کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶۱ مطلب در دی ۱۳۹۷ ثبت شده است

تحلیل قانون دیوان عدالت اداری از منظر استانداردهای خاص دادرسی منصفانه اداری

 

کارفرمانیوز - دادرسی اداری یکی از حوزه‌های مهم و جدید دادرسی است. استانداردهای دادرسی منصفانه را به دو دسته تقسیم می‌­کنند: استانداردهای عام و فراگیر دادرسی منصفانه و استانداردهای خاص دادرسی منصفانه که ناظر بر مراحل سه‌­گانه دادرسی/ دعاوی اداری­ (طرح دعوی، رسیدگی به دعوا و اتخاذ تصمیم راجع به دعوی) است.در این نوشتار، قانون دیوان عدالت اداری به‌ عنوان عمل تقنینی از منظر اصول و ضوابط خاص دادرسی منصفانه که حاکم بر مراحل سه‌گانه دادرسی اداری است بررسی و تحلیل آسیب‌شناسانه قرار می‌گیرد تا مشخص شود در فرایند قانونگذاری که بر مبنای ذیل اصل 173 قانون اساسی صورت می‌گیرد، تا چه حد این استانداردها تامین شده است. لذا سوالاتی که این مقاله به‌دنبال پاسخ به آن است عبارتند از: چه اصول و ضوابطی بعنوان ضوابط خاص دادرسی منصفانه بر مراحل سه‌گانه دادرسی اداری حاکم است؟ تا چه اندازه این اصول و ضوابط در نظام عدالت اداری ایران تضمین و رعایت می‌شود؟

1. مقدمه

استانداردهای دادرسی، آن دسته از اصولی از آیین دادرسی هستند که مفاهیم اصلی عدالت را در حل ‌و ‌فصل اختلافات تبیین می‌نمایند (پوراستاد، 1387: 13). مفهوم دادرسی منصفانه یکی از بنیان‌های حاکمیت قانون است. منشا مشترک فلسفی و بنابراین وابستگی متقابل حاکمیت قانون و حقوق بشر در حق بر دادرسی منصفانه بسیار آشکار است (اسمیت، 1388: 305). به همین خاطر امروزه در حقوق بین‌المللی و منطقه‌ای نیز حق بر دادرسی منصفانه/ عادلانه به‌عنوان یکی از حقوق بنیادین مورد تاکید قرار گرفته است. از میان اسناد بین‌المللی و منطقه‌ای که به دادرسی منصفانه و تضمینات آن اشاره داشته‌اند، کنوانسیون اروپایی حقوق بشر دارای جایگاه و اعتبار ویژه است. دلایل اصلی این امر را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد: جایگاه و اعتبار مرجع قضائی کنوانسیون در تضمین مفاد آن و مکانیسم رسیدگی در آن، تعداد و گستره کشورهای عضو کنوانسیون و میزان تاثیر رویه قضائی دیوان اروپایی در نظام حقوقی داخلی کشورهای عضو (یاوری، 1394: 222). برای دموکراسی‌های نوین اروپایی، نظام مبتنی بر کنوانسیون اروپایی حقوق بشر نقش مهمی را در ایجاد استانداردهای رویه‌ای برتر ایفا می‌کند. اثر آرای صادره از دادگاه اروپایی حقوق بشر صرفا محدود به پرونده‌های تصمیم‌گیری شده نیست بلکه به سطح تقنینی هم تسری‌یافته یا در زمینه مشخصی در دولت‌های عضو شورای اروپا اجرا می‌شود و یک تغییر نظامندی را فراهم می‌سازد. آرا همچنین مبنای مهمی برای تفسیر مقررات داخلی توسط دادگاه‌ها هستند. رویه قضائی دادگاه اروپایی حقوق بشر بیانگر آن است که تصمیمات اتخاذی توسط مراجع اداری که الزامات پاراگراف (1) ماده (6) کنوانسیون اروپائی حقوق بشر را رعایت نمی‌کنند تابع نظارت بعدی یک "نهاد قضائی دارای صلاحیت کامل"، برمسائل حکمی و موضوعی می‌باشد. صلاحیت کامل به این معناست که یک دادگاه باید صلاحیت بررسی واقعی همه مسائل مربوط و نیز ابطال تصمیم اداری را در همه جنبه‌ها (موضوعی و حکمی) داشته باشد (Bernatt, 2010: 5). بر همین اساس، در این نوشتار، کنوانسیون و آرای دیوان اروپایی حقوق بشر به‌عنوان شاخص و معیار اصلی در تفسیر و تحلیل مفهوم دادرسی منصفانه اداری مخصوصا ضوابط و تصمیمات مربوط به مراحل سه‌گانه دعاوی اداری مورد توجه قرار می‌گیرد.

رعایت انصاف در حوزه حقوق اداری و به ویژه دادرسی اداری در خصوص رعایت حقوق بنیادین شهروندان دارای اهمیت خاصی است؛ چرا که اولا وضع قوانین ماهوی در این حوزه همواره با استناد به وظایف و کارکردهای دولت و تأمین وحفظ منفعت عمومی و با استفاده از ابزارها و امتیازات محدودکننده حقوق و آزاد‌ی های بنیادین بوده است و ثانیاً به‌رغم برخی اصلاحات و تغییرات در حقوق آیینی و رسیدگی به دعاوی میان دولت و شهروند، نابرابری میان این دو در دعوا هم چنان به انحای مختلف دیده می‌شود (یاوری،1393: 218).

دیوان اروپایی، با تفسیر مستقل خود سه مرحله دادرسی را از هم تفکیک می‌نماید: مرحله مقدماتی یا پیش از جریان رسیدگی، مرحله رسیدگی و مرحله تصمیم‌گیری و اجرای حکم (پس از رسیدگی و صدور رأی). دیوان با تفسیر مستقل خود از دادرسی، از یک سو حق دسترسی به دادگاه و از سوی دیگر حق بر اجرای حکم را جزئی از دادرسی تلقی کرده است؛ این در حالی است که در حقوق داخلی کشورهای عضو نوعا تضمینات و مراحل مزبور خارج از جریان دادرسی تلقی می‌شود (یاوری،1393: 224). استانداردهای دادرسی منصفانه را به دو دسته تقسیم می‌کنند: 1) استانداردهای عام و فراگیر دادرسی منصفانه: حق استماع منصفانه، استقلال و بی‌طرفی دادگاه‌ها/ دیوان‌ها، استماع علنی و جبران کارآمد. این استانداردها در همه مراحل موضوعیت داشته و قابل اعمال می‌باشند. 2) استانداردهای خاص دادرسی منصفانه که ناظر بر مراحل سه گانه دادرسی اداری است.

اگرچه پرداختن به همه این استانداردها مطلوب است اما به جهت گسترده و حجیم‌شدن پرداختن به همه این ضوابط در کنار ورود و ارزیابی آنها در حقوق داخلی، در این مقاله، تاکید بر مهمترین و بنیادی‌ترین ضوابط و استانداردهای نوع دوم است که در واقع، این ضوابط، رعایت عدالت در رسیدگی‌های قضایی ناظر به کلیه تضمینات رویه‌ای است و البته هدف آن تامین دادرسی منصفانه است.

 نظام عدالت اداری به نظام دادگاه‌ها و دیوان‌هایی اطلاق می‌شود که اعمال‌کننده صلاحیت بر دعاوی مربوط به مدیریت عمومی می‌باشند. موضوع دعاوی اداری، اعمال اداری است که به اعمال حقوقی و مادی[1] مراجع اداری (واحدهای ملی و محلی و ماموران آنها) که در مقام اعمال اقتدار عمومی اتخاذ شده و می‌تواند حقوق، آزادی‌ها و منافع اشخاص حقیقی و حقوقی را تحت تاثیر قرار دهد دلالت دارد و دادرسی اداری به فرایند تقدیم، رسیدگی و تصمیم‌گیری پرونده‌های حقوقی توسط دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری اشاره دارد  .(ODIHR, 2013: 21)

قانون اساسی نیز ضمن پذیرش حق دادخواهی و مراجعه به دادگاه صالح قانونی (اصل 34) در اصول متعدد (اصول مندرج در فصل سوم و فصل یازدهم) یک سری از اصول دادرسی منصفانه را مورد شناسایی و تضمین قرارداده است که از جمله آنها پیش‌بینی دیوان عدالت اداری برای تحقق عدالت اداری (اصل 173) است. لازم است بین دو واژه مرجع عمومی یا اختصاصی اداری و مراجع عمومی یا اختصاصی دادرسی اداری که گاها به اشتباه (ر.ک: شمس، 1386، ج نخست: 113) به کار می‌روند تفکیک صورت گیرد: مراجع عمومی یا اختصاصی اداری ناظر بر مقامات و کارگزاران مدیریت عمومی است که تصمیم یا اقدام اداری اتخاذ می‌کنند در حالی که مراجع عمومی یا اختصاصی دادرسی اداری همان دادگاه‌های عمومی یا اختصاصی صالح بر رسیدگی به دعاوی اداری است که دیوان عدالت اداری به‌عنوان مرجع قضایی عام دادرسی اداری و هیاتی مثل هیات حل اختلاف مالیاتی، مرجع اختصاصی دادرسی اداری (مراجع شبه قضایی) می‌باشند. به عبارتی دادرسی امر قضایی است و از شئونات مراجع اداری نیست بلکه در صلاحیت مراجع قضایی یا شبه قضایی (اعم از مدنی، کیفری و اداری) است. در این نوشتار، قانون دیوان عدالت اداری از منظر اصول و ضوابط خاص دادرسی منصفانه که حاکم بر مراحل سه‌گانه (طرح دعوی، رسیدگی به دعوا و اتخاذ تصمیم راجع به دعوی) دادرسی اداری (ضوابط خاص) است بررسی و تحلیل آسیب‌شناسانه قرار می‌گیرد. لذا سوالاتی که این مقاله به‌دنبال پاسخ به آن است عبارتند از: چه اصول و ضوابطی بر مراحل سه‌گانه دعاوی اداری حاکم است؟ تا چه اندازه این اصول و ضوابط در نظام عدالت اداری ایران تضمین و رعایت می‌شود؟

 

2. استانداردهای ناظر بر مرحله اقامه دعوی

در طول مرحله اولیه اقامه دعوی، مهمترین استانداردهایی که بایستی مدنظر قرار گیرد این است که آیا زمان متعارفی برای شروع دعوای اداری مجاز است؟ آیا دسترسی موثر به دادگاه یا دیوان فراهم شده است؟ و چه استانداردها و ضوابطی راجع به موجودیت و قلمرو مساعدت حقوقی[2] و حمایت حقوقی[3]  مطرح است؟

 

1-2. زمان متعارف برای اقامه دعوای اداری

حق طرح دعوای اداری، جوهر حق بر جبران موثر مقرر در اسناد جهانی و منطقه‌‌ای است. شروع دعوای اداری می‌تواند تابع محدودیت‌ها/ بازه‌های زمانی باشد که طول این مدت از نظامی به نظام دیگر متفاوت است. بسیاری از کشورها (بیگ زاده، 1387: 253-54) به صورت شفاف بازه‌های زمانی را تنظیم کرده‌اند که تعیین می‌کند چه زمانی شخص بایستی به عمل اداری اعتراض کند و این زمان به طور کلی از سی روز تا 60 ماه است. محدودیت‌های زمانی کوتاه غیرمتعارف ممکن است حق بر جبران موثر را نقض نماید ((ODIHR, 2013: 47. در نظام حقوقی ایران، برای شکایت از عمل اداری، محدوده زمانی تعیین نشده است تنها بازه زمانی تعیین شده مربوط به مهلت زمانی شکایت از آرای قطعی مراجع شبه قضایی است. تبصره 2 ماده 16 قانون دیوان در این خصوص مقرر می‌دارد: از زمان تصویب این قانون، مهلت تقدیم دادخواست، راجع به اعتراض نسبت به آرای قطعی مراجع شبه قضایی موضوع بند (2) ماده (10) این قانون، برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد مقیم خارج از کشور، شش ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط مطابق قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب (در امور مدنی) است. مراجع مربوط مکلفند در رأی یا تصمیم خود تصریح نمایند که رأی یا تصمیم آنها ظرف مدت مزبور در دیوان قابل اعتراض است. در مواردی که ابلاغ واقعی نبوده و ذی‌نفع ادعای عدم اطلاع از آن را بنماید شعبه دیوان در ابتداء به موضوع ابلاغ رسیدگی می‌نماید. در مواردی که به موجب قانون سابق، اشخاصی قبلاً حق شکایت در مهلت بیشتری داشته­اند، مهلت مذکور، ملاک محاسبه است.

 

2-2. دسترسی به دادگاه یا دیوان

براساس حقوق بین‌الملل، دسترسی به دادگاه یا دیوان بایستی به صورت موثر تضمین شود تا اطمینان حاصل شود که از نظر رویه‌ای هیچ شخصی از حق دادخواهی از جمله دعاوی اداری محروم نشود. وضعیتی که در آن تلاش شخص برای دسترسی به دادگاه‌ها/ دیوان‌های اداری صالح، به صورت نظامند تضعیف می‌شود، نقض حق دسترسی به عدالت محقق می‌شود.[4] حق دسترسی به دادگاه یا دیوان مطلق نیست و ممکن است تابع محدودیت‌هایی باشد از جمله اینکه، این محدودیت‌ها به اساس حق لطمه نزند و به دنبال یک هدف مشروع باشد و تناسب معقولی بین ابزارهای مورد استفاده و هدف حاصله وجود داشته باشد.[5] اما در نهایت تصمیم‌گیری در خصوص اینکه این محدودیت‌ها منجر به نقض حق دسترسی می‌شود با دادگاه است.

در برخی نظام‌های قضایی از جمله فرانسه و آلمان (توحیدخانه و بگ‌نظر،1388 :286 و بیگ زاده،1387: 253)، الزامات حقوقی مبنی بر طی کردن همه جبران‌های اداری قبل از اقدام به طرح دعوی نزد دادگاه (از جمله طرح شکایت برای بازنگری داخلی توسط مرجع اداری) وجود دارد. در پاره‌ای دیگر از کشورها بازنگری اداری داخلی ممکن است با شروع رسیدگی دادگاه متوقف شود (Council of Europe, 1996: Para 77.2)

الزام به طی کردن همه جبران‌های اداری نباید اساسا حق بر عدالت اداری را تضعیف یا ساقط نماید. از جمله؛ در صورتی که این الزام و شرط منجر به خسارت غیرقابل جبران به منافع شخص خصوصی شود، دسترسی به عدالت به صورت موثر انکار شده است ((ODIHR, 2013: 47.

اصولا دعوی توسط ذینفع اقامه می‌شود و ویژگی مشترک دعاوی اداری این است که توسط اشخاص خصوصی اقامه می‌شوند. در برخی کشورها از جمله لتونی (همتی و شریفی، 1393: 77) دادسرا و سایر نهادهای عمومی نیز می‌توانند برای رسیدگی به قانونی بودن و اعتبار قانونی عمل اداری اقامه دعوی کنند.[6]

براساس اسناد بین‌المللی، حق دسترسی شامل دسترسی فیزیکی به امکانات و تسهیلات دادگاه یا دیوان و نیز دسترسی به اطلاعات مربوط به زمان و مکان رسیدگی می‌باشد. دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری بایستی اطلاعات مربوط به تاریخ، زمان و مکان دادرسی در یک زمان معقول و با لحاظ ارزش دعوی و زمان مورد انتظار رسیدگی به اطلاع طرفین دعوی و عموم برساند.[7] هزینه‌های مربوط به دعوی نبایستی مانع دسترسی به دادگاه‌ها و دیوان‌های اداری شده یا آنرا تضعیف نماید.[8] 

به موجب ماده 2 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب 1392، «دیوان در تهران مستقر است و متشکل از شعب بدوی، تجدیدنظر، هیأت عمومی و هیأت‌های تخصصی می‌باشد. تشکیلات قضایی، اداری و تعداد شعب دیوان با تصویب رئیس قوه قضائیه تعیین می‌شود».

تمرکز تشکیلات دیوان عدالت اداری در تهران با توجه به گسترده بودن قلمرو جغرافیایی کشور ایران و وجود مشکلات متعدد به دلیل هزینه و بعد مسافت اگرچه نتوان عنوان سلب حق دسترسی به عدالت اداری را بیان کرد اما می‌توان گفت تضیق جدی حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری است. مراجعه به نهاد قضائی در اصل نه برای کسب سود و نه برای تفنن است. بلکه این مراجعه برای حفظ و یا احیای حقوقی است که از دست رفته و پایمال شده است. در نتیجه، نظام قضایی باید به گونه‌ای طراحی شود که شخص بتواند با صرف کمترین هزینه، حقوق از دست رفته خود را باز ستاند. بدین منظور باید به موارد زیر توجه کرد:

الف- نهادهای قضایی باید در دسترس همه اشخاص باشد. بهترین حالت این است که هر کسی بتواند در روستا و یا شهر کوچک خود به دادگاه و یا مرجع قضایی دسترسی داشته باشد. هر کشوری باید سعی کند با توجه به توان اقتصادی و امکانات خود به این کمال مطلوب برسد؛

ب- مراجعه به دادگاه یا مرجع قضایی نباید آن چنان پر هزینه باشد که شخص نتواند به آن مراجعه کند؛

پ- باید تمهیداتی اندیشیده شود که اشخاص بی‌سواد یا کم‌سواد بتوانند به سهولت تقاضا یا شکایت خود را به ثبت برسانند؛

ت- مأمورانی که به عناوین مختلف در نهادهای قضایی مشغول به انجام وظیفه هستند باید در ارتباط با نحوه تعامل با مراجعه کنندگان آموزش کافی ببینند؛

ث- نمی‌توان در مراجعه به نهاد قضایی هیچگونه تبعیضی از بابت رنگ پوست، جنسیت، سطح تحصیلات و غیره قائل شد (رستمی، آقایی و لطفی، 1388 :25-26).

قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان در راستای رفع این شکل در ماده 6 مقرر می‌دارد: «به منظور تسهیل در دسترسی مردم به خدمات دیوان، دفاتر اداری دیوان در محل دادگستری یا دفاتر بازرسی کل کشور در هر یک از مراکز استان‌ها تأسیس می‌گردد».

 اما این راهکار نیز، ساز و کار کارآمد و اثربخشی نیست چرا که اولاً، دفاتر اداری دادگاه نیستند تا با دسترسی افراد به آنها بتوان گفت به دادگاه دسترسی دارند بلکه منظور از دسترسی، دسترسی به دادگاه صالح برای حل و فصل منصفانه دعوی است؛ ثانیاً کل فرایند رسیدگی و تصمیم‌گیری به پرونده بعد از ارسال آنها به دیوان که در تهران مستقر است در خود دیوان صورت می‌گیرد و این امر موجب اطاله دادرسی شده و اطاله دادرسی هم نوعی سلب حق دسترسی به عدالت اداری می‌باشد چرا که ممکن است زمانی رای صادر شود که حق موضوع پرونده برای شخص اهمیت خود را از دست بدهد. لذا هم اقتضائات حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری و هم اقتضائات اصل 34 قانون اساسی ایجاب می‌کند که ساختار نظام عدالت اداری همانند دادگاه‌های عمومی در سه سطح (بدوی، تجدیدنظر و عالی) ایجاد شده تا هم دسترسی فیزیکی به آنها راحتر و هم استماع شفاهی احیا و عملی شود.

هر چند قانون دیوان به درستی بین نهادهای انقلابی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی تفکیک قائل شده و شکایت از نهادهای انقلابی در دیوان را مورد پذیرش قرار می‌دهد اما همچنان موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی باوجود اقدام به امر عمومی و برخورداری از صلاحیت اعمال قدرت عمومی، خارج از صلاحیت دیوان ذکر شده است. اینگونه تضییق و تحدید صلاحیت دیوان، خلاف روح اصل 173 و 34 قانون اساسی و مغایر حق دسترسی به عدالت اداری است و شایسته می‌باشد که دولت در مفهومی موسع یعنی مجموعه حکومت در برابر شهروندان قابل شکایت باشند. به عبارت دیگر، بخش‌های اداری مجلس، شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت، مجلس خبرگان و قوه قضاییه باید مشمول صلاحیت دیوان باشند.

3-2. دسترسی برابر

اشخاص خصوصی برای مطالبه جبران، بایستی دسترسی برابر به نظام عدالت اداری داشته باشند و مراجع عمومی نباید به روش تبعیض‌آمیز عمل کنند. برابری در برابر قانون مستلزم این است که همه اشخاص خصوصی به دادگاه یا دیوان، فارغ از مالکیت دعوی دسترسی برابر داشته باشند و اینکه با آنها در سراسر دادرسی بدون تبعیض رفتار شود.[9] سازمان یا دادگاه‌ها باید در موضوعاتی که دارای شرایط قانونی و واقعی همسان هستند، تصمیمات همسان (و در موضوعات دارای شرایط قانونی و واقعی متفاوت، تصمیمات متفاوت) صرف‌نظر از جنسیت، سن، نژاد، رنگ پوست، زبان، اعتقادات مذهبی، دیدگاه سیاسی و سایر دیدگاه‌ها، منشاء اجتماعی، ملیت، وضعیت آموزشی، اجتماعی و مالی، اشتغال و سایر وضعیت‌های مربوط به مشارکت در آیین‌های اداری، اتخاذ نمایند (همتی و شریفی،1393: 26). این امر به طور غیر مستقیم و ناکافی، در قانون اساسی مورد اشاره قرار گرفته؛ با این حال قانونگذار در قانون دیوان عدالت اداری نه تنها اقدام به وضع موازین شفاف و روشن ننموده بلکه احساس نیازی به بیان و تشریح این موضوع ننموده است. اعتقاد به این ارزش و عملیاتی‌نمودن آن، سنگ بنای یک تصمیم‌گیری عادلانه است. برابری و دادرسی برابر در بند 14 اصل سوم (تأمین حقوق همه‌جانبه افراد از زن و مرد و ایجاد امنیت قضائی عادلانه برای همه و تساوی عموم در برابر قانون) و اصل سی و چهارم قانون اساسی اشاره شده است. بر اساس سند بنگلر، رعایت ارزش برابری به کارمندان و افراد تحت سرپرستی قاضی نیز تعمیم یافته است؛ در حالی که در نظام حقوقی ایران این موضوع صرفا ناظر به عملکرد قاضی در قالب تشریفات دادرسی است.

 

4-2. مساعدت حقوقی و حمایت حقوقی

حق دسترسی به عدالت زمانی که شخص خصوصی فاقد امکانات ضروری است مستلزم حق بر مساعدت و حمایت حقوقی است. هزینه‌های مربوط به دادرسی (مثلا هزینه‌های دادگاه و نمایندگی) نبایستی مانع یا تضعیف‌کننده حق دادخواهی باشد. مساعدت و حمایت حقوقی به فراهم‌کردن مشاوره حقوقی رایگان یا نمایندگی رایگان توسط مجامع حقوقی نزد دادگاه یا دیوان و نیز پوشش کامل یا بخشی از هزینه‌های دادرسی است ((ODIHR, 2013: 47. داشتن وکیل رایگان مشابه حق داشتن وکیل است اما این حق برای افراد فقیر قابل دسترس است تا تضمین نماید که آنها حق نمایندگی حقوقی و مشاوره در دادگاه را خواهند داشت (همتی،1393: 146). انکار معاضدت حقوقی می‌تواند به منزله انکار عدالت نگریسته شود. مشخصه بسیاری از دولت‌ها، تامین وکلای مدافع با هزینه دولت یا در واقع نظام معاضدت حقوقی است که به‌وسیله آن افرادی که به علت عدم (فقدان) تامین هزینه از نمایندگی حقوقی محروم می‌شوند، در این مورد از کمک دولت برخوردار شوند (اسمیت، 1388: 323). کمیته حقوق بشر تایید کرده است: «در اغلب اوقات وجود یا نبود مساعدت حقوقی است که تعیین می‌کند آیا یک شخص می‌تواند بر مراحل مربوطه دادرسی، دسترسی داشته باشد یا به نحو معناداری در آنها مشارکت بکند یا نه».[10] تعهد مطلقی بر اساس استانداردهای بین‌المللی یا منطقه‌ای برای دولت‌ها جهت تامین حمایت حقوقی در قبال همه اختلافات قانونی وجود ندارد.[11] در خصوص دعاوی غیرکیفری، بررسی مورد به مورد جهت تعیین اینکه آیا مساعدت یا حمایت حقوقی جهت تضمین یک دادرسی منصفانه ضروری است لازم است.

هر چند به موجب اصل 35 قانون اساسی، امکان فراهم شدن امکانات تعیین وکیل برای افراد فاقد توان مالی مقرر شده است اما یکی از خلاهای اساسی در حوزه دادرسی اداری ایران، عدم پیش‌بینی وکیل معاضدتی و مشاوره حقوقی رایگان در این حوزه است. از آنجایی که مراجع شبه قضایی و نهادهای اداری گاهاً تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند که دارای آثار و پیامدهای مهم در زندگی افراد می‌باشد و افراد در مقام شکایت به دلیل عدم آشنایی فردی با اصول و قواعد و ضوابط دادرسی اداری و نیز عدم توان مالی کافی برای گرفتن وکیل خصوصی، بعد از مدت‌ها انتظار برای رسیدن وقت رسیدگی، دادخواست او رد می‌شود. لذا پیش‌بینی وکلای معاضدتی و نظارت بر کار و عملکرد آنها در این حوزه از لوازم اساسی دادرسی منصفانه است. در این راستا شعبات دیوان نیز می‌توانند فهرست پرونده‌هایی که نیازمند خدمات حقوقی رایگان هستند را اعلام کند تا وکلا به شرکت در گروه خدمات معاضدت حقوقی رایگان به‌عنوان شرط عضویت در کانون وکلا ملزم شوند (دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد، 1393: 137). همچنین قانونگذار نیز می‌تواند برخی پرونده‌های مهم و با آثار و پیامدهای خیلی اثرگذار بر زندگی اشخاص خصوصی را برای افراد فاقد توان مالی جهت اخذ وکیل به معرفی وکیل معاضدتی از طرف وکلای کانون وکلا مقید نماید.

دیوان عدالت اداری
 
استانداردهای ناظر بر مرحله رسیدگی به پرونده

مرحله رسیدگی به دعاوی اداری مستلزم ملاحظه استانداردهای متعددی است: حق بر استماع شفاهی، برابری سلاح‌ها و رسیدگی ترافعی/ مجادله‌ای و وجود اقدامات پیشگیرانه یا موقت.


1-3. استماع شفاهی

مهمترین توجیه نظری برای استماع، حق بر رفتار منصفانه است، با ایـن حـال مزایـای دیگـری نظیـر تضمین نتایج درست و کاهش اشتباهات، متصور است (فلاح زاده،1392: 202). حق بر استماع شفاهی در اصل به این معناست که برای شخص فرصتی برای ارائه شفاهی پرونده نزد دادگاه فراهم شود. حق بر استماع شفاهی براساس حقوق بین‌الملل، یک حق بنیادین را ایجاد می‌کند اما یک حق مطلقی نیست. انتخاب بین دادرسی کتبی یا استماع شفاهی بایستی توسط قانون ملی و مطابق با استانداردهای بین‌المللی باشد. یکی از ویژگی‌های متمایز عدالت اداری، استفاده متعارف از دادرسی کتبی توسط دادگاه یا دیوان اداری است. حق بر استماع شفاهی در پرونده‌هایی که دادگاه اداری نه تنها قانونی بودن مسائل بلکه ارزیابی واقعیت‌ها را نیز بررسی می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است. در برخی پرونده‌های اداری، ارائه شفاهی برای حل و فصل منصفانه دعوی قاطع است اما در برخی دیگر، ارائه شفاهی ممکن است ضروری نبوده و رسیدگی کتبی ممکن است دادرسی منصفانه را در چارچوب بازه زمانی متعارف تضمین نماید. (ODIHR, (2013: 59.

هر شخصی خواه مهاجر، عضو یک اقلیت ملی یا بیگانه بایستی قادر به درک جریان رسیدگی مربوط به او و همه حق‌های رویه‌ای او فارغ از وضعیت حقوقی یا مانع زبانی باشد. حقِ بر داشتنِ مترجم در تمام مراحل رسیدگی اعمال می‌شود. این حق در خصوص رسیدگی‌های کتبی نیز همانند رسیدگی‌های شفاهی جریان داشته و ترجمه مفاد لازم همه اسناد و یا اظهاراتی که به متهم کمک می‌کند تا جریان رسیدگی را درک کند و یا به تدارک دفاعی از خود بپردازد را دربر می‌گیرد. حق بر شرح یا ترجمه و یا استفاده از مترجم نباید متوقف به پرداخت هزینه باشد. حتی اگر استفاده‌کننده محکوم شود نباید از او هزینه‌های مترجم را مطالبه کرد (رستمی، آقایی و لطفی، 1388: 38).

حق بر استماع شفاهی در دعاوی اداری حق مطلقی نیست اما امتناع از پذیرش استماع شفاهی توسط دادگاه یا دیوان بایستی مدلل باشد. اگر دادگاه یا دیوان به‌عنوان مرجع بدوی و نهائی اقدام می‌کند، نه تنها امور حکمی بلکه استحقاق و نیز واقعیت‌ها را هم مورد رسیدگی قرار می‌دهد؛ در آن صورت، میزان انکار استماع شفاهی بالاتر است[12] و حق استماع به صورت صریح یا ضمنی نقض می‌شود.[13] در شرایط استثنائی و در مواردی که دادرسی کتبی بهتر از دادرسی شفاهی صورت می‌گیرد، دادگاه می‌تواند از استماع شفاهی صرفنظر کند. از جمله این موارد می‌توان به پرونده‌های با ماهیت فنی بالا مثل دعاوی تامین اجتماعی یا جایی که مراجع ملی به مطالبات کارآمدی و اقتصاد می‌خواهند توجه داشته باشند اشاره کرد.[14] با این حال، در این موارد طرف دعوی بایستی فرصتی برای استماع شفاهی در پاره‌ای از موارد دادرسی داشته باشد.[15] الزامات یک دادرسی شفاهی عموما به مرحله تجدیدنظر که منحصرا بر مبنای ادله مکتوب صورت می‌گیرد اعمال نمی‌شود.[16] علاوه بر این، اگر در مرحله بدوی، استماع شفاهی وجود داشته باشد، حق مطلق بر استماع شفاهی در رسیدگی پژوهشی بعدی وجود ندارد.[17]

 از آنجایی که رسیدگی در شعب دیوان، مستلزم تقدیم دادخواست است (ماده16)؛ طرف شکایت موظف است ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ، نسبت به ارسال پاسخ اقدام کند. عدم وصول پاسخ، مانع رسیدگی نیست و شعبه با توجه به مدارک موجود، به پرونده رسیدگی و مبادرت به صدور رأی می‌نماید (ماده30). شعبه دیوان می‌تواند هر یک از طرفین دعوا را برای ادای توضیح دعوت نماید و در صورتی که شکایت از ادارات و واحدهای مذکور در ماده (10) این قانون باشد، طرفِ شکایت مکلف به معرفی نماینده است (ماده43). هرگاه شاکی و یا طرف شکایت اخذ توضیح از هر شخص حقیقی یا حقوقی را درخواست نماید و شعبه دیوان نیز آن را مؤثر در کشف حقیقت بداند نسبت به اخذ توضیح اقدام می‌نماید. شعبه دیوان می‌تواند رأساً نیز نسبت به اخذ توضیح از سایر اشخاص اقدام نماید (ماده56). لذا رسیدگی دیوان به صورت استماع شفاهی دفاعیات و ادله طرفین در جلسه دادرسی صورت نمی‌گیرد و این امر تحدید جدی حق دسترسی به دادگستری / عدالت اداری است چرا که اصل استماع شفاهی را که مهمترین بخش یک جریان دادرسی است و چه بسا برای افراد فاقد سواد و توان مالی کافی؛ مهمترین ابزار دادرسی است، سلب می‌کند و بسیاری از مواردی که نقض دادرسی منصفانه محسوب می‌شود در همین مقطع رخ می‌دهد. با تمرکززدایی نظام عدالت اداری، هم این مشکل و هم مشکل زبان دادرسی برای افراد محلی حل می‌شود.
 

2-3. برابری سلاح‌ها

اصل برابری سلاح‌ها یکی از اجزاء مهم دادرسی عادلانه است. این اصل را نخستین بار کمیسیون اروپایی حقوق بشر (صاقیان، 1385: 79) در سال 1959به صورت ضمنی و در سال 1968، دیوان اروپایی حقوق بشر به صورت صریح در دعوای نومویستر به کار برد (یاوری،1383: 280). یکی از عناصر حق دفاع، اصل برابری سلاح‌ها در دعواست که مبین لزوم برابری ابزارها و امکانات طرفین دعوا در جریان دفاع از خود و یا خواسته است. چنین وضعیتی در دعاوی عمومی و دولتی که یکی از طرفین، جزء اشخاص حقوق عمومی است، به مراتب ناعادلانه‌تر خواهد بود؛ در مواردی که وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و نهادهای دولتی طرف دعوای شهروندان قرار می‌گیرند به راحتی می‌توان نابرابری مذکور میان طرف دولتی و شهروند را مشاهده کرد، به‌ویژه در مواردی که اسناد و مدارک دعوای شهروند نزد اداره طرف دعوا بوده و دسترسی به آنها برای شهروند دشوار است (یاوری،1393: 226). ضابطه برابری سلاح مستلزم تعادل منصفانه بین طرفین دعوی است و این امر زمانی امکان‌پذیر است که به دو طرف بایستی یک فرصت منطقی برای ارائه شفاهی محتوای پرونده و در شرایطی داده شود که آنها را در وضعیت نامساعدتری نسبت به طرف مقابل قرار ندهدCouncil of Europe/European Court of Human Rights, 2014, 20) ).

از نظر حقوق بین‌المللی شرط منصفانه بودن استماع، تحقق اصل برابری سلاح است که یک شرط اساسی می‌باشد. این اصل در دادرسی اداری از اهمیت زیادی برخوردار است چرا که طرفین دعوی اشخاص خصوصی و مراجع اداری هستند. این اصل به معنای تضمین توانایی شخص خصوصی برای مشارکت فعال در دادرسی در راستای تضمین منصفانه بودن آن است. اصل برابری سلاح به این معناست که حق‌های رویه‌ای یکسانی باید برای همه طرفین (اشخاص خصوصی و نهاد اداری) فراهم شود مگر اینکه تمایزات مبتنی بر قانون بوده و بر مبنای دلایل عینی و معقول قابل توجیه بوده و اجحاف واقعی بر هیچ طرفی در پی نداشته باشد. برابری سلاح‌ها مستلزم این است که طرفین دعوی بایستی به امکانات و تسهیلات در شرایط برابر دسترسی داشته باشند[18] و دو طرف بتوانند در استماع حضور پیدا کنند. کارشناسان دادگاه باید همیشه بی‌طرف بوده[19] و قواعد حاکم بر هزینه‌ها به صورت ناروا به نفع یک طرف نباشد. دادگاه یا دیوان بایستی همیشه برای برطرف‌کردن نابرابری طرفین تلاش کند. مخصوصا باید راجع به صلاحیت‌های اختیاری اداری نظارت داشته و امکان کسب اطلاعات ضروری برای اعمال منصفانه وظایف آنرا داشته باشد.[20] دادگاه یا دیوان همچنین بایستی دسترسی برابر به همه اسناد و اطلاعات ضروری پرونده را به هر دو طرف فراهم کند. اصل برابری بین طرفین همچنین مستلزم این است که به هر طرف فرصت به چالش کشیدن همه استدلال‌ها و ادله ارائه شده توسط طرف دیگر را بدهد ((ODIHR, 2013: 64.

شرط دادرسی اتهامی/ جدلی[21] با شرط برابری سلاح‌ها مرتبط است. واژگان «اتهامی/ جدلی» و «تفتیشی» ناشی از دو نوع رسیدگی مورد استفاده در سطح بین‌المللی جهت حل و فصل قضائی موضوعات حقوقی است. نظام‌های مدرن عدالت اداری اغلب بیانگر ویژگی‌های هر دو نظام اتهامی و تفتیشی است. حق بر دادرسی اتهامی / جدلی در اصل به این معناست که جریان دادرسی توسط دو طرفی که مواضع خودشان را در دادگاه ارائه کرده‌اند انجام شود. به دو طرف بایستی فرصت کسب اطلاعات از همه ادله ارائه شده و ملاحظات تقدیم شده و اظهارنظر راجع به آنها با هدف تاثیرگذاری بر تصمیمات دادگاه داده شود. در نظام تفتیشی[22] ، جریان دادرسی عمدتا در اختیار قاضی است که صلاحیت شروع اقدامات، تحقیق‌ها، نظرات کارشناسی و غیره را دارد. این مدل نیز در راستای تامین منافع عمومی و حفظ موازنه بین اشخاص خصوصی و مدیریت عمومی مهم است ( (ODIHR, 2013: 64.

فلسفه وجودی سپردن دعاوی حقوق اداری به دادگاه‌های اداری از یک طرف شناخت نظام اداری و صلاحیت‌ها و تکالیف نهادهای اداری و مقامات عمومی و تامین حاکمیت قانون در انجام امر عمومی و تامین منافع و مصالح عمومی و اداری و از طرف دیگر حمایت از حقوق شهروندان در روابط مردم و نهادهای اداری است. یکی از آسیب‌های نظام عدالت اداری ایران، عدم شناسائی قانونی امکان طرح دعوی از طرف مراجع دولتی علیه اشخاص نزد دادگاه‌های اداری است که مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی اشخاص حقوقی حقوق عمومی علیه اشخاص خصوصی، دادگاه‌های عمومی دادگستری است[23]  و همین امر اولا موجبات صدور احکام متفاوت در حوزه‌های مشابه می‌شود؛ ثانیا دادگاه‌های عمومی نمی‌توانند همانند دادگاه‌های اداری حافظ منافع عمومی به دلیل عدم شناخت اداره و اقتضائات امر عمومی و مدیریت عمومی و نیز عدم تامین بهتر اصل حاکمیت قانون به دلیل عدم آشنایی دقیق آنها با وظایف و اختیارات مقامات و نهادهای عمومی باشند. به‌علاوه، به دلیل عدم پیش‌بینی وکیل معاضدتی و مساعدت حقوقی رایگان در نظام دادرسی اداری (حداقل در دعاوی مهم و با آثار و پیامدهای جدی)، برای اشخاص خصوصی، امکان دادخواهی اثربخش در مقام اعتراض به تصمیمات و اقدامات نهادها و مراجع اداری وجود ندارد لذا برابری سلاح‌ها از جانب هر دو طرف، در نظام عدالت اداری ایران یا خلاها و مشکلات قانونی و عملی روبروست که نیازمند اصلاح قانون در این حوزه می‌باشد.
 

3-3. اقدامات موقت

در صورتی که حقوق، منافع و آزادی‌های شخص خصوصی می‌تواند به‌واسطه اجرای عمل اداری به نحو غیرقابل جبرانی تحت تاثیر قرار گیرد؛ باید حق بر اقدامات موقت وجود داشته باشد و این امر شرط و اقتضای جبران موثر است. در برخی نظام‌های حقوقی، قانون مقرر می‌دارد که اعتراض به عمل اداری به صورت خودکار، تعلیق اجرای آن را در پی دارد. تعلیق اجرا می‌تواند با درخواست رسمی به مرجع اداری یا قضائی صورت گیرد.[24] 

در نظام عدالت اداری ایران، دستور موقت موضوع مواد 34 تا 40 قانون دیوان عدالت اداری است. موضوع دستور موقت می‌تواند جلوگیری از اجرای رای مراجع شبه قضایی یا ممانعت از اقدام و تصمیم اداری طرف شکایت باشد و همچنین می‌تواند جنبه مثبت و الزام‌آور داشته باشد یعنی طرف شکایت را مکلف به انجام وظیفه‌ای نماید (مولابیگی، 1393: 199). درصورتی که شاکی ضمن طرح شکایت یا پس از آن مدعی شود که اجرای اقدامات، تصمیمات، آرای قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص و مراجع مذکور در ماده (10) قانون دیوان عدالت اداری، سبب ورود خسارتی می‌شود که جبران آن غیرممکن یا دشوار است، می‌تواند تقاضای صدور دستور موقت نماید... . این درخواست مستلزم پرداخت هزینه دادرسی نیست (ماده34). شعبه رسیدگی‌کننده در صورت احراز ضرورت و فوریت موضوع، برحسب مورد، دستور موقت مبنی بر توقف اجرای اقدامات، تصمیمات و آرای مزبور یا انجام وظیفه، صادر می‌نماید (ماده35). مرجع رسیدگی به تقاضای صدور دستور موقت، شعبه‌ای است که به اصل دعوی رسیدگی می‌کند لکن در مواردی که ضمن درخواست ابطال مصوبات از هیأت عمومی دیوان، تقاضای صدور دستور موقت شده ‌باشد، ابتدا پرونده جهت رسیدگی به تقاضای مزبور به یکی از شعب ارجاع می‌شود و در صورت صدور دستور موقت در شعبه، پرونده در هیأت عمومی خارج از نوبت رسیدگی می‌شود (ماده36). به موجب ماده 73، دستور موقت صادره در مرحله تجدیدنظر در صورت تایید رییس دیوان قابل اجراست، حال آنکه این شرط نسبت به دستور موقت صادره از شعب بدوی پیش‌بینی نشده است و شرط تایید رییس دیوان برای دستورهای موقت صادره از شعب بدوی در پیش‌نویس به دلیل مغایرت با استقلال قضایی حذف شد. این امر در مورد شعب تجدیدنظر هم صادق است؛ ضمن اینکه فلسفه دستور موقت، اتخاذ فوری تصمیم راجع به امری برای جلوگیری از خسارت جبران‌ناپذیر است که باید دارای کمترین تشریفات باید باشد اما قید شرط تایید رییس دیوان، مغایر با فوریت و ضرورت هم هست.

سازمان‌ها، ادارات، هیأت‌ها و مأموران طرف شکایت پس از صدور و ابلاغ دستور موقت، مکلفند طبق آن اقدام نمایند و در صورت استنکاف، شعبه صادر‌کننده دستور موقت، متخلف را به انفصال از خدمت به مدت شش ‌ماه تا یک سال و جبران خسارت وارده محکوم می‌نماید (ماده39). نکته‌ای که در اینجا قابل ذکر است اینکه اجرای دستور موقت برخلاف احکام صادره بر ورود شکایت (موضوع ماده110 قانون دیوان) در صلاحیت واحد اجرای احکام نمی‌باشد و شعبه باید راسا نسبت به پیگیری اجرای دستور موقت اقدام نماید زیرا ماده 110 قانون دیوان ناظر بر اجرای حکم قطعی است و دستور موقت از مصادیق احکام تلقی نمی‌شود. چنانچه شاکی مدعی ورود خسارت به خود در اثر استنکاف از اجرای دستور موقت باشد، شعبه به منظور جبران خسارت شاکی مبادرت به صدور رای مبنی بر جبران خسارت نیز می‌کند (مولابیگی، 1393: 210-209).

استانداردهای ناظر بر مرحله تصمیم‌گیری و صدور رای راجع به پرونده

استانداردهای اساسی ناظر به مرحله صدور رای عبارتند از: حق رسیدگی در یک زمان معقول، حق بر صدور رای علنی و مستدل و اجرای موثر آرا.

 

1-4. رسیدگی در یک زمان معقول

اسناد بسیاری انجام دادرسی در زمان معقول را لازم می‌دانند. اگر هیچ دلیل موجهی ارایه نشود؛ فرایند قضایی کُند و دشوار اغلب به منزله انکار عدالت در نظر گرفته می‌شود (اسمیت،1388: 323). لزوم رعایت مهلت منطقی در رسیدگی تضمینی است که به نحو صریح و مشخص در حقوق داخلی کشورها مورد شناسایی و رعایت قرار نگرفته است؛ در حالی که مطلوبیت زمانی در احقاق حق و رسیدگی به دعاوی و اجرای حکم بداهتاً و منطقاً باید جزو لاینفک یک دادرسی مطلوب و مناسب باشد. همانگونه که بر اساس اندرز کهن انگلوساکسون، تأخیر در دادگستری به منزله استنکاف از آن تلقی شده است، دیوان اروپایی حقوق بشر، به‌عنوان یک نهاد قضایی منطقه‌ای که سهم به‌سزایی در تبیین و تعیین حدود و ثغور این مفهوم داشته، در اکثریت مهمی از آرای خود به این امر پرداخته است. علاوه بر این، دیوان دادگستری اتحادیه اروپا در یکی از آرای تاریخی خود در رسیدگی تجدیدنظری نسبت به تصمیم دادگاه بدوی اتحادیه، نقض تضمین رعایت مهلت منطقی رسیدگی توسط آن مرجع را مورد تأیید قرار داده است (یاوری،1393: 226). حق بر رسیدگی در زمان معقول، تضمین اساسی برای حمایت از همه طرفین در برابر تاخیرهای رویه‌ای بیش از اندازه می‌باشد که ممکن است هم به اثربخشی و هم به اعتبار دادگاه‌ها لطمه بزند. اساس حق رسیدگی در یک زمان معقول، حق اقامه دعوی و حق بر صدور رای به موقع است. جایی که تاخیرها در جریان دادرسی به‌واسطه نبود منابع و بودجه ناکافی ایجاد می‌شود، باید در حد امکان منابع بودجه‌ای تکمیلی توسط دولت به اجرای عدالت تخصیص یابد. هیچ بازه زمانی مطلقی برای تکمیل فرایندهای قضائی در حقوق بین‌الملل وجود ندارد و معقول‌بودن مدت زمان رسیدگی منوط به شرایط خاص هر پرونده است.[25] شاخص‌های متعددی برای تعیین جدول زمانی معقول وجود دارد: 1- پیچیدگی یا سادگی پرونده؛ 2- رفتار خواهان و نحوه برخورد و رسیدگی دعوی به‌وسیله مراجع اداری و قضائی صلاحیت‌دار؛ 3- ماهیت حق در معرض خطر و منافع فردی متقاضی ((ODIHR, 2013: 69  و 4- اهمیت زمان برای خواهان در تحصیل یک تصمیم (مثلا در مورد اخراج یا تعلیق یک مستخدم و یا در موارد دادرسی فوری (یاوری، 1383، 284).

 تاخیر در دادرسی که امکان توجیه عینی آن به‌واسطه پیچیدگی پرونده یا رفتار طرفین وجود ندارد می‌تواند نقض حق دادرسی منصفانه را ایجاد نماید.[26] کل دوره زمانی (از شروع رسیدگی اداری، رسیدگی نزد دادگاه تا نهائی‌شدن آرا) بایستی در زمان تعیین اینکه آیا زمان سپری شدن معقول بوده است یا نه مدنظر قرار گیرد.[27] این دوره زمانی همچنین به فرایندهای مربوط به اجرای تصمیمات نیز تسری می‌یابد.[28]

دیوان عدالت اداری در سال 1392 با حدود 90 قاضی، سالانه نزدیک به 120 هزار پرونده را مورد رسیدگی قرار می‌‌دهد. تعدد سازمان‌های طرف شکایت و نیز موضوعات مورد بررسی، همچنین پیچیدگی دعاوی اداری از جمله مولفه‌های فعالیت قضائی این نهاد نسبت به دیگر مراجع قضایی است (مقدمه معاونت آموزش و پژوهی دیوان بر قانون دیوان عدالت اداری). این واقعیت را اگر در کنار تمرکز تشکیلات قضائی دیوان عدالت اداری در تهران (تمرکزگرایی نظام عدالت اداری) قرار دهیم نتیجه منطقی آن طولانی بودن زمان انتظار برای رسیدگی می‌شود. از طرف دیگر دیوان گرچه در رسیدگی به اعتراض از آرای مراجع شبه قضائی به‌عنوان مرجع فرجامی اقدام می‌نماید اما آرای شعب بدوی راجع به آرای قطعی مراجع شبه‌قضائی اعم از تایید یا نقض آن قابل تجدیدنظر در شعب تجدیدنظر می‌باشد و این امر به‌عنوان یک ساز و کار قانونی و عملی دیوان موجب اطاله دادرسی و تضییع وقت مردم و تراکم کار پرونده در شعب بدوی و تجدیدنظر دیوان می‌شود.

به عبارتی می‌توان گفت پیچیدگی سیستم‌های حقوقی و یا تکنیکی‌بودن برخی دعاوی، عدم سازماندهی صحیح و مناسب دادگستری، لزوم دخالت مراجع قضائی یا اداری متعدد در جریان رسیدگی و عدم وجود نیروی تخصصی مناسب (از نظر کمی و کیفی) را می‌توان از عواملی برشمرد که سبب کندشدن جریان دادرسی می‌باشد (یاوری، 1383: 284) و این امر در نظام عدالت اداری ایران نیز صادق است. لذا اقتضای عدالت اداری، تمرکززدائی در نظام عدالت اداری و تشکیل دادگاه‌های اداری در سه سطح بدوی، تجدیدنظر و عالی است.

 

2-4. رای علنی و مستدل

اجرای عدالت بایستی مشاهده شود بنابراین تمام فرایند قضایی باید علنی باشد (اسمیت،1388: 323). آرا بایستی به صورت علنی اعلام شود. همه اشخاص ذینفع بایستی بر رأیی که در آن نفع مشروع دارند دسترسی داشته باشند و آرا با قلمرو عام بایستی در دسترس عموم قرار گیرد مگر جایی که ملاحظات حریم خصوصی و سایر محدودیت‌های مشروع و موجه اعمال می‌شود. هدف از ماهیت عمومی آرا، کمک به دادرسی منصفانه از طریق نظارت عمومی و شفافیت قضائی است «تا دادرسان از اعمال اغراض خصوصی و تضییع حقوق خودداری کنند» (بوشهری،1376: 53). باید بین رسیدگی علنی و اعلام علنی رای تفکیک قائل شد. فراز پایانی ی پاراگراف (1) ماده 6 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر به مواردی که دادگاه می‌تواند رسیدگی را غیرعلنی نماید، اشاره کرده است. اما استثنائات یادشده محدود به جریان دادرسی و مباحث و مذاکرات مطروحه در دادگاه است و قابل تسری به اعلام عمومی (اعلان) حکم نمی‌باشد. در تایید این امر دیوان هرگونه محدودیت (حتی ضمنی) را در این خصوص رد کرده است (یاوری، 1383: 283). آرا همچنین بایستی به اندازه کافی مستدل بوده و تصمیم اتخاذ شده را توجیه کند و مربوط به پاسخ دادگاه / دیوان به استدلال‌های طرفین باشد ( (ODIHR, 2013: 72.

یک تصمیم قضایی باید حاوی دلایلی باشد که برای پاسخ به جنبه‌های اساسی استدلال واقعی و حقوقی- ماهوی یا رویه‌ای- طرف دعوی کافی باشد Vitkauskas and Diko, 2012: 70)).

مشروعیت آرا وابسته به موجه و مستدل‌بودن آنها است، از اینرو باید گفت یکی از اصول تضمین‌کننده عملکرد دموکراتیک در دادرسی اصل توجیه رای است (غمامی و محسنی، 1385: 158).

در قانون دیوان عدالت اداری، مستدل و مستندبودن آرای دیوان مقرر نشده است و با توجه به اهمیتی که این مساله در کیفیت دادرسی دارد، پیش‌بینی و تاکید بر آن می‌توانست ضمانت اجرای خوبی برای کیفیت آرا باشد. در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، اصل 166 قانون اساسی مقرر می‌دارد: «احکام‏ دادگاه‏‌ها باید مستدل‏ و مستند به‏ مواد قانون‏ و اصولی‏ باشد که‏ بر اساس‏ آن‏ حکم‏ صادر شده‏ است‏». این مقرره قانونی، حکم عامی است که ناظر و حاکم بر همه انواع دادرسی (مدنی، کیفری و اداری) و نیز همه سطوح دادرسی (بدوی، تجدیدنظر و عالی) است. عدم رعایت این حکم قانونی، علاوه بر نقض رای در مراحل بالاتر دادرسی، از موجبات تخلف انتظامی قضات و مجازات انتظامی آنهاست. الزام دادگاه به نوشتن دلایل و جهات رای و مدلل‌نمودن آن موجباتی دارد که عبارتند از: ذکر جهات و دلایل در رای به اصحاب دعوی اجازه می‌دهد در صحت حکم صادره در دعوای خود نظارت کنند و خود دادرسان نیز در رسیدگی و صدور حکم منتهای دقت را به خرج دهند (هاشمی،1384: 413). دلیل دیگر اینکه این قاعده یکی از نکات روانشناسی است و آن این است که آن‌چیزی در ذهن انسان خوب می‌نشیند که خوب و واضح بیان می‌شود (شمس،1387، ج دوم: 205). توجیه و استدلال، یگانه‌طریقی است که بر رویه قضایی ارزش علمی می‌دهد. البته نقص و عدم کفایت جهات و دلایل هم تخلف از قاعده می‌باشد (متین دفتری،1343،ج دوم: 411). صدور رای علنی، نتیجه دادرسی شفاهی و علنی است که در مورد دیوان این امر صادق نیست تنها با انتشار کامل آرا (البته با رعایت حریم خصوصی افراد) می‌توان به صورت نسبی این امکان را فراهم کرد.

 

3-4. اجرای آرا

مطابق قاعده 35 از اصول فرملی دادرسی مدنی، اصولا رای نهائی دادگاهِ نخستین، فورا قابل اجراست. دادگاه نخستین یا پژوهش، راسا یا به درخواست هر طرف می‌تواند اجرای رأیی را که موضوع پژوهش‌خواهی است؛ (در صورتی که این کار برای اجرای عدالت ضروری به نظر می‌رسد) معلق کند، دادگاه می‌تواند حسب مورد سپردن تامین را از سوی پژوهش‌خواه برای تعلیق اجرای قهری رای یا از طرف پژوهش‌خوانده برای رد درخواست چنین تعلیقی لازم اعلام کند (غمامی و محسنی، 1382: 168).

تعهد به اجرای آرای نهائی با دولت است و آرا فارغ از اینکه دادگاه‌ها یا سایر مراجع مسئول اجرای آن باشند معتبر هستند. دادگاه/ دیوان بایستی در جایگاهی باشد که آرای خود را در بازه زمانی معقول اجرا یا اجرای آن را از طریق مراجع ذیربط در زمان معقول تضمین نماید. دادگاه یا دیوان اداری بایستی صلاحیت تصمیم‌گیری راجع به جبران موثر و اجرا یا تضمین اجرای احکام خود را داشته باشد و مراجع اداری بایستی در صورتی که از اجرای تصمیمات قضائی خودداری کرده یا کوتاهی می‌کنند مسئول شناخته شوند و بدین منظور یک آئین مناسب لازم است. نبود منابع مالی دولتی یا سایر منابع، دلیل کافی برای کوتاهی دولت در اجرای رای نیست و بار توجیه هر نوع تاخیر بر عهده دولت است.

اگر آرای نهایی هر دادگاه/ دیوان از جمله دادگاه‌های اداری اجرا نشود، حق دادرسی منصفانه می‌تواند غیرواقعی باشد.[29] اجرای آرای دادگاه باید به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر یک دادرسی برای اهداف حق بر دادرسی منصفانه باشد.[30] اجرای احکام نیز بخشی از بدنه اجرای عدالت در دادرسی است و نباید جای آن در مجموعه‌ای که به اصول دادرسی می‌پردازد خالی باشد. به تعبیر بهتر، تمامی تلاش‌ها در مرحله مرافعه و رسیدگی نهایتا با اجرای رای تکمیل می‌شود (غمامی و محسنی، 1382 :181). حق بر اجرای تمام آرای صادره در مراحل رسیدگی‌های مقدماتی و صدور رای قطعی، توسط دادرسی اداری نیز با حق دادخواهی ارتباط وثیق دارد. بدون اجرای احکام صادره حق دادخواهی معنای واقعی خود را نخواهد یافت (گرجی، 1387: 186). قصور مراجع اجرای آرا یا تاخیر بیش از اندازه در اجرای تصمیمات دادگاه، نقض حق دادرسی منصفانه و حق بر جبران موثر است.[31] قانونگذار از سال 1385 در قانون دیوان عدالت اداری نسبت به تاسیس نهاد اجرای احکام در دیوان عدالت اداری زیرنظر رئیس دیوان اقدام کرد و قانون دیوان در بخش چهارم (اجرای احکام) طی مواد 107 تا 119 نسبت به رفع اشکال و نقایص قانون سال 1385 در خصوص اجرای احکام اقدام و مقررات اجرای احکام را نسبت به آرای شعب و هیات عمومی بیان کرد. موضوع اجرای آرای دیوان از دو منظر قابل بحث است: 1- اجرای احکام صادره از شعب دیوان و 2- اجرای آرای هیات عمومی.


اول) اجرای احکام شعب دیوان

ابلاغ آرای قطعی: اجرای حکم قطعی منوط به ابلاغ آراست و ارسال پرونده به اجرای احکام و تقاضای اجرای حکم منوط به ابلاغ آرای قطعی به محکوم علیه است. بنابراین قبل از ابلاغ آرای مذکور، امکان اجرای احکام وجود ندارد. هر چند شرط قطعیت آرا به صورت صریح در قانون بیان نشده است اما از مفاد برخی از مواد از جمله ماده113 قانون دیوان و نیز ماده یک قانون اجرای اجکام مدنی قابل استنباط است.

تکالیف دستگاه اجرایی: سازمان محکوم علیه مکلف است پس از ابلاغ رای آن را به فوریت اجرا نماید و حداکثر ظرف یک ماه نتیجه اجرا را به دیوان عدالت اداری اعلام نماید. عدم اجرای حکم در موعد مقرر موجب اجرای مفاد ماده 111 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری از جانب واحد اجرای احکام می‌باشد. علاوه بر اینکه دستگاه اجرائی مکلف به اجرای حکم قطعی می‌باشد.

تکالیف و اختیارات دادرس اجرای احکام: چنانچه دستگاه اجرایی محکوم علیه ظرف مهلت مقرر در ماده 108 قانون ت و آ.د.د.ع.ا از اجرای دادنامه خودداری نماید دادرس اجرای احکام مکلف است طبق بندهای ماده 111 قانون مذکور نسبت به اجرای حکم اقدام نماید:

*احضار مسؤول مربوط و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکومٌ ‌له در مدت معین.

    *دستور توقیف حساب بانکی محکومٌ ‌علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ محکومٌ ‌به در صورت عدم اجرای حکم یک ‌سال پس از ابلاغ. البته شرط اجرای این بند این است که اولا مفاد رای موضوع اجرا، الزام محکوم علیه به پرداخت وجه نقد باشد و از تاریخ ابلاغ یکسال گذشته و رای همچنان اجرا نشده باشد و توقیف و برداشت از حساب بانکی محکوم علیه فقط در حدود میزان محکوم به مجاز است و توقیف کل حساب اداره محکوم علیه مبنای قانونی ندارد. نکته قابل ذکر دیگر، مربوط به شرط یکسال پس از ابلاغ است که دلیل آن روشن نیست. اگر هدف از تعیین مدت یک سال، منظورکردن موضوع محکوم به اعتبارات بودجه‌ای سال آتی توسط دستگاه محکوم علیه باشد، این مدت کافی نیست زیرا عملا امکان درج آرایی که بعد از پیشنهاد بودجه صادر می‌شود در بودجه سال آتی میسر نیست؛ لذا بهتر بود قانونگذار مهلت مقرر در قانون نحوه اجرای محکومیت‌های مالی دولت که مدت 18 ماهه است را جهت توقیف حساب بانکی محکوم علیه منظور می‌کرد (مولابیگی،1393: 326). نکته بعدی اینکه توقیف حساب مانع از رسیدگی به استنکاف نیست. البته برای استنکاف شناخته‌شدن محکوم علیه، علاوه بر اجرای دادنامه قطعی، احراز شرایطی چون احضار محکوم علیه و اخذ تعهد برای اجرای حکم یا جلب رضایت، عدم وجود مانع و عذر موجه در اجرای رای و عدم اجرای کامل دادنامه ضرورت دارد.

*دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذی‌نفع طبق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب (در امور مدنی): این بند ناظر بر مواردی است که شخص محکوم علیه نه واحد دولتی بلکه مامورین واحدهای مذکور در ماده 10 قانون دیوان است.

*دستور ابطال اسناد یا تصمیمات اتخاذ شده مغایر با رأی دیوان با رعایت لایحه قانونی نحوه خرید و تملک اراضی و املاک برای اجرای برنامه‌های عمومی، عمرانی و نظامی دولت مصوب 17/11/1358 شورای انقلاب و اصلاحات بعدی آن و قانون تعیین تکلیف اراضی واگذاری دولت و نهادها مصوب 15/12/1370 مجمع تشخیص مصلحت نظام.

در خصوص ابطال اسناد غیر از اسناد مالکیت مانند ابلاغیه‌ها و احکام کارگزینی، مالی و اداری اختلاف نظر وجود ندارد و در عمل نیز قضات اجرای احکام مبادرت به صدور ابطال سند مغایر با حکم قانون می‌کنند لیکن در خصوص ابطال سند مالکیت با توجه به شرط رعایت الزامات دو قانون مقرر در این بند، از آنجایی که در خصوص قوانین یاد شده، رای هیات عمومی دیوان عالی کشور به شماره 745 مورخه19/11/71 مقرر کرده است؛ ابطال اسناد مالکیت بعد از صدور رای به ابطال اقدامات تملکی در دیوان عدالت اداری در صلاحیت دادگاه‌های دادگستری است، این شائبه وجود دارد که ابطال اسناد مالکیت از شمول حکم مقرر در بند 4 ماده 111 خارج است. اما این امر صحیح به نظر نمی‌رسد چرا که استثنا کردن اسناد مالکیت هیچ خصوصیتی ندارد و چون تصمیم مبنایی صدور اسناد مالکیت، ابطال شده است لذا اسناد مالکیت که بدون مبنای صحیح و بدون جهت به نفع دستگاه اجرایی طرف شکایت صادر شده است باید ابطال شود (مولابیگی،1393: 326). از طرف دیگر، رای وحدت رویه دیوان عالی در سال 71 صادر شده اما آخرین اراده قانونگذار که حکم آن بر حکم هیات عمومی مقدم است در این مورد موخر می‌باشد. ضمن اینکه دیوان عدالت اداری یک مرجع قضایی و تنها مرجع صالح رسیدگی به تصمیمات و اقدامات دستگاه‌های دولتی است و لازمه قضاوت قضات این مرجع در مقام صدور حکم در دیوان، داشتن سابقه کاری ده ساله است، شرطی که برای قضات دادگاه‌های دادگستری شاید الزامی نباشد.


دوم) اجرای آرای هیات عمومی

از مجموع مفاد مواد 11،13،89،90،92 و109 قانون دیوان استنباط می‌شود که دستگاه‌های اجرایی بعد از صدور رای هیات عمومی در دیوان عدالت اداری اعم از ابطال مصوبه، وحدت رویه و ایجاد رویه، دو وطیفه در مقابل رای مذکور دارند: اول: اجرای مفاد رای هیات عمومی نسبت به موضوعی که رای صادر شده است و دوم: لحاظ مفاد آرای هیات عمومی در تصمیمات بعدی که عدم رعایت هر یک از دو تکلیف فوق موجب اعمال ضمانت اجرای مقرر در قانون می‌باشد. (مولابیگی،1393: 337).

نتیجه‌گیری

استانداردهای خاص دادرسی منصفانه ناظر به ضوابط حاکم بر هر مرحله از مراحل سه‌گانه دادرسی اداری است. در مرحله اقامه دعوی، مساله اول دسترسی به دیوان است که سازوکار قانونی ماده2 قانون دیوان، با عدالت قضایی سرزمینی در تعارض است چرا که مغایر اصل دسترسی آسان، سریع و ارزان به دادگاه است و هرچند به برابری افراد در برابر قانون و تامین برابر امنیت قضایی برای همگان در قانون اساسی اشاره شده است اما به دلیل عدم تصریح این اصل مهم در قانون دیوان و همچنین مشکلات دسترسی، امکان برابری عملی دسترسی به دیوان را مشکل ساخته است (مساله دوم). مساله سوم، عدم پیش‌بینی قانونی و عدم تحقق عملی مساعدت حقوقی و حمایت حقوقی رایگان برای افراد فاقد توان مالی است که عملا امکان دادخواهی موثر این افراد را سلب می‌کند.

در مرحله رسیدگی به پرونده، مساله اول، عدم امکان استماع شفاهی است و این امکان شاید تنها ابزار دادخواهی برای افراد بی‌سواد یا کم‌سواد یا فاقد توان مالی است. مساله دوم نبود مرجع واحد رسیدگی به کلیه دعاوی حقوق عمومی (به تعبیر دقیق‌تر حقوق اداری) است و این امر هم موجبات ظهور آرای متعارض از دو مرجع متفاوت راجع به موضوع واحد و هم عدم تامین منافع عمومی و نیز ظهور مشکلات متعدد در سر راه اصل برابری سلاح از جانب هر دو طرف دعوی می‌شود.

در مرحله تصمیم‌گیری و صدور رای، مشکل اصلی؛ عدم رسیدگی در یک زمان معقول به دلیل تراکم پرونده‌ها است که خود ناشی از تمرکزگرایی نظام عدالت اداری است و بدون تمرکززدایی، هیچ اقدام اصلاحی به نتیجه نمی‌رسد و مساله دیگر مربوط به عدم پیش‌بینی صریح مستند و مستدل بودن آرای دیوان است که می توانست به همراه انتشار کامل (با رعایت حریم خصوصی) آرا، به ارتقای کیفیت آرا کمک نماید. مخصوصا که رسیدگی در دیوان غیر علنی است امری که خود می‌توانست نظارت عمومی بر کیفیت دادرسی را تسهیل کند.


[1]. Legal and Physical Acts.

[2]. Legal Assistance .

[3]. Legal Aid.

[4]. Oló Bahamonde v Equatorial Guinea, HRC Communication No. 468/1991, UN Doc CCPR/ C/49/D/468/1991, 10 November 1993, para 9.4. 

[5]. Waite and Kennedy v Germany, ECtHR, 18 February 1999, para 59; Kart v Turkey, ECtHR, 3 December 2009, para 79.

[6]. Recommendation CM/Rec(2012)11 of the Committee of Ministers to member States on the role of public prosecutors outside the criminal justice system”, Council of Europe, 19 September 2012, <https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=1979395&Site=CM>. 

[7]. Van Meurs v The Netherlands, HRC Communication 215/1986, UN Doc CCPR/ C/ 39/ D/ 215/ 1986,13 July 1990, para 6.2.

[8].Kreuzv Poland, ECtHR, 19 June 2001, para 67.

[9]. General Comment No. 18 on non-discrimination”, Office of the High Commissioner for Human Rights, 10 November 1989, <http://www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf/0/3888b0541f8501c9c12563e d004b8d0e>. 

[10]. General Comment No. 32 on ‘Article 14: Right to equality before the court and tribunals and the right to a fair trial’, United Nations Human Rights Committee, CCPR/C/GC/32, 23 August 2007, note 42, para 10. 

[11]. Bertuzzi v. France, ECtHR, 13 February 2003, para 23; Aerts v Belgium, ECtHR, 30 July 1998, para 58.

[12]. Recommendation Rec(2004)20, of the Committee of Ministers to member states on judi­cial review of administrative acts”, Council of Europe, 15 December 2004, <https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=802925&Site=COE>  , note 5, p. 12.

[13]. Håkansson and Sturesson v Sweden, ECtHR, 21 February 1990,para 67.

[14]. Schuler-Zgraggen v Switzerland, ECtHR, 24 June 1993, para 58; Eisenstecken v Austria, ECtHR, 3 October 2000, paras 34-35.

[15]. Martinie v France, ECtHR, 12 April 2006., para 42. 

[16]. R.M. v Finland, HRC Communication 301/1988, UN Doc CCPR/C/35/D/301/1988 (1989)  , para 6.4.

[17]. Dory v Sweden, ECtHR, 12 November 2002, paras 37-40. 

[18]. Schuler-Zgraggen v Switzerland (Application no. 14518/89) Judgment, 24 June 1993, note 145, paras 50-52.  

[19]. Sara Lind Eggertsdottir v Iceland, ECtHR, 5 July 2007, para 47.

[20]. Recommendation No. R(80)2, of the Committee of Ministers Concerning the Exercise of Discre­tionary Powers by Administrative Authorities”, Council of Europe, 11 March 1980,  note 28, para 11. 

[21]. Adversarial Proceeding

[22]. Inquisitorial Proceeding.

[23] . به موجب رای وحدت رویه شماره 699 مورخه 1386 هیات عمومی دیوان عالی کشور، سازمانهای دولتی می توانند برای رفع هر نوع تخلف احتمالی مراجع شبه قضایی از قانون، به مراجع دادگستری که مرجع تظلم عمومی است مراجعه نمایند.

[24] . Jabari v Turkey(Application no. 40035/98) Judgment, 11 July 2000para 50, para 50

[25]. König v Germany, ECtHR, 28 June 1978, para 99. 

[26]. M.noz Hermoza v Peru, HRC Communication 203/1986, UN Doc CCPR/C/ 34/D/ 203/1986(1998), para 11.3; Fei v Colombia, HRC Communication 514/1992, UN Doc CCPR/C/53/D/514/1992(1995), para 8.4.

[27]. Vilho Eskelinen and Others v Finland, ECtHR, 19 April 2007, para 66. 

[28].Jankovic v Croatia, ECtHR, 5 March 2009, paras 68-69; Scordino v Italy, ECtHR, 29 March 2006, para 198. 

[29]. Czernin v Czech Republic, HRC Communication 823/1998, UN Doc CCPR/C/83/D/823/1998 (2005), para 7.5. 

[30]. Hornsby v Greece, ECtHR, 19 March 1997, para 40; Plazonić v Croatia, ECtHR, 6 March 2008, para 47; 

[31]. Hornsby v Greece, ECtHR, 19 March 1997, para 40; Plazonić v Croatia, ECtHR, 6 March 2008, para 47;  

مراجع


الف) کتاب‌ها

-            رستمی، ولی و آقایی طوق، مسلم و لطفی، حسن، (1388)، دادرسی عادلانه در مراجع اختصاصی اداری ایران، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده حقوق دانشگاه تهران.

-            روناک م. اسمیت، (1388)، قواعد حقوق بین‌المللی بشر، ترجمه فاطمه کیهانلو، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران.

-    شاه حیدری پور، محمدعلی و همتی، مجتبی،(1389) ، شرح اصول رفتار قضایی (بنگلور)، چاپ نخست، تهران: خرسندی.

-            شمس، عبدالله، (1386)، آیین دادرسی مدنی، دوره پیشرفته، جلد نخست، چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات دراک.

- شمس، عبدالله، (1387)، آیین دادرسی مدنی، دوره پیشرفته، جلد دوم، چاپ شانزدهم تهران: انتشارات دراک.

-            قاری سیدفاطمی، سید محمد، (1388)، حقوق بشر در جهان معاصر، دفتر دوم: جستارهایی تحلیلی از حق­ها و آزادی­ها، تهران: شهردانش.

-            هاشمی، سید محمد، (1384)، حقوق بشر و آزادی‌های اساسی، چاپ اول، تهران: نشر دادگستر.

-            فرکمان، آنکه و گریش، توماس، (1388)، دادگستری در آلمان، ترجمه محمد صدر توحیدخانه و حمید بهره‌مند بگ نظر، چاپ دوم، تهران: انتشارات سمت.

-            کاترین الیوت و کاترین ورنون، (1387)، نظام حقوقی فرانسه، ترجمه صفر بیک زاده، چاپ اول تهران: انتشارات سمت.

-            مولابیگی، غلامرضا، (1393)، صلاحیت و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، چاپ اول تهران: انتشارات جنگل- جاودانه.

-            متین دفتری،احمد، (1343)، آیین دادرسی مدنی و بازرگانی، جلد دوم، چاپ دوم، تهران: انتشارات مجد.

-            بوشهری، جعفر، (1376)، حقوق اساسی، چاپ اول، تهران: انتشارات گنج دانش.

-      همتی، مجتبی، (1393)، حقوق شهروندی و نسل دوم حقوق بشر، تهران:انتشارات خرسندی.

-            همتی، مجتبی و شریفی، ارکان، (1393)، حقوق اداری تطبیقی: ترجمه قانون آیین دادرسی اداری لتونی، تهران: انتشارات خرسندی.

-            پور‌استاد، مجید، (1387)، اصول و قواعد آیین دادرسی فراملی (ترجمه)، چاپ اول، تهران: انتشارات شهر دانش.

-            غمامی، مجید و محسنی، حسن، (1382)، آیین دادرسی مدنی فراملی، چاپ سوم، تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار.

 

ب) مقالات

- ساقیان، محمدمهدی، (1385)، «اصل برابری سلاح‌ها در فرایند کیفری )با تکیه بر حقوق فرانسه و ایران)»، مجله حقوقی  دادگستری، شماره‌های 56-57.

- فلاح‌زاده، علی محمد، (1392)، «تحولات حق استماع در حقوق اداری انگلستان و ایران»، فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 41.

- یاوری، اسدالله، (1393)، «از دادرسی تا دادرسی منصفانه: تحول در مفهوم و قلمرو کلاسیک دادرسی و تضمینات آن»، مجلهتحقیقات حقوقی، شماره 68.

- یاوری، اسدالله، (1383)، «حق برخورداری از دادرسی منصفانه و آیین دادرسی نوین»،فصلنامه حقوق اساسی، شماره 2.

- یاوری، اسدالله، (1394)، «از حقوق کیفری تا قلمرو کیفری: تسری تضمینات کیفری در دادرسی منصفانه به رسیدگی‌های شبه کیفری»، مجلهمطالعاتحقوقیدانشگاهشیراز، دوره هفتم، شماره2.

- گرجی ازندریانی، علی اکبر، (1387)، «حاکمیت قانون و محدودیت­های حق دادخواهی در دیوان عدالت اداری»، نشریه حقوق اساسی، سال پنجم، شماره 9.

- غمامی، مجید و محسنی، حسن، (1385)، «اصول تضمین‌کننده‌ عملکرد دموکراتیک در دادرسی و اصول مربوط به ویژگی‌های دادرسی مدنی»، مجله حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، شماره 74.

 


نوشته مجتبی همتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های حقوق کار

 

کارفرمانیوز - پیدایش حقوق کار را شاید بتوان از زمانی دانست که کار تابع به طور رسمی ایجاد شد. زمانی که مالکیت بر ابزار تولید در دست گروه های کمی از افراد انسانی قرار گرفت و آنها برای افزایش حدود این مالکیت دیگر انسانها را برای این منظور بکار گرفتند. به اعتباری میشود نطفه های اولیه این حقوق را پس از کمون های اولیه جستجو کرد. آنچه بیشتر مورد بحث است به دوران پس از فئودالیسم توجه دارد. آغاز تکوین و آفرینش حقوق کار با آغاز دوران سرمایه داری شناخته می شود. این زمانی است که هرگونه مالکیت بر وسایل وابزار تولید از نیروی کار جدا شده و نیروی کار به ازای دریافت مزد تابع مالک ابزار تولید می شود.

انواع حقوق کار :

حقوق کار شناخته شده در جهان  ۶ نمونه را در برمی گیرد که بوجود آمدن آنها بنا به دلایل رشد مناسبات تولیدی و گوناگونی آن مناسبات در کشورهای مختلف و تاثیر پذیریشان  از انقلابات سیاسی و انقلاب صنعتی و مبارزات کارگری بوده است. در انگلستان پیدایش حقوق کار با مبارزات کارگران از سال ۱۳۴۹میلادی به بعد آغاز می شود که دارای ویژگی دیگری هم هست. این ویژگی در درک کارگران از ضرورت همبستگی و ایجاد سازمان های اتحادیه ای برای کسب مطالبات صنفی است  به طوریکه در بررسی سیر پیدایش حقوق کار همواره شاهد مراحل مختلف شکل گیری سازمان های کارگری هستیم.

پنج دوره مهم در تاریخ جنبش کارگری در انگلستان نشان میدهد که چگونه پیدایش حقوق کار و اتحادیه های کارگری با هم و در کنار هم به پیش رفته است .

دوره اول مربوط میشود به آغاز مقررات کار از سال ۱۳۴۹ تا۱۵۶۲ میلادی.

دوره دوم وضع مقررات کار و جلوگیری از تشکیل جمعیت های کارگری از سال ۱۵۶۲تا ۱۷۹۹میلادی.

دوره سوم دوره تثبیت آزادانه دستمزد از راه مذاکرات و در عین حال جلوگیری جدی از تشکیل اتحادیه هااز سال ۱۷۹۹تا۱۸۲۴میلادی. شدت جلوگیری و سرکوب مبارزات گارگران در این دوره به حدی بود که دولت انگلیس در ژانویه ۱۸۱۳هیجده تن ازکارگران را در یورک اعدام کرد .

دوره چهارم دوره تثبیت شرایط کار ودستمزد از راه مذاکره دسته جمعی با کارفرمایان و وجود بعضی اتحادیه های غیر قانونی کارگری از سال ۱۸۲۵تا۱۸۷۱میلادی.

در عین حال انقلاب کبیر فرانسه در سال ۱۷۸۹ تاثیرات بسیاری برتقویت روحیه کارگران انگیس برای تحقق تشکیل اتحادیه های کارگری بر جا گذاشت اگر چه این تاثیرات درخود فرانسه بیسار کمتر از حد انتظار بود و پی آمد آن به تثبیت حقوق کار کارفرمایی و دربهترین حالت عقد قراردادهای انفرادی انجامید .

نخستین قانون کار در سال ۱۸۰۲توسط پارلمان انگلستان در باره محدود کردن ساعات کار کودکان وضع شد که به موجب آن ساعت کار کودکانی که درسن هفت سالگی از طریق موسسات واسطه گر و دلال کاریابی به کارخانجات اجاره داده می شدند به ۱۲ساعت در روز محدودشد. درسال۱۸۳۳ قانون دیگری از پارلمان گذشت که ساعت کار کودکان راتا سن ۱۳ سالگی به هشت ساعت در روز  و از  از ۱۳ سالگی تا ۱۸ سالگی به ۱۲ساعت در روز محدود کرد و در آلمان نخستین قانون کار در سال ۱۸۳۹در ایالت پروس و در فرانسه در مارس۱۸۴۱ اولین قانون کار (درباره کار کودکان) به تصویب رسید در ایران اولین قانون کار درسال ۱۳۲۸ سمشی به تصویب رسید .

آنچه در درهمه مراحل تکوین حقوق کار وبه دنبال آن تصویب قوانین کار دیده میشود تاثیر مبارزات سازمان یافته و تحت رهبری سندیکاها واتحادیه های کارگری در همه کشورهای سرمایه داری است.

پیش از پرداختن به انواع حقوق کار یادآوری این موضوع ضروری است که نمونه های مختلف حقوق کار در طول تاریخ یکی پس از دیگری به وجود آمده اند ولی به معنی آن نیست که جانشین یکدیگر شده اند و نمونه های قبلی از بین رفته اند. به عنوان مثال آنگاه که قراردادهای دسته جمعی در انگلستان برقرار شد (به عنوان بخشی از حقوق کار دسته جمعی) در فرانسه حقوق کار کارفرمایی برقرار بود  و دربسیاری از کشورهای مستعمره اصلا حقوق کار وجود نداشت.

حقوق کار

انواع حقوق کار عبارتند از :

.حقوق کار کارفرمایی یا آزادی مطلق حقوق کار

.حقوق کار دولتی یا مداخله دولت در حقوق کار

.حقوق کار دسته جمعی یا خود مختاری در حقوق کار

.حقوق کار خدافرمایی

.حقوق کار خلق فرمایی یاسوسیالیستی

.حقوق کار مشارکتی یا مشترک

۱-حقوق کار کارفرمایی: اولین نمونه حقوق کار است که کارگر و کارفرما را در بستن قرارداد آزاد می گذارد اما به دلیل آنکه کارگر، طرف ضعیف رابطه است و نمی تواند نیروی کار خود را ذخیره کند و ناچار از فروش آن برای رفع نیازهای خود است و کارفرما طرف قوی مذاکره است واز نظر اقتصادی نیرومند و دارای امکانات است تمام شرایط را به کارگر تحمیل می کند و به همین اعتبار حقوق کار کارفرمایی آزادی مطلق را برای کارفرما ایجاد می کند. حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) منحصر به روابط انفرادی بین کارگر و کارفرما است و بر سه اصل تکیه دارد :

اصل آزادی مالکیت اشیا (واز جمله مالکیت ابزار تولید) به عنوان حق مطلق کارفرمایان .
اصل آزادی اقتصادی شامل تجارت و آزادی کار.
اصل آزادی در عقد قرارداد که قرارداد کار راهم شامل می شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات  یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم الاجرا است .
همه این اصول امکاناتی را دراختیار کارفرما قرار می دهد تا به این وسیله شرایط خود را به کارگر تحمیل کند. آیین نامه های داخلی را خود تصویب کند و برای اجرای بی کم وکاست آن از کارتعهدات لازم را بگیرد. اصل آزادی فردی (لیبرالسیم) و آزادی اقتصادی مبتنی براین اصل برابری حقوقی کارگران و کارفرمایان را به شعار بی محتوایی تبدیل کرده است .

منابع حقوق کارفرمایی : منابع حقوقی یعنی اینکه  حقوق کار کارفرمایی و یا هر حقوق کارِ دیگری از چه موازین ومقرراتی تبعیت می کند. در حقوق کار کارفرمایی منبع اصلی ِحقوقِ کار، قرارداد کار است که به دو صورت بسته می شود:

الف: تنظیم قرارداد کار تابع  اصول کلی حقوق مدنی است مثلا از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می شود. نمونه تاریخی آن درقراردادهای کار قبل از تصویب قانون کار در ایران  وجود دارد که در آن کارگر به عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می آمد .

ب: تنظیم قرارداد بر اساس آیین نامه داخلی کارگاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می شود. هرچه کارگر ضعیف تر و محتاج تر باشد و عرضه و تقاضا به سود کارفرما باشد قرارداد اسارت بارتر است.

این نوع حقوق کار درکشورهایی که سازمانهای کارگری مستقل(سندیکاها و اتحادیه ها)  وجود ندارد و دولت ها از نظارت های لازم یعنی بازرسی کار و دادرسی کار سر باز می زنند، رواج دارد .

۲-حقوق کار دولتی: آغاز پیدایش این نوع حقوق کار مقارن است با جنبش کارگران صنعتی در اواخر قرن هیجدهم واوایل قرن ۱۹ و مهمترین عواملی که در ایجاد این نوع حقوق کار، تاثیر گذاشت شیوه تولید سرمایه داری در شکل کارخانه هایی با تولیدات دستی و در عین حال تمرکز یافته بود (یعنی اینکه کارگران چه درمزارع و چه در کارخانه ها به صورت جمعی کار می کردند) که این نوع شیوه تولید تا سه دهه مانده به پایان قرن هیجدهم ادامه داشت و با پیدایش ماشین و ماشینی شدن تولید و تمرکز بیشتر کارگران صنعتی این روند شدت پیدا کرد. تجمع دستگاه ها در کارخانه ها و قرارگرفتن کارگران درزیر یک سقف سبب نزدیکی و همبستگی کارگران و اعتراضات هم آهنگ شان شد و در واقع انقلاب صنعتی و اختراع ماشین شرایط مادی را تغییر داد و از طرف دیگر شرایط کار مشقت بار و سخت کارگران را درپی داشت. کارگران از لحاظ پایین بودن دستمزد، بالا بودن ساعات کار روزانه، نبود بهداشت و ایمنی در محیط کار، نداشتن امنیت شغلی و سایر مشکلات ناشی از بی بند و باری سرمایه داری فزونی طلب موجب بروز واکنش های اعتراض آمیز و دسته جمعی کارگران و تجلی قهر آمیز این اعتراضات شد. در بدو امر دولت ها به حمایت از سرمایه داران به سرکوب کارگران پرداختند نمونه این سرکوب ها در ژانویه ۱۸۱۳ و اعدام ۱۸ کارگرانگلیسی در یورک است. و چون این سرکوب ها نتوانست اعتراضات را پایان بخشد سرانجام دولت ها درمقابل گسترش روزافزون جنبش های کارگری و تحت تاثیر افکار عمومی به جای سرکوب و در کنار آن مقرراتی را در زمینه شرایط کار وضع کردند و این آغاز پیدایی حقوق کار دولتی است که همزمان با روی کار آمدن دولت لیبرال ها در سال ۱۹۰۶ درانگلستان است که درباره شرایط کار بزرگسالان در پارلمان انگلیس قوانینی وضع شد و دولت ها بتدریج یک رشته قوانین ومقررات را برای حمایت از کارگران وضع کردند که مطابق با این مقررات آزادی طرفین قرارداد کارمحدود گردید  و حد اقل هایی برای شرایط کار به رسمیت شناخته شد. ویژگی این مقررات آن بود که کارگر وکارفرما حتی در صورت توافق وتراضی حق تخطی از این قوانین را نداشتند مگر در جهت منافع بیشتر کارگران. این دستاورد بزرگی برای کارگران به حساب آمد و مورد استقبال عمومی قرارگرفت و هنوز هم به اعتبار این ویژگی قوانین ومقررات در روابط کار وضع می شود.

حقوق کاردولتی با سه ویژگی ظاهر و نمایان شد:

الف: ظهور قانونگذاری در روابط کار: به این معنی که قوانینی درباره مدت کار، تامین کار، کار کودکان و زنان به تصویب رسید.

ب: ظهور بازرسی کار: به این معنی که ابتدا اداره کار و بعدها وزارت کار برای نظارت بر حسن اجرای کار و بازرسی کارگاه به وجود آمد .

ج: ظهور دادرسی کار:  به این معنی که مراجع خاصی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از کار تاسیس شد و این مراجع دراغلب کشورها به طور سه جانبه  با عضویت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت ها تشکیل شد .

منابع حقوق کار دولتی: این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب نامه ها و آیین نامه های مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روبط کار هستند. لازم است که نکاتی در باره هریک توضیح داده شود.

قانون اساسی: در بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی در باره حقوق کاراز قبیل حق داشتن کار و اشتغال، حق بهره مندی از حاصل کار، حق تشکیل سندیکا وسازمان های صنفی، حق اعتصاب و نظایر این ها که به «حقوق اساسی کار» معروف است  وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات و اصول تصویب شود ونباید مغایر با این اصول و اشارات باشد. هر دارنده حق می تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله مراجعِ قضایی و محاکمات، به این اشارات و اصول استناد کند واین استناد کاملا برحق و معتبر است.

قوانین عادی کار: در بعضی از کشورها مانند انگلستان قوانین عادی، به صورت یک جا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به تدریج و پراکنده به تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است. اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است. قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی  مغایرت داشته باشد برای این منظور در بعضی از کشورهمانند امریکا، آلمان و فرانسه رکن و نهادی پیش بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات درباره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی واخذ تصمیم درباره مغایرت یا عدم مغایرت آن ها است. در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند. در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب در مجلس به صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام» ایجاد شد که در نهایت به تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹  رای داد .

تصویب نامه ها و آیین نامه ها: تصویب­نامه ها و آیین نامه ها از سوی هیات دولت یا وزیر ویا شوراهای ذیصلاح با حفظ مراحل و چهارچوب های مشخص و معینی بوجود می‌آیند. بطور کلی در قانون کار مواردی وجود دارد که چگونگی اجرای آن مواد قانونی را در قالب مصوبه ها و آیین نامه های هیات دولت، هیات وزیران، وزارت خانه و یا شورای عالی کار خواهد آمد .

مثال:

تبصره یک ماده ۷ در باره حداکثر مدت قرارداد های موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد .

ماده ۳۳ در باره ضوابط تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار که به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران خواهد بود .

ماده۴۷ قانون کارکه چگونگی پرداخت پاداش افزایش تولید مطابق آیین نامه ای است که وزیر کار و امور اجتماعی آن را تصویب می کند.

تبصره ماده ۷۸ در باره ضوابط تاسیس واداره شیرخوارگاه ومهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور وتصویب آن توسط وزیر کار.

تصمیمات قضایی: مواردی که تشخیص یک دعوی حقوقی در رابطه با موضوعی که به حل اختلاف رفته است با اشکالاتی مواجه شود، ممکن است بنا به خواست یکی از طرفینِ دعوی مورد به دادگاه و نهاد ذیصلاح شناخته شده در قانون ارجاع شود که در آن نهاد یا دادگاه فقط در مورد دعوی مورد نظر، تشخیص صورت گرفته و اعلام می شود مانند ارجاع پرونده به دیوان عدالت اداری و یا ….اما قضات و نهاد ها و دادگاه ها نمی توانند در مورد قانون تفسیر ارایه دهند .

مورد دیگری هم خارج از این منابع برای حقوق کار دولتی قابل توجه است و آن مورد به عنوان دکترین یعنی عقاید ونظریات شایسته علمای حقوق است. دکترین ها  فاقد اعتبار قانونی است و به طور معمول، درزمان بررسی لوایح، مورد توجه قانونگذار  قرار می گیرد.

کنوانسیون های بین المللی که به امضای دولت ها رسید ه است ودولت ها متعهد به اجرای آن شده اند. مانند منابعی از حقوق کار در پیمان نامه حقوق کودک و منابع حقوق کار در اعلامیه حقوق بشر ازجمله مواد ۲۴ و ۲۵ و ۲۶ اعلامیه حقوق بشر ومقاوله نامه های سازمان بین المللی کارنیز از منابع حقوق کار به شمار می آیند.



حسین اکبری


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش پنجم

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن 

نقش قرارداد کار بعنوان منبع روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است : 

اولاً - کارگر و کارفرما اصولاً یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند حتی در کشورهایی که دفاتر کاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قراردادکار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیک اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی کارگاه است (که قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو کرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق که موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی که برای قرارداد قائل  می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (کاراجباری) است ».

ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد کار،و بویژه مفهوم تبعیت کارگر که از آن ناشی می شود ، مشخص کننده مفهوم کارگر و درواقع حدود شمول مقررات کار است . زیرا چنان که درابتدای این بحث یادآور مقررات کار منحصراً شامل کارگران تابع می شود . 
ثالثاً - قرارداد کار وسیله انطباق شرائط کار بر اوضاع و احوال خاص هر کارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است که طبه شغلی کارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از این جهت قرارداد کار نقش بسیار مهمی را می تواند ایفا کند و در بهبود وضع کارگران مؤثر باشد .

قرارداد کار موقت

 توضیح مطلب این است که در رابطه کار، بین منابع تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات کار هرچند هم که جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشکیل می دهد که نمی توان از آن تنزل کرد « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». ( ماده 31 قانون کار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع کارگر، نه تنها منع نمی کند، بلکه تأیید هم می کند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد کار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینکه کارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد کار ،بویژه در کشورهایی که پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند که این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی کمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنان که اشاره کردیم علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی کار ، در قوانین برخی کشورها به صراحت مقرر شده (ماده 31 کتاب اول قانون کار فرانسه ) ودر مواردی هم که بطور صریح ذکر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی که یاد شد، قرارداد کار نمی تواند مزایائی کمتر از آنچه در پیمان جمعی برای کارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد . نکته دیگری که کمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق کار،پروفسور کامرلنگ بدان اشاره می کند نقش قرارداد کار در مورد اختلافات جمعی کار است در صورت اعتصاب کارگران ، قرارداد کارهریک از کارگران در حال اعتصاب به نفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً به حال تعلی در می آید اما بعکس اگرکارفرما کارگاه را تعطیل نماید هر کارگری  می تواند به علت تعطیل کارگاه از کارفرما شکایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی که کار فرما بتواند ثابت کند که تعطیل کارگاه نتیجه قوه قاهره (فرس ماژور) و یا خطای کارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود . خلاصه بحث آنکه انتقال رابطه کار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی کار شده است و قرارداد کار وسیله ای است که بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت کسب امتیاز بیشتر بکار می رود و عکس آن در هیچ موردی      نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء کند همانطورکه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت که قرارداد کار که در طول چند قرن عامل استثمار کارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یک تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت کارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و درنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است . 

نتیجه گیری

استفاده از قرارداد کار ، به عنوان وسیله کسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به کارمندان و افراد متخصص،که به علت احتیاج مبرم به کارشان می توانند شرائط خود را بکار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر کارگران هم با توجه به مقررات قانونی که ذکر شده ، کمتر وسیله استثمار است تا حمایت زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد . 


منابع و مآخذ تحقیق ----------------------------------------------------------------------------------


1- دکتر امامی حقوق مدنی ، جلد دوم ص 62 و 61

2- عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دکتر پیرنیا چاپ دوم صفحات 98 الی 134 
 
3- برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی کار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق کار و بیمه های اجتماعی ، دکتر شمس الدین جزایری ص 204 تا 242 . 

4- وجود ضمانت اجرای کیفری از آن جهت لازم است که بطلان قرارداد کاروسیله مناسبی برای حمایت از کارگر نیست. برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار ص 116 به بعد و مراجع مذکور در پاورقی ها

5- در همین زمینه که آیا کار انسان ، منفعت و قابل تملیک است یا نه رجوع شود به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله دکتر کاتوزیان شماره 249

6- لیون کان ، دفاع قرارداد کار ، ص 63 و 65

7- دوران ووپتو ، حقوق کار جلد دوم شماره 114 به بعد 
 
8 -  دوران و ژوسو ، حقوق کار جلد اول شماره 348 . 
  
منابع:
1- براتی‌نیا محمود: دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران ، فکرسازان ،  1382 ، چاپ اول  ص 45

2- عراقی عزت الله: حقوق کار، تهران ، انتشارات سمت ،  1381 ، چاپ اول ، ج 1 ، ص 12 و ص 40-20

3- رنجبری ابوالفضل: حقوق کار، تهران ، مجمع علمی و فرهنگی مجد ، 1377 ، چاپ اول ، ص 19

4- موحدیان غلامرضا: حقوق کار (علمی- کاربردی) ، تهران ، فکرسازان ،  1381   چاپ اول ، ص 19.

5- نیاکی جعفر: حقوق کار ایران ، تهران ، چاپ خرمی ، 1361 ، چاپ اول   ص 55-40

6- احمدی سید احمد: حقوق کار، تهران ، نشر حقوقدان ، 1381 ، چاپ اول   ص 80-60




تحقیق : محمد وثاقتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش چهارم

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

بخش سوم - رابطه کار جانشین قرارداد کار 

نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی می شمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقوق فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم . 

تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص  (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالب تر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار به خودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه به این جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ، و قبلاً بدان اشاره کردیم اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی    ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است  معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را به سرعت از دست می دهد . 

الف –  نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه 

تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره  حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه به ذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم . از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این  اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید « اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و به اندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت خاطر آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند».
« در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازدکارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ».
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد : ( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد ) ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد به کار می رود .

 وضعیت کارفرما و کارگر: این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند . این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه و یا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در این صورت « آئین نامه کارگاه » نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است » .
پل دوران  استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه به نوبه خود  بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور میشود . 
او بر مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در این صورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد.
از این گفتار نتیجه می شود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در     می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن  بهرحال از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود . 
پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشن تر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار  می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را به هر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد . 
بدین ترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد این ست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشن تر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد حق ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید به نحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند . 
نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است. 

اهمیت نیروی انسانی

ب - انتقاد نظریه کارگاه 

در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند « قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی می ماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ». حقوقدانان مارکسیست نیز آن را رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه به نظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و به گفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد . اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را  پیش گوئی می کند .

دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود : 

در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم .در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد : یکی بر اساس مشارکت که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است .
ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم که استخدام کارگر به نظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنان که با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می تواند او را از کار بر کنار کند .مضافاً به اینکه در انجام کار نیز تابع آئین نامه ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت که کارگاه جامعه ای است و کارگر بعنوان عضوی از آن و یکی از شرکای   این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد . 
در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشورها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و به هیچ وجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کراگران در منافع کارگاه محدود است و از میزان معینی نمی تواند تجاوز کند . مفهوم دیگر حقوق کار،بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می کند که مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما بدست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد و با مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .اجمالاً آنکه مفهوم کارگاه اگر واقعاً بصورتی که بیان شده است وجود می داشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه ، منافع کارفرما  می باشد . البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می کند . به گفته لیون کان ، کار و سرمایه بیش از آنکه منافع مشترک داشته باشند ،منافع متضاد دارند . کارگاه متعلق به مالکین آن است و کارگران جزو آن نیستند بلکه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی کارفرما است که می تواند استخدام کند ،اخراج نماید و به هیچ کس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود که می تواند کارگاه را یکسره تعطیل نماید . بدین ترتیب رابطه بین کارگر و کارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیک می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید که نقش فعلی قرارداد همان نیست که سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالک هست ) بلکه قرارداد کار را باید ارزیابی مجددی کرد . 




تحقیق : محمد وثاقتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش سوم

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

الف- مداخله قانون گذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار  

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد به نحوی که در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال 1325 ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب 1338 با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار  می باشد.قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ، نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت  و همین که قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه ) وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی به صحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده 206 قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات  می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران 12 سال، ماده 16 قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند (فصل پنجم قانون کار ). این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده 31 قانون کار « در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد. کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن به قرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد 32- 34 قانون) 
با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است . 

روابط کار

ب - جنبه جمعی روابط کار 

تحول صنعتی ،رابطه کار را در غالب موارد ، از جنبه فردی و گروه چند نفره خارج کرد.  کارگران که تا آن زمان در کارگاههای کوچک و بصورت عده بسیار کمی بکار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در کارگاههای بزرگ جمع شدند و بتدریج براثر کار با یکدیگر احساس اشتراک منافع نمودند و بالنتیجه متدرجاً خواستهای خود را بصورت جمعی مطرح کردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود که بصورت گروههای متشکل رسماً رابطه کار را بصورت رابطه جمعی درآورند و کارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند ( زیرا این نوع رابطه را که براساس قراردادی استوار بود و کارگر را بعنوان یک فرد متساوی الاراده با کارفرما ،و یکطرف قرارداد در برابر او قرار می داد، بعللی که قبلاً ذکر شد ، موجب تحمیل شرائط یکطرفه کارفرما بکارگران می گردید ). اما ناچارا حقوق کار واقعیت امر را به رسمیت شناخت و کارگران با احراز حق تشکیل سندیکا ، ایجاد کمیته های کارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح کارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعی در برابر کارفرما قرار گرفتند . 
اقدامات جمعی کارگران که با ایجاد سندیکاها انجام و تحقق آن تسهیل یافته است بدو صورت متجلی می گردد گاه از طریق اعتصاب، که در واقع تعلیق قرارداد کار برای بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پیمانهای جمعی . پیمانهای جمعی که یکی از تکنیک های حقوق کار برای احقاق حقوق کارگران است در حقیقت با انتقال رابطه کار از صورت فردی به سطح جمعی باعث می شود که جبران ضعف اقتصادی و اجتماعی کارگر بشود زیرا وقتی که بجای یک نفر کارگر سندیکای کارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعی خود می تواند شرایط مناسب تری برای کارگران کسب کند . این پیمانها ( که بحث از آنها در خور مقاله جداگانه ای می باشد) شرائط کار را بصورت یکنواخت در یک حرفه ویا یک کارگاه در می آورند و چون فلسفه وجودی آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده 35 قانون کار نمی توانند مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار برای کارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع کارگران است  اما در بحث ما این سئوال مطرح می شود با وصف اینکه قسمتی از شرائط کار را قوانین و مقررات و بخشی دیگر را پیمانهای جمعی کار معین می کنند آیا باز هم برای قرارداد کار در رابطه بین کارگر و کارفرما نقشی باقی می ماند ؟ برخی از علمای حقوق کار با توجه به همین امر ، فائده قرارداد کار را منکر شده اند و در تأیید نظر خود بروابط کار در مواردی که براساس غیر قراردادی استوار است استفاده می کنند . 

ج - رابطه کار بر اساس غیر قراردادی 

در روابط کار ، گاه به مواردی بر می خوریم که رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد کار را نمی توان منبع منحصر دانست بلکه این قرارداد یکی از اسباب شمول مقررات کار نسبت به کارگر خواهد بود و بدینسان تقارن بین قرارداد کار و حقوق کار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات کار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد که همواره قرارداد کار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر به همین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد کار بنام منشأ استفاده از حقوق کار حتمی است لکن اگر دقیق تر موضوع را بررسی کنیم روشن می شود که این نظر را کاملاً نمی توان پذیرفت . مثال بارز رابطه غیر قراردادی کار موردی را می توان ذکر کرد که قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد کار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشکلات ناشی از اجرای قواعد کلی بطلان قراردادها در این مورد ،نظریه های چندی ارائه شده است بطور بسیار خلاصه مورد بحث این است که اگر قرارداد کار باطل باشد برابر قواعد کلی ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتیکه کارگر براساس چنین قراردادی کاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریک از دو مورد معامله باید به مالک اولیه اش مسترد شود . استرداد مزد ممکن است اما کار انجام شده را نمی توان بکارگر مسترد کرد و چون کارفرما از کار او بهره مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه باید اجرت المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن            ( که حمایت کننده حق کارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اینکه عدم اجرای مقررات مزد ، و پرداخت عوض کار بنام اجرت المثل، قسمتی از حمایت لازم را از کارگر سلب خواهد کرد ،وقتی که بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود در مورد کار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات کارهم مانعی نخواهد داشت  اما تردید نیست که چنین نظری با فلسفه این مقررات که حمایت انسانی از کارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق کار معتقدندکه بطلان قرارداد کار ضمن تأثیر به گذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات کارفرما در رعایت ساعات کار، بهداشت کارگاه و نظائر آن به قوت خود باقی است و کارفرما نمی تواند از اجرای این مقررات به علت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعایت مقررات کاردر مورد بهداشت و ساعات کار و مسائلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات کارفرما خواهد بود . 

اما حتی این نظر کاملاً منافع کارگران را تأمین نمی کند و سرایت آثار بطلان به گذشته مانع خواهد شد که کارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه ای بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار استفاده نماید و یا همچنان که ذکر شد از حمایت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد . برای رفع این مشکلات برخی رابطه بین کارگر و کارفرما را «رابطه کار» تلقی کرده و آنرا جایگزین قرارداد کار ساخته اند و قبول این رابطه را یکی از دلائل محو نقش قرارداد کار و افول آن دانسته اند اما همچنان که عده ای از علمای حقو کار گفته اند شاید مناسب تر باشد که بگوییم درمورد قرارداد کار بطلان فاقد اثر قهقرائی است و از تاریخ کشف موجب قطع روابط بین کارگر و کارفرما می شود ولی تا آن تاریخ رابطه طرفین مشمول مقررات کار است زیرا نمی توان کار انجام شده را برگرداند بدینسان قرارداد کار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفین حفظ می کند . معهذا انتقادات یاد شده سبب شده است تئوریهائی برای ایجاد اساس و مبنای تازه ای در روابط کارگر طرح گردد . 




تحقیق : محمد وثاقتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار