تبصره ماده 21 قانون کار - کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد .
به صراحت تبصره ماده 21 قانون کار حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء نماید پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند .
کارفرمانیوز _ پیدا کردن کارمند مناسب یکی از مهمترین وظایف شما خواهد بود. کارمندان سفیران کسب‌وکار شما هستند که می‌توانند شهرت برند شما را افزایش دهند یا شرکت شما را از مسیر اصلی منحرف کنند. این کارمندان هستند که با تلاش خود برای شما درآمدزایی می‌کنند و به شما اعتبار می‌بخشند. پس شایسته است در زمان استخدام علاوه بر بررسی رزومه و خوانش فرم استخدام به زبان بدن،اشتیاق،کنجکاوی و ... او نیز توجه کنید.با توجه به خواسته برخی از کارفرمایان توضیحاتی در خصوص فرم استخدام و محتوای آن ارائه داده ایم و در آینده در خصوص نقش زبان بدن در استخدام شغلی و ... مطالبی ارائه خواهیم داد که امید است در کنار مطالب حقوقی مورد استفاده شما قرار گیرد.
فرم استخدامی مجموعه ای از سوالات است که به منظور آشنایی هر چه بیشتر با ویژگی‌های فردی و مهارت‌های شخص جویای کار طراحی می‌شود. به طور کلی می‌توان اکثر فرم‌های استخدامی را شبیه به هم دانست که تقریبا تمامی‌انواع آن از یک چهارچوب و قالب شبیه به هم برخوردار است. به دلیل شباهت اینگونه فرم‌ها به یکدیگر نیاز جدی برای طراحی مجزای فرم استخدام حس نمی‌شود و اکثر کارفرمایان می‌توانند به منظور استخدام کارجویان از یک فرم استخدامی مشخص و واحد استفاده نمایند. اما در این میان کارفرمایانی هم هستند که برای استخدام نیروی جدید وسواس بیشتری دارند. این افراد می‌توانند در ادامه سوالات مرسوم استخدامی ، سوالات متفاوت و مورد نظر خود را درج نمایند تا بر اساس پاسخ کارجویان بهترین گزینه استخدام شود.
فرم استخدامی از بخش‌های مختلفی تشکیل شده است. نخستین بخشی که در آن وجود دارد، بخش اطلاعات فردی است. در این قسمت از متقاضی درخواست می‌شود تا اطلاعات فردی خود را به طور کامل وارد نماید. نام، نام خانوادگی، نام پدر، کد ملی، آدرس، شماره تلفن ثابت، شماره تلفن همراه، ایمیل، آیدی و سایر موارد مشابه در بخش اطلاعات فردی قرار دارد.
پس از آن نوبت به مدارک پزشکی می‌رسد. در صورتی که کارجو به بیماری خاصی مبتلا باشد و یا سابقه بیماری داشته باشد یا شکل جسمانی متفاوتی داشته باشد باید در این قسمت ذکر نماید.
بخش نظام وظیفه، قسمت بعدی میباشد که از سوی کارجویان مرد به آن پاسخ داده می‌شود. در اینجا باید وضعیت خدمت وظیفه صریح و واضح بیان شود.
در مرحله بعدی باید سوابق تحصیلی و اطلاعات مربوط به مدارک تحصیلی متقاضی ذکر شود. کارجو باید ضمن اعلام آخرین مدرک تحصیلی که اخذ نموده است، محل تحصیل، رشته ومعدل پایانی خود را بیان نماید.
با رد شدن از مرحله پاسخگویی به سوابق تحصیلی، نوبت به ذکر سوابق شغلی کارجو می‌رسد. در این قسمت از کارجو درخواست می‌شود که چنانچه پیش از این در مکانی دیگر اشتغال داشته است، نام و اطلاعات مربوط به کار پیشین خود را وارد نماید. علاوه بر ذکر نام نهادی شرکت پیشین باید سمت متقاضی، مدت اشتغال و آدرس محل ذکر شود. در انتها نیز باید علت ترک شغل مورد نظر بیان شود.
سپس به مرحله آشنایی با مهارت‌های متقاضیان می‌رسیم. در این قسمت در مورد سطح دانش انگلیسی و میزان توانایی کارجویان در مکالمه، خواندن، نوشتن و تسلط بر سایر زبان‌ها از آنها پرسیده می‌شود. میزان آشنایی با کامپیوتر از دیگر سوالات این بخش به حساب می‌آید. کارجو باید میزان توانایی خود را در هریک از موارد مذکور بیان کند و در صورت برخورداری از مدارک مختلف، آنها را ذکر نماید.
در بخش بعدی فرم استخدامی از متقاضی خواسته می‌شود تا نحوه همکاری و شغل مورد نظرش را مشخص کند. در صورتی که متقاضی به همکاری پاره وقت علاقمند باشد باید ساعات حضور در شرکت را اعلام نماید و در ادامه شغل منتخبش را برگزیند.
پس از آن نوبت به وارد کردن اطلاعات بیمه ای است. در این بخش باید سابقه بیمه متقاضی و نوع بیمه مشخص شود که در همین زمینه سوالاتی به صورت کتبی از کارجو پرسیده خواهد شد.
در قسمت بعدی از فرم استخدامی به حقوق پیشنهادی و مدت زمان لازم برای حضور در محیط کار در صورت قبول همکاری می‌رسیم. متقاضی باید مبلغ مورد تائیدش را به همراه مدت زمانی که برای شروع به کار احتیاج دارد، بیان نماید.
قسمت بعدی از فرم استخدامی که از اهمیت بالایی برخوردار است، مربوط به معرفی دو تن از دوستان، نزدیکان و آشنایان است. در این مرحله متقاضی باید دو نفر مورد تائیدش را برای انجام تحقیقات و دسترسی‌های اضطراری معرفی نماید. در ادامه از کارجو درخواست می‌شود تا نام، نام خانوادگی، آدرس، شماره تلفن و نسبت افراد نامبرده را به دقت ذکر کند.
در برخی از فرم‌های استخدامی بخشی برای مشخص شدن افراد تحت تکفل تنظیم شده است. در صورتی که کارجو اشخاصی را تحت تکفل داشته باشد باید آنها را با ذکر مشخصات فردی ایشان معرفی نماید.
پس از پر شدن تمامی‌بخش‌های فرم استخدامی ، قسمتی هم برای گرفتن تعهد از متقاضی در نظر گرفته شده است. این کار به منظور تائید اطلاعات وارد شده میباشد که باید برای تائید نهایی به امضای کارجو برسد.
بخش نهایی فرم استخدامی به کارفرما تعلق دارد و از کارجو درخواست می‌شود که در این قسمت چیزی وارد نکند. کارفرما با بررسی شرایط متقاضی و ارزیابی‌های صورت پذیرفته، این بخش را پر می‌کند و در نهایت فرم استخدام بایگانی می‌شود.
کارفرمانیوز _ مبحث قرارداد و چگونگی انعقاد آن از پیچیده ترین مباحث مطروحه در روابط کار می باشد که این امر بکارگیری تخصص در این بخش را از سوی کارفرمایان عزیز طلب می کند.یکی از مهمترین موضوعات پیرامون قرارداد کار تشخیص دائمی و یا موقت بودن آن و مقررات مترتب بر هر یک از آنها می باشد که در زیر به تشریح آن خواهیم پرداخت.
مطابق ماده 183 قانون مدنی عقد (قرارداد) عبارت است از اینکه : یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد به امری نمایند و مورد قبول آنها قرار گیرد. در اثر قرارداد یک رابطه حقوقی بین طرفین برقرار شده و هر یک از آنها عهده دار مسئولیتی خواهند شد.
بلحاظ حقوقی واژه عقد در خصوص عقود معین (بیع،اجاره،وکالت و ...) به کار گرفته می شود و قرارداد مفهوم عام تری دارد که عقود معین و غیرمعین را شامل می شود. با این توضیح توافق مهمترین رکن یک قرارداد است و با این پیش زمینه به تشریح قرارداد کار منعقده میان کارفرما و کارگر خواهیم پرداخت.
بر اساس ماده 7 قانون کار : قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. پس قرارداد کار هم می تواند کتبی باشد هم شفاهی.معمولا قرارداد شفاهی زمانی مورد قبول مراجع حل اختلاف قرار می گیرد که هر دو طرف ماجرا به آن صحه گذارند و یا دلایل و امارات قوی بر وجود آن دلالت کند.
نکته بعدی تعریف فوق الذکز دائمی یا موقت بودن قرارداد کار است که به شرح آن خواهیم پرداخت.تفاوت این دو نوع قرارداد این است که در قرارداد کار دائم بغیر از موارد خاص قانونی کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد اما در قرارداد موقت کارفرما می تواند پس از اتمام مدت قرارداد بدون هیچ عذری با کارگر قطع همکاری نموده و قرارداد را تمدید ننماید که هر یک از آنها دارای بار حقوقی متفاوتی برای او خواهد بود.
لازم به ذکر است مطابق تبصره ماده 7 قانون کار عدم ذکر مدت در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد موجب دائمی شدن قرارداد خواهد شد که این شرط مبین علاقه قانونگذار به دائمی بودن قرارداد کار می باشد که وظیفه مشاوران را جهت ارائه مشاوره های درست به کارفرمایان سنگین تر می کند.
با توجه به اصلی ترین رکن قراردادها (توافق) کارفرما و کارگر مجازند به هر تعداد حتی در کارهایی که جنبه مستمر دارند با یکدیگر قرارداد موقت منعقد نمایند و هیچگونه محدودیت زمانی هم در این خصوص وجود ندارد (علیرغم این که هر چند وقت یکبار گمانه زنی هایی برای تعیین حداقل زمان قراردادهای موقت مطرح می شود) و تکرار چندین باره قراردادهای موقت باعث دائمی شدن آن نخواهد شد.
نکته مهمی که در این خصوص وجود دارد این است که اگر قرارداد کار کارگری بر اساس توضیحات ارائه شده از بدو استخدام دائمی باشد،انعقاد قرارداد موقت تغییری در ماهیت دائمی بودن آن ایجاد نخواهد کرد و کارگر می تواند با اثبات این امر در مراجع حل اختلاف حکم بازگشت به کار دریافت نماید.در این باره قطع همکاری و تسویه حساب کامل با رضایت کارگر می تواند قرارداد بعدی و جدید طرفین را بصورت موقت مورد حمایت حقوقی قرار دهد. ( توجه : مطابق مقررات نمی توان کارگر دارای قرارداد دائم را مجبور به انجام تسویه حساب و انعقاد قرارداد موقت نمود )
نوع دیگری نیز از قرارداد کار به نام "کار معین" وجود دارد که با اتمام فعالیت کار مورد توافق خاتمه می یابد و البته نوعی از قرارداد کار بوده و با پیمانکاری و مباحث مطروحه در باب اجاره انسان تفاوت دارد.بعنوان مثال اگر کارگری اجرای رنگ آمیزی دیوارهای یک شرکت را بعهده داشته باشد و لوازم و ابزار مربوط به رنگ آمیزی متعلق به کارفرما بوده و کارگر تحت دستور او فعالیتش را انجام دهد این مورد تحت شمول قرارداد کار معین بوده و هر چند با اتمام فعالیت قرارداد منعقده به پایان می رسد لیکن کارگر مستحق دریافت مزایا و سنوات مدت کارکرد بوده و با مقررات حاکم بر پیمانکاری و اجاره انسان که طرف قرارداد را تنها مستحق دریافت اجرت می داند متفاوت است.
کارفرمانیوز _ یکی از سوالات رایج میزان مالیات بر حقوق می باشد که در این مقاله به نحوه محاسبه مالیات حقوق و قانون معافیت دو هفتم بیمه سهم کارگر (با توجه به عدم آشنایی اکثر کارفرمایان و حسابداران با این قانون) پرداخته ایم. همانطور که می دانیم ابتدای هر سال کارفرمایان سازمان ها در صدد اعلام بخشنامه مراجع قانونی جهت اطلاع از میزان معافیت مالیات حقوقی میباشد.
مالیات حقوق در واقع وجهی میباشد که تمامی پرسنلی که مبلغ حقوق آن ها بیش از معافیت مالیات می باشد باید به عنوان مالیات بر درآمد، بخشی از حقوق دریافتی خود را به وزارت دارایی پرداخت نمایند که در اول هر سال طی بخشنامه ای معافیات مالیات حقوق آن سال اعلام می گردد.
طبق بخشنامه سال ۱۳۹۷ کسانی که حقوق دریافتی آنها سالانه کمتر از ۲۷۶،۰۰۰،۰۰ ریال (۲۳،۰۰۰،۰۰۰ ریال ماهانه) میباشد از مالیات معاف میباشند و کسانی که بالای ۲۳.۰۰۰.۰۰۰ میلیون دریافت مینمایند میبایست تا سه برابر مازاد بر معافیت ۱۰ درصد از سه برابر مازاد تا ۴ برابر مازاد معافیت ۱۵ درصد و از ۴ برابر تا ۶ برابر مازاد معافیت ۲۵ درصد و بیش از ۶ برابر ۳۵ درصد مابین هر یک از سطوح را مالیات پرداخت نمایند.
برای درک بهتر جدول مالیات حقوق سال ۹۷ به مطلب حقوق و دستمزد سال ۹۷مراجعه نمایید .
۱- معافیت مالیات حقوق مناطق آزاد تجاری : مطابق ماده ۴۸ بخشنامه تصویب شده در سال ۱۳۷۴ مناطق آزاد تجاری بمدت ۲۰ سال از پرداخت مالیات بر درآمد حقوق معاف هستند.
قابل ذکر است این بخشنامه برای ۲۵ سال تمدید گردیده است و ۸ منطقه شامل مناطق آزاد تجاری میباشند :
منطقه آزاد ماکو، منطقه آزاد قشم، منطقه آزاد اروند، منطقه آزاد بندر انزلی، منطقه آزاد ارس، منطقه آزاد چابهار، منطقه آزاد کیش، منطقه آزاد سلفچگان
۲- معافیت مالیات مناطق کمتر توسعه یافته : مطابق ماده ۹۲ قانون مالیات های مستقیم ۵۰ درصد مالیات حقوق اشخاص در مناطق کمتر توسعه یافته بخشوده شده است.
توجه شود مبلغ معافیات مالیات حقوق تغییری نمی کند، نیمی از مالیات متعلقه پرداخت نمی شود. این بخشودگی برای مناطق کمتر توسعه یافته قابل تعمیم به مالیات عیدی و سنوات نیز می¬باشد.
موارد زیر شامل معافیت مالیات بر درآمد حقوق می شوند:
۱- جانبازان ۲- فرزند شهید ۳- آزاده ۴- نیروهای مصلح(نظامی یا انتظامی) ۵- سایر مشمولین بند ۱۴ ماده ۹۱ ۶- اتباع خاجی مشمول قانون اجتناب از اخذ مالیات مضاعف
معافیت از مالیات میتواند شامل معافیت کامل از مالیات و یا نرخ های کمتر باشد برای مثال: سازمان های خیریه معاف از پرداخت مالیات میباشد.
در این میان نیز مواردی هستند که شامل معافیت مالیات میباشند که یکی از آن ها معافیت مالیات دو هفتم بیمه سهم کارگر میباشد که در ادامه مقاله به بررسی آن پرداخته ایم.
یکی از موارد معافیت مالیات در لیست حقوق و دستمزد معافیت دو هفتم بیمه سهم کارگر میباشد که طبق بخشنامه و اجرای حکم ماده ۱۳۸ قانون مالیات های مستقیم حق بیمه پرداختی حقوق بگیران در لیست حقوق و دستمزد معافیت دو هفتم بیمه میباشد.
برای مثال: جمع حقوق و مزایای مشمول مالیات پرسنلی که برای آن بیمه رد شده است برای یک ماه ۳۰.۰۰۰.۰۰۰ ریال شده است که ۷% بیمه سهم کارگر عبارت است از ۲.۱۰۰.۰۰۰ ریال است و دو هفتم آن عبارت است از ۶۰۰.۰۰۰ ریال.
حال مبلغ دو هفتم را از ۳۰،۰۰۰،۰۰۰ ریال کسر کرده که می¬شود ۲۹،۴۰۰،۰۰۰ ریال که این مبلغ را در جدول مالیات حقوق برده و رقم مالیات را بدست می¬آوریم که می شود ۶۴۰،۰۰۰ ریال. (کسر معافیت ۲۳،۰۰۰،۰۰۰ از مبلغ ۲۹،۴۰۰،۰۰۰ ضرب در ۰.۱)
اگر بخواهیم مالیات را بدون در نظر گرفتن معافیت دو هفتم بیمه محاسبه کنیم، مالیات بردرآمد حقوق این شخص ۷۰۰،۰۰۰ ریال می شد.
در بالا مراحل اینفوگرافیک نحوه محاسبه مالیات حقوق با استفاده از معافیت دو هفتم سهم بیمه کارگر را مشاهده مینمایید که میتوانید با استفاده از آن مالیات قابل پرداخت پرسنل مورد نظر خود را مطابق با اطلاعات آن شخص محاسبه نمایید.
لازم به ذکر است معافیت های مالیاتی در واقع در راستا تشویق و امکان توسعه و تنوع صنایع مالی برخی از گروه ها در نظر گرفته شده است.
کارفرمانیوز _ مطابق ماده 148 قانون کار کارفرمایان مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی ، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند .مبلغ حق بیمه پرداختی از سوی کارفرما بر اساس سی درصد حداقل حقوق اعلامی از سوی شورایعالی کار و یا مبلغ حقوق واقعی دریافتی کارگر تعیین و توسط سازمان تامین اجتماعی وصول می گردد و همانطوریکه بارها در سایت و کانال تلگرامی خود شرح دادیم عدم انجام این تکلیف موجب جریمه های هنگفتی خواهد گردید. با توجه به این مقدمه در زیر شیوه محاسبه و سهم کارگر و کارفرما در پرداخت مبلغ حق بیمه را توضیح داده ایم.
همانطوریکه می دانیم حقوق پایه کارگران هر ساله با توجه به فاکتورهایی از قبیل تورم و ... مشمول افزایش می شود که در سال 97 هم با افزایش 19.8 درصدی نسبت به سال قبل میزان بیمه پرداختی به تامین اجتماعی نیز افزایش داشته است و براین اساس محاسبات بیمه هم در سال 97 دستخوش تغییر گردیده که جهت آشنایی شما کارفرمایان عزیز در زیر به آن اشاره خواهیم کرد .
با عنایت به این که ماه در قانون سی روز مفروض گردیده کل حق بیمه ۳۰ درصد حقوق بوده و ۲۳درصد از آن سهم کارفرما و هفت درصد نیز سهم کارگر است، با این توضیح مبلغ کل بیمه برای سال ۱۳۹۷ معادل 3،672،172 ریال تعیین شده که به این ترتیب سهم کارفرما 2،815،332 ریال و سهم کارگر معادل 856،840 ریال است.این مبلغ با توجه به این که شش ماهه اول سال 31 روز بوده مطابق همان یک روز حقوق روزانه افزایش داشته است.
لازم به توضیح است براساس قانون بیمه بیکاری مصوب ٦٩/٦/٢٦، ٣ درصد به ۲۰ درصد حق‌بیمه مشمولین قانون کار اضافه شده که این مبلغ برعهده کارفرما است، ضمناً در مشاغل سخت و زیان‌آور نیز کارفرما مکلف به پرداخت ٤ درصد مستمری کارهای سخت و زیان‌آور علاوه بر حق‌بیمه و حسب مورد، بیمه‌بیکاری است.
واحد روابط کار گروه مشاوران کارفرمانیوز تنها مرجع تخصصی مشاوره ای کارفرمایان وکیل اداره کار و تامین اجتماعی مشاور فروش و بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ و مالیاتی در مازندران بابل بابلسر ساری قائمشهر آمل مشاوره شرکتها و موسسات خصوصی پکیج کامل تسویه حساب پرسنل بیمه ای و غیربیمه ای
