کارفرمانیوز - همه ساله بسیاری از شرکتها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند.
کارمندی که مدام نگران هزینه‌های زندگی خود باشد، مطمئنا رضایت شغلی چندانی نخواهد داشت.همه ساله بسیاری از شرکتها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند. مجموعه‌ی این چالش‌ها باعث شده است مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها تبدیل به یکی از چالش برانگیزترین مسائل شود. در این مطلب قصد داریم نگاهی دقیق‌تر به چالش‌های پیش روی این بخش از سازمان‌ها بیاندازیم.
مدیریت منابع انسانی همواره یکی از چالش برانگیزترین مسائل سازمان‌ها بوده است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها وظیفه‌های مختلفی را بر عهده دارند؛ اما با وجود بازار شدیدا رقابتی‌ای که برای جذب (و نگه داشتن) نیروهای متخصص و ماهر وجود دارد، به نظر می‌رسد پیدا کردن افراد شایسته برای استخدام سخت‌ترین و حساس‌ترین وظیفه‌ی این دپارتمان‌ها است. در حقیقت تحقیقات انجام شده توسط انجمن مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که دست کم تا سال ۲۰۲۲ نگه داشتن کارمندان در سازمان، بزرگترین چالش بخش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها باقی خواهد ماند.
در این مطلب با اساسی‌ترین چالش‌های مدیران منابع انسانی در سال‌های آتی آشنا خواهید شد.
۱. مدیریت تقاضای حقوق و مزایای بیشتر
با افزایش هزینه‌های زندگی، کارمندان نیز برای تامین رفاه خود و خانواده‌هایشان فشار بیشتری احساس می‌کنند. در نتیجه طبیعی است که کارمندان انتظار دریافت حقوق و مزایای بالاتری داشته باشند. اگر این انتظار آنها برآورده نشود، آنها به دنبال موقعیت‌های شغلی بهتر خواهند بود.
بنابر تحقیقات انجام شده توسط REBR، زمانی که صحبت از رضایت شغلی کارمندان است، حقوق و مزایای شغل مهم‌ترین فاکتور به حساب می‌آید.
در نهایت این بر عهده‌ی بخش مدیریت منابع انسانی است که چه استراتژی‌هایی را برای نگهداشتن کارمندان در سازمان در پیش بگیرد. این گاهی بدان معناست که مدیران این بخش برای نگه داشتن نیرویی که استخدام آن دشوار است باید فراتر از حقوق و مزایای فعلی و معمول بروند. به علاوه لازم است مدیران بدانند که چه زمانی باید چه کارمندانی را به موقعیت‌های شغلی بالاتر ارتقا دهند.
۲. پیدا کردن استعدادهای برتر
در هر شرایط اقتصادی‌ای که باشیم، همواره دسته‌ای از نیروهای متخصص و مجرب هستند که پیدا کردن و نگه داشتنشان در سازمان کاری است سخت.
شاید به نظر برسد که با وجود بالا بودن نرخ بیکاری یافتن افراد مناسب برای استخدام چندان هم دشوار نباشد؛ اما واقعیت این است که برای برخی موقعیت‌های شغلی، تعداد افراد ماهر و با تجربه که هنوز استخدام نشده‌اند بسیار کم است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی وظیفه دارند برای تامین نیازهای سازمان نیروهای مناسب را از میان این افراد پیدا کنند. مشکل کمبود نیروی متخصص در بازار کار زمانی اهمیت بالاتری پیدا می‌کند که به خاطر بیاوریم چنین نیرویی انتظار دارد حقوق و مزایای بالاتری دریافت کرده و شرایط شغلی منعطف‌تر (مانند ساعات کاری منعطف و دورکاری) داشته باشد. پذیرفتن این شرایط برای کارفرمایان در شرایط فعلی بازار گاهی دشوار به نظر می‌رسد.
۳. ساختن هویت سازمانی جذاب برای افرادی که به دنبال استخدام شدن هستند
برای بهره‌مند شدن از مزایای استخدام نیروهای جوان، باید بتوانید محیط کاری و فرهنگ سازمانی خود را جذاب و هیجان انگیز نگه دارید.
کارمندان جوان معمولا انتظارات متفاوتی از محیط کاری خود نسبت به نسل‌های قبلی دارند. نسل جدید (۲۳ تا ۳۷ ساله‌ها) دوست ندارند به شکل مداوم از ساعت ۹ تا ۵ پشت میز بنشینند و وظایف مشخص و تکراری را به صورت روزانه انجام دهند. این نسل بیشتر به دنبال پیدا کردن سازمان‌هایی هستند که با ایده‌آل‌های آنها هماهنگ بوده و به لحاظ فرهنگ سازمانی با روحیه‌ی آنها سازگاری داشته باشد. آنها به دنبال برنامه‌ی کاری منعطف، فرصت کار کردن از راه دور، پوشیدن لباس‌هایی راحت غیر از لباس رسمی سازمان، محیط کاری شاد و خلاقانه و … هستند. مهم‌تر از همه‌ی این‌ها آنان به دنبال شغل‌های معنادارتر با اهداف روشن هستند؛ آنها دوست دارند از انجام شغلشان لذت ببرند.
سازمان‌هایی که نمی‌توانند پاسخگوی چنین تقاضاهایی باشند در استخدام نیروی متخصص جوان و پرانرژی نسبت به رقبای خود شانس کمتری برای بهره بردن از نیروی جوان و مستعد خواهند داشت.
۴. نبود برنامه‌ی رهبری
یک رهبر خوب می‌تواند سازمان و افراد سازمان را از بسیاری از بحران‌های ناخواسته دور نگه دارد.
در سال‌های اخیر سازمان‌های مختلف در سراسر جهان چالش مهمی را تجربه کرده‌اند: کمبود نیروی راهبر و نتیجتا به وجود آمدن وضعیت آشفته‌ای که در آن مدیران و کارمندان در سطوح مختلف سازمان دچار سردرگمی هستند.
برای حل این مشکل لازم است مدیران نیروی انسانی با راهبران فعلی سازمان مدام در ارتباط باشند. برنامه ریزی برای رویدادهای احتمالی و آموزش دادن به رهبران آینده که می‌توانند جایگزین افراد فعلی شوند تنها استراتژی‌هایی هوشمندانه برای کسب و کار نیستند بلکه این امر برای تضمین این که سازمان همواره مدیران و رهبرانی کارآمد را در رئوس حیاتی خود دارد ضروری است. تنها با در نظر گرفتن برنامه‌ای مناسب برای این نقل و انتقالات است که سازمان می‌تواند از بحران‌های ناشی از عدم وجود راهبران مناسب دوری کند.
منبع : www.bamaro.ir
