کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

دادرسی کار در قانون کار ایران ویژگی های بسیاری دارد که اهم آنها عبارتند از:

1- سریع ، ساده و غیر تشریفاتی . 2- رایگان و یا کم هزینه بودن. 3- مشارکت اصحاب دعوی در امر رسیدگی و اتخاذ تصمیم ( مشارکت صنفی ) از طریق معرفی نمایندگان اشخاص. 4- تساوی در تعداد نمایندگان طرفین اختلاف. 5- میانجی گری دولت در حل اختلافات از طریق نمایندگان انتصابی. 6- رویکرد توأم حقوقی و اقتصادی در رسیدگی و صدور آراء با توجه به ملاحظات عملی و اقتصادی و خصوصا توجه به جنبه های حمایتی حقوق کارگر. 7- محدودیت و منحصر بودن به دعاوی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از روابط کار باشد. 8- موقعیت متفاوت اصحاب دعوا از لحاظ وضعیت اقتصادی و اجتماعی. 9- امتناع از اتخاذ هر تصمیمی که قبل از صدور رأی، موجب ایجاد فضای نامطلوب و تشنج در روابط طرفین شده و زمینه سازش را از میان برمی دارد (مانند خودداری از صدور قرار تأمین خواسته). 10- نقش محوری قرارداد کار در اثبات صلاحیت مراجع حل اختلاف و اثبات دعوا. 11- استفاده از بازرسی کار و مأمور تحقیق در جمع آوری دلایل له و علیه طرفین اختلاف. 12- سازشی بودن دعاوی (تلاش عضای هیئت ها در نیل به این هدف)

آیین رسیدگی (دادرسی) مراجع حل اختلاف در قانون کار ایران

•در خصوص نحوه رسیدگی مراجع حل اختلاف در قانون کار و سایر قوانین مرتبط ، مقررات صریح و مدون که آیین دادرسی این مراجع را بصورت کامل و شفاف مشخص نماید، مشاهده نمی شود و نحوه رسیدگی هیئت ها، بر اساس سطح اطلاعات و تجارب اعضای این مراجع و میزان آشنایی آنها با موازین قانونی واصول حقوقی متفاوت است و پیوسته این سوال مطرح بوده است که رسیدگی مراجع حل اختلاف، تابع چه تشریفاتی است؟ آنچه در عمل به عنوان راه حل و پاسخ به سؤال فوق، برگزیده شده است تنظیم و تصویب آیین نامه های «چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیئت تشخیص و حل اختلاف» با استناد به ماده 146 قانون کار بوسیله شورای عالی کار و وزیر کار و امور اجتماعی در سال 1370 است ؟ که در سال 1380 آیین نامه موسوم به «آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل هیئت های تشخیص و حل اختلاف » جایگزین آن شده است. در ماده 164 قانون کار آمده است: «مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیئت های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید». با دقت در ماده یاد شده ملاحظه می شود که این ماده، تهیه آیین نامه در خصوص چگونگی تشکیل جلسات هیئت های تشخیص و حل اختلاف را به عهده شورای عالی کار و تصویب آن را به عهده وزیر کار و امور اجتماعی قرار داده است. اما نکته قابل توجه این است که چگونگی تشکیل جلسات مراجع حل اختلاف تنها ناظر به قسمتی از تشریفات مربوط به نحوه رسیدگی این مراجع است و در واقع تنظیم آیین نامه در این خصوص تنها در حد رسمیت اداره جلسات و حداکثر تا مرحله شروع به رسیدگی این مراجع است، در حالی که قسمت عمده وظایف هیئت ها، ناظر به بعد از این مرحله تا صدور و قطعیت آرا می باشد و لذا آیین نامه های یاد شده، تنها در حدی که ناظر به چگونگی تشکیل جلسات مراجع حل اختلاف کار می باشد، اعتبار قانونی دارد و بدیهی است آن دسته از موادی که خارج از حدود اختیار تفویض شده در ماده 164 قانون کار ، در این آیین نامه ها درج شده است، به لحاظ خروج از حدود اختیارات تفویضی، لازم الاجرا نخواهد بود لذا شایسته است، مقنن در ین خصوص گام های اساسی دیگری برداشته و آیین دادرسی جامع و کامل مراجع حل اختلاف را رأسا تهیه و تصویب و یا مجوز تهیه و تصویب آن را به مراجع دیگر صادر نماید در حال حاضر با توجه به فقدان مصرحات قانونی، همچنان این سؤال مطرح است که آیا مقررات آیین دادرسی ناظر به مراجع قضایی و از جمله مقررات مذکور در قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب درامور مدنی مصوب 28/1/1379 در مورد مراجع حل اختلاف کار نیز لازم الرعایه می باشد؟ در پاسخ به این سؤال ، نظرات مختلفی وجود دارد که عبارتند از:

نظریه نخست : مقررات آیین دادرسی مربوط به دادگاههای عمومی حقوقی در مورد مراجع حل اختلاف کار نیز که از جمله مراجع اختصاصی می باشند، لازم الرعایه است زیرا به موجب ماده یک قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب 1379 «آیین دادرسی، مجموعه اصول و مقرراتی است که در مقام رسیدگی به امور حسبی و کلیه دعاوی مدنی و بازرگانی در دادگاههای عمومی، انقلاب، تجدیدنظر، دیوان عالی کشور و سایر مراجعی که به موجب قانون موظف به رعایت آن می باشند به کار می رود ». و دعاوی کارگری و کارفرمایی نیز از جمله دعاوی مدنی بوده و منظور از عبارت «مراجعی که به موجب قانون موظف به رعایت این مقررات می باشند » در ماده، مراجع حل اختلاف کار که به دسته ای از دعاوی مدنی یاد شده رسیدگی می نمایند نیز می باشد.

نظریه دوم : مقررات آیین دادرسی مربوط به سایر مراجع اعم از عمومی و اختصاصی ، ارتباطی به مراجع حل اختلاف کار ندارد ، زیرا اعمال تشریفات مربوط به دادگاهها با فلسفه ایجادی و ماهیت کار این مراجع در تعارض است و کارگر از لحاظ اقتصادی و اجتماعی توان تحمل پرداخت هزینه و بلاتکلیفی در طول دادرسی بلند مدت را ندارد و از طرفی کارفرما نیز با وقفه یا رکود در تولید از حیث اداره مالی کارگاه دچار مشکل اقتصادی و بحران می گردد و لذا دادرسی کار باید سریع و بدون هزینه و غیرتشریفاتی باشد و بنابراین هیئت ها در دعوت از طرفین اختلاف یا نمایندگان آنها و تعیین اوقات جلسات (اداری و غیراداری) و رسیدگی و انشاء و صدور و ابلاغ رأی از اختیارات و آزادی عمل نسبی برخوردارند و تنها در چارچوب قانون کار و دیگر قوانین مرتبط، موظف به رعایت تشریفات می باشند و در این خصوص تکلیف دیگری متوجه این مراجع نمی باشد و در موارد سکوت قانون عرف جاری در این مراجع تعیین کننده خواهد بود.

نظریه سوم : این نظر که می توان آن را تلفیقی از نظرات نخست و دوم دانست و با توجه به فلسفه مربوط به تأسیس مراجع اختصاصی کار و ضرورت حاکم بر این مراجع چنین ابراز شده است: جدای از موارد مصرحه در قانون کار و قوانین مرتبط، با توجه به ویژگی های انحصاری این مراجع که غیرتشریفاتی و مجانی یا کم هزینه بوده و سرعت در رسیدگی و حل و فصل دعاوی و مشارکت نمایندگان اصحاب دعوا در رسیدگی و رویکرد توأم حقوقی و اقتصادی آنها می باشد، اصولا آن دسته از مقررات ناظر به آیین دادرسی مربوط به دادگاهها که با خصائص یاد شده در تعارض آشکار است، ناظر به مراجع حل اختلاف نبوده و اجرای آنها منتفی به نظر می رسد، ولی از آنجائی که اخیتارات هیئت ها در رسیدگی و صدور رأی همانند اختیارات مراجع قضائی در رسیدگی به دعاوی مدنی است مگر اینکه اختیارات مذکور با ماهیت و فلسفه ذاتی، ایجاد هیئت ها همخوانی نداشته و یا در تعارض باشد، (مانند موارد صدور قرار تأمین خواسته یا صدور دستور موقت که نوعی اقدام تأمینی می باشد و هیأت ها با توجه به سرعت در رسیدگی و به منظور پرهیز از ایجاد جو متشنج و ناآرام که زمینه و امکان سازش را از بین خواهد برد از صدور این قرا رها امتناع می نمایند)، لذا چنانچه عدم رعایت تشریفات موجب عدول از اصول و قواعد آمره و یا نقض صریح موازین عدالت و بی طرفی بوده و یا موجب تضییع حقوق اصحاب دعوا گردد، هیئت ها مکلف به رعایت تشریفات مربوطه هستند.

• اینکه با توجه به آنچه در نظریه سوم ابراز شد ، موارد الزامی رعایت تشریفات در دادرسی کار را به سه دسته ذیل می توان تقسیم بندی نمود:

الف - اصول و قواعد آمره که عبارتند از:

1- لزوم تقاضای کتبی ذی نفع یا مقام صالح برای رسیدگی به دعوا با تعیین و تنجیز خواسته (مواد 2 و 51 قانون آئین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی) . 2- انجام شدن مکاتبات رسمی به زبان فارسی (اصل 15 قانون اساسی و ماده 5 ق.آ.د.م)«1» 3- صدور حکم بر اساس قانون و در صورت سکوت یا تعارض یا کامل نبودن قوانین موضوعه، اتخاذ تصمیم بر اساس منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر و اصول حقوقی ( اصل 167 قانون اساسی و ماده 30 ق.آ.د.م) 4- صدور حکم به صورت خاص و جزئی و امتناع از صدور حکم به صورت عام وکلی (ماده 4 ق.آ.د.م ) . 5- پذیرش رسیدگی به ماهیت دعاوی در دو مرحله مگر در مواردی که در قانون استثناء شده باشد (ماده7 ق.آ.د.م)

6- عدم پذیرش عقود قراردادهای خصوصی مخل نظم عمومی و یا برخلاف اخلاق حسنه ( مواد 975 قانون مدنی و 6 ق.آ.د.م) . 7- رعایت قواعد مربوط به صلاحیت ذاتی و محلی و شخصی ( مواد 10،11،91 ق.ا.د.م ) . 8- رعایت اعتبار امر قضاوت شده ( ماده 84 ق.آ.د.م ) . 9- منع تعدد رسیدگی هم زمان ( ماده 84 ق.آ.د.م)

• اصول مسلم دادرسی که رعایت آنها بوسیله مراجع حل اختلاف الزامی است عبارتند از:

1- احراز اهلیت و سمت مدعی و مدعی علیه در اقامه دعوا و دفاع از آن.2- تعیین وقت جلسه رسیدگی به نحوی که امکان حضور طرفین در جلسه میسر باشد.

3- تجویز امکان متعارف طرح ادعا و ارائه دلایل برای خواهان و نیز اعطای فرصت لازم به خوانده برای دفاع از دعوا. 4- توجه به مستندات و دلایل طرفین.

5- توجه به ارزش اثباتی دلایل. 6- امضای صورت جلسات و آراء بوسیله اعضای هیئت رسیدگی کننده .

ج - رعایت مقررات مذکور در قانون کار و نیز قوانین مرتبط و آیین نامه های مربوط که عبارتند از :

1- لزوم دعوت از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی که با احراز صحت امر ابلاغ نیز دارد ملازمه ( ماده 5 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 و نیز ماده 162 قانون کار ). 2- رعایت حد نصاب لازم اعضای حاضر برای تشکیل و رسمی بودن جلسات (مواد آ.ر.و.چ.ت.ج.ه.ت.و.ح)«2»

3- رعایت مواعد قوانی که عبارتند از: الف - مهلت یک ماهه برای رسیدگی و صدور رأی بوسیله هیئت حل اختلاف موضوع ماده 162 قانون کار.

ب - مهلت 15 روز مذکور در ماده 159قانون کار برای رسیدگی به اعتراض نسبت به آرای هیئت تشخیص توسط هیئت حل اختلاف. ج- مهلت ده روز مذکور در تبصره ماده 142 قانون کار در مورد رسیدگی هیئت حل اختلاف به نظرات و پیشنهادات هیئت تشخیص در خصوص اختلافات دسته جمعی.

4- اتخاذ تصمیم در قالب رأی (حکم و قرار) و پیشنهاد (مواد 142،156،162،166 قانون کار )

5- رعایت تساوی در آرای اعضاء هیئت ها.

6- تشکیل جلسات هیئت ها در ادارات کار و امور اجتماعی (ماده 161 قانون کار).

7- ضرورت مکتوب بودن اعتراضات نسبت به آرای هیئت تشخیص (ماده 159 قانون کار).

اینک با توجه به آنچه بیان شد، می توان گفت: مواردی همچون مجاز بودن حضور اشخاص از طرف اصحاب دعوا به عنوان نماینده تام الاختیار و لازم نبودن پروانه وکالت رسمی دادگستری، لازم نبودن طرح تقاضا در فرم دادخواست، حذف مرحله اعتراض به رأی غیابی ( واخواهی ) و غیر ضروری بودن رعایت مقررات خاص ابلاغ مانند: ذکر تاریخ به حروف از جمله مواردی است که در مراجع حل اختلاف لازم الرعایه نمی باشد.

منبع : هستی کار

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

 رابطه بین کارگر و کارفرما که در حقوق کار بحث و بررسی می شود، بدون تأثیر و مستقل از سایر رشته های حقوقی نیست، بلکه تکامل و تبلور عینی این شعبه جدید از علم حقوق به میزان بهره مندی از دستاوردهای سایر رشته های حقوق بستگی دارد و این مهم مستلزم توجه خاص اندیشمندان علم حقوق به این رشته است و در این رهگذر قضات و وکلای دادگستری و مشاوران حقوقی به لحاظ ارتباط تنگاتنگ و ملموس با نیازهای جامعه، نقش برجسته و ممتازی نسبت به سایر حقوقدانان خواهند داشت. روشن است که پاسخ به تمامی مسائل ناظر به حقوق کار خصوصا شیوه های رفع اختلاف و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری و کارفرمایی، صرفا با استناد به مواد محدود قانون کار و مقررات وابسته به آن کفایت نمی کند، و در این رهگذر نقش رویه قضایی و نظریه علمای حقوقی در پاسخگویی به نیازهای جامعه، از ارزش و جایگاه خاصی برخوردار است. امروزه قلمرو حقوق کار از حیث افراد مشمول توسعه زیادی داشته، به طوری که خروج از دامنه شمول آن نیاز به تصریح دارد و حوزه آن از روابط فردی کار به روابط جمعی کار نیز تسری یافته است. این حقوق از حیث محتوا نیز موضوعات متنوع و جدیدی دارد، آنچنان که همه روابط ناشی از کار، کارگر و کارفرما از بدو ایجاد رابطه قراردادی کار تا خاتمه آن را در برمی گیرد و در جنبه های تقنینی نیز در بعد داخلی به لحاظ تأثیر و نفوذ روز افزون تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی و در بعد بین المللی به لحاظ تأسیس سازمان بین المللی کار و فعالیت مستمر و مؤثر آن از غنای ظاهرا نسبی برخوردار شده است، با وجود این تخصصی بودن مسایل مربوط به روابط کار و محدودیت منابع علمی و کاربردی و نیاز روزافزون جامعه به مشارکت بیشتر حقوقدانان در پاسخگویی به سؤالات و درخواست های موجود و توانا نبودن افراد غیر حقوقدان در رفع نیازهای جامعه ، ضرورت بررسی علمی و کاربردی عمیق در این رشته از حقوق را در کشور می طلبد.

• طرق حل و فصل دعاوی کارگر و کارفرما در قانون کار ایران

 حقوق کار در تبیین و شفاف نمودن روابط کار و صیانت از نیروی انسانی و منافع مادی کشورنقش برجسته و ممتازی را دارد و نقش محوری و اساسی را در جلوگیری از بروز اختلافات حقوقی و صنفی کارگران و کارفرمایان ایفا می کند. بدیهی است که برداشت ها و تفسیرهای مختلف از قوانین و قراردادهای کار سبب ایجاد تعارض در حقوق طرفین قرارداد کار و بروز مسائل مختلف می گردد که ممکن است به حدوث اختلاف فردی یا دسته جمعی در روابط کار منجر شود. یکی از وظیفه ها و رسالت های مهم حقوق کار، جستجوی راه حل های مسالمت آمیز و آشتی جویانه برای حل و فصل این اختلاف ها است و یکی از روش های مؤثر در ایفای این وظیفه تصویب قوانین مورد نیاز با پیش بینی ضمانت اجراهای مطمئن است و این مهم در قوانین مدون ایران نیز وجود دارد که از جمله آنها قانون کار مصوب 1369 می باشد.

در قانون کار ایران راه های حل اختلاف کارگر و کارفرما و عادی سازی روابط کار، بر اساس اختلافات فردی و دسته جمعی متفاوت است.

•  در اختلافات فردی ، موضوع ماده 157 قانون کار ناظر به اختلافات حقوقی است ، مراحل حل اختلاف به شرح زیر است:

1- سازش از طریق مذاکره مستقیم بین کارگر و کارفرما و یا سازش از طریق مذاکره کارفرما با نمایندگان کارگران در تشکل کارگری مربوط،(حسب مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی، نماینده قانونی کارگران)

2- رسیدگی و صدور رأی از طریق مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف). 3- رسیدگی از طریق مراجع قضایی که دو صورت می باشد: الف - رسیدگی شکلی به اعتراضات، نسبت به آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار توسط دیوان عدالت اداری. ب - رسیدگی کیفری بوسیله محاکم دادگستری در مورد جرائم موضوع فصل یازده قانون کار و دیگر قوانین جزائی در خصوص روابط کارگر و کارفرماست. مانند ضمانت اجراهای کیفری مقرر در:

 

ماده 183: تخلف خودداری از بیمه نمودن کارگر.

ماده 174: تخلف عدم رضایت حداقل دستمزد کارگر.

ماده 172: تخلف ارجاع کار اجباری به کارگر.

ماده 180: تخلف عدم اجرای به موقع آرای قطعی مراجع حل اختلاف.

مواد 171 و 176 : جرایم مربوط به حوادث ناشی از کار .

 

• اختلافات دسته جمعی موضوع ماده «142» قانون کار و دیگر مواد فصل هفتم این قانون که بیشتر آنها ناشی از مسایل صنفی و اقتصادی طرفین می باشد؛ از آن دسته اختلافات است که ادامه فعالیت کارگاه را چه از طریق تعطیلی آن بوسیله کارفرما یا اعتصاب بوسیله کارگران به صورت توقف یا کاهش عمدی تولید با اختلال مواجه می نماید.

مراحل حل اختلافات دسته جمعی به ترتیب عبارتند از : 1- انجام مذاکره مستقیم از طرف تشکل کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی (موضوع مواد 140و139 قانون کار). 2- رسیدگی بوسیله مراجع حل اختلاف و ارائه نظر و پیشنهاد (موضوع ماده 142 قانون کار).

3- اتخاذ تصمیم بوسیله مراجع و مقامات سیاسی (وزیر کار و هیأت وزیران موضوع ماده 143 قانون کار). آنچه در اینجا مطلوب به نظر می رسد ، استفاده از داوری اجباری یا اختیاری در اختلافات دسته جمعی است که جای آن، در مراحل حل اختلاف دسته جمعی که در بالا ذکر شد، خالی است و پیش بینی آن ضروری به نظر می رسد، زیرا در این صورت داوران می توانند با استفاده از موازین عدالت و انصاف و توجه به اوضاع و احوال موجود، به حل اختلاف مبادرت ورزند و از تبدیل بحران صنفی به بحران امنیتی و سیاسی جلوگیری نمایند.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

1) از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی کارگران با کارگاه، کلیه تعهدات کارفرمای قبلی نیز به کارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شکایت از کارفرمای سابق برای اخذ مطالبات که مربوط به زمان اشتغال کارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی کند .

2) اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه که در ماده 12 قانون کار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری کار خدماتی دستگاهها از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر مورد پیدا نمی کند از طرفی با توجه به اینکه رابطه قراردادی کارگر با هر پیمانکار در پایان کار پیمانکاری خاتمه می یابد انتقال سابقه کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانکار مکلف به پرداخت کلیه مطالبات کارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اینکه بین  پیمانکاران مختلف در زمینه انتقال سوابق کار گران توافق بعمل آمده باشد که در این صورت ملاک عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود .

3) منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال بکار دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده 4 این قانون، کارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغییردر وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجای مقررات قانون کار خواهد بود .

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

1) در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .

2) بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.

3) انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و 2 قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود.

4) چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

5) چنانچه ما به ازاء کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء کار انجام شده توسط کارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد .

6) قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

اغلب کارفرمایان هنگام استخدام کردن، نهایت تلاششان  جذب متخصص‌ترین، متعهدترین و باانگیزه‌ترین نیروها اما با نازلترین هزینه‌های ممکن است. این کار اصلا ایرادی ندارد بلکه مشکل زمانی است که چنین دیدگاهی، از حالت مقتصدانه به حریصانه و خودخواهانه تبدیل شود. غافل از این‌که نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در یک سازمان دیر یا زود به عنوان الگو از جانب اغلب کارکنان شناخته خواهد شد و  الگوهای خودخواهانه و منفعت‌طلبانه مطمئناً شانس به‌کار گیری، استخدام و ماندن افراد دل‌سوز و متعهد و بالقوه مفید را به حداقل می‌رساند. به عنوان مثال، نیاز شرکت به چند نیروی متخصص، آگهی استخدام، مراجعه‌ی چند متقاضی و نهایتاً سوال در مورد حقوق درخواستی! چه پیش می‌آید؟ چنان‌چه میزان حقوق درخواستی متقاضی، بالاتر از انتظار کارفرما باشد، قطعاً قبول نخواهد کرد و احتمالا با چانه‌زنی مبادرت به تعدیل آن خواهد نمود، اما چنان‌چه میزان درخواست، پایین‌تر از انتظار کارفرما بود، چطور؟ آیا این‌دفعه کارفرما اقدام به افزایش میزان حقوق می‌کند؟ معمولاً خیر! و معمولاً افراد پس از استخدام شدن و مقایسه‌ی میزان دریافتی‌شان با سایر همکاران و هم‌سطحان خودشان در همان سازمان، به سرعت نسبت به هم حسادت کرده و نسبت به کارفرما بی‌اعتماد و نسبت به کارشان بی‌انگیزه خواهند شد. برخی در توجیه این اشتباه می‌گویند که دو نیروی هم سطح لزوما بازده‌ی کاری یکسانی ندارند. درست است اما جهت تخمین بازده‌ی کاری نیروها یا باید تحقیقات تخصصی دقیقی روی سوابق و روحیات اشخاص انجام داد، که معمولا چنین کاری نمی‌شود و یا باید ماه‌ها با شخص مورد نظر کار کرد و میزان بازدهی او را عملاً مورد سنجید. در حالی که بحث و چانه زنی‌ها درمورد میزان حقوق، به طور معمول پیش از شروع همکاری اتفاق می‌افتد. هرچند که توصیه می‌شود تمام جاذبه‌های یک شغل و حرفه در میزان درآمد آن خلاصه نشود. اما احتمالا قبول دارید که حقوق و دستمزد یکی از پارامترهای مهم بیشتر کارمندان و کارفرمایان است و یا حداقل باید پذیرفت که دیوار کج بی‌اعتمادی‌ها و بی‌علاقگی‌های حاکم در محیط کار احتمالا از همان زمان استخدام و تعیین حق‌الزحمه چیده شده است.

این مشکل گریبان‌گیر ما بوده، هست و احتمالاً خواهد بود. دید فردگرایانه و کوتاه مدت در زندگی اجتماعی! روش استخدام نیرو در یک شرکت، برای ما، دست کمی از خرید کالایی ارزان‌قیمت (مثلا لیوانی پلاستیکی) از دست‌فروش کنار خیابان ندارد. همان‌گونه که سعی می‌کنیم بهترین لیوان پلاستیکی را با پایینترین قیمت برداریم، دنبال استخدام بهترین نیرو برای شرکتمان با کم‌ترین دستمزد هم هستیم، بدون توجه به تفاوت این دو مقوله، که استخدام نیرو ابداً سنخیتی با خرید اجناس کم‌بهاء از دوره‌گردها ندارد. دوره‌گردهایی که بنا نیست با حرفه و سازمان ما پیوند بخورند. درحالی که کارکنان ما، برای مدتی نه‌چندان کوتاه، عضوی از سازمان ما هستند و سازمان ما متضمن موفقیت یا عدم موفقیت کاری ما می‌باشد. کارمندان ناراضی و بی‌اعتماد، یعنی برخورداری از سازمانی بیمار و بی‌آتیه که نتیجه‌ی آن را اغلب کارفرمایان محترم خوب می‌دانند و اتفاقاً پاسخ سوال معروف «تعجب می‌کنیم که چرا نیروی کاری خوب، نایاب شده؟» همین است و شما کارفرمای عزیز! یک نیروی واقعاً متخصص و حرفه‌ای، هرگز بی‌کار و خانه‌نشین نمی‌شود لذا شما چه مزایای بیشتری مهیا می‌کنید تا اینکه او شما را به دیگران ترجیح دهد؟ و برای رفع سوء تفاهم تاکید می‌کنم که منظور از مزایای بیشتر فقط و تنها میزان حقوق و دست‌مزد نیست بلکه در کنارش موارد دیگری نیز همچون امکانات محیط کار، حفظ حرمت همه‌ی افراد، ایجاد فضای کاری بی‌حاشیه و ... نیز مهم هستند.

شما کارفرمای گرامی! نیروی تازه‌کار، همیشه تازه‌کار باقی نخواهد ماند؛ آیا در آن زمان به اندازه‌ی کافی از شما تعهد، صداقت، توجه و احترام متقابل دیده که پس از کسب تجربه و سابقه‌ای قابل عرض، با اولین پیشنهاد کارش را ترک نکند؟ یا به عبارت بهتر، از دست شما، فرار نکند؟

و باز هم شما کارفرمای محترم! آن‌قدری که سودای فتح بازار و پیروزی بر رقبای تجاری را در سر می‌پرورانید، آیا برای ملزوماتش هم اولویت و اهمیتی قائل هستید؟ و آیا می‌دانید که این ملزومات، تنها محدود به روابط عمومی و تبلیغات نشده بلکه استحکام و روحیه‌ی سازمان شما یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای موفقیت و کامیابی شرکت شماست؟

و آیا منظورم این است که کارفرمایان عزیز، اصطلاحاً سرِ کیسه را شل بفرمایند و بی‌حساب و کتاب و بی‌رویه حقوق بدهند؟! خیر، به‌هیچ‌وجه! میزان حقوقی معقول و حتی نحوه‌ی تعیین آن  یکی از عواملی می‌باشد که به عنوان مثال گفته شده است. اما مهمترین نکته این است که کارفرمایان محترم می‌توانند خود را در شرایط کارمندانشان تصور بفرمایند و کلاهشان را قاضی که آیا خودشان حاضرند لحظه‌ای در چنین شرایطی و برای چنین آدمی (شخصی مثل خودشان)، صادقانه کار کنند؟ و به عبارت «صادقانه» عنایت بفرمایید و اِلا هر کسی شاید به دلیل فشار اقتصادی و نیازهای مالی، تن به کار بدهد، مهم این است که آیا او واقعاً پای‌بند به تعهدات و صداقت نیز هست؟ اگر شما خودتان حاضر نیستید که در شرایطی مشابه برای شخصی مثل خودتان، «صادقانه» کار کنید، شاید باید از خود بپرسید که چه تغییری در شرایط موجود باید داده شود که نظرتان تغییر کند؟ و باز هم تاکید می‌کنم که تغییر در شرایط موجود می‌تواند شامل خیلی از موارد باشد

شاهین خورشیدنیا

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان