کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می‌دهند.

 

الف) کارگر

کسی که به هر عنوان دستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این که کار او در خدمت دیگری باشد.

با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی کارگر عبارتست از؛ شخصی که انجام دهندۀ کار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاکهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینکه :

 

1) طبیعت کار؛

 

2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

 

3) چگونگی تعیین ما به از.

 

ب) کارفرما

کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

 

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار می‌کند». با توجه به این تعریف می‌توان فهمید که چون در تعریف کارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی که کارفرما در آنجا کار می‌کند و عنوان کار آنجا را در اختیار گرفته، کارگاه نام دارد.

 

قلمرو حقوق کار

کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون کار، بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

 

قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

اصل آزادی اراده ایجاب می‌کند که اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد کار در قانون کار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذکور نتایج ذیل بدست می‌آید:

 

1-   وجود کارگر و کارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

 

2-   قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد که به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

 

3-   قصد نتیجه؛ که همان انجام کار برای کارفرما و دریافت عوض از اوست.

 

4-   مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

 

5- رضایی بودن قرار داد کار؛ منظور از رضایی بودن این است که، عقدی که به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.

 

«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

 

پایان رابطه کارگری و کارفرما

قرار داد کار به یکی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:

 

1) فوت کارگر؛

قرارداد کار با فوت کارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام کار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه کارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینکه کارفرما تعهد نماید.

 

2) بازنشستگی کارگر؛

اگر کار مرد 60 سال تمام و کارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

 

3) از کار افتادگی کلی کارگر؛

یعنی اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشکی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، کاهش بیش از 66% قدرت کار را صادر نماید در این صورت کارگر، مردی از کار افتاده محسوب می‌شود.

 

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛

مگر اینکه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.

 

5) پایان کار؛

در قراردادهائی مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان کار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

 

6) استعفای کارگر؛

باید یک ماه قبل و بصورت کتبی باشد.

 

7) اخراج؛

از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی کار می‌توان نام برد که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌کند که، «جز در صورت وجود یک دلیل موجّه، کارگر نباید اخراج شود.»

مادۀ 21 قانون کار نیز بیان می‌دارد که:

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید. در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

  

تعریف حقوق کار

 

حقوق کار به تنظیم رابطه بین کارگر و کارفرما می پردازد ، اما این رابطه بشکل مساوی نیست چرا که نوعی تبعیت در این رابطه وجود دارد (تبعیت کارگر از کارفرما ) پس بعبارت بهتر : حقوق کار : مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما است به نحوی که انجام کار بوسیله کارگر همراه با تبعیت او با کارفرما می باشد. بعدا مفاهیم کارگر و کارفرما ، مفهوم و علت تبعیت را تشریع خواهیم کرد . اما ابتدا تذکر چند نکته ضروری می باشد : 

1-  حقوق کار شامل هر نوع کار نیست : کار باید برای دیگری باشد در نتیجه کارهائی که در جامعه عرفاً خور اشغالی نامیده می شود، شامل حقوق کار نیشت ، مانند کشاورزان یا کسی که آهنگری دارد ، (در مقابل کسی که کار می کند باید کارفرمایی هم موجود باشد ) 

2- هر نوع کار برای دیگری هم جزء حقوق کار نیست ، مثلا کارکنان دولت ، شامل حقوق کار نیستند ، شامل حقوق اداری هستند. 

از جمله مهمترین مسائل حقوق کار : 

1- تکیه اصلی روی حقوق کارگر و تعهدات کارفرماست ( مقررات به نفع کارگر تبعیض آمیز است ) 

2- مسائل دیگری که در حقوق کار مطرح می شود مانند : تعهدات کارگر ، حل اختلاف کارگر و کارفرما ، بازرسی کار و ... (فقط رابطه کارگر با کارفرما مطرح نیست ) بلکه روابط جمعی کار هم مورد برسی قرار می گیرد.( مانند مذاکرات جمعی ، پیمانهای جمعی و تشکل های کارگری و کارفرمایی نیز مطرح است که از جمله مهمترین مباحث حقوق کار است. )

مشخصات حقوق کار : 

1- جوان بودن حقوق کار : اولین مقررات مربوط به حقوق کار در فرانسه به 150 سال پیش برمی گردد. 

2- جنبه فرا ملی حقوق کار : حقوق کار جنبه جهانی و حقوق بشری دارد ، مقرراتی مانند منع کار اجباری ، حق اشتغال و آزادی در انتخاب شغل ، حق امنیت شغلی ، منع هر نوع تبعیض در مرحله استخدام (که در قوانین اساسی ، از جمله قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و اعلامیه جهانی حقوق بشر بیان شده است ) در جهانی کردن حقوق کار ، سازمان بین المللی کار (ILO) نقش عمده ای ایفا می کند . 

3- ذوجنبتین بودن حقوق کار : الف) با توجه به اینکه ، دخالت دولت به خاطر حمایت از کارگر ضروری می باشد ، جزء حقوق عمومی و از آنجایی که ، بالاخره قراردادی وجود دارد که بین کارگر و کارفرما بسته می شود جزء حقوق خصوصی می باشد. 

* نکته : البته نباید فراموش کرد که در بستن قرار داد، کارگر و کارفرما نمیتوانند از حد اقل های موجود (در قوانین کار    پایین تر بیایند ، یعنی در بستن قرار داد کار ، اصل آزادی اراده وجود ندارد ) ب) علاوه بر موارد فوق باید متذکر شد که عواملی چون ، مسائل اقتصادی، سیاسی، مدیریت جامعه شناسی برحقوق کار تاثیر می گذارد و متقابلاً از آن تاثیر می پذیرد . 

4- پویایی حقوق کار 

5- تبعیض آمیز بودن : به نفع کارگر تبعیض آمیز است. 

6- تکنیک های ویژه حقوقی: برخی تاسیس ها و نهاد ها و تکنیک های حقوقی وجود دارند که از نظایرشان در حقوق مدنی متفاوت اند. و یا نظایر آنها در حقوق مدنی وجود ندارند. مانند تعلیق قرارداد کار ، اعتصاب و ... که تدریس و تحقیق و تفسیر و حتی دادرسی بر اساس مقررات کار بدون آشنایی با آنها مفید نخواهد بود . 

7- ارتباط حقوق کار با نظم عمومی: جزئی از حقوق عمومی است ، در آن آزادی اراده وجود ندارد چرا که قوانین کار حالت آمره دارند و افراد نمی توانند بر خلاف آن تراضی کنند .ساعات کار، شرایط کار مثلا کارگر نمی تواند در مقابل حتی دریافت حقوق بیشتر از مرخصی های استحقاقی سالانه صرفنظر کند. 

* همچنین باید در نظر داشت که حقوق کار جنبه حد اقلی دارد و اگر قرارداد کار شرایط بهتری برای کارگر در نظر بگیرد ، قابلیت اجرائی دارد . مثلا حقوق کار 8 ساعت کار برای کارگر در نظر گرفته و قرارداد بین کارگر و کارفرما 8 ساعت در نظر گرفته ، 7 ساعت مورد قبول است . یعنی نفع کارگر در نظر گرفته می شود و این نفع نوعی است نه شخصی. یعنی تشخیص این مساله بر عهده مراجع صالح است نه کارگر یا کارفرما. مثلا ممکن است کارگر رضایت دهد که در برابر دریافت مزد بیشتر از مرخصی استحقاقی صرفنظر کند ، چون ممکن است این قضیه به سلامت کارگر ضرر وارد کند ، قانونگذار اجازه تراضی در این مورد را حتی اگر با رضایت کارگر باشد نیز نمی دهد . 

* نکته : قوانین کار آمره است یعنی ضمانت اجراهای کیفری دارد اما وجود مجازاتها و آمره بودن حقوق کار یک جنبه قضیه است اینکه    چقدر در عمل اجرا می شوند به 

 الف- قدرت و استقلال تشکل های کارگری در هر کشور 

ب- همبستگی کارگران برای احقاق حقوق خود 

ج- روحیه حاکم بر دستگاه قضائی مرتبط است . 

8- قسمت اعظم مقررات کار جنبه تجربی و عملی دارد . بر پایه تئوری و نظریه بنا نشده و بیشتر بر مبنای تجربه است ، به تجربه بیشتر از نظریه پردازی اهمیت می دهند .  در نوشتار هم از بکار بردن اصطلاحات تخصصی و غامض و نامانوس خودداری می کنند ، تا برای کارگران قابل فهم باشد. 

ماهیت حقوق کار : 

1- نظریه قراردادی 

2- نظریه قانونی 

1) نظریه قراردادی :  

از این منظر ، قرارداد کار همان است که در قوانین مدنی کشورها قرارداد « اجاره خدمات » و در قانون مدنی ایران « عقد اجاره اشخاص » نامیده شده است از نظر فقهای امامیه ، حقوق کار ، تابع احکام کلی عقود و معاملات و احکام خاص اجاره  می باشد . معتقد بودن فقهای امامیه به قراردادی بودن حقوق کار ، مانع از آن شد که این قانون به روش قانونگذاری عادی تصویب شود . 

طرفداران این نظریه در این مسئله توافق دارند که : دولت نباید در قرارداد مذکور مداخله نماید. و دلایلی که ذکر می نمایند به قرار زیر است : 

الف = یا به علت حفظ و احترام به آزادی اراده و برابری طرفین در انعقاد قرارداد می باشد . 

ب = یا به علت حفظ چارچوب کلی نظامات اسلام که یکی از آنها عقد اجاره اشخاص می باشد . 

توجه: باید توجه داشت که شرایط اقتصادی و صنعتی جدید خیلی متفاوت از گذشته است و باید در قوانین مذکور دقت نظر بیشتر می شود . 

2 ) نظریه قانونی : 

حقوق کار جدید ، محصول تحولات اقتصادی می باشد ، با توجه به تاریخچه حقوق کار ، می توان علت دخالت دولتها و ضرورت دخالت دولتها را به نیکی درک نمود ، با توجه به تحولات اقتصادی و فجایع انسانی که تکیه بیش از حد به اصل اصالت اراده به بار آورد ، بعد از انقلابات کارگری ، دولتها با هدف حمایت از کارگر ضعیف در برابر کارفرمای قوی ، حقوق کار را تدوین نموده و در قراردادهای کار بطور یکجانبه به نفع کارگر دخالت نمودند . 

برخی ادعا می کنند که با دخالت های روز افزون دولت ، حقوق کار به صورت شعبه ای از حقوق اداری درآمده است ، در حالیکه بین حقوق اداری و حقوق کار ماهیتا تفاوت وجود دارد. در حقوق اداری مستخدم در برابر قدرت عمومی ای قرار می گیرد که بیشتر اعمالش ، اعمال حاکمیت بوده و هدف اصلی اش تامین امنیت و حفظ نظم و منافع عمومی است . در حالی که در حقوق کار ، کارگر در برابر کارفرمائی قرار دارد که هدفش سود شخصی می باشد و گاهی از بین بردن منافع کارگر است . دخالت دولت در حقوق اداری با دخالت دولت در حقوق کار متفاوت است ، همانطور که ملاحظه می شود ، دولت خود کارفرما بوده و ذینفع است و چون به نمایندگی از عموم و با هدف حفظ منافع عموم وارد عمل می شود از موضع بالاتری برخوردار است . 

اما در حقوق کار دولت ذینفع نیست و دخالتش جنبه حمایتی دارد و دخالت او به دو هدف انجام می شود. 

1-ایجاد موازنه در قرارداد کار به نفع طرف ضعیف (کارگر) 

2- پیش بینی تمهیدات مناسب و ضروری برای تنظیم روابط اقتصادی و اجتماعی جامعه 

نتیجه گیری : (حقوق کار ماهیتی قانونی یا قراردادی دارد ) هر چند با شرایط کنونی اقتصادی و اجتماعی دخالت دولت انکار ناپذیر است و دخالتش کاملا مفید و ضروری می باشد ،اما هنوز حقوق کار ماهیت قراردادی خود را کاملا از دست نداده است چرا که هنوز این قرارداد کار می باشد که مبنای اصلی تنظیم روابط کارگر و کارفرما را تشکیل می دهد و تا وقتی که طرفین به حقوق طرف مقابل و تکالیف خود توجه داشته باشند ف دخالت قانون و قدرت عمومی جنبه ثانوی و فرعی دارد . اما باز هم باید توجه کنیم که نباید از زاویه و دریچه تنگ قرارداد کار ، تمام زوایای حقوق کار را برسی کرد ، اما در حمایت از حقوق کارگری نیز نباید اصالت بیش از حد به قدرت عمومی داد چرا که در آنصورت ، نقش سندیکاها و تشکل های کارگری را که خود به عنوان عامل و اهرم فشار هم در برابر کارفرمایان و در برابر قدرت عمومی عرضه اندام می کنند ف نادیده می گیریم . حقوق کار ، نه قراردادی و نه کاملا متکی به قدرت و اراده قانونگذار است ، بلکه ماهیتی مرکب و دوگانه دارد . حقوق کار ، جنبه دولتی و داخلی دارد و هم جنبه حقوق بشری و بین المللی دارد. 

تقسیمات علم حقوق و موقعیت حقوق کار : 

تقسیمات علم حقوق : 

مقدمتاً ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که در عالم حقوق یک طبقه بندی و تقسیم بندی، نسبتاً مقبول وجود دارد و آن تقسیم حقوق به دو شعبه عمومی و خصوصی است. حقوق عمومی عبارتست از آن دسته از مقررات حقوقی که بر روابط دولت و مأموران و سازمانهای دولتی با مردم و نیز در طرز کار و تشکیلات سازمانهای دولتی نظارت دارد که حق اعلام حاکمیت دارند ( چرا که نمایندۀ اراده عموم هستند) در حالی که حقوق خصوصی به مجموعه قواعد حاکم بر روابط افراد و حقوق و تکالیف متقابل آنها گفته می شود 

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

مبحث دوم- معیارهای احراز یا نفی رابطه کارگری و کارفرمایی در آرای مورد نقد

بند اول- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383

در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383 آمده است: «اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود و دریافت دستمزد در قبال کار انجام شده و سایر محتویات پرونده مؤید وجود رابطه کارگری آنان و مشمول مقررات قانون کار مصوب 1369 درباره نامبردگان است...» بنابراین در این رأی، دو معیار ذیل در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرارگرفته و در نتیجه خواهان­ها (سلاخ­های شاغل در کشتارگاه) مشمول قانون­کار شناخته شده‏اند:

 

1- محل انجام کار:

به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان جمله: ««اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود»  ضمن در نظر گرفتن مفهوم عرفی «کارگاه» یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی را  «محل انجام کار» دانسته است. بنابراین ازمنظر رأی موصوف شناسایی محل انجام کار به عنوان «کارگاه» می­تواند یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی برای اشخاص شاغل در آن محل باشد.

2- دریافت دستمزد در قبال انجام­ کار:

همچنین به نظر می­رسد، رویه قضایی دیوان عدالت اداری در این رأی، صرف دریافت دستمزد در قبال انجام­کار را صرف­نظر از اینکه دستمزد به طور مستقیم یا با واسطه و از حساب چه شخصی(قصاب­ها یا مشتریان) پرداخت شده است را یک معیار برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نموده است.

 

بند دوم- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 236 - 30/5/84

در رأی وحدت رویه  236 - 30/5/84 آمده است: «چون حسب مستندات پیوست پرونده شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت، حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» لذا در این رأی، وجود دو معیار-یک معیار به صراحت و معیار دیگر به طور ضمنی- برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرار گرفته و در نتیجه خواهان­ها (مربیان آموزش قرآن) به لحاظ عدم وجود معیارهای مزبور مشمول قانون­کار شناخته نشده­اند:

 

1- پرداخت از حساب کارفرما (معیار صریح)

در رأی دیوان محل تأمین دستمزد  مربیان-که از محل شهریه­ دریافتی بوده است- به عنوان دلیلی بر فقدان رابطه کارگری و کارفرمایی قلمداد شده است، به نحوی که در قسمتی از رای آمده است: «شاکیان... حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری با ذکر میزان سهم طرفین از قرارداد مشارکت، بر این نظر بوده است که وضعیت حقوقی هر دو طرف قرارداد از حیث دریافت شهریه- علی­رغم تفاوت در میزان سهم- یکسان است و چون پرداخت حق‎الزحمه مربیان از حساب مربوط به اولیای دانش­آموزان صورت پذیرفته- که تحت عنوان «شهریه» واریز شده است-؛ لذا پرداخت از حساب آموزش و پرورش محسوب نمی­شود تا موجب ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون­کار گردد. به عبارت دیگر در رأی مورد بحث، محل تأمین و پرداخت دستمزد از حساب یک طرف قرارداد به طرف دیگر از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری و کارفرمایی شناخته شده که فقدان آنها را موجب عدم تحقق رابطه­کاری دانسته است.

 

2- وجود قرارداد­کار (معیار ضمنی)

به نظر می­رسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان: « شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت...» بر این نظر بوده است که قرارداد فیمابین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان آموزش قرآن با توجه به عنوان آن قرارداد­کاری نبوده بلکه «قرارداد مشارکت» است و  برای احراز رابطه­کار نیاز به انعقاد قرارداد­ تحت عنوان «قراردادکار» می­باشد و شکل و نحوه تنظیم قرارداد موثر در احراز نوع رابطه- در کنار معیار دوم یعنی محل تامین و پرداخت دستمزد- است.

 

 گفتار دوم- مفاهیم کلیدی و مؤثر در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

مبحث اول- حوزه شمول قانون­کار

در تنظیم روابط حقوقی اشخاص، احراز شمول یا عدم شمول موازین قانون کار در روابط استخدامی می‌باید براساس موازین و ضوابط قانونی صورت پذیرد، اهم مواد قانونی موجود در این ارتباط عبارتند از:

·        ماده یک قانون کار:

«کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند»[1]

·         ماده 5 قانون کار:

«کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند»[2]

·         ماده 188 قانون کار:

«اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی[3] و نیز کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار آن‌ها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.»

تبصره- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است؛ نمی‌باشد.» [4]^_[5]

از سوی دیگر، با توجه به این­که تشخیص مصادیق «کارمند» و «کارگر» از یکدیگر در بخش عمومی و تعیین مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات استخدامی آنان، در پاره‌ای از موارد خالی از اشکال نیست، در نتیجه بررسی ضوابط تمییز این دو طبقه از کارکنان دولت نیز بی­فایده نخواهد بود.

ماده 4 قانون استخدام کشوری مصوب 31/3/1345 ضمن بیان این­که مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون از دو نوع رسمی و پیمانی خارج نخواهند بود، در تبصره ماده بیان می‌دارد:

 «افرادی که طبق مقررات قانون­کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون­کار رفتار خواهد شد. افرادی که طبق قوانین خاص خود کارگر شناخته شده‌اند مشمول این قانون نیستند؛ تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است».[6]^-[7]-[8]

با توجه به تبصره فوق‌الذکر ملاحظه می‌شود که معیار تشخیص «کارگر» از «مستخدم» در واحدهای دولتی مشمول قانون نوع مشاغل مورد تصدی آنان، در مؤسسات مزبور است؛ به عبارت دیگر افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند. «کارگر» محسوب می‌شوند و مطابق قسمت اخیر تبصره مزبور، تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است.[9]

برای سازماندهی استخدام و یکپارچه‌سازی مقررات استخدامی در بخش دولتی قانون مدیریت خدمات کشوری در مهر 1386 به صورت آزمایشی به مدت 5 سال به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای اسلامی رسید[10] که پس از تائید شورای نگهبان[11] از تاریخ 21/8/86 لازم‌الاجرا شد.

در مورد تعیین وضعیت کارگران شاغل در دستگاه‌های اجرایی[12]، قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در تبصره 4 ماده 117 مقرر می‌دارد: «کارمندانی­که با رعایت ماده 124 مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران در دستگاه‌های اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون مستثنی می‌باشند.» [13]

از سوی دیگر، با توجه به تعریف ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری و مفهوم وسیعی که اصطلاح دستگاه اجرائی از نظر این قانون دارد و شامل مؤسسات دولتی و عمومی غیردولتی -مانند شهرداری‌ها و شوراها- هم می‌شود؛ می‌توان گفت هرکسی که به موجب حکم یا قرارداد(استخدامی) به خدمت یک دستگاه حکومتی جمهوری اسلامی پذیرفته شود کارمند محسوب می‌شود؛ از این نظر، قانون مدیریت خدمات کشوری باید یک قانون مادر و بنیادین ناظر بر استخدام در دستگاه‌های دولتی (دولت به مفهوم عام) محسوب کرد. در نتیجه اگر فردی کارمند دستگاه اجرایی باشد، طبق ماده 117 مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشد و مستثنیات آن در مواردی است که در این قانون یا سایر قوانین تصریح شده باشد. [14]

بنابر آنچه گفته شد، این نتیجه به دست آمد که کارکنان دولت در صورتی که مشمول قوانین استخدامی عمومی مانند «قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری» و یا تابع قوانین استخدامی اختصاصی نظیر «قانون استخدام نیروهای مسلح و یا مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی» باشند، کارگر نبوده و از شمول قانون کار مستثنی خواهند بود و سایر کارکنان دولت که از نظر استخدامی، فاقد قانون یا مقررات خاص قانونی هستند، صرف‌نظر از عنوان شغلی و نوع وظایف و مسؤولیت‌های محوله «کارگر» قلمداد می‌شوند و از قوانین و مقررات کار[15] تبعیت خواهند کرد. به عبارت دیگر، صرف اشتغال به کار فرد در یک مؤسسه دولتی موجب خروج وی از شمول قانون کار نیست بلکه ملاک آن است که مقررات خاص استخدامی آن دستگاه از نظر نوع قرارداد و اشغال پست مصوب سازمانی، دریافتی‌ها و احکام حقوقی و از این قبیل در مورد وی رعایت شده باشد.

 در نتیجه با توجه به مواد 1، 5 و 188 قانون کار و ماده 4 قانون استخدام کشوری و مواد 5،117 و 124 قانون مدیریت خدمات کشوری، به نظر می­رسد که قانون کار به عنوان قانون عام و مادر بر کلیه اشخاصی که بر آن‌ها اطلاق عنوان کارگر صادق باشد و مشمول قوانین خاص استخدامی نباشند و یا از زمره­ی کارگران کارگاه‌های خانوادگی[16] خارج باشند تسری و حکومت دارد و لذا به هنگام تردید در شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به شخصی که کار تبعیتی انجام می‌دهد؛ اصل بر شمول و حاکمیت مقررات این قانون نسبت به وی خواهد بود و این قانون گسترده‌ترین چتر حمایت شغلی از افرادی است که برای دیگری کار می‌کنند و از حقوق استخدامی این افراد صیانت می‌نماید. در نتیجه چنانچه بین شمول قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری، نسبت به فردی که در دستگاه‌های اجرایی مشغول به کار است، به لحاظ عدم تصریح در قانون مدیریت خدمات کشوری تردید حاصل شود- مانند اشخاص مذکور در تبصره ماده 32 این قانون- در این صورت با توجه به اطلاق و عموم ماده 188 قانون کار، به نظر می‌رسد، حاکمیت این قانون نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری اعم بوده و باید قائل به شمول قانون کار نسبت به فرد مزبور باشیم.[17] 

در این خصوص در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری -مربوط به مربیان آموزش قرآن- نیز مشاهده می­شود که علی­رغم دولتی بودن اداره آموزش و پرورش، هیأت عمومی دیوان با وجود اعتقاد برخی از شعب به عدم شمول قانون­کار نسبت به ­شغل خواهان­ها -که به استناد بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1346 سازمان امور اداری و استخدامی کشور مربیان آموزش و پرورش را در زمره مشاغل مذکور در بخشنامه مورد نظر ندانسته­اند-؛  اساسا این نظر را در رأی خود مورد پذیرش و تذکر قرار نداده است و صرفنظر از این­که این امر می­تواند دلالت ضمنی بر پذیرش عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری از سوی هیأت عمومی تلقی گردد و یا خیر؟ به هرصورت می­توان پذیرفت که رأی مذکور از این حیث مخالفتی با نظریه عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری ندارد.

همچنین، با وجود شمول عام قانون کار، مقنن با توجه به ملاحظات اقتصادی و اجتماعی و دلایل گوناگون نظیر ویژگی‌های شغلی و شرایط خاص کارگاهی، تعدادی از کارگاه‌ها و افراد را از شمول تمام یا قسمتی از مواد قانون کار مستثنی نموده است که غالباً براساس دسته‌بندی مشاغل و مقاطع زمانی متفاوت است؛ از این‏رو، گاهی ممکن است اجرای موازین قانون کار درباره گروهی از کارگران یا برخی کارگاه‌ها دشوار باشد و شرایط کار ایجاب نماید که در برخی موارد مقرراتی متناسب با کار آنان تنظیم شود. مواد 189 [18]، 190 [19] و 191 [20] قانون کار از جمله این موارد است. ماده 189 ناظر به کار در بخش کشاورزی، جنگل، مراتع دامداری پرورش ماکیان و آبزیان و از این قبیل می‌باشد. این بخش‌ها می‌توانند به پیشنهاد شورای­عالی کار و تصویب هیأت وزیران از شمول قسمتی از قانون کار معاف شوند. ماده 190 نیز ناظر بر تعیین تکلیف خاص نسبت به تعطیلات و مرخصی، مزد یا حقوق مربوط به صیادان، کارکنان حمل و نقل هوایی- زمینی- دریایی، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی است -که طرز کارشان به نحوی است- که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و یا کار آنها در ساعات متناوب انجام می‌شود؛ است. در این ماده، وظیفه تدوین این مقررات به شورای­عالی کار و تصویب آن به عهده هیأت وزیران گذارده شده است.

در ماده مارالذکر -برخلاف تصمیمی که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن اتخاذ شده-، نه تنها تأمین مزدکارگران از طریق مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن، موجب خروج افراد از شمول قانون­کار یا دلیلی بر مردود بودن فرض وجود رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نشده است؛ بلکه فرض «تأمین مزدکارگران به وسیله مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن» نیز در روابط کارگری و کارفرمایی مورد پذیرش قرارگرفته است. البته هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره 412  مورخ 26/8/1383 به طور ضمنی مفاد این ماده را در مورد سلاخ­های شاغل در کشتارگاه اسلام­شهر مورد توجه و رعایت قرار داده است وعلی­رغم دریافت تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین این امر را دلیل بر خروج سلاخ­ها از شمول قانون­کار ندانسته است.

همچنین ماده 191 در خصوص معافیت کارگاه‌های کوچک کمتر از 10 نفر کارگر از برخی از موازین قانون کار است که بنابر مصلحت و با پیشنهاد شورای­عالی کار به تصویب هیأت وزیران می‌توان آنها را موقتاً از شمول بخشی از مقررات این قانون مستثنی کرد.

در نتیجه، در مواد 189، 190 و 191 قانون کار به چگونگی این مشاغل و کارگاه‌های مشمول و تعیین مقامات ذیصلاح برای تصویب آیین‌نامه‌های مربوط، پرداخته شده است و چنانچه در این آیین‌نامه‌ها به موردی- از موارد استثناء- اشاره نشده باشد در این صورت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود.

 

 احمد رفیعی

چکیده مقاله

قانون کار ایران و فرانسه دوره‌ای را با عنوان دورۀ آزمایشی پیش‌بینی کرده‌اند تا کارگر و کارفرما پس از ارزیابی کامل به انعقاد قرارداد کار به صورت قطعی اقدام نمایند. مدت این دوره در قانون کار ایران برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر سه ماه تعیین شده است. (ماده 11 قانون کار و تبصره آن) این درحالی است که قانون کار فرانسه این مدت را برای کارگران دو ماه، سرکارگران و ناظران سه ماه و مدیران چهار ماه درنظر گرفته است. وجه مشترک دورۀ آزمایشی در قانون کار ایران و فرانسه در این است که هر یک از طرفین قرارداد کار در پایان و یا حتی در خلال این دوره می‌توانند قرارداد کار را فسخ نمایند؛ با این تفاوت که قانون کار فرانسه برخلاف قانون کار ایران اطلاع و اخطار قبلی را شرط قطع رابطۀ کار در طی و یا پایان دورۀ آزمایشی می‌داند. پژوهش حاضر جنبه‌های مختلف دورۀ آزمایشی را در قانون کار ایران و فرانسه واکاوی کرده است. دانلود پی دی اف مقاله

KARFARMANEWS