مشاوره قانون کار :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۱۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاوره قانون کار» ثبت شده است

مدت زمان شکایت کارگر از کارفرما

کارفرمانیوز - یکی از سوالات مکرر کارفرمایان در حوزه روابط کار این است که کارگر تا چه زمانی حق شکایت از کارفرما را دارد که در این مطلب به این سوال پاسخ مناسب خواهیم داد.امیدواریم مورد توجه عزیزان قرار گیرد.

بسیاری از کارفرمایان تصور می کنند کارگران تنها تا یک ماه پس از اخراج حق شکایت از آنها را دارند و از شکایت های پس از چندماه از اخراج متعجب می شوند.باید گفت این تصور کاملا اشتباه است و با توجه به این که مطالبات کارگر جنبه حقوقی و مالی دارند مشمول مرور زمان نشده و پرسنل حتی بعد از گذشت چندین سال حق شکایت از کارفرما را خواهند داشت و حتی این حق بعد از فوت کارگر به ورثه قانونی اش منتقل می شود.پس مقتضی ست مدارک تسویه و تادیه حقوق و ... در مکانی امن حتی پس از سالها نگهداری گردند که این موضوع ساده متاسفانه مورد توجه قرار نمی گیرد.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۱

ارديبهشت

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قراردادهای کار و سامانه جامع روابط کار

کارفرمانیوز - سامانه جامع روابط کار که قرار بود در فاز اول با دو خدمت «ثبت قراردادهای کار» و «دادخواست الکترونیکی شکایات کارگران» آغاز شود، پس از ۲۰ ماه همچنان راه‌اندازی نشده است.

مردادماه ۱۳۹۶ در مراسمی با حضور علی ربیعی وزیر وقت کار از سامانه جامع روابط کار رونمایی شد. سامانه‌ای که از حدود ۳۲ نرم افزار و زیرسامانه تشکیل می‌شد و در هر زیرسامانه یک خدمت در حوزه روابط کار پیش بینی شده بود.

الزام کارفرمایان به ثبت قراردادهای کار، الکترونیکی شدن شکایت کارگر از کارفرما یا بالعکس به دلیل تخطی از قانون و بدون مراجعه حضوری به ادارات کار، سامانه تأیید صلاحیت ایمنی امور پیمانکاری و شرکت‌های خدماتی، سامانه بیمه بیکاری، سامانه حمایت از پایداری مشاغل، سامانه جامع آموزش ایمنی کار و سامانه شناسایی واحدهای مشکل دار از جمله مهمترین بخش‌های مرتبط با سامانه جامع روابط کار هستند که در راستای الکترونیکی کردن فعالیت و خدمات مرتبط با جامعه کارگری و کارفرمایی در دستور کار قرار گرفت.

در مجموع این سامانه خدمات مختلفی را در حوزه روابط کار به متقاضیان (کارگر، کارفرما)، واحدهای اجرایی (کارشناسان و مدیران ادارات روابط کار، بازرسی کار و بیمه بیکاری)، دستگاه‌های دولتی (سازمان تأمین اجتماعی، سازمان فنی و حرفه‌ای و....)، بخش خصوصی، تشکل‌های کارگری و کارفرمایی، مراجع قضائی و مدیران ستادی و اجرایی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ارائه می‌دهد.

البته در فاز نخست، راه‌اندازی دو سامانه «ثبت قراردادهای کار» و «ثبت الکترونیکی دادخواست» در اولویت بود که علاوه بر ایجاد شفافیت در اطلاعات شغلی نیروی کار، امکان نظارت و پایش شرایط حاکم بر کارگاه از جمله وضعیت قراردادهای شغلی به صورت دائم یا موقت را به سیاست‌گذاران می‌دهد.

با توجه به عدم وجود بانک اطلاعاتی از میزان قراردادهای موقت و دائم و همچنین ترویج قراردادهای موقت، یکی از مهمترین اهداف سامانه ثبت قراردادهای کار، پایش وضعیت قراردادهای موقت و دائم توسط سیاست‌گذاران بود تا در زمینه راهکارهای افزایش امنیت شغلی کارگران چاره اندیشی شود.

این سامانه با همکاری معاونت روابط کار وزارت کار و سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی (وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات) راه اندازی شد و دفاتر پیشخوان به عنوان اپراتورهای ثبت نام از کارگران و کارفرمایان معرفی شدند.

بر اساس فرایندی که برای آغاز راه اندازی سامانه جامع روابط کار طراحی شده بود، هر کارگر و کارفرما باید با یکبار مراجعه به دفاتر پیشخوان نسبت به ثبت نام و دریافت نام کاربری اقدام کند تا هم کارگران و کارکنان مشمول قانون کار و هم کارفرمایان با سطح دسترسی متفاوت امکان استفاده از این سامانه را داشته باشند.

اما از همان ابتدا با فراخوان‌های متعدد آغاز ثبت نام در سامانه جامع روابط کار وعده‌های زیادی برای راه اندازی این سامانه داده شد اما استقبالی برای ثبت نام کارگران و کارفرمایان نشد؛ در عین حال زیرساخت‌های فنی این سامانه توسط سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی فراهم شده بود و یکی از موانع در این مسیر عدم پیش بینی سیاست‌های انگیزشی برای کارگران و کارفرمایان به منظور ثبت نام در این سامانه است.

پس از اینکه اولین وعده برای راه اندازی سامانه جامع روابط کار در مرداد ۹۶ عملیاتی نشد، در مرداد ۹۷ وزارت کار در اطلاعیه‌ای اعلام کرد ثبت نام از کارگران و کارفرمایان استان تهران در مرحله اول به صورت آزمایشی آغاز شد.

با وجود آماده بودن زیرساخت‌های فنی سامانه، طی بیش از ۲۰ ماه گذشته به رغم وعده‌های مکرر برای راه اندازی سامانه جامع روابط کار همچنان این سامانه فعال نشده است در حالی که قرار بود حدود یک ماه پس از فعالیت آزمایشی در تهران، به تدریج در استان‌های مختلف فراگیر شود.

حتی در این مدت معاون روابط کار وزیر که مسئولیت مستقیم پیگیری راه اندازی این سامانه را بر عهده داشت، مشمول قانون منع بکارگیری بازنشستگان شد و از آذرماه سال گذشته معاونت جدید روابط کار و مدیر کل جبران خدمت این وزارتخانه به هیچ وجه گزارشی از وضعیت راه اندازی این سامانه ارائه نداده‌اند و ظاهراً تمایلی هم به راه اندازی آن ندارند.

اکنون با وجود گذشت نزدیک به دو سال از وعده وزارت کار برای راه اندازی سامانه جامع روابط کار و ایجاد بانک اطلاعاتی از میزان قراردادهای موقت و دائم هنوز خبری از راه اندازی رسمی و فعالیت آن در سراسر کشور نیست.

منبع : www.mehrnews.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۳۱

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکیل و مشاور دعاوی اداره کار کارفرما

کارفرمانیوز - بازبینی مـوارد مربوط به کار و کارگر و رابطه کارگر و صاحب کار ، از جمله مـوارد مهمی هست که ضرورت آن اکنون بیشتر از هر وقـت دیگری احساس می شود . این احساس نیاز با دقت به صنعتی شدن جوامع و دست یابی آنان به رشـد های اقتصادی در سایه افزوده شدن حجم کارهای تولیدی و ضمناً ازدیان جمعیت و قوت کار، در سـال های اخیر اضافه پیدا کرده است. بدیهی هست که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود خواهد آمد.

کارگر از لحاظ قانون کار فردی هست که به هر عنوان در مقابل اخذ حقوق و سایـر ویژگی ها به تقاضـای صاحبکار کار می نماید. همه اشخاصـی که مشمول این تعریف هستند، از نظـر قانون، کارگر به حساب می آیند و تفاوتی میـان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نمی بـاشد (وکیل دعاوی اداره کار). صاحبکار نیز فردی هست که کارگر به تقاضـای و به اعتبار وی در مقابل اخذ حقوق و دیگر ویژگی ها کار می نماید. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه می باشند ، نماینده صاحبکار حساب می شوند.

کارگاه نیز مکانی می باشد که کارگر به تقاضـای صاحبکار یا نماینده وی در آنجا کار می نماید. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مثل آنها مشمول این عنوان می باشند .برای آغاز رابطه کاری میـان کارگر و صاحبکار ، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می گردد و به سبب آن کارگر در قبال اخذ مزد، کاری را برای مدتی مشـخص (موقت یا غیرموقت) برای صاحبکار انجام می دهد. این قرارداد معیـن کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، نحوه کار، اخذ حقوق و دیگر مسائـل هست و موقعی ایجاد هر گونه اختلاف، اول به آن مراجعه می شود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو گروه هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدید نظـر ) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و صاحبکار اعم از اخراج بدون دلیل موجه، نداشتن پرداخت حقوق و خصوصیت ها و نکاتی از این قبیل، کارگر خواهـد توانست ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین وی و صاحبکار حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و صاحبکار به اداره کار مرتبط برای طرح اختلاف رجوع نماید. اداره کاری صلاحیت بازبینـی به اختلاف میـان کارگر و صاحبکار را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پـس از رجوع به آن اداره، تقاضـای خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می کـند و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار خواهد داد. ضمنا اگـر کارگر شخصاً توانایی طرح اختلاف را نداشته باشد، خواهـد توانست یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای وی اقدام به طرح اختلاف نماید.

به این منظور مدعی می بایست به دفاتر اسناد رسمی رجوع کرده و نسبت به دادن وکالت به شخـص مورد نظـر خود اقدام نماید . بدیهی هست که حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف می بایست با عرضه وکالت نامه با دقت به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنان مشخص نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. از این رو گزینش و بهره گیری از یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه از ارزش به سزایی برخوردار می باشد.

وکیل دعاوی اداره کار

بعد از تقدیم شکایت ، زمان بازبینـی مشخص خواهد شد و به کارگر و صاحبکار ابلاغ می شود. دو طرف دعوا می بایست در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه اسناد معتبر عرضه نمایند. هر وقت نیاز به پژوهش زیادتری باشد، بازرسان اداره کار به شیوه محسوس و نامحسوس به ساخته گزارش از مقوله مورد اختلاف می پردازند و با رجوع به کارگاه، اظهارات مطلعان را دریـافت می نمایند. بعد از صدور رأی از طرف هیئت تشخیص، دو طرف ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به شیوه کتبی نوشته و تحویل دهند. هیئت حل اختلاف هم بعد از بازبینی موضوع، اقدام به صدور رأی خواهد کرد. این رأی قطعی بوده؛ ولی قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری می باشد. اعتراض به رأی اجرا شده مانع از انجام آن نمی باشد؛ مگر اینکه مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید. در نکاتی مثل حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی صاحبکار که بحث دیه و خسارت مطرح خواهد شد، این مراجع و محاکم دادگستری می باشند که صلاحیت بازبینـی به مقوله را دارند (وکیل دعاوی اداره کار).

ضمناً چنانچه اگـر توهین یا فحاشی میـان کارگر و صاحبکار شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به بازبینـی خواهد بود و این مسائـل در شمار قوانین عمومی می باشد. دایره انجام احکام دادگستری جدای از این که آرای صادر شده از طرف محکمه های دادگستری را اجرا می کند ، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده اند را نیز اجرا می نماید. اجرائیه در اداره دادگستری صادر و به کارگر یا صاحبکار ابلاغ می شود . ضمنا اگـر در رأی رأی به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری کار های وی داده شده باشد، یا ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد صاحبکار می بایست ظرف 10 روز بعد از اخذ برگه اجراییه، مبادرت به انجام این رأی نماید.

اختلافات معمول میان کارگر و صاحبکار

شانس دارد در روابط و قراردادی که میـان طرفین کارگر و صاحبکار وجود دارد در روشی انجام مفاد قرارداد اختلافی حاصل گردد که این اختلافات ناشی از نداشتن انجام تعهدات قرارداد از جانب دو طرف یا یکـی از آنان باشد و به این خاطر این اختلافات می بایست اول به طریق آشتی و میانجیگری حل و فصل و بر طرف شود.

مرجع حل اختلاف کارگر و صاحب کار

بر حسب ماده ی 157 قانون کار بازبینـی و تصمیم‌گیری دربـاره دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف میسر می باشد.

اختلافات بین کارگر و صاحبکار موقعی وجود شرایط پایین که در ماده ی 157 قانون کار مطرح گردیده است، در این مراجع میسر می باشد:

- ناشی از انجام قانون کار و دیگر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- آشتی میـان دوطرف حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدید نظـر تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین او و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح اختلاف رجوع نماید.

حدود وظیفه های و اختیارات هیأت تشخیص

۱ - بازبینـی و دریـافت تصمیم دربـاره هر گونه اختلاف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز که ناشی از انجام مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.

۲ - بازبینـی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای زمان موقت و یا برای انجام کار مشـخص منعقد شده باشد.

۳ - هر موقع کارگر در انجام وظیفه های محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پـس از تذکرات کتبی نقض نماید، صاحبکار حق دارد موقعی اعلام نظـر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر بدهی ها و حقوق معوقه به نسبت هر سـال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به او پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .

ضمنا اگـر کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظـر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی می باشد.

حدود وظیفه های و اختیارات هیأت حل اختلاف

۱ - بازبینـی به اعتراضاتی که در فرجه مقرر نسبت به آرای هیأت های تشخیص به عمل آمده است.

۲ - بازبینـی به تقاضای کتبی بیمه شده بیکارمبنی بر دارا بودن عذر موجه در زمینه نداشتن اعلام بیکاری به اداره کار و کارها اجتماعی ظرف مدت مقرر.

۳ - بازبینـی به اختلافات ناشی از انجام طرح طبقه بندی شغل ها.

ترکیب هیأت تشخیص

هیأت تشخیص از اشخـاص زیـر تشکیل می گردد:

۱ - یک شخـص نماینده وزارت کار و کارها اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و کارها اجتماعی و تأیید وزارت کار).

۲ - یک شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت نداشتن تشکیل کانون مذکور گزینش نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار می باشد)

۳ - یک شخـص نماینده رئیسان صنایع به گزینش کانون انجمن های صنفی صاحبکاریان استان.

شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیأت عبارت هست از؛

۱ - تابعیت جمهوری اسلامی ایران.

۲ - دارا بودن حداقل ۲۵ سـال تمام.

۳ - دارا بودن حداقل گواهینامه انتهـا دوره ابتدایی.

۴ - دارا بودن حداقل ۵ سـال سابقه کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.

مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) ۲ سـال از تاریخ صدور اعتبار می باشد.

نمایندگان کارگران و رئیسان در مسائـل زیـر شرایط عضویت را از دست خواهند داد:

۱ - استعفا ۲ - فوت ۳ - رأی محکمه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی ۴ - انتهـا دوره نمایندگی ۵ - اعلام مراجع گزینش کننده و تأیید وزارت کار و کارها اجتماعی ۶ - نداشتن رعایت آیین نامه مرتبط به مقررات چگونگی تشکیل جلسات و روش بازبینـی هیأت تشخیص.

روش بازبینـی و تشکیل جلسات

هیئت ها بعد از وصول شکایت با رعایت نوبت زمان بازبینـی را مشـخص و دو طرف را برای ادای توضیحات دعوت می نماید. نداشتن حضور صاحبکار یا نماینده وی مانع بازبینـی نخواهد بود.

جلسات هیأت تشخیص در محل وزارت کار و کارها اجتماعی و به ریاست نماینده وزارت کار و کارها اجتماعی و حتی ال توانایی در ساعات اداری تشکیل می شود.

تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد. هیأت تشخیص موقعی لزوم میتواند مقوله را به پژوهش ارجاع نماید.

ترکیب هئیت های حل اختلاف

هیأت حل اختلاف مرکب از سه شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده صاحبکار یان به گزینش مدیران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده دولت (مدیر کل کار و کارها اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سـال تشکیل می شود. موقعی لزوم با دقت به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و کارها اجتماعی خواهـد توانست نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

روش بازبینـی و تشکیل جلسات

هیأت حل اختلاف پـس از وصول اعتراض با رعایت نوبت زمان بازبینـی را مشـخص و از دو طرف اختلاف برای حضور در جلسات بازبینـی کتباً دعوت می نماید. نداشتن حضور احد از دو طرف یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از بازبینـی و صدور رأی بوسیـله هیأت نمی بـاشد هیأت تا مدت یک ماه پـس از وصول پرونده بازبینـی و رأی ضـروری را صادر می‌نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف در محل کار و کارها اجتماعی و حتی المقدور در بیرون از زمان اداری به ریاست مدیرکل کار و کارها اجتماعی و یا نماینده وی تشکیل خواهد شد.

هیأت حل اختلاف عندال لزوم خواهـد توانست ضمن دعوت از متخصصین نظـر ات و اطلاعات ایشان را در زمینه مقوله استماع نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل هفت تن از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیأت با اکثریت پنج رأی از آرای اشخـاص حاضر معتبر خواهد بود.

رأی هیأت حل اختلاف بعد از صدور، قطعی و ضـروری الانجام می باشد. از آرای قطعی این هیأت می توان در دیوان عدالت اداری شکایت نمود.

دیوان عدالت اداری :

طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین محاکمه دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ بازبینـی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و صاحبکار به عهده ی دیوان عدالت اداری گذاشته شده است. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنان نسبت به رای مورد اعتراض بازبینـی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان کارگاه ها و کمپانـی های ویژه و دولتی از مـوارد بسیار با ارزش و مبتلا به اکثر اشخـاص و کمپانـی ها است که سبب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می گردد

منبع : www.tehran-attorney.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۱

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بخش دوم

مبحث دوم- معیارهای احراز یا نفی رابطه کارگری و کارفرمایی در آرای مورد نقد

بند اول- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383

در رأی وحدت رویه 412 - 26/8/1383 آمده است: «اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود و دریافت دستمزد در قبال کار انجام شده و سایر محتویات پرونده مؤید وجود رابطه کارگری آنان و مشمول مقررات قانون کار مصوب 1369 درباره نامبردگان است...» بنابراین در این رأی، دو معیار ذیل در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرارگرفته و در نتیجه خواهانها (سلاخهای شاغل در کشتارگاه) مشمول قانونکار شناخته شده‏اند:

1- محل انجام کار:

به نظر میرسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان جمله: ««اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود» ضمن در نظر گرفتن مفهوم عرفی «کارگاه» یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی را «محل انجام کار» دانسته است. بنابراین ازمنظر رأی موصوف شناسایی محل انجام کار به عنوان «کارگاه» میتواند یکی از معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی برای اشخاص شاغل در آن محل باشد.

2- دریافت دستمزد در قبال انجام کار:

همچنین به نظر میرسد، رویه قضایی دیوان عدالت اداری در این رأی، صرف دریافت دستمزد در قبال انجامکار را صرفنظر از اینکه دستمزد به طور مستقیم یا با واسطه و از حساب چه شخصی(قصابها یا مشتریان) پرداخت شده است را یک معیار برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نموده است.

بند دوم- معیارهای مذکور در رأی وحدت رویه 236 - 30/5/84

در رأی وحدت رویه 236 - 30/5/84 آمده است: «چون حسب مستندات پیوست پرونده شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت، حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» لذا در این رأی، وجود دو معیار-یک معیار به صراحت و معیار دیگر به طور ضمنی- برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی مورد توجه قرار گرفته و در نتیجه خواهانها (مربیان آموزش قرآن) به لحاظ عدم وجود معیارهای مزبور مشمول قانونکار شناخته نشدهاند:

1- پرداخت از حساب کارفرما (معیار صریح)

در رأی دیوان محل تأمین دستمزد مربیان-که از محل شهریه دریافتی بوده است- به عنوان دلیلی بر فقدان رابطه کارگری و کارفرمایی قلمداد شده است، به نحوی که در قسمتی از رای آمده است: «شاکیان... حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است....» به نظر میرسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری با ذکر میزان سهم طرفین از قرارداد مشارکت، بر این نظر بوده است که وضعیت حقوقی هر دو طرف قرارداد از حیث دریافت شهریه- علیرغم تفاوت در میزان سهم- یکسان است و چون پرداخت حق‎الزحمه مربیان از حساب مربوط به اولیای دانشآموزان صورت پذیرفته- که تحت عنوان «شهریه» واریز شده است-؛ لذا پرداخت از حساب آموزش و پرورش محسوب نمیشود تا موجب ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانونکار گردد. به عبارت دیگر در رأی مورد بحث، محل تأمین و پرداخت دستمزد از حساب یک طرف قرارداد به طرف دیگر از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری و کارفرمایی شناخته شده که فقدان آنها را موجب عدم تحقق رابطهکاری دانسته است.

2- وجود قراردادکار (معیار ضمنی)

به نظر میرسد هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رأی فوق الذکر با بیان: « شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت...» بر این نظر بوده است که قرارداد فیمابین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان آموزش قرآن با توجه به عنوان آن قراردادکاری نبوده بلکه «قرارداد مشارکت» است و برای احراز رابطهکار نیاز به انعقاد قرارداد تحت عنوان «قراردادکار» میباشد و شکل و نحوه تنظیم قرارداد موثر در احراز نوع رابطه- در کنار معیار دوم یعنی محل تامین و پرداخت دستمزد- است.

گفتار دوم- مفاهیم کلیدی و مؤثر در احراز رابطه کارگری و کارفرمایی

مبحث اول- حوزه شمول قانونکار

در تنظیم روابط حقوقی اشخاص، احراز شمول یا عدم شمول موازین قانون کار در روابط استخدامی می‌باید براساس موازین و ضوابط قانونی صورت پذیرد، اهم مواد قانونی موجود در این ارتباط عبارتند از:

· ماده یک قانون کار:

«کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند»[1]

· ماده 5 قانون کار:

«کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند»[2]

· ماده 188 قانون کار:

«اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی[3] و نیز کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار آن‌ها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.»

تبصره- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است؛ نمی‌باشد.» [4]^_[5]

از سوی دیگر، با توجه به اینکه تشخیص مصادیق «کارمند» و «کارگر» از یکدیگر در بخش عمومی و تعیین مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات استخدامی آنان، در پاره‌ای از موارد خالی از اشکال نیست، در نتیجه بررسی ضوابط تمییز این دو طبقه از کارکنان دولت نیز بیفایده نخواهد بود.

ماده 4 قانون استخدام کشوری مصوب 31/3/1345 ضمن بیان اینکه مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون از دو نوع رسمی و پیمانی خارج نخواهند بود، در تبصره ماده بیان می‌دارد:

«افرادی که طبق مقررات قانونکار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانونکار رفتار خواهد شد. افرادی که طبق قوانین خاص خود کارگر شناخته شده‌اند مشمول این قانون نیستند؛ تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است».[6]^-[7]-[8]

با توجه به تبصره فوق‌الذکر ملاحظه می‌شود که معیار تشخیص «کارگر» از «مستخدم» در واحدهای دولتی مشمول قانون نوع مشاغل مورد تصدی آنان، در مؤسسات مزبور است؛ به عبارت دیگر افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند. «کارگر» محسوب می‌شوند و مطابق قسمت اخیر تبصره مزبور، تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است.[9]

برای سازماندهی استخدام و یکپارچه‌سازی مقررات استخدامی در بخش دولتی قانون مدیریت خدمات کشوری در مهر 1386 به صورت آزمایشی به مدت 5 سال به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای اسلامی رسید[10] که پس از تائید شورای نگهبان[11] از تاریخ 21/8/86 لازم‌الاجرا شد.

در مورد تعیین وضعیت کارگران شاغل در دستگاه‌های اجرایی[12]، قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در تبصره 4 ماده 117 مقرر می‌دارد: «کارمندانیکه با رعایت ماده 124 مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران در دستگاه‌های اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون مستثنی می‌باشند.» [13]

از سوی دیگر، با توجه به تعریف ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری و مفهوم وسیعی که اصطلاح دستگاه اجرائی از نظر این قانون دارد و شامل مؤسسات دولتی و عمومی غیردولتی -مانند شهرداری‌ها و شوراها- هم می‌شود؛ می‌توان گفت هرکسی که به موجب حکم یا قرارداد(استخدامی) به خدمت یک دستگاه حکومتی جمهوری اسلامی پذیرفته شود کارمند محسوب می‌شود؛ از این نظر، قانون مدیریت خدمات کشوری باید یک قانون مادر و بنیادین ناظر بر استخدام در دستگاه‌های دولتی (دولت به مفهوم عام) محسوب کرد. در نتیجه اگر فردی کارمند دستگاه اجرایی باشد، طبق ماده 117 مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشد و مستثنیات آن در مواردی است که در این قانون یا سایر قوانین تصریح شده باشد. [14]

بنابر آنچه گفته شد، این نتیجه به دست آمد که کارکنان دولت در صورتی که مشمول قوانین استخدامی عمومی مانند «قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری» و یا تابع قوانین استخدامی اختصاصی نظیر «قانون استخدام نیروهای مسلح و یا مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی» باشند، کارگر نبوده و از شمول قانون کار مستثنی خواهند بود و سایر کارکنان دولت که از نظر استخدامی، فاقد قانون یا مقررات خاص قانونی هستند، صرف‌نظر از عنوان شغلی و نوع وظایف و مسؤولیت‌های محوله «کارگر» قلمداد می‌شوند و از قوانین و مقررات کار[15] تبعیت خواهند کرد. به عبارت دیگر، صرف اشتغال به کار فرد در یک مؤسسه دولتی موجب خروج وی از شمول قانون کار نیست بلکه ملاک آن است که مقررات خاص استخدامی آن دستگاه از نظر نوع قرارداد و اشغال پست مصوب سازمانی، دریافتی‌ها و احکام حقوقی و از این قبیل در مورد وی رعایت شده باشد.

در نتیجه با توجه به مواد 1، 5 و 188 قانون کار و ماده 4 قانون استخدام کشوری و مواد 5،117 و 124 قانون مدیریت خدمات کشوری، به نظر میرسد که قانون کار به عنوان قانون عام و مادر بر کلیه اشخاصی که بر آن‌ها اطلاق عنوان کارگر صادق باشد و مشمول قوانین خاص استخدامی نباشند و یا از زمرهی کارگران کارگاه‌های خانوادگی[16] خارج باشند تسری و حکومت دارد و لذا به هنگام تردید در شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به شخصی که کار تبعیتی انجام می‌دهد؛ اصل بر شمول و حاکمیت مقررات این قانون نسبت به وی خواهد بود و این قانون گسترده‌ترین چتر حمایت شغلی از افرادی است که برای دیگری کار می‌کنند و از حقوق استخدامی این افراد صیانت می‌نماید. در نتیجه چنانچه بین شمول قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری، نسبت به فردی که در دستگاه‌های اجرایی مشغول به کار است، به لحاظ عدم تصریح در قانون مدیریت خدمات کشوری تردید حاصل شود- مانند اشخاص مذکور در تبصره ماده 32 این قانون- در این صورت با توجه به اطلاق و عموم ماده 188 قانون کار، به نظر می‌رسد، حاکمیت این قانون نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری اعم بوده و باید قائل به شمول قانون کار نسبت به فرد مزبور باشیم.[17]

در این خصوص در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری -مربوط به مربیان آموزش قرآن- نیز مشاهده میشود که علیرغم دولتی بودن اداره آموزش و پرورش، هیأت عمومی دیوان با وجود اعتقاد برخی از شعب به عدم شمول قانونکار نسبت به شغل خواهانها -که به استناد بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1346 سازمان امور اداری و استخدامی کشور مربیان آموزش و پرورش را در زمره مشاغل مذکور در بخشنامه مورد نظر ندانستهاند-؛ اساسا این نظر را در رأی خود مورد پذیرش و تذکر قرار نداده است و صرفنظر از اینکه این امر میتواند دلالت ضمنی بر پذیرش عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری از سوی هیأت عمومی تلقی گردد و یا خیر؟ به هرصورت میتوان پذیرفت که رأی مذکور از این حیث مخالفتی با نظریه عام شمول بودن قانون کار نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری ندارد.

همچنین، با وجود شمول عام قانون کار، مقنن با توجه به ملاحظات اقتصادی و اجتماعی و دلایل گوناگون نظیر ویژگی‌های شغلی و شرایط خاص کارگاهی، تعدادی از کارگاه‌ها و افراد را از شمول تمام یا قسمتی از مواد قانون کار مستثنی نموده است که غالباً براساس دسته‌بندی مشاغل و مقاطع زمانی متفاوت است؛ از این‏رو، گاهی ممکن است اجرای موازین قانون کار درباره گروهی از کارگران یا برخی کارگاه‌ها دشوار باشد و شرایط کار ایجاب نماید که در برخی موارد مقرراتی متناسب با کار آنان تنظیم شود. مواد 189 [18]، 190 [19] و 191 [20] قانون کار از جمله این موارد است. ماده 189 ناظر به کار در بخش کشاورزی، جنگل، مراتع دامداری پرورش ماکیان و آبزیان و از این قبیل می‌باشد. این بخش‌ها می‌توانند به پیشنهاد شورایعالی کار و تصویب هیأت وزیران از شمول قسمتی از قانون کار معاف شوند. ماده 190 نیز ناظر بر تعیین تکلیف خاص نسبت به تعطیلات و مرخصی، مزد یا حقوق مربوط به صیادان، کارکنان حمل و نقل هوایی- زمینی- دریایی، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی است -که طرز کارشان به نحوی است- که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و یا کار آنها در ساعات متناوب انجام می‌شود؛ است. در این ماده، وظیفه تدوین این مقررات به شورایعالی کار و تصویب آن به عهده هیأت وزیران گذارده شده است.

در ماده مارالذکر -برخلاف تصمیمی که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن اتخاذ شده-، نه تنها تأمین مزدکارگران از طریق مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن، موجب خروج افراد از شمول قانونکار یا دلیلی بر مردود بودن فرض وجود رابطه کارگری و کارفرمایی تلقی نشده است؛ بلکه فرض «تأمین مزدکارگران به وسیله مشتریان یا مراجعین و پرداخت غیرمستقیم آن» نیز در روابط کارگری و کارفرمایی مورد پذیرش قرارگرفته است. البته هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره 412 مورخ 26/8/1383 به طور ضمنی مفاد این ماده را در مورد سلاخهای شاغل در کشتارگاه اسلامشهر مورد توجه و رعایت قرار داده است وعلیرغم دریافت تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین این امر را دلیل بر خروج سلاخها از شمول قانونکار ندانسته است.

همچنین ماده 191 در خصوص معافیت کارگاه‌های کوچک کمتر از 10 نفر کارگر از برخی از موازین قانون کار است که بنابر مصلحت و با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب هیأت وزیران می‌توان آنها را موقتاً از شمول بخشی از مقررات این قانون مستثنی کرد.

در نتیجه، در مواد 189، 190 و 191 قانون کار به چگونگی این مشاغل و کارگاه‌های مشمول و تعیین مقامات ذیصلاح برای تصویب آیین‌نامه‌های مربوط، پرداخته شده است و چنانچه در این آیین‌نامه‌ها به موردی- از موارد استثناء- اشاره نشده باشد در این صورت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود.

احمد رفیعی

[1]. مجموعه قوانین و مقررات، تهران، روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران، 1369، ص 731.

[2]. همان، ص732.

[3]. به موجب رأی 309- 16/8/1378 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، تشخیص شمول قانون کار به برخی از شاغلین در واحدهای دولتی براساس شغل مورد تصدی و یا مقررات استخدامی مورد عمل، موکول به نظر مراجع صالحه قانونی بر مبنای مقررات معتبر می‌باشد. این رأی در مقام ابطال بخشنامه صادره از سوی وزارت کار صادر گردیده است.

[4]. همان، ص773.

[5]. از جمله موارد تصریح رجوع کنید به تبصره ماده 85 قانون کار.

[6]. در خصوص تشخیص مشاغل کارگری به بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/64 و ملحقات آن صادره از سوی سازمان امور اداری و استخدامی کشور مندرج در مجموعه قوانین ومقررات استخدامی نک: ابن علی، علی اکبر، تهران، انتشارات سازمان معین ادارات، چاپ اول،1375.

[7]. رأی شماره 86 مورخ12/3/81 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری: «طبق تبصره ماده 4 لایحه قانونی استخدام کشوری تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانهها و مؤسسات دولتی مشمول قانونی مزبور به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور و حسب ماده 3 مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی مصوب 5/3/1352 تعیین مشاغل کارگری در شرکت‌های مشمول قانون اخیر‌الذکر به عهده شرکت و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی محول شده است بنابراین مفاد نامه‌‌های شماره 11584/ت مورخ 5/4/1379 و 21911/ت مورخ 19/6/1379 مدیرکل دفتر تنظیم و نظارت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی که رابطه استخدامی کارگزاران در شرکت مخابرات ایران را از مصادیق رابطه کارگری مشمول قانون کار اعلام داشته و نتیجتاً شغل مذکور را از نوع مشاغل کارگری تعیین کرده است خارج از حدود اختیارات واحد مزبور در وضع مقررات دولتی تشخیص داده میشود و مفادنامه‌های فوق‌الاشعار در این خصوص مستنداً به قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال میگردد.»

[8]. رأی وحدت رویه 143. 29/11/73 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری: «به موجب تبصره ماده 4 قانون استخدام کشوری و ماده 3 مقررات استخدامی شرکتها دولتی مصوب 5/3/1352 اشخاصی که طبق قانون کار در وزارتخانه‌ها وسازمانها و شرکتهای دولتی به مشاغل کارگری اشتغال دارند مشمول قانون کار می باشند و طبق ماده 188 قانون کار، اشخاص تابع قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی مشمول قانون کار نخواهند بود. بنا به مراتب فوق‌الذکر و صلاحیت و اختیار سازمان امور اداری و استخدامی کشور[8] در خصوص تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و سازمانها و شرکتهای دولتی و عنایت به مقررات استخدامی خاص مربوط به استخدام به صورت خرید خدمت، بخشنامه‌های استخدامی مورد اعتراض مبنی بر عدم شمول قانون کار به افراد خرید خدمت مغایر قانون تشخیص داده نمی شود». ( ابن علی، همان، ص 112).

[9]. رای شماره 594 هیات عمومی دیوان عدالت اداری(به نقل از روزنامه رسمی شماره 19238 مورخه 25/12/1389):

«اولاً-.... ثانیاً- نظربه اینکه طبق ماده 188 قانون کار اشخاص تابع قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی مشمول قانون کار نخواهند بود و به موجب تبصره ماده 4 قانون استخدام کشوری افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته شده و با آنان مطابق قانون کار رفتار خواهد شد و تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور قرار گرفته و این سازمان به موجب بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1364 در راستای تکلیف قانونی مذکور، فهرست مشاغل کارگری را احصاء نموده و شغل حسابدار در زمرهی این مشاغل قرار نگرفته است....»

[10]. مدت آزمایشی این قانون، تمدید گردیده است.

[11]. Guardian council

1. ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری: «دستگاه اجرایی: کلیه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، مؤسسات یا نهادهای عمومی غیردولتی، شرکت های دولتی و کلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر و یا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، بانک مرکزی، بانکها و بیمه‌های دولتی، دستگاه اجرایی نامیده می شوند.»

2. نکته قابل تذکر این است که در تبصره 4 ماده117و در تبصره ماده 124 قانون مدیریت خدمات کشوری اصطلاح« کارمند» برای «کارگر» بکار برده شده که قابل انتقاد است و این امر با مفاهیم و واقعیت‌‌های موجود متفاوت بوده ودر اصلاح قوانین باید مد نظر قرار گیرد؛ زیرا براساس تعاریف حقوقی و مفاهیم قانونی، کسانی که مشمول قانون کار هستند کارگر محسوب میشوند و به کارگیری اصطلاح «کارمند» برای آنان نادرست است.

3. ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوری: «کلیه دستگاههای اجرائی به استثناء نهادها، موسسات و تشکیلات و سازمانهایی که زیر نظر مستقیم مقام معظم رهبری اداره می‌شوند، وزارت اطلاعات، نهادهای عمومی غیر دولتی که با تعریف مذکور در ماده 3 تطبیق دارند، اعضاء هیات علمی و قضاوت هیاتهای مستشاری دیوان محاسبات شورا نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام و مجلس خبرگان رهبری مشمول مقررات این قانون می‌شوند و در خصوص نیروهای نظامی و انتظامی مطابق نظر مقام معظم رهبری عمل می‌شود.»

[15].labour legislation.

[16]. کارگاههای خانوادگی به طور کلی از شمول قانون کار خارج نشدهاند، بلکه صرفاً «کارگران» این کارگاهها از شمول مقررات قانون کار خارج شده‌اند و «کارگاه» مطابق تبصره‌های مواد 85 و 98 قانون کار در شمول مقررات فنی و بهداشت کار باقی مانده است.

[17] . رفیعی، احمد، حقوق کار: دفتر نخست- مبانی نظری حقوق کار و نظام حقوقی حاکم بر قرارداد کار در ایران»، تهران، انتشارات نگاه بینه، چاپ نخست، 1392، ص98.

[18]. ‌ماده 189‌- در بخش کشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پارکهای جنگلی و نیز‌ دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور، صنعت، نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت‌‌ها در کشاورزی، به‌ پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران می‌تواند از شمول قیمت از این قانون معاف گردد».

[19]. ماده 190‌- مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل (‌هوایی، زمینی، دریایی) خدمه و مستخدمین منازل، ‌معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آن‌ها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین‌کارگرانی که کار آن‌ها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آیین‌نامه‌هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید ‌تعیین می‌گردد. در موارد سکوت، مواد این قانون حاکم است.

[20]. ماده 191. کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص‌مصلحت و موارد استثناء به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.