ادله طرفین در جلسه دادرسی صورت نمی‌گیرد و این امر تحدید جدی حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری است چرا که اصل استماع شفاهی را که مهمترین بخش یک جریان دادرسی است و چه بسا برای افراد فاقد سواد و توان مالی کافی؛ مهمترین ابزار دادرسی است، سلب می‌کند و بسیاری از مواردی که نقض دادرسی منصفانه محسوب می‌شود در همین مقطع رخ می‌دهد. با تمرکززدایی نظام عدالت اداری، هم این مشکل و هم مشکل زبان دادرسی برای افراد محلی حل می‌شود.
 

2-3. برابری سلاح‌ها

اصل برابری سلاح‌ها یکی از اجزاء مهم دادرسی عادلانه است. این اصل را نخستین بار کمیسیون اروپایی حقوق بشر (صاقیان، 1385: 79) در سال 1959به صورت ضمنی و در سال 1968، دیوان اروپایی حقوق بشر به صورت صریح در دعوای نومویستر به کار برد (یاوری،1383: 280). یکی از عناصر حق دفاع، اصل برابری سلاح‌ها در دعواست که مبین لزوم برابری ابزارها و امکانات طرفین دعوا در جریان دفاع از خود و یا خواسته است. چنین وضعیتی در دعاوی عمومی و دولتی که یکی از طرفین، جزء اشخاص حقوق عمومی است، به مراتب ناعادلانه‌تر خواهد بود؛ در مواردی که وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و نهادهای دولتی طرف دعوای شهروندان قرار می‌گیرند به راحتی می‌توان نابرابری مذکور میان طرف دولتی و شهروند را مشاهده کرد، به‌ویژه در مواردی که اسناد و مدارک دعوای شهروند نزد اداره طرف دعوا بوده و دسترسی به آنها برای شهروند دشوار است (یاوری،1393: 226). ضابطه برابری سلاح مستلزم تعادل منصفانه بین طرفین دعوی است و این امر زمانی امکان‌پذیر است که به دو طرف بایستی یک فرصت منطقی برای ارائه شفاهی محتوای پرونده و در شرایطی داده شود که آنها را در وضعیت نامساعدتری نسبت به طرف مقابل قرار ندهدCouncil of Europe/European Court of Human Rights, 2014, 20) ).

از نظر حقوق بین‌المللی شرط منصفانه بودن استماع، تحقق اصل برابری سلاح است که یک شرط اساسی می‌باشد. این اصل در دادرسی اداری از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که طرفین دعوی اشخاص خصوصی و مراجع اداری هستند. این اصل به معنای تضمین توانایی شخص خصوصی برای مشارکت فعال در دادرسی در راستای تضمین منصفانه بودن آن است. اصل برابری سلاح به این معناست که حق‌های رویه‌ای یکسانی باید برای همه طرفین (اشخاص خصوصی و نهاد اداری) فراهم شود مگر اینکه تمایزات مبتنی بر قانون بوده و بر مبنای دلایل عینی و معقول قابل توجیه بوده و اجحاف واقعی بر هیچ طرفی در پی نداشته باشد. برابری سلاح‌ها مستلزم این است که طرفین دعوی بایستی به امکانات و تسهیلات در شرایط برابر دسترسی داشته باشند[18] و دو طرف بتوانند در استماع حضور پیدا کنند. کارشناسان دادگاه باید همیشه بی‌طرف بوده[19] و قواعد حاکم بر هزینه‌ها به صورت ناروا به نفع یک طرف نباشد. دادگاه یا دیوان بایستی همیشه برای برطرف‌کردن نابرابری طرفین تلاش کند. مخصوصا باید راجع به صلاحیت‌های اختیاری اداری نظارت داشته و امکان کسب اطلاعات ضروری برای اعمال منصفانه وظایف آنرا داشته باشد.[20] دادگاه یا دیوان همچنین بایستی دسترسی برابر به همه اسناد و اطلاعات ضروری پرونده را به هر دو طرف فراهم کند. اصل برابری بین طرفین همچنین مستلزم این است که به هر طرف فرصت به چالش کشیدن همه استدلال‌ها و ادله ارائه شده توسط طرف دیگر را بدهد ((ODIHR, 2013: 64.

شرط دادرسی اتهامی/ جدلی[21] با شرط برابری سلاح‌ها مرتبط است. واژگان «اتهامی/ جدلی» و «تفتیشی» ناشی از دو نوع رسیدگی مورد استفاده در سطح بین‌المللی جهت حل و فصل قضائی موضوعات حقوقی است. نظام‌های مدرن عدالت اداری اغلب بیانگر ویژگی‌های هر دو نظام اتهامی و تفتیشی است. حق بر دادرسی اتهامی / جدلی در اصل به این معناست که جریان دادرسی توسط دو طرفی که مواضع خودشان را در دادگاه ارائه کرده‌اند انجام شود. به دو طرف بایستی فرصت کسب اطلاعات از همه ادله ارائه شده و ملاحظات تقدیم شده و اظهارنظر راجع به آنها با هدف تاثیرگذاری بر تصمیمات دادگاه داده شود. در نظام تفتیشی[22] ، جریان دادرسی عمدتا در اختیار قاضی است که صلاحیت شروع اقدامات، تحقیق‌ها، نظرات کارشناسی و غیره را دارد. این مدل نیز در راستای تامین منافع عمومی و حفظ موازنه بین اشخاص خصوصی و مدیریت عمومی مهم است ( (ODIHR, 2013: 64.

فلسفه وجودی سپردن دعاوی حقوق اداری به دادگاه‌های اداری از یک طرف شناخت نظام اداری و صلاحیت‌ها و تکالیف نهادهای اداری و مقامات عمومی و تامین حاکمیت قانون در انجام امر عمومی و تامین منافع و مصالح عمومی و اداری و از طرف دیگر حمایت از حقوق شهروندان در روابط مردم و نهادهای اداری است. یکی از آسیب‌های نظام عدالت اداری ایران، عدم شناسائی قانونی امکان طرح دعوی از طرف مراجع دولتی علیه اشخاص نزد دادگاه‌های اداری است که مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی اشخاص حقوقی حقوق عمومی علیه اشخاص خصوصی، دادگاه‌های عمومی دادگستری است[23]  و همین امر اولا موجبات صدور احکام متفاوت در حوزه‌های مشابه می‌شود؛ ثانیا دادگاه‌های عمومی نمی‌توانند همانند دادگاه‌های اداری حافظ منافع عمومی به دلیل عدم شناخت اداره و اقتضائات امر عمومی و مدیریت عمومی و نیز عدم تامین بهتر اصل حاکمیت قانون به دلیل عدم آشنایی دقیق آنها با وظایف و اختیارات مقامات و نهادهای عمومی باشند. به‌علاوه، به دلیل عدم پیش‌بینی وکیل معاضدتی و مساعدت حقوقی رایگان در نظام دادرسی اداری (حداقل در دعاوی مهم و با آثار و پیامدهای جدی)، برای اشخاص خصوصی، امکان دادخواهی اثربخش در مقام اعتراض به تصمیمات و اقدامات نهادها و مراجع اداری وجود ندارد لذا برابری سلاح‌ها از جانب هر دو طرف، در نظام عدالت اداری ایران یا خلاها و مشکلات قانونی و عملی روبروست که نیازمند اصلاح قانون در این حوزه می‌باشد.
 

3-3. اقدامات موقت

در صورتی که حقوق، منافع و آزادی‌های شخص خصوصی می‌تواند به‌واسطه اجرای عمل اداری به نحو غیرقابل جبرانی تحت تاثیر قرار گیرد؛ باید حق بر اقدامات موقت وجود داشته باشد و این امر شرط و اقتضای جبران موثر است. در برخی نظام‌های حقوقی، قانون مقرر می‌دارد که اعتراض به عمل اداری به صورت خودکار، تعلیق اجرای آن را در پی دارد. تعلیق اجرا می‌تواند با درخواست رسمی به مرجع اداری یا قضائی صورت گیرد.[24] 

در نظام عدالت اداری ایران، دستور موقت موضوع مواد 34 تا 40 قانون دیوان عدالت اداری است. موضوع دستور موقت می‌تواند جلوگیری از اجرای رای مراجع شبه قضایی یا ممانعت از اقدام و تصمیم اداری طرف شکایت باشد و همچنین می‌تواند جنبه مثبت و الزام‌آور داشته باشد یعنی طرف شکایت را مکلف به انجام وظیفه‌ای نماید (مولابیگی، 1393: 199). درصورتی که شاکی ضمن طرح شکایت یا پس از آن مدعی شود که اجرای اقدامات، تصمیمات، آرای قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص و مراجع مذکور در ماده (10) قانون دیوان عدالت اداری، سبب ورود خسارتی می‌شود که جبران آن غیرممکن یا دشوار است، می‌تواند تقاضای صدور دستور موقت نماید... . این درخواست مستلزم پرداخت هزینه دادرسی نیست (ماده34). شعبه رسیدگی‌کننده در صورت احراز ضرورت و فوریت موضوع، برحسب مورد، دستور موقت مبنی بر توقف اجرای اقدامات، تصمیمات و آرای مزبور یا انجام وظیفه، صادر می‌نماید (ماده35). مرجع رسیدگی به تقاضای صدور دستور موقت، شعبه‌ای است که به اصل دعوی رسیدگی می‌کند لکن در مواردی که ضمن درخواست ابطال مصوبات از هیأت عمومی دیوان، تقاضای صدور دستور موقت شده ‌باشد، ابتدا پرونده جهت رسیدگی به تقاضای مزبور به یکی از شعب ارجاع می‌شود و در صورت صدور دستور موقت در شعبه، پرونده در هیأت عمومی خارج از نوبت رسیدگی می‌شود (ماده36). به موجب ماده 73، دستور موقت صادره در مرحله تجدیدنظر در صورت تایید رییس دیوان قابل اجراست، حال آنکه این شرط نسبت به دستور موقت صادره از شعب بدوی پیش‌بینی نشده است و شرط تایید رییس دیوان برای دستورهای موقت صادره از شعب بدوی در پیش‌نویس به دلیل مغایرت با استقلال قضایی حذف شد. این امر در مورد شعب تجدیدنظر هم صادق است؛ ضمن اینکه فلسفه دستور موقت، اتخاذ فوری تصمیم راجع به امری برای جلوگیری از خسارت جبران‌ناپذیر است که باید دارای کمترین تشریفات باید باشد اما قید شرط تایید رییس دیوان، مغایر با فوریت و ضرورت هم هست.

سازمان‌ها، ادارات، هیأت‌ها و مأموران طرف شکایت پس از صدور و ابلاغ دستور موقت، مکلفند طبق آن اقدام نمایند و در صورت استنکاف، شعبه صادر‌کننده دستور موقت، متخلف را به انفصال از خدمت به مدت شش ‌ماه تا یک سال و جبران خسارت وارده محکوم می‌نماید (ماده39). نکته‌ای که در اینجا قابل ذکر است اینکه اجرای دستور موقت برخلاف احکام صادره بر ورود شکایت (موضوع ماده110 قانون دیوان) در صلاحیت واحد اجرای احکام نمی‌باشد و شعبه باید راسا نسبت به پیگیری اجرای دستور موقت اقدام نماید زیرا ماده 110 قانون دیوان ناظر بر اجرای حکم قطعی است و دستور موقت از مصادیق احکام تلقی نمی‌شود. چنانچه شاکی مدعی ورود خسارت به خود در اثر استنکاف از اجرای دستور موقت باشد، شعبه به منظور جبران خسارت شاکی مبادرت به صدور رای مبنی بر جبران خسارت نیز می‌کند (مولابیگی، 1393: 210-209).

استانداردهای ناظر بر مرحله تصمیم‌گیری و صدور رای راجع به پرونده

استانداردهای اساسی ناظر به مرحله صدور رای عبارتند از: حق رسیدگی در یک زمان معقول، حق بر صدور رای علنی و مستدل و اجرای موثر آرا.

 

1-4. رسیدگی در یک زمان معقول

اسناد بسیاری انجام دادرسی در زمان معقول را لازم می‌دانند. اگر هیچ دلیل موجهی ارایه نشود؛ فرایند قضایی کُند و دشوار اغلب به منزله انکار عدالت در نظر گرفته می‌شود (اسمیت،1388: 323). لزوم رعایت مهلت منطقی در رسیدگی تضمینی است که به نحو صریح و مشخص در حقوق داخلی کشورها مورد شناسایی و رعایت قرار نگرفته است؛ در حالی که مطلوبیت زمانی در احقاق حق و رسیدگی به دعاوی و اجرای حکم بداهتاً و منطقاً باید جزو لاینفک یک دادرسی مطلوب و مناسب باشد. همانگونه که بر اساس اندرز کهن انگلوساکسون، تأخیر در دادگستری به منزله استنکاف از آن تلقی شده است، دیوان اروپایی حقوق بشر، به‌عنوان یک نهاد قضایی منطقه‌ای که سهم به‌سزایی در تبیین و تعیین حدود و ثغور این مفهوم داشته، در اکثریت مهمی از آرای خود به این امر پرداخته است. علاوه بر این، دیوان دادگستری اتحادیه اروپا در یکی از آرای تاریخی خود در رسیدگی تجدیدنظری نسبت به تصمیم دادگاه بدوی اتحادیه، نقض تضمین رعایت مهلت منطقی رسیدگی توسط آن مرجع را مورد تأیید قرار داده است (یاوری،1393: 226). حق بر رسیدگی در زمان معقول، تضمین اساسی برای حمایت از همه طرفین در برابر تاخیرهای رویه‌ای بیش از اندازه می‌باشد که ممکن است هم به اثربخشی و هم به اعتبار دادگاه‌ها لطمه بزند. اساس حق رسیدگی در یک زمان معقول، حق اقامه دعوی و حق بر صدور رای به موقع است. جایی که تاخیرها در جریان دادرسی به‌واسطه نبود منابع و بودجه ناکافی ایجاد می‌شود، باید در حد امکان منابع بودجه‌ای تکمیلی توسط دولت به اجرای عدالت تخصیص یابد. هیچ بازه زمانی مطلقی برای تکمیل فرایندهای قضائی در حقوق بین‌الملل وجود ندارد و معقول‌بودن مدت زمان رسیدگی منوط به شرایط خاص هر پرونده است.[25] شاخص‌های متعددی برای تعیین جدول زمانی معقول وجود دارد: 1- پیچیدگی یا سادگی پرونده؛ 2- رفتار خواهان و نحوه برخورد و رسیدگی دعوی به‌وسیله مراجع اداری و قضائی صلاحیت‌دار؛ 3- ماهیت حق در معرض خطر و منافع فردی متقاضی ((ODIHR, 2013: 69  و 4- اهمیت زمان برای خواهان در تحصیل یک تصمیم (مثلا در مورد اخراج یا تعلیق یک مستخدم و یا در موارد دادرسی فوری (یاوری، 1383، 284).

 تاخیر در دادرسی که امکان توجیه عینی آن به‌واسطه پیچیدگی پرونده یا رفتار طرفین وجود ندارد می‌تواند نقض حق دادرسی منصفانه را ایجاد نماید.[26] کل دوره زمانی (از شروع رسیدگی اداری، رسیدگی نزد دادگاه تا نهائی‌شدن آرا) بایستی در زمان تعیین اینکه آیا زمان سپری شدن معقول بوده است یا نه مدنظر قرار گیرد.[27] این دوره زمانی همچنین به فرایندهای مربوط به اجرای تصمیمات نیز تسری می‌یابد.[28]

دیوان عدالت اداری در سال 1392 با حدود 90 قاضی، سالانه نزدیک به 120 هزار پرونده را مورد رسیدگی قرار می‌‌دهد. تعدد سازمان‌های طرف شکایت و نیز موضوعات مورد بررسی، همچنین پیچیدگی دعاوی اداری از جمله مولفه‌های فعالیت قضائی این نهاد نسبت به دیگر مراجع قضایی است (مقدمه معاونت آموزش و پژوهی دیوان بر قانون دیوان عدالت اداری). این واقعیت را اگر در کنار تمرکز تشکیلات قضائی دیوان عدالت اداری در تهران (تمرکزگرایی نظام عدالت اداری) قرار دهیم نتیجه منطقی آن طولانی بودن زمان انتظار برای رسیدگی می‌شود. از طرف دیگر دیوان گرچه در رسیدگی به اعتراض از آرای مراجع شبه قضائی به‌عنوان مرجع فرجامی اقدام می‌نماید اما آرای شعب بدوی راجع به آرای قطعی مراجع شبه‌قضائی اعم از تایید یا نقض آن قابل تجدیدنظر در شعب تجدیدنظر می‌باشد و این امر به‌عنوان یک ساز و کار قانونی و عملی دیوان موجب اطاله دادرسی و تضییع وقت مردم و تراکم کار پرونده در شعب بدوی و تجدیدنظر دیوان می‌شود.

به عبارتی می‌توان گفت پیچیدگی سیستم‌های حقوقی و یا تکنیکی‌بودن برخی دعاوی، عدم سازماندهی صحیح و مناسب دادگستری، لزوم دخالت مراجع قضائی یا اداری متعدد در جریان رسیدگی و عدم وجود نیروی تخصصی مناسب (از نظر کمی و کیفی) را می‌توان از عواملی برشمرد که سبب کندشدن جریان دادرسی می‌باشد (یاوری، 1383: 284) و این امر در نظام عدالت اداری ایران نیز صادق است. لذا اقتضای عدالت اداری، تمرکززدائی در نظام عدالت اداری و تشکیل دادگاه‌های اداری در سه سطح بدوی، تجدیدنظر و عالی است.

 

2-4. رای علنی و مستدل

اجرای عدالت بایستی مشاهده شود بنابراین تمام فرایند قضایی باید علنی باشد (اسمیت،1388: 323). آرا بایستی به صورت علنی اعلام شود. همه اشخاص ذینفع بایستی بر رأیی که در آن نفع مشروع دارند دسترسی داشته باشند و آرا با قلمرو عام بایستی در دسترس عموم قرار گیرد مگر جایی که ملاحظات حریم خصوصی و سایر محدودیت‌های مشروع و موجه اعمال می‌شود. هدف از ماهیت عمومی آرا، کمک به دادرسی منصفانه از طریق نظارت عمومی و شفافیت قضائی است «تا دادرسان از اعمال اغراض خصوصی و تضییع حقوق خودداری کنند» (بوشهری،1376: 53). باید بین رسیدگی علنی و اعلام علنی رای تفکیک قائل شد. فراز پایانی ی پاراگراف (1) ماده 6 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر به مواردی که دادگاه می‌تواند رسیدگی را غیرعلنی نماید، اشاره کرده است. اما استثنائات یادشده محدود به جریان دادرسی و مباحث و مذاکرات مطروحه در دادگاه است و قابل تسری به اعلام عمومی (اعلان) حکم نمی‌باشد. در تایید این امر دیوان هرگونه محدودیت (حتی ضمنی) را در این خصوص رد کرده است (یاوری، 1383: 283). آرا همچنین بایستی به اندازه کافی مستدل بوده و تصمیم اتخاذ شده را توجیه کند و مربوط به پاسخ دادگاه / دیوان به استدلال‌های طرفین باشد ( (ODIHR, 2013: 72.

یک تصمیم قضایی باید حاوی دلایلی باشد که برای پاسخ به جنبه‌های اساسی استدلال واقعی و حقوقی- ماهوی یا رویه‌ای- طرف دعوی کافی باشد Vitkauskas and Diko, 2012: 70)).

مشروعیت آرا وابسته به موجه و مستدل‌بودن آنها است، از اینرو باید گفت یکی از اصول تضمین‌کننده عملکرد دموکراتیک در دادرسی اصل توجیه رای است (غمامی و محسنی، 1385: 158).

در قانون دیوان عدالت اداری، مستدل و مستندبودن آرای دیوان مقرر نشده است و با توجه به اهمیتی که این مساله در کیفیت دادرسی دارد، پیش‌بینی و تاکید بر آن می‌توانست ضمانت اجرای خوبی برای کیفیت آرا باشد. در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، اصل 166 قانون اساسی مقرر می‌دارد: «احکام‏ دادگاه‏‌ها باید مستدل‏ و مستند به‏ مواد قانون‏ و اصولی‏ باشد که‏ بر اساس‏ آن‏ حکم‏ صادر شده‏ است‏». این مقرره قانونی، حکم عامی است که ناظر و حاکم بر همه انواع دادرسی (مدنی، کیفری و اداری) و نیز همه سطوح دادرسی (بدوی، تجدیدنظر و عالی) است. عدم رعایت این حکم قانونی، علاوه بر نقض رای در مراحل بالاتر دادرسی، از موجبات تخلف انتظامی قضات و مجازات انتظامی آنهاست. الزام دادگاه به نوشتن دلایل و جهات رای و مدلل‌نمودن آن موجباتی دارد که عبارتند از: ذکر جهات و دلایل در رای به اصحاب دعوی اجازه می‌دهد در صحت حکم صادره در دعوای خود نظارت کنند و خود دادرسان نیز در رسیدگی و صدور حکم منتهای دقت را به خرج دهند (هاشمی،1384: 413). دلیل دیگر اینکه این قاعده یکی از نکات روانشناسی است و آن این است که آن‌چیزی در ذهن انسان خوب می‌نشیند که خوب و واضح بیان می‌شود (شمس،1387، ج دوم: 205). توجیه و استدلال، یگانه‌طریقی است که بر رویه قضایی ارزش علمی می‌دهد. البته نقص و عدم کفایت جهات و دلایل هم تخلف از قاعده می‌باشد (متین دفتری،1343،ج دوم: 411). صدور رای علنی، نتیجه دادرسی شفاهی و علنی است که در مورد دیوان این امر صادق نیست تنها با انتشار کامل آرا (البته با رعایت حریم خصوصی افراد) می‌توان به صورت نسبی این امکان را فراهم کرد.

 

3-4. اجرای آرا

مطابق قاعده 35 از اصول فرملی دادرسی مدنی، اصولا رای نهائی دادگاهِ نخستین، فورا قابل اجراست. دادگاه نخستین یا پژوهش، راسا یا به درخواست هر طرف می‌تواند اجرای رأیی را که موضوع پژوهش‌خواهی است؛ (در صورتی که این کار برای اجرای عدالت ضروری به نظر می‌رسد) معلق کند، دادگاه می‌تواند حسب مورد سپردن تامین را از سوی پژوهش‌خواه برای تعلیق اجرای قهری رای یا از طرف پژوهش‌خوانده برای رد درخواست چنین تعلیقی لازم اعلام کند (غمامی و محسنی، 1382: 168).

تعهد به اجرای آرای نهائی با دولت است و آرا فارغ از اینکه دادگاه‌ها یا سایر مراجع مسئول اجرای آن باشند معتبر هستند. دادگاه/ دیوان بایستی در جایگاهی باشد که آرای خود را در بازه زمانی معقول اجرا یا اجرای آن را از طریق مراجع ذیربط در زمان معقول تضمین نماید. دادگاه یا دیوان اداری بایستی صلاحیت تصمیم‌گیری راجع به جبران موثر و اجرا یا تضمین اجرای احکام خود را داشته باشد و مراجع اداری بایستی در صورتی که از اجرای تصمیمات قضائی خودداری کرده یا کوتاهی می‌کنند مسئول شناخته شوند و بدین منظور یک آئین مناسب لازم است. نبود منابع مالی دولتی یا سایر منابع، دلیل کافی برای کوتاهی دولت در اجرای رای نیست و بار توجیه هر نوع تاخیر بر عهده دولت است.

اگر آرای نهایی هر دادگاه/ دیوان از جمله دادگاه‌های اداری اجرا نشود، حق دادرسی منصفانه می‌تواند غیرواقعی باشد.[29] اجرای آرای دادگاه باید به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر یک دادرسی برای اهداف حق بر دادرسی منصفانه باشد.[30] اجرای احکام نیز بخشی از بدنه اجرای عدالت در دادرسی است و نباید جای آن در مجموعه‌ای که به اصول دادرسی می‌پردازد خالی باشد. به تعبیر بهتر، تمامی تلاش‌ها در مرحله مرافعه و رسیدگی نهایتا با اجرای رای تکمیل می‌شود (غمامی و محسنی، 1382 :181). حق بر اجرای تمام آرای صادره در مراحل رسیدگی‌های مقدماتی و صدور رای قطعی، توسط دادرسی اداری نیز با حق دادخواهی ارتباط وثیق دارد. بدون اجرای احکام صادره حق دادخواهی معنای واقعی خود را نخواهد یافت (گرجی، 1387: 186). قصور مراجع اجرای آرا یا تاخیر بیش از اندازه در اجرای تصمیمات دادگاه، نقض حق دادرسی منصفانه و حق بر جبران موثر است.[31] قانونگذار از سال 1385 در قانون دیوان عدالت اداری نسبت به تاسیس نهاد اجرای احکام در دیوان عدالت اداری زیرنظر رئیس دیوان اقدام کرد و قانون دیوان در بخش چهارم (اجرای احکام) طی مواد 107 تا 119 نسبت به رفع اشکال و نقایص قانون سال 1385 در خصوص اجرای احکام اقدام و مقررات اجرای احکام را نسبت به آرای شعب و هیات عمومی بیان کرد. موضوع اجرای آرای دیوان از دو منظر قابل بحث است: 1- اجرای احکام صادره از شعب دیوان و 2- اجرای آرای هیات عمومی.


اول) اجرای احکام شعب دیوان

ابلاغ آرای قطعی: اجرای حکم قطعی منوط به ابلاغ آراست و ارسال پرونده به اجرای احکام و تقاضای اجرای حکم منوط به ابلاغ آرای قطعی به محکوم علیه است. بنابراین قبل از ابلاغ آرای مذکور، امکان اجرای احکام وجود ندارد. هر چند شرط قطعیت آرا به صورت صریح در قانون بیان نشده است اما از مفاد برخی از مواد از جمله ماده113 قانون دیوان و نیز ماده یک قانون اجرای اجکام مدنی قابل استنباط است.

تکالیف دستگاه اجرایی: سازمان محکوم علیه مکلف است پس از ابلاغ رای آن را به فوریت اجرا نماید و حداکثر ظرف یک ماه نتیجه اجرا را به دیوان عدالت اداری اعلام نماید. عدم اجرای حکم در موعد مقرر موجب اجرای مفاد ماده 111 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری از جانب واحد اجرای احکام می‌باشد. علاوه بر اینکه دستگاه اجرائی مکلف به اجرای حکم قطعی می‌باشد.

تکالیف و اختیارات دادرس اجرای احکام: چنانچه دستگاه اجرایی محکوم علیه ظرف مهلت مقرر در ماده 108 قانون ت و آ.د.د.ع.ا از اجرای دادنامه خودداری نماید دادرس اجرای احکام مکلف است طبق بندهای ماده 111 قانون مذکور نسبت به اجرای حکم اقدام نماید:

*احضار مسؤول مربوط و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکومٌ ‌له در مدت معین.

    *دستور توقیف حساب بانکی محکومٌ ‌علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ محکومٌ ‌به در صورت عدم اجرای حکم یک ‌سال پس از ابلاغ. البته شرط اجرای این بند این است که اولا مفاد رای موضوع اجرا، الزام محکوم علیه به پرداخت وجه نقد باشد و از تاریخ ابلاغ یکسال گذشته و رای همچنان اجرا نشده باشد و توقیف و برداشت از حساب بانکی محکوم علیه فقط در حدود میزان محکوم به مجاز است و توقیف کل حساب اداره محکوم علیه مبنای قانونی ندارد. نکته قابل ذکر دیگر، مربوط به شرط یکسال پس از ابلاغ است که دلیل آن روشن نیست. اگر هدف از تعیین مدت یک سال، منظورکردن موضوع محکوم به اعتبارات بودجه‌ای سال آتی توسط دستگاه محکوم علیه باشد، این مدت کافی نیست زیرا عملا امکان درج آرایی که بعد از پیشنهاد بودجه صادر می‌شود در بودجه سال آتی میسر نیست؛ لذا بهتر بود قانونگذار مهلت مقرر در قانون نحوه اجرای محکومیت‌های مالی دولت که مدت 18 ماهه است را جهت توقیف حساب بانکی محکوم علیه منظور می‌کرد (مولابیگی،1393: 326). نکته بعدی اینکه توقیف حساب مانع از رسیدگی به استنکاف نیست. البته برای استنکاف شناخته‌شدن محکوم علیه، علاوه بر اجرای دادنامه قطعی، احراز شرایطی چون احضار محکوم علیه و اخذ تعهد برای اجرای حکم یا جلب رضایت، عدم وجود مانع و عذر موجه در اجرای رای و عدم اجرای کامل دادنامه ضرورت دارد.

*دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذی‌نفع طبق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب (در امور مدنی): این بند ناظر بر مواردی است که شخص محکوم علیه نه واحد دولتی بلکه مامورین واحدهای مذکور در ماده 10 قانون دیوان است.

*دستور ابطال اسناد یا تصمیمات اتخاذ شده مغایر با رأی دیوان با رعایت لایحه قانونی نحوه خرید و تملک اراضی و املاک برای اجرای برنامه‌های عمومی، عمرانی و نظامی دولت مصوب 17/11/1358 شورای انقلاب و اصلاحات بعدی آن و قانون تعیین تکلیف اراضی واگذاری دولت و نهادها مصوب 15/12/1370 مجمع تشخیص مصلحت نظام.

در خصوص ابطال اسناد غیر از اسناد مالکیت مانند ابلاغیه‌ها و احکام کارگزینی، مالی و اداری اختلاف نظر وجود ندارد و در عمل نیز قضات اجرای احکام مبادرت به صدور ابطال سند مغایر با حکم قانون می‌کنند لیکن در خصوص ابطال سند مالکیت با توجه به شرط رعایت الزامات دو قانون مقرر در این بند، از آنجایی که در خصوص قوانین یاد شده، رای هیات عمومی دیوان عالی کشور به شماره 745 مورخه19/11/71 مقرر کرده است؛ ابطال اسناد مالکیت بعد از صدور رای به ابطال اقدامات تملکی در دیوان عدالت اداری در صلاحیت دادگاه‌های دادگستری است، این شائبه وجود دارد که ابطال اسناد مالکیت از شمول حکم مقرر در بند 4 ماده 111 خارج است. اما این امر صحیح به نظر نمی‌رسد چرا که استثنا کردن اسناد مالکیت هیچ خصوصیتی ندارد و چون تصمیم مبنایی صدور اسناد مالکیت، ابطال شده است لذا اسناد مالکیت که بدون مبنای صحیح و بدون جهت به نفع دستگاه اجرایی طرف شکایت صادر شده است باید ابطال شود (مولابیگی،1393: 326). از طرف دیگر، رای وحدت رویه دیوان عالی در سال 71 صادر شده اما آخرین اراده قانونگذار که حکم آن بر حکم هیات عمومی مقدم است در این مورد موخر می‌باشد. ضمن اینکه دیوان عدالت اداری یک مرجع قضایی و تنها مرجع صالح رسیدگی به تصمیمات و اقدامات دستگاه‌های دولتی است و لازمه قضاوت قضات این مرجع در مقام صدور حکم در دیوان، داشتن سابقه کاری ده ساله است، شرطی که برای قضات دادگاه‌های دادگستری شاید الزامی نباشد.


دوم) اجرای آرای هیات عمومی

از مجموع مفاد مواد 11،13،89،90،92 و109 قانون دیوان استنباط می‌شود که دستگاه‌های اجرایی بعد از صدور رای هیات عمومی در دیوان عدالت اداری اعم از ابطال مصوبه، وحدت رویه و ایجاد رویه، دو وطیفه در مقابل رای مذکور دارند: اول: اجرای مفاد رای هیات عمومی نسبت به موضوعی که رای صادر شده است و دوم: لحاظ مفاد آرای هیات عمومی در تصمیمات بعدی که عدم رعایت هر یک از دو تکلیف فوق موجب اعمال ضمانت اجرای مقرر در قانون می‌باشد. (مولابیگی،1393: 337).

نتیجه‌گیری

استانداردهای خاص دادرسی منصفانه ناظر به ضوابط حاکم بر هر مرحله از مراحل سه‌گانه دادرسی اداری است. در مرحله اقامه دعوی، مساله اول دسترسی به دیوان است که سازوکار قانونی ماده2 قانون دیوان، با عدالت قضایی سرزمینی در تعارض است چرا که مغایر اصل دسترسی آسان، سریع و ارزان به دادگاه است و هرچند به برابری افراد در برابر قانون و تامین برابر امنیت قضایی برای همگان در قانون اساسی اشاره شده است اما به دلیل عدم تصریح این اصل مهم در قانون دیوان و همچنین مشکلات دسترسی، امکان برابری عملی دسترسی به دیوان را مشکل ساخته است (مساله دوم). مساله سوم، عدم پیش‌بینی قانونی و عدم تحقق عملی مساعدت حقوقی و حمایت حقوقی رایگان برای افراد فاقد توان مالی است که عملا امکان دادخواهی موثر این افراد را سلب می‌کند.

در مرحله رسیدگی به پرونده، مساله اول، عدم امکان استماع شفاهی است و این امکان شاید تنها ابزار دادخواهی برای افراد بی‌سواد یا کم‌سواد یا فاقد توان مالی است. مساله دوم نبود مرجع واحد رسیدگی به کلیه دعاوی حقوق عمومی (به تعبیر دقیق‌تر حقوق اداری) است و این امر هم موجبات ظهور آرای متعارض از دو مرجع متفاوت راجع به موضوع واحد و هم عدم تامین منافع عمومی و نیز ظهور مشکلات متعدد در سر راه اصل برابری سلاح از جانب هر دو طرف دعوی می‌شود.

در مرحله تصمیم‌گیری و صدور رای، مشکل اصلی؛ عدم رسیدگی در یک زمان معقول به دلیل تراکم پرونده‌ها است که خود ناشی از تمرکزگرایی نظام عدالت اداری است و بدون تمرکززدایی، هیچ اقدام اصلاحی به نتیجه نمی‌رسد و مساله دیگر مربوط به عدم پیش‌بینی صریح مستند و مستدل بودن آرای دیوان است که می توانست به همراه انتشار کامل (با رعایت حریم خصوصی) آرا، به ارتقای کیفیت آرا کمک نماید. مخصوصا که رسیدگی در دیوان غیر علنی است امری که خود می‌توانست نظارت عمومی بر کیفیت دادرسی را تسهیل کند.


[1]. Legal and Physical Acts.

[2]. Legal Assistance .

[3]. Legal Aid.

[4]. Oló Bahamonde v Equatorial Guinea, HRC Communication No. 468/1991, UN Doc CCPR/ C/49/D/468/1991, 10 November 1993, para 9.4. 

[5]. Waite and Kennedy v Germany, ECtHR, 18 February 1999, para 59; Kart v Turkey, ECtHR, 3 December 2009, para 79.

[6]. Recommendation CM/Rec(2012)11 of the Committee of Ministers to member States on the role of public prosecutors outside the criminal justice system”, Council of Europe, 19 September 2012, <https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=1979395&Site=CM>. 

[7]. Van Meurs v The Netherlands, HRC Communication 215/1986, UN Doc CCPR/ C/ 39/ D/ 215/ 1986,13 July 1990, para 6.2.

[8].Kreuzv Poland, ECtHR, 19 June 2001, para 67.

[9]. General Comment No. 18 on non-discrimination”, Office of the High Commissioner for Human Rights, 10 November 1989, <http://www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf/0/3888b0541f8501c9c12563e d004b8d0e>. 

[10]. General Comment No. 32 on ‘Article 14: Right to equality before the court and tribunals and the right to a fair trial’, United Nations Human Rights Committee, CCPR/C/GC/32, 23 August 2007, note 42, para 10. 

[11]. Bertuzzi v. France, ECtHR, 13 February 2003, para 23; Aerts v Belgium, ECtHR, 30 July 1998, para 58.

[12]. Recommendation Rec(2004)20, of the Committee of Ministers to member states on judi­cial review of administrative acts”, Council of Europe, 15 December 2004, <https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=802925&Site=COE>  , note 5, p. 12.

[13]. Håkansson and Sturesson v Sweden, ECtHR, 21 February 1990,para 67.

[14]. Schuler-Zgraggen v Switzerland, ECtHR, 24 June 1993, para 58; Eisenstecken v Austria, ECtHR, 3 October 2000, paras 34-35.

[15]. Martinie v France, ECtHR, 12 April 2006., para 42. 

[16]. R.M. v Finland, HRC Communication 301/1988, UN Doc CCPR/C/35/D/301/1988 (1989)  , para 6.4.

[17]. Dory v Sweden, ECtHR, 12 November 2002, paras 37-40. 

[18]. Schuler-Zgraggen v Switzerland (Application no. 14518/89) Judgment, 24 June 1993, note 145, paras 50-52.  

[19]. Sara Lind Eggertsdottir v Iceland, ECtHR, 5 July 2007, para 47.

[20]. Recommendation No. R(80)2, of the Committee of Ministers Concerning the Exercise of Discre­tionary Powers by Administrative Authorities”, Council of Europe, 11 March 1980,  note 28, para 11. 

[21]. Adversarial Proceeding

[22]. Inquisitorial Proceeding.

[23] . به موجب رای وحدت رویه شماره 699 مورخه 1386 هیات عمومی دیوان عالی کشور، سازمانهای دولتی می توانند برای رفع هر نوع تخلف احتمالی مراجع شبه قضایی از قانون، به مراجع دادگستری که مرجع تظلم عمومی است مراجعه نمایند.

[24] . Jabari v Turkey(Application no. 40035/98) Judgment, 11 July 2000para 50, para 50

[25]. König v Germany, ECtHR, 28 June 1978, para 99. 

[26]. M.noz Hermoza v Peru, HRC Communication 203/1986, UN Doc CCPR/C/ 34/D/ 203/1986(1998), para 11.3; Fei v Colombia, HRC Communication 514/1992, UN Doc CCPR/C/53/D/514/1992(1995), para 8.4.

[27]. Vilho Eskelinen and Others v Finland, ECtHR, 19 April 2007, para 66. 

[28].Jankovic v Croatia, ECtHR, 5 March 2009, paras 68-69; Scordino v Italy, ECtHR, 29 March 2006, para 198. 

[29]. Czernin v Czech Republic, HRC Communication 823/1998, UN Doc CCPR/C/83/D/823/1998 (2005), para 7.5. 

[30]. Hornsby v Greece, ECtHR, 19 March 1997, para 40; Plazonić v Croatia, ECtHR, 6 March 2008, para 47; 

[31]. Hornsby v Greece, ECtHR, 19 March 1997, para 40; Plazonić v Croatia, ECtHR, 6 March 2008, para 47;  

مراجع


الف) کتاب‌ها

-            رستمی، ولی و آقایی طوق، مسلم و لطفی، حسن، (1388)، دادرسی عادلانه در مراجع اختصاصی اداری ایران، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده حقوق دانشگاه تهران.

-            روناک م. اسمیت، (1388)، قواعد حقوق بین‌المللی بشر، ترجمه فاطمه کیهانلو، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران.

-    شاه حیدری پور، محمدعلی و همتی، مجتبی،(1389) ، شرح اصول رفتار قضایی (بنگلور)، چاپ نخست، تهران: خرسندی.

-            شمس، عبدالله، (1386)، آیین دادرسی مدنی، دوره پیشرفته، جلد نخست، چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات دراک.

- شمس، عبدالله، (1387)، آیین دادرسی مدنی، دوره پیشرفته، جلد دوم، چاپ شانزدهم تهران: انتشارات دراک.

-            قاری سیدفاطمی، سید محمد، (1388)، حقوق بشر در جهان معاصر، دفتر دوم: جستارهایی تحلیلی از حق­ها و آزادی­ها، تهران: شهردانش.

-            هاشمی، سید محمد، (1384)، حقوق بشر و آزادی‌های اساسی، چاپ اول، تهران: نشر دادگستر.

-            فرکمان، آنکه و گریش، توماس، (1388)، دادگستری در آلمان، ترجمه محمد صدر توحیدخانه و حمید بهره‌مند بگ نظر، چاپ دوم، تهران: انتشارات سمت.

-            کاترین الیوت و کاترین ورنون، (1387)، نظام حقوقی فرانسه، ترجمه صفر بیک زاده، چاپ اول تهران: انتشارات سمت.

-            مولابیگی، غلامرضا، (1393)، صلاحیت و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، چاپ اول تهران: انتشارات جنگل- جاودانه.

-            متین دفتری،احمد، (1343)، آیین دادرسی مدنی و بازرگانی، جلد دوم، چاپ دوم، تهران: انتشارات مجد.

-            بوشهری، جعفر، (1376)، حقوق اساسی، چاپ اول، تهران: انتشارات گنج دانش.

-      همتی، مجتبی، (1393)، حقوق شهروندی و نسل دوم حقوق بشر، تهران:انتشارات خرسندی.

-            همتی، مجتبی و شریفی، ارکان، (1393)، حقوق اداری تطبیقی: ترجمه قانون آیین دادرسی اداری لتونی، تهران: انتشارات خرسندی.

-            پور‌استاد، مجید، (1387)، اصول و قواعد آیین دادرسی فراملی (ترجمه)، چاپ اول، تهران: انتشارات شهر دانش.

-            غمامی، مجید و محسنی، حسن، (1382)، آیین دادرسی مدنی فراملی، چاپ سوم، تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار.

 

ب) مقالات

- ساقیان، محمدمهدی، (1385)، «اصل برابری سلاح‌ها در فرایند کیفری )با تکیه بر حقوق فرانسه و ایران)»، مجله حقوقی  دادگستری، شماره‌های 56-57.

- فلاح‌زاده، علی محمد، (1392)، «تحولات حق استماع در حقوق اداری انگلستان و ایران»، فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 41.

- یاوری، اسدالله، (1393)، «از دادرسی تا دادرسی منصفانه: تحول در مفهوم و قلمرو کلاسیک دادرسی و تضمینات آن»، مجلهتحقیقات حقوقی، شماره 68.

- یاوری، اسدالله، (1383)، «حق برخورداری از دادرسی منصفانه و آیین دادرسی نوین»،فصلنامه حقوق اساسی، شماره 2.

- یاوری، اسدالله، (1394)، «از حقوق کیفری تا قلمرو کیفری: تسری تضمینات کیفری در دادرسی منصفانه به رسیدگی‌های شبه کیفری»، مجلهمطالعاتحقوقیدانشگاهشیراز، دوره هفتم، شماره2.

- گرجی ازندریانی، علی اکبر، (1387)، «حاکمیت قانون و محدودیت­های حق دادخواهی در دیوان عدالت اداری»، نشریه حقوق اساسی، سال پنجم، شماره 9.

- غمامی، مجید و محسنی، حسن، (1385)، «اصول تضمین‌کننده‌ عملکرد دموکراتیک در دادرسی و اصول مربوط به ویژگی‌های دادرسی مدنی»، مجله حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، شماره 74.

 


نوشته مجتبی همتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار