کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

برای ریشه یابی نقض آرای محاکم کار در دیوان عدالت اداری لازم است به بررسی علل کلی نقض آراء در دو بخش بپردازیم :

دولت در صدد حمایت از قشر ضعیف جامعه به نام کارگر برآمده و به مداخله در امور قراردادی و کارفرما پرداخته . در این  راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. به عبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و همه کارفرمایان و کارگاهها و مؤسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز – انرژی – مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می‌کنند.

مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد. در شرح ماده ۱ قانون کار آمده است: کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی و صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

ایرادی که در این ماده می‌توان دید عنوان کلی کارفرما است. زیرا در مواردی کار اجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی، انجام کاری در نتیجه محکومیت از سوی محاکم و در برخی کارها به اقتضای فورس ماژور که در زمره مشاغل کارگری است.

به افراد تحمیل می‌شود اما به نظر می‌رسد هر یک از این موارد دارای مقررات خاص است و عملاً از شمول قانون کار خارج می‌باشد. ایراد دیگر در این ماده عبارت کلیه‌ی کارفرمایان است آیا مراد قانونگذار شخص حقیقی در مؤسسات و کارگاههاست که به عنوان مدیر عامل و عضو هیأت مدیره انجام وظیفه می‌کنند و یا خطاب قانونگذار به شخصیت حقوقی است عقیده بر این است مخاطب ماده ۱ قانون کار شخصیت حقوقی است و هیأت مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام می‌دهد؛ همچنین در ذیل ماده عبارت تکلیف به کار رفته است.

در شرح ماده ۲ قانون کار آمده است کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در ماده ۱ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ به جای درخواست عبارت دستور آمده بود به نظر می‌رسد، عبارت مذکور صحیح‌تر است. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد در حالی که کارگر در قبال حق السعی تحت فرمان کارفرما است خواهش و درخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظور از درخواست همان دستور است. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب از عبارت مذکور استفاده شده است.

مطلب دیگر در این ماده حق السعی است. حق السعی در ماده ۳۴ این قانون تعریف شده است از عبارت حق السعی استنباط می‌شود. چنانچه کارگر در قبال عوض کار نکند و کارهای تفریحی و هبه‌ای و دوستانه که مزدی پرداخت نمی‌گردد. کارگر محسوب نمی‌شود. شرط رابطه کارگری و کارفرمایی وجود عوض در قبال کار می‌باشد.

با استناد به رأی وحدت رویه شماره ۱۲۲۰ مورخ ۲۳/۱۰/۸۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری افرادی که بدون دریافت مزد کار می‌کنند احتساب ایام خدمات یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی یک رابطه‌ی حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در دادن دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیرنظر کارفرما در قبال دریافت مزد آثار دیگری از جمله سنوات خدمت و بیمه بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. پس مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما تبعیت کارگر از کارفرماست و نوع کار اهمیتی ندارد.

و دستور هم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد از آن موجب قطع رابطه‌ی کاری و اعمال ماده ۲۷ همین قانون را فراهم می‌کند. کسانی که مشمول ماده ۲ قانون کار شوند کارفرما مکلف خواهد بود به حکم ماده ۱۴۸ از همین قانون در قبال کارگر به وظایف خود در پرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف از این امر مستوجب مجازات ماده ۱۸۳ قانون کار خواهد بود. بنابراین به استناد رأی وحدت رویه شماره ۸۵۳ مورخ ۱۱/۱۲/۸۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی موضوع ماده ۲ و ۳ قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت از رأی هیأت حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگر در این ماده یک عنوان عام الشمول است. شامل مهندسان و پزشکان و کارکنان دولت نیز می‌شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می‌کند یا مهندسی که کارگاه به انجام کاری یا نظارت بر کاری قرارداد منعقد می‌کند کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار می‌باشد و از مزایای موضوع مواد ۱۸۴ و ۳۴ از قانون مذکور بهره مند می‌شود.

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی

 

بخش قابل توجهی از مردم تحت شمول قانون کار هستند اما متاسفانه در زمینه قواعد مطروحه در آن و تحلیل و تفسیر حقوقی مفاد آن،آنطور که باید و شاید تلاش قابل توجه نشده است.مقاله زیر تلاش دارد مخاطبان را با رابطه کارگری کارفرمایی و تمیز آن از سایر روابط آشنا نماید :

 

 

 

مبحث اول - تعریف کارگر : 

 

ماده 2 قانون کار : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایرمزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

 

از تعریف کارگر چند نکته بدست می آید : 

 

1 - کارگر شخصی است حقیقی و اشخاص حقوقی نمی توانند کارگر قلمداد شوند 

2 - عبارت"به هر عنوان" در تعریف فوق بدین معناست که عنوان شخص، اهمیتی در انطباق یا عدم انطباق با کارگر بودن ندارد. به عنوان نمونه یک پزشک ،مهندس،پژوهشگر ،استاد دانشگاه می توانند ازجهت این قانون کارگر باشند 

3 - عبارت "در مقابل دریافت حق السعی" اشاره دارد به این نکته که کارگر کسی است که کارش جنبه تبرعی و مجانی ندارد بلکه درمقابل انجام کار، مزد می گیرد 

4 - عبارت "حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایر مزایا" ناظر براین معناست که عنوان دریافتی کارگر نقشی در ایجاد یا عدم ایجاد رابطه کاری ندارد آنچه در رابطه کاری اهمیت دارد این است که رابطه کاری معوض باشد وهر گونه مزایایی که درقبال انجام کار به کارگر تعلق گیردحق السعی می باشد مانند حق سکونت درقبال انجام کار 

5 - عبارت "به درخواست کارفرما" بیانگر این نکته است که کارگر کار خود را تحت تابعیت و دستور کارفرما انجام می دهد 

 

مبحث دوم - تعریف وتمییز کارفرما : 

 

طرف دیگر رابطه کاری ،کارفرماست که این گونه تعریف شده است: 

ماده 3 قانون کار : کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او درمقابل دریافت حق السعی کار می کند. 

برخلاف کارگر که که لزوماً شخصی است حقیقی، کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی (مانند یک شرکت بازرگانی) باشد. 

درتعریف فوق عبارت "به حساب او" براین مطلب دلالت می کند که کارفرما شخصی است که مزد پرداخت می کند به عبارت بهتر ممکن است که کارگر تابعیت دستوری از نماینده کارفرما داشته باشد اما مزد ازناحیه نماینده کارفرما پرداخت نمی شود بلکه ازسوی خود کارفرما پرداخت می شود. 

ثمره این نکته جایی است که استخدام و اخراج و دستورات داده شده به کارگر در حین کار از سوی اشخاص متعددی انجام شود اما کارفرمای این کارگر کسی است که مزد او را پرداخت می کند اگرچه درهیچیک از امور یاد شده دخالت نداشته و حتی کارگر اصلاً او را ندیده باشد. بنابراین، کارفرما می تواند هرگونه اختیاری را در اداره امور کارگاه به نماینده خود تفویض نماید اما پرداخت مزد تعهدذاتی و لاینفک کارفرما بوده و راه تمییز کارفرما از غیر اوست .

 

مبحث سوم - ویژگیهای قراردادکار : 

 

1 - رضایی : قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق دوطرف قرارداد صورت پذیرد و تحقق آن نیازمندتشریفات خاصی نباشد آنچنان که قرارداد کار ممکن است کتبی یا شفاهی باشد 

2 - معوض : طبق تعریف کارگر، انجام کار ازسوی کارگر در برابردریافت مزد است وتابعیت مزدی کارگر از کارفرما (که در ادامه خواهد آمد) که از ارکان رابطه کاری می باشد. به معنای معوض بودن قرارداد کار است .

3 - دوتعهدی : قرارداد دو تعهدی قراردادی است که هم کارگر و هم کارفرما در برابر طرف دیگر متعهد هستند بدین سان هردو هم متعهدند هم متعهد به و این تعهد امری فراترازمعوض بودن قرارداد کار است بدین صورت که کارفرما علاوه بر مزد کارگرباید ایمنی اورانیزدرمحل کار تامین کند و همینطور کارگر علاوه بر تعهد به انجام کار باید مقررات مربوط به ملحقات کارمانند استعفا و مرخصی و ... را رعایت نماید 

4 - مستمر : عقد مستمر در برابر عقد فوری است. در عقد فوری اثر عقد در زمان مورد توافق طرفین بدست می آید ورابطه حقوقی طرفین به عامل زمان بستگی ندارد مانند بیع اما عقد مستمر عقدی است که درآن عامل زمان اهمیت بسیاری دارد. درچنین عقدی یکی از طرفین یا هردو ملزم است که تعهد خود را درطول زمان به طور مکرر و پیوسته برای مدت معین یا نامعینی انجام دهد. 

5 - قائم به شخص : بدین معنا که در قرارداد کار،شخص کارگر متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی تواند آنها را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمی شود علاوه بر این قائم به شخص بودن قرارداد کار براین نکته دلالت دارد که موضوع قرارداد کار از مقوله مال و شیء نیست بلکه تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می شود. 

 

مبحث چهارم - ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی : 

 

نص صریح تعریف کارگر و کارفرما رابطه کارگری و کارفرمایی را دردورکن خلاصه می کند: 

1 - تابعیت دستوری کارگر از کارفرما "کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند"

2 - تابعیت مزدی کارگر از کارفرما"کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند" 

برای این که یک رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد شود باید هر دو تابعیت فوق به عنوان ارکان رابطه کاری تحقق یابد و عدم وجود یا نقص درهر یک از ارکان فوق مانع از ایجاد و شکل گیری رابطه کارگری و کارفرمایی می شود 

توجه به این نکته ضروری است که تابعیت دستوری و تابعیت مزدی اموری متفاوت از دستور و مزد و فراتر از آنها می باشد. در فصل آینده "تمییزرابطه کاری" توضیح داده خواهد شد که افراد بسیاری هستند که به درخواست و دستور شخص دیگرکاری انجام داده و بابت آن نیز مزددریافت می کنند اما به جهت فقدان یا نقص درتابعیت دستوری یا تابعیت مزدی عنوان کارگر برآنها اطلاق نمی شود .

 

گفتار اول - تابعیت دستوری : 

 

تابعیت دستوری کارگر از کارفرما این گونه محقق می شود که اولا کارگر، کار را به درخواست یا دستور صریح یا ضمنی، مستقیم یا غیر مستقیم "نماینده کارفرما" کارفرما انجام دهد بنابراین اگرکسی کاری را برای دیگری بدون درخواست او و تبرعا انجام دهد دراین حالت میان آن دو تابعیت دستوری وجود ندارد 

ثانیا کارگر درطول ساعات انجام کار "اعم از این که مزد خود را براساس ساعات انجام کاریا میزان کار انجام شده دریافت نماید " در اختیارمطلق یک کارفرما باشد و در آن ساعات مشخص برای کارفرمای دیگر کار نکند و الا تابعیت دستوری خدشه دار شده ومانع از ایجاد رابطه کاری می گردد .

دکترعراقی می نویسد: " آنچه قرارداد کاررا از دیگرقراردادها متمایز می کند آن است که با امضای قرارداد کار کارگر می پذیرد که ازبخشی از آزادی های خود صرف نظرکند و درمدت قرارداد تحت اشراف و نظارت و مدیریت شخص دیگری قرار گیرد( 1 درحالی که اگرکارگر همزمان بتواند برای بیش از یک کارفرما کارکرده و رابطه کاری داشته باشداین امرباعث تداخل حق دو کارفرما شده و با فلسفه رابطه کاری متعارض و درواقع نقض غرض می باشد 

همچنین ایشان معتقد است "اساسا حمایت از کارگر بدین لحاظ مطرح شده است که او کار خود را در خدمت دیگری انجام داده و آزادی خود را از دست می دهد" 2 از عبارات این استاد حقوق کار این گونه برمی آید که اصولا انعقاد قرارداد کار با ازدست دادن آزادی درساعات کار ملازمه دارد و اگر آزادی کارگر در ساعات کار حفظ شده و وی قادر باشد برای شخص دیگری نیز در این ساعات کارکند اعم از این که برای دیگری کارکند یا نکند این در حکم عدم تابعیت دستوری کارگر از کارفرماست. بنابراین ازدست رفتن آزادی کارگر درساعات کارصرفا محدود به این معنا نیست که برای دیگری کار نکند بلکه علاوه بر این نباید اختیار و آزادی کارکردن برای دیگری درآن ساعات را داشته باشد پس اگر شخصی این امکان راداشته باشدکه همزمان برای دونفر کارکند و از این حیث مخالفتی وجود نداشت این به معنای عدم تابعیت دستوری است در واقع امکان کار برای بیش ازیک نفر ازویژگی عقود دیگری است که از برخی وجوه مشابه قرارداد کار بوده اما در واقع عقدمستقل دیگری هستند که در فصل آینده به تفکیک باعقد کار مقایسه شده و تمییز داده خواهند شد.