در صورتی که کارفرما از کارگر شناخت کافی ندارد توصیه می شود در قرارداد کار، دوره آزمایشی را پیش بینی کند. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. 

البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. 

در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

در صورت نداشتن قرارداد و یا عدم ذکر آزمایشی بودن و مدت آن،ادعای آزمایشی بودن کارگر از سوی محاکم کار پذیرفته نخواهد گردید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

عدم پیش بینی محل کار ، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگر و نیز عدم ذکر مدت در قراردادهای کار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حکایت از این امر  می تواند داشته باشد که طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذکر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول کارگاه و یا محل کار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند که تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار است. ضمناً در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند . با توجه به جمیع جهات گفته شده عدم ذکر موارد گفته شده با توجه به این که قانون کار جنبه حمایت از کارگر دارد،بیشتر به ضرر کارفرمایان خواهد بود.تنظیم قرارداد کار را تخصص انجام دهید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

در بیان اهمیت تنظیم قرارداد کار موقت در روابط کاری و تجاری اشخاص همین بس که امروزه میلیون ها پرونده قضایی در کشور در نتیجه فقدان قرارداد بین طرفین دعوا و یا تنظیم غیر تخصصی آن است که تاوان آن هم چیزی جز ماه ها و سال ها وقت تلف کردن در دادگستری و پرداخت هزینه های کلان حق الوکاله و هزینه دادرسی نمی باشد.

این روزها به دلیل وضعیت نابسامان اشتغال و قشر وسیعی از افراد جویای کار گاهی کارفرما به گمان اینکه عدم تنظیم قرارداد میتواند مسئولیت کمتری برایش ایجاد نماید.

مثلا اینکه کارگر نمیتواند اثبات کند که در این محل کار میکرده است یا بدون قرارداد میتوانم هر موقع که دلم خواست کارگر را اخراج نمایم  اقدام به همکاری با افراد بدون عقد قرارداد می نماید که با توجه به نصح صریح قانون در این خصوص اثبات این امر نه فقط مبتنی بر قرارداد که اقرار کارگر یا شهودی از بین کارگران، کارفرما و نهایتا بازرسی اداره کار می‌تواند به عنوان سند احراز رابطه کارگری تلقی شود. که گاهی تبانی  چند نفر از کاگران شاغل در یک محیط کاری به عنوان شاهد می تواند منجر به اثبات رابطه همکاری بین کارفرما و کارگر گردد و در عمل معمولا محاکم به ایراد کارفرما در خصوص عدم رابطه کاری توجه نکرده مگر کارفرما ادله موجهی برای این امر داشته باشند و الا در صورت ادعای طرفین گفته کارگر محق قلمداد میشود ضمن آنکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ اگر شخصی بدون قرارداد شروع به کار نماید در حکم نیروی دائم بوده و کارفرما به هیچ وجه نمیتواند آن را اخراج نماید.

یک خطر جدی بیخ گوش کارفرمایان

با توجه به مطالب فوق عدم عقد قرارداد کار موقت یا قرارداد سفید امضا جز به ضرر کارفرما نمیتواند باشد و هر گونه پرداختی کارفرما به کارگر میتواند محل شکایت کارگر  قرارگیرد مثلا اگر کارفرما تمام حقوق مزایا اضافه کار، بن و ….. کارگر را یک جا بدون ثبت در قراردادد مشخص به حساب کارگر واریز نماید کارگر میتواد ادعا نماید که تمام واریزی ها فقط حقوق پایه او بوده و در خصوص سایر مزایا طرح شکایت نماید این موضوع فقط بخش کوچکی از عواقب عدم عقد قرارداد بین کارفرما و کارگر می باشد.

عقد قرارداد دقیق و تخصصی بین کارگر و کارفرما میتوند مزایای ذیل را در بر داشته باشد :

پیشگیری از دعوا

اولین مزیت یک قرارداد محکم، پیشگیری از دعوا واختلاف بین طرفین است . وقتی طرف مقابل نتواند سوراخ و سمبه ای و یا نقطه ضعفی از قرارداد در بیاورد و ضمانت اجراهای موثر و شدید نیز برای تخلفش مقرر شده باشد . قطعا فکر تخلف از قول و قرار را نمی کند و اگر هم اختلافی ایجاد شده باشد به مصالحه و سازش تن می دهد و کار به دادگاه و دادگستری و قانونی نمی کشد.

• جلوگیری از باخت در دعوا

به فرض هم که به هر دلیل اختلافات قراردادی به دادگاه و دادگستری بکشد و  یک دعوای تمام عیار قضایی مطرح شود ، با در دست داشتن یک قرارداد محکم و جامع احتمال بالای برد دارید. اگر طرف دعوا بهترین وکیل مدافع و حقوق دان را هم بگیرد ، باز هم منطق حقوقی قرارداد شما حرف اول را می زند. چرا که :بهترین وکیل شما قراداد شماست .

• جلوگیری از طولانی شدن دعوا
• جلوگیری از اختلاف نظر های قضایی : نظر نهایی قضات در خصوص یک پرونده هیچگاه یکسان نمیباشد و این میتواند با توجه به اینکه کارگر به عنوان قشر ضعیف جامعه تلقی میگردد در قضاوت قضات موثر بوده و در صورت عدم وجود قرارداد مشخص به ضرر کارفرما تمام شود
• جلوگیری از اتلاف هزینه های پولی برای حل پرونده های شکایتی و پرداخت هزینه های هنگفت به وکلا البته استفاده از وکلا در دعواهای حقوقی توصیه میشود اما اگر قرارداد محکم و قابل استنادی باشد نیاز به پرداخت هزینه های زیاد نبوده و فقط میتوان از مشاوره های قضایی با هزینه کمتر استفاده نمود

مهمترین موضوع بعد از عقد قرارداد کار موقت

بعد از اهمیت عقد قرارداد کار موقت موضوع حائز اهمیت رعایت نکات مهم حقوقی در بیان جزییات و موارد لازم در خصوص عقد قرارداد می باشد در واقع در تنظیم قرارد داد بایستی نهایت دقت و رعایت نکات حقوقی در مورد انواع کار ، کارگر و تعریف شکل های متعدد همکاری اعم از پاره وقت و تمام وقت و ….. صورت گیرد که این امر کاری بسیار مهم و به لحاظ حقوق و مالی امری خطیر و دارای مسئولیت های قانونی برای کارفرما می باشد.

چرا که در صورت عدم اطلاع کارفرما در بکارگیری عنوان یا موارد خاص در عقد قرارداد یا امتناع از بیان جزییات خاص در تنظیم آن میتواند زمینه سواستفاده طرف مقابل را از شرایط مندرج در قرارداد نموده و باعث تحمیل هزینه های گزافی برای کارفرما گردد .

از این دست موارد می توان دقت عمل در درج جزییات انواع قرارداد ، ساعت کار ، شرایط کار اعم از محل و …. ذکر پرداختی ها با عنوان جزییات دقیق در تنظیم یک قراراد کامل و بی نقص را نام برد .  تامین کلیه شرایط عقد قرارداد و مشاوره ای لازم در این خصوص نیازمند تیم خبره و با تجربه و متخصص در امور عقد قرارداد ها بوده و ریسک ناشی عقد قرارداد های کاری را برای کارفرمایان به حداقل میرساند .

برای دوری از مشکلات بین کارگر و کارفرما چه کنیم؟

به دلیل مخاطرات و عواقب مالی و حقوقی بسیاری که در عدم تنظیم یا تنظیم نادرست قرارداد بین کارگر و کارفرما وجود دارد ما پیشنهاد می کنیم این موضوع تخصصی و مهم را به یک تیم متخصص و متبحر در این خصوص خدمات اداری و پرسنلی بسپارید.

منبع : محاسبان خبره

وقوع بسیاری از گرفتاری های مالی ناشی از عدم وقوف افراد به قانون بالاخص قوانین و پوشش های بیمه ای است که این موضوع لزوم دانش افزایی در خصوص بیمه را بیش از پیش ضروری می نمایاند.

متاسفانه بسیاری از کارفرمایان محترم به سبب عدم اطلاع کافی در خصوص ایمنی های کار در معرض بروز خسارت های بزرگ مالی هستند و این مسئله به رغم تصور بیشتر مردم مختص شغل و حرفه خاصی نیست و همانطور که امکان دارد در طول بیست سال فعالیت در یک کارگاه نجاری اتفاق نقص عضوی و جانی بوقوع نپیوندد،امکان دارد یک سهل انگاری ساده باعث وقوع خسارت جانی برای کارگر در یک فروشگاه آرایشی بهداشتی گردد،دقیقا مثل اتفاقی که هفته گذشته افتاد و موجب مرگ کارگر بر اثر سقوط از نردبان غیراستاندارد در فروشگاه آرایشی یکی از شهرهای شمالی گردید.

بله،حادثه خبر نمی کند و اگر حادثه ای موجب فوت کارگر گردد و کارفرما بصورت مستقیم و یا غیرمستقیم مثلا عدم رعایت موارد ایمنی و ... از سوی بازرس کار مقصر شناخته شود،علاوه بر پرداخت دیه باید حقوق ده ساله کارگر را که بصورت مستمری به خانواده کارگر متوفی پرداخت می گردد بصورت یکجا به تامین اجتماعی پرداخت نماید که می تواند ادامه حیات حرفه ای کارفرما را به مخاطره بیندازد.

فلسفه وجودی بیمه مسئولیت مدنی کارفرما پوشش همین حوادث و مخاطرات است که بیمه ها در قبال دریافت مبلغی بسیار ناچیز در برابر ارزش پوششی آن کارفرما را در قبال آن ایمن می سازند.

توصیه می شود با توجه به بُعد حقوقی این بیمه نامه،آن را از شرکتهای خدمات بیمه ای دارای کارشناس حقوقی و یا مشاوره با کارشناس حقوقی و کسب اطلاعات مناسب در خصوص کلوزهای مناسب برای انواع خطرات با توجه به حرفه موردنظر تهیه و اقدام نمایند.(در بسیاری از موارد بیمه گذار علیرغم داشتن بیمه مسئولیت و پرداخت هزینه،بدلیل انتخاب نادرست کلوزهای بیمه ای از خدمات شرکت بیمه محروم گردیده اند)

فراموش نکنید #حادثه_خبر_نمی_کند

#نشر_تنها_با_ذکر_منبع

بسیاری از کارفرمایان عزیز در طول سالیان فعالیت بعنوان وکیل و مشاور حقوقی روابط کار در مواجهات حضوری و تلفنی از یک موضوع بسیار گله مند بوده اند و این دیالوگ ها بارها از سوی آنها شنیده شده است : "اداره کار طرف کارگره" "اصلا به مدارک من توجه نکردند" "کارگر اصلا حرف نمیزد اما منو محکوم کردند" و ...

در این یادداشت سعی کردیم این موضوع مهم را در چند بخش مورد واکاوی قرار داده و به ریشه های این تفکر بپردازیم.

1) عدم اعتقاد به تخصص و یا خود متخصص پنداری در زمینه روابط کار

یکی از عمده ترین دلایل محکومیت کارفرمایان عدم اعتقاد آنها به مشاوره و سپردن کار به کاردان می باشد.این دسته از کارفرمایان معمولا وقتی به متخصص مراجعه می کنند که کار از کار گذشته و دفاعیات اشتباه مسیر پرونده را مشخص کرده است.

فراموش نکنید رسیدگی به دعاوی کار تشخیصی ست و نحوه دفاع در پرونده های مطروحه می بایستی از بدو ورود مهندسی شده باشد و طرح مباحث غیرمرتبط و تغییر مسیر در بسیاری از موارد بلای جان کارفرمایان است.

توجه به یک نکته مهم ضروری ست و آن اینکه فلسفه تصویب قانون کار اصلا "حمایت از کارگر بدون امکانات و سرمایه در برابر کارفرمای صاحب امکانات و سرمایه است" و بدیهی ست که در بسیاری از موارد برخلاف قوانین مدنی و جزایی اصل بیطرفی را رعایت نمی کند (و البته این مورد فقط در تصویب قانون است و رسیدگی باید بیطرفانه صورت گیرد) و بخاطر همین قوانین استثنایی در بسیاری از موارد داشتن وکیل حقوقی ناآگاه به قانون کار مورد استقبال مشاوران حقوقی روابط کار قرار می گیرد.

در بخش عمده ای از پرونده ها،هیأت ها با استناد به اقرار کارفرما یا نماینده او که ناشی از عدم آگاهی نسبت به قانون است مبادرت به صدور رأی می کنند که توجه بیشتری را در این زمینه طلب می نماید.