کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۶۱ مطلب در دی ۱۳۹۷ ثبت شده است

بازاریابی محتوا ویدئو مارکتینگ دیجیتال مارکتینگ

 

کارفرمانیوز - بازاریابی محتوا چیست؟! شما بارها واژه بازاریابی محتوا را شنیده اید اما ممکن است که در رابطه با آن چیزی ندانید و برای اطلاع از معنی و مفهوم این کلمه ( بازاریابی محتوا ) دچار سردرگمی باشید؛ همین طور امکان دارد که کسی را نداشته باشید تا در این رابطه از او کسب اطلاعات کنید. این مطلب برای شما در نظر گرفته شده است، از آن لذت ببرید.

مجموعه های حقیقی و یا حقوقی که در زمینه بازاریابی فعالیت می کنند یک منبع و مأخذ مشخص در رابطه با تمام مطالب مورد نیاز مخاطبین و مشتریان خود می باشند. در واقع از طریق بازاریابی محتوا به مشتریان خود خدمات لازم را ارائه می نمایند. بازاریابی محتوا یک تکنیک بازاریابی برای ایجاد و توزیع محتوای ارزشمند، مرتبط و سازگار برای جذب و به دست آوردن یک مخاطب کاملاً تعریف شده همراه با هدف به سود رساندن مشتری است.

در بازاریابی محتوا کلمات کلیدی بسیار ارزشمند می باشند. این کلمات تمام آن چیزی است که یک بازاریاب محتوا برای مخاطبین و مشتریان با مهارت توصیف و تبلیغ می نماید. اما سؤال مهم در این جا مطرح می شود آیا تبلیغات همان بازاریابی محتوا است؟ پاسخ این سوال بسیار واضح است تبلیغات می تواند بازاریابی محتوا باشد و بازاریابی محتوا می تواند تبلیغات بسیار جذاب و تأثیر گذاری را خلق نماید. همه چیز بستگی به این دارد که شما چه چیزی را به مخاطبان خود تحویل می دهید و در ادامه چه باز خوردی خواهید گرفت. با ذکر این موارد شاید هنوز در فکر این هستید که بازاریابی محتوا دقیقاً چیست؟ در ادامه سعی می کنیم این موارد را با ذکر مدل ها و مثال های مختلف برایتان تعریف کنیم.


از آنجا که انواع مختلف محتوا قابل نشر و تولید می باشند بازاریابی محتوا نیز انواع مختلفی دارد. در این مقاله هدف ما این است که بازاریابی محتوا را به شما معرفی نماییم و شما خود را به عنوان یک بازاریاب محتوا در نظر بگیرید تا بتوانید از فرصت های موجود کمال استفاده را ببرید. شما می توانید به طور متوسط روزانه 50 ایده بازاریابی محتوا داشته باشید و نباید این فرصت ها را به سادگی از دست بدهید . بازاریابی محتوا قابلیت تبدیل شدن به کسب و کار شما را دارد و به شما کمک می کند تا به ذهن دیگران به سادگی نفوذ نمائید.

در این قسمت مدل های مختلفی از تولید محتوا را با یکدیگر بررسی می کنیم:

1ـ نقش محتوا گرافیکی در بازاریابی محتوا : این نوع تولید محتوا بر اساس مدل های مختلفی مانند آمار، نمودارها، جداول و سایر اطلاعات از این دست می باشد. این مدل تولید محتوا ممکن است سال ها بر روی وبسایت ها قرار گرفته و به عنوان یک مرجع از آن ها استفاده گردد. باید توجه داشت که تولید محتوا از این دست نیاز به ارائه دقیق و درست محتوا می باشد. اگر پیمانکار و یا حتی کارفرما بخواهد محتوایی از این دست را تولید کند نیازمند صرف هزینه های گزاف خواهد بود؛ اما در صورتیکه این محتوا از قبل تولید شده باشد با صرف هزینه ی بسیار مناسب تری برای پیمانکاران و کارفرمایان قابل اجرا خواهد بود.

از طرفی مجموعه و یا شخص تولید کننده محتوا می تواند به خوبی با توجه به فرآیند متقاضیان از اجرای یک تولید محتوای مناسب برای کسب و کار خود درآمد ایجاد نماید. بنابراین محتوا های مبتنی بر گرافیک نقش بسیار مهم و حیاتی در تولید محتوا و حتی تبلیغات ایفا می کنند. این محتوا ها بر اساس مستندات درست و کاملاً دقیق طراحی می گردند. بدیهی است با گذر زمان و مشخص شدن عیار یک تولید کننده محتوا اعتماد و اطمینان به یک تولید کننده محتوا افزایش می یابد و منجر به تولید محتوای بیشتر در شاخه های مختلف و در پیامد آن رونق کسب و کار تولید کننده محتوا خواهد شد.

2ـ نقش پادکست ها در بازاریابی محتوا : یکی از مدل های دیگر تولید محتوا تولید پادکست می باشد. پادکست ها حاوی محتوا های مورد نظر تولید کننده به همراه صدا می باشد. در بسیاری از سایت ها و بر اساس تصمیم مدیران آن از پادکست ها در جهت جذب مخاطبین استفاده می گردد. این صداها با برنامه ریزی قبلی و بر اساس تولید محتوا در زمینه فعالیت آن مجموعه اعم از خدمات و یا تولید محصول می باشد. بسیاری از اشخاص در دنیا هستند که با تولید محتوا از طریق پادکست کارهایی بسیار ارزنده و پر سر و صدا تولید می کنند.

اینکه شما در پادکست خود چه محتوایی را تولید و به مخاطبین خود تحویل می دهید همان اثر جادویی کلمات را در بر خواهد گرفت. برای این امر می بایست بر روی تولید محتوای خود برنامه ریزی دقیق و منظمی را انجام دهید و باید بدانید از مشتریان و مخاطبین خود چه می خواهید و به صورت کاملاً منطقی در مقابل آن ها از شما چه می خواهند. فراموش نکنید برای تولید محتوا حتماً دایره شناخت کلمات و معنی آن ها بسیار مهم خواهد بود.

3ـ ویدیو آنلاین: مدل های بسیار جذاب و پر تنوع دیگر از بازاریابی محتوا ، ساخت ویدیو آنلاین می باشد. بسیاری از کسانی که در دنیای کسب و کار به شهرت رسیده اند و کماکان بسیار پر قدرت و پرشتاب مسیر خود را طی می کنند از ویدیو های آنلاین برای جذب مشتریان و جلب مخاطبین استفاده می کنند. ویدیو و پادکست ها که در بالا به شرح آن ها پرداختیم یک شکل کاملاً دست نخورده و بکر در تولید محتوا و بازار یابی محتوا می باشند. طبیعی است که مردم عادی فکر کنند که ساخت این ویدیو ها و تولید محتوای آن بسیار پر هزینه و پر خرج می باشد و اطمینان دارند که مخارج سرسام آوری را برای آن ها خواهد داشت اما می بایست توجه کرد که امروزه با استفاده از امکانات فراوان نرم افزاری و دیجیتال هزینه تولید این ویدیو ها به طرز چشمگیری متناسب گردیده است.

در نکته مهم دیگر لازم به ذکر است تا بدانیم با توجه به اینکه این نوع تولید محتوا دارای نوآوری های فراوانی می باشد می توان از آن بهره برداری های بسیار فراوانی را نمود. بنابراین هزینه های مرتبط با این امر بسیار مناسب می باشد. به عنوان مثال واینر چاک با شروع به ساخت ویدیو آنلاین در یوتیوب در حوزه تخصصی فعالیتش که تولید سرکه می باشد آن را تبدیل به یک تجارت 45 میلیون دلاری کرده است. هیچ بعید نیست که یک ویدیو آنلاین هنگامی که شما در استراحت شبانه هستید شما را تبدیل به یک مولتی میلیاردر نماید. بنابراین تولید محتوا براساس ساخت ویدیو های آنلاین یکی دیگر از مدل های تولید محتوا و بازاریابی محتوا می باشد.

4ـ کتاب های محتوا: مدل دیگری از تولید محتوا نشر و تولید کتاب های الکترونیک در فضای اینترنت می باشد. تولید کنندگان محتوا بر اساس تخصص خود و با بررسی تمایل کارفرمایان و یا پیمان کاران اقدام به تحریر و نوشتن کتاب های الکترونیک می کنند. شکل و فرم و قاعده شکل گیری این کتاب ها بر اساس بازاریابی محتوا و ایجاد فضای تبلیغات در فضای اینترنت می باشد. کسانی که کار بازاریابی محتوا را به صورت حرفه ای دنبال می کنند، کتاب را فقط برای فروش عرضه می نمایند و از آن به عنوان یک ابزار بازاریابی مهم استفاده می کنند. البته ناگفته نماند تولید محتوا بر اساس کتاب الکترونیک تنها کار متخصصان مشهور و حرفه ای در این فضا می باشد و تقریباً هیچ کس با داشتن اطلاعاتی در حد معمول اقبالی در این زمینه نخواهد داشت. این متخصصان در واقع با تولید محتوا در کتاب هایشان قابلیت یک دگرگونی و یک تغییر و تحول ژرف و عمیق را در بازاریابی محتوا و بازار کار دارند. در واقع نوشتن کتاب در فضای مجازی نیز دقیقاً مانند فضای واقعی نیازمند تخصص، تبحر، ذوق و قریحه می باشد.

باید توجه داشت که تغییر ساختار های بزرگ در فضای کسب و کار حاصل تلاش و کوشش این متخصصان و تولید محتوای مناسب توسط آنها است. شاید مهم تر از درک بازاریابی محتوا سؤال مهم تری وجود داشته باشد. اصلاً چرا بازاریابی محتوا برای کسب و کار شما مهم است؟

بازاریابی محتوا

چهار عامل مهم در بازاریابی محتوا کدام موارد هستند؟

1ـ آگاهی در بازاریابی محتوا: شما باید بدانید که یک مشتری و یا یک مخاطب ممکن است در حوزه فعالیت کسب و کار شما چه چیزی نیاز داشته باشد؟ وقتی متوجه این امر شدید راه حل نیز پیدا خواهد شد.

2ـ تحقیقات در بازاریابی محتوا: زمانی که با یک مشتری آگاه مواجه می گردید باید بدانید که برای آن مشتری اتفاق بزرگی رخ داده است. او با تحقیقات به سراغ شما آمده است و در همان حال انتظار یک پاسخ قانع کننده از شما را دارد و آن این است که به او توضیح دهید چرا باید از شما و محصول شما استفاده نماید.

3ـ توجه در بازاریابی محتوا : در این نقطه مشتری پس از توضیحات شما شروع به مقایسه محصولات مختلف از فروشندگان مختلف می نماید تا اطمینان یابد که محصول با کیفیت را با قیمت مناسب دریافت می دارد.

4ـ خرید در بازاریابی محتوا : در نهایت این تصمیم مشتری است که اعلام می نماید خواهم خرید. تبلیغات و بازاریابی محتوا به روش سنتی زمانی که به مرحله دوم (تحقیقات )می رسد عالی است. بازاریابی محتوا به دو مرحله اول فرآیند خرید (آگاهی و تحقیقات) با افزایش آگاهی از راه حل ها و آموزش مصرف کنندگان در مورد محصولی که علاقه مند به آن هستند اما قبلاً در نظر گرفته نشده می پردازد.

کسانی که بازاریابی محتوا می کنند عملاً می بایست به نقطه ای برسند که مشتریان بالقوه را شناسایی و ارزش گذاری نموده باشند و زمانی که با مشتریان تماس گرفته شد از قبل برای همکاری متقاعد شده باشند. بازاریابان محتوا مجبور نخواهند بود در هیچ کدام از روش های فروش خود را درگیر اتفاقات پر استرس نمایند بلکه موضوع فقط کار کردن در جزئیات است و پس از آن توافقنامه و شروع به کار. اعتمادی که معمولاً در یک چرخه فروش گسترده باید ساخته شود قبل از این که ما بدانیم مشتری بالقوه وجود دارد ایجاد شده است .
بازگشت سرمایه برای بازاریابی محتوا فوق العاده است که اگر به درستی اجرا گردد بیلان هزینه های مالی را به طرز چشم گیری کاهش خواهد داد.

بازاریابی محتوا مزایای دیگری را در این زمینه فراهم می کند که از دیگر کانال های بازاریابی دیجیتال پشتیبانی می کند. این کار محتوای بیشتری برای بازاریابی رسانه ای اجتماعی فراهم می کند و با ایجاد لینک های ورودی واقعی و ایجاد محتوای مناسب به رشد و توسعه شما کمک شایانی می کند. این امر که در اصطلاح سئو کردن وب سایت شما می باشد مبتنی بر بازاریابی محتوا بوده وشما را در منظر دید علاقه مندان و مشتریان کالا و یا خدمات شما قرار خواهد داد.

اغلب کسانی که برای سایت خود محتوا تولید می کنندبه صورت غیر مستقیم مشغول انجام سئو می باشند اما چگونگی استفاده مناسب و مدیریت آن را نمی دانند. برای این امر آسان ترین راه این است که وبلاگ نویسی مسلط به امور سئو پیدا کنید. او با دنبال کردن نکات مهم و کلیدی سایت شما برای ارائه خدمات کار خود را به سرعت شروع و با تولید محتوا بر روی سایت شما و همان مواردی که ذکر گردید شما را در معرض بررسی آنالیزور های موتور های جست و جو قرار خواهد داد و پس از آن شما مشاهده می کنید که به سرعت در حال افزایش بازدید کننده و بهبود جایگاه خود در رنکینگ های موتورهای جست و جو گر هستید.

ناگفته نماند بعضی از واژگان کلیدی که قبلاً توسط رقبای شما ایجاد شده و قبل از شما اقدام سئو بر روی آن ها قرار گرفته کار شما را سخت تر می کند. ولی ناامید نشوید و با قدرت به بازاریابی محتوای خود ادامه دهید تا شرایط شما به سمت بهبود حرکت کند. برای تولید بازاریابی محتوا از متونی استفاده کنید که شما را در بهبود سازی وضعیت سئو یاری نماید.

اما محتوای عالی چیست و بازاریابی محتوا چطور به شما کمک می کند؟!

اگر شما تا به امروز برای برطرف کردن نیاز خود بر روی یک سایت و گرفتن خدمات به جایی رفتید و تنها بازاریابی محتوای آن را خوانده اید و بدون اقدام از آن جا بازگشتید قطعاً با بازاریابی خوبی مواجه نبوده اید. محتوایی عالی است که تمام آن چه مد نظر مشتری و یا مخاطب می باشد را برای او بازگو نموده و در آخر  آن کار شما را به فروش برساند. در یک محتوای عالی مجموعه عملیات بازاریابی و بازار سازی همراه با برنامه ریزی دقیق و اصول مشتری مداری به صورت مناسب و حرفه ای به مشتریان و مخاطبین ارائه گردیده و موجب جذب و جلب نظر آن ها می گردد.
سعی کنید در تمام مراحل بازاریابی محتوا با مشتریان و مخاطبین خود ارتباط مستقیم داشته باشید و از آن ها پیرامون محتوای مورد علاقه شان مشاوره بگیرید. امیدواریم مقاله امروز ما در حوزه بازاریابی محتوا توانسته باشد پاسخ مناسبی به برخی از سؤالات شما پیرامون بازاریابی محتوا ارائه نماید. از اینکه همراه با ما هستید سپاس گزاریم.و اگر در این خصوص به مشاوره احتیاج دارید با کارشناسان ما تماس بگیرید.



منبع : پنتازوم


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

ترک کار در لیست بیمه

 

کارفرمانیوز - ترک کار را صرفا می‌توان در مهلت مقرر جهت ارسال لیست بیمه (ماهی که ترک اتفاق افتاده است) انجام داد.البته لازم به توضیح است که موارد مطروحه در این مطلب مربوط به ترک کار در لیست بیمه است و در خصوص اعلام ترک کار در اداره کار باید در همان روز ترک کار،مراتب توسط کارفرما بصورت کتبی به اداره کار اعلام گردد.

ترک کار شامل موارد زیر بوده و درج تاریخ آن در لیست بیمه لازم است:

ترک کار بیمه شده از کارگاه به اختیار خود
اخراج بیمه شده توسط کارفرما
از کار افتادگی یا فوت بیمه شده
اعزام بیمه شده به خدمت سربازی

و در این موارد باید تاریخ دقیق ترک کار در لیست بیمه ثبت شود. این تاریخ همان تاریخی است که بیمه شده در سر کار خود حاضر نشده است.

به طور مثال: اگر بیمه شده تا امروز (٢٨ خرداد) در کارگاه مشغول به کار بوده و از فردا دیگر مراجعه نکند؛ تاریخ فردا (٢٩ خرداد) تاریخ ترک کار بوده و کارکرد وی نیز ٢٨ روز می‌باشد.

نکته مهم اینکه در خصوص استراحت پزشکی و بارداری؛ نباید ترک کار در لیست اعلام شود.


ترک کار


منبع: تامین اجتماعی و کارفرمانیوز 


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

طرح طبقه بندی مشاغل چیست

 

کارفرمانیوز - طرح طبقه بندی مشاغل چیست برای مشخص کردن استانداردی برای انواع مشاغل طرحی به عنوان طرح طبقه بندی مشاغل در 7 اسفند 1352 در نظر گرفته شد در این مقاله به این طرح و همچنین بخشنامه دستمزد کارگران در سال 97 و طرح طبقه بندی مشاغل در این سال پرداخته شده است

طرح طبقه بندی مشاغل چیست؟

طبقه بندی مشاغل با هدف جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران، استاندارد سازی مشاغل، استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه اجرا می شود. از آنجا که اجرای طرح طبقه بندی مشاغل ممکن است برخی محدودیت ها و اضافه پرداختی در حقوق و مزایا به کارگران را متوجه کارفرمایان نماید لذا اجرای اختیاری آن به صورت همه گیر مقدور نمی گردد از این رو دولت ها در راستای حمایت از اهداف طرح طبقه بندی مشاغل مزبور قوانین و مقرراتی را در این زمینه تصویب و اجرای آن را الزامی می نمایند. در ایران نیز از سال ۱۳۵۲ قوانین و مقررات مختلفی در رابطه با الزام اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه های مشمول تصویب و به مرحله اجرا گذاشته اند. آخرین قوانین مربوط به مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران است که آیین نامه ها و دستورالعمل های اجرایی آن ها نیز تصویب و ابلاغ گردیده است.

انواع کارگاه ها با ماهیت های مختلف اعم از دولتی، خصوصی، تعاونی، شهرداری ها، بانک ها و … با کارهای مختلف خدماتی، عمرانی، صنعتی، آموزشی، حمل و نقل و …. با شرایط خاص خود می توانند مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند.

شرکت ها و کارگاه هایی که علاوه بر کارگرانی که با کارفرمای اصلی قرارداد کار دارند برخی کارگران خود را نیز به واسطه پیمانکاران به کار می گیرند که در چنین شرایطی کارگران پیمانکار نیز تحت شرایطی باید از طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه طبعیت نمایند.

در برخی ادارات دولتی که کارکنان آن مشمول قانون کار نیستند و طرح طبقه بندی مشاغل موضوع مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار در آنها جاری نیست وقتی برخی امور خود مانند آشپزخانه، تعمیرات و نگهداری، امور تنظیفی و امثال آن ها را به واسطه شرکت های پیمانکاری تامین نیروی انسانی به کار می گمارند نیز به موجب تصویبنامه شماره ه/۳۴۶۱۳ت/۸۴۵۱۵ مورخه ۸۴/۱۲/۱۵ هیات محترم وزیران و دستورالعمل آن باید با کارگران خود طبق مصوبه مزبور رفتار نمایند.

در قوانین و مقررات طرح طبق بندی مشاغل قانون کار کارگاه های مشمول طرح طبقه بندی مشاغل، زمان اجرایی شدن طرح طبقه بندی مشاغل برای کارگاه ها، چگونگی تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، چگونگی تطیبق مشاغل فعلی کارگاه به مشاغل طرح طبقه بندی مشاغل، چگونگی تعیین مزد شغل و مزد سنوات کارگران و سایر جزئیات اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مشخص شده اند.


بخشنامه دستمزد سال ۹۷ و طرح طبقه بندی مشاغل

از اول سال ۱۳۹۷ حداقل مزد روزانه با نرخ یکسان برای کلیه ی کارگران مشمول قانون کار( اعم از قرارداد دائم یا موقت) مبلغ ۳۷۰.۴۲۳ ریال ( سیصد و هفتاد هزار و چهارصد و بیست سه ریال ) تعیین می گردد. همچنین از اول سال ۱۳۹۷ سایر سطوح مزدی نیز روزانه ۱۰.۴ درصد مزد ثابت یا مزد مبنا (موضوع ماده ۳۶ قانون کار) به اضافه روزانه ۲۸۲۰۸ ریال به نسبت آخرین مزد در سال ۱۳۹۶ افزایش می یابد.تبصره:با اعمال افزایش این بند مزد شغل کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی و نیز مزد ثابت سایر کارگران نباید از مبلغ ۳۷۰.۴۲۳ ریال (سیصد و هفتاد هزار و چهارصد و بیست و سه ریال) بند (۱) کمتر شود.

به کارگرانی که در سال ۱۳۹۷ دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته باشد، روزانه مبلغ ۱۷.۰۰۰ ریال نیز به عنوان پایه(سنوات) پرداخت خواهد شد.تبصره ۱: پرداخت مبلغ مربوط به پایه سنواتی کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی با در نظر گرفتن رقم فوق الذکر برای گروه یک با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامی توسط اداره کل روابط کار و جبران خدمت صورت می گیرد.تبصره ۲: به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان در سال ۱۳۹۶، میزان مقرر در این بند یا تبصره یک آن حسب مورد تعلق خواهد گرفت.تبصره ۳: براساس مصوبه مورخ ۲۲/۱/۱۳۹۷ شورای عالی کار و در راستای تقویت مهارت محوری و بهره مندی تمامی کارگران و در نتیجه رضایتمندی کارگران با سابقه، از ابتدای سال ۱۳۹۷ همه ی کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، مشمول دریافت پایه(سنوات) خواهند بود.

براساس مصوبه مورخ ۲۱/۷/۱۳۸۷ شورای عالی کار و در جهت افزایش رضایتمندی کارگران و کارفرمایان و بمنظور تثبیت و تسری به تمامی کارگران، اعم از دائم و موقت مقرر شد از ابتدای سا ۱۳۹۷ کمک هزینه ی اقلام مصرفی خانوار به عنوان مزایایا رفاهی و انگیزه ای موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار بابت هر کارگر (اعم از متاهل یا مجرد) ماهیانه مبلغ ۱.۱۰۰.۰۰۰ ریال از سوی کارفرمایان به آنان پرداخت گردد.

ضوابط مربوط به چگونگی نحوه اعمال افزایش مقرر در بند (۱) و تبصره یک بند(۲) در کارگاه های که دارای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند و نیز در مورد کارگران کارمزدی و همچنین چگونگی ارتقاء طبقه شغلی به موجب دستورالعمل های اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

مقررات این مصوبه شامل حال دانش آموزان و دانشجویانی که در ایام تعطیلات تابستانی در سال ۱۳۹۷ به طور موقت در کارگاه ها اشتغال می یابند نخواهد شد.

واحدهای مشمول قانون کار به منظور ایجاد رابطه هر چه بیشتر مزد و مزایا با بهره وری و تولید و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خون، علاوه بر اجرای این مصوبه می توانند نسبت به افزایش و برقراری مزد و مزایا در قالب موافقت نامه های کارگاهی و پیمان های دست جمعی و پس از تایید وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی اقدام نمایند.

دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه مورخ ۲۲/۱/۱۳۹۷ شورای عالی کار در مورد کارگاه های که دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون،کار و رفاع اجتماعی می باشند.

طرح طبقه بندی مشاغل

در اجرای بند ۴ بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۱/۱۳۹۷ وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع مصوبه مورخ ۲۲/۱/۱۳۹۷ شورای عالی کار، نحوه ی اجرای مصوبه مزبور را در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اعلام می دارد.

الف: نحوه اجرای بند یک بخشنامه راجع به افزایش مزد مبنا

به مزد شغل تمامی کارگران از ابتدای سال ۱۳۹۷ روزانه ۱۰.۴ درصد (به نسبت آخرین مزد شغل آنان در سال ۱۳۹۶) به اضافه روزانه ۲۸۲۰۸ ریال اضافه می شود. به عبارت دیگر:

مزد شغل روزانه در سال ۱۳۹۷ = ۲۸۲۰۸ + ۱.۱۰۴ × آخرین مزد شغل روزانه در سال ۱۳۹۶)

تبصره ۱: با توجه به تکلیف مقرر در تبصره بند یک بخشنامه، چنانچه مزد شغل حاصل از اعمال افزایشات فوق الذکر کمتر از ۳۷۰.۴۲۳ ریال در روز شود، مبلغ ۳۷۰.۴۲۳ ریال ملاک خواهد بود.

تبصره ۲: به سایر عناصری که در طبق دستورالعمل اجرایی طرح های طبقه بندی یا عرف و رویه کارگاه جزء مزد تلقی شده و تا پایان سال ۱۳۹۶ برقرار گردیده اند (علاوه بر افزایشی که بر روی مزد شغل ها ایجاد می شود) بایستی از اول سال ۱۳۹۷ معادل ۱۰.۴ درصد اضافه شود از قبیل مزد رتبه، حق پست، مزایای سختی کار، مزایای ماندگار پست، مزد سنوات گذشته(تا پایان سال ۱۳۹۶) و نظایر آن ها

تبصره۳: همچنین در اجرای بند ۱ بخشنامه، ضرایب جداول مزدی طرح های طبقه بندی مشاغل معادل ۱۰.۴ درصد نسبت به ضرایب سال گذشته (سال ۱۳۹۶) از ابتدای سال ۱۳۹۷ افزایش خواهد یافت.

ضمنا ضرایب مذکور ملاک تعیین مزد رتبه،مزایای حق پست، مزایای سختی کار، مزایای ماندگاری و غیره (برای کارگاه هایی که دارای چنین مزایایی طبق طرح طبقه بندی مشاغل می باشند) در سال ۱۳۹۷ خواهد بود.

ب: نحوه اجرای تبصره ۱ بند ۲ بخشنامه راجع به نرخ پایه سنوات در سال ۱۳۹۷

جدول مزد سنوات در گروه های بیست گانه در سال ۱۳۹۷ به شرح ذیل است که در اجرای تبصره یک بند ۲ بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۱/۱۳۹۷ در مورد کارگرانی که از ۱/۱/۱۳۹۷ به بعد دارای یک سال سابقه خدمت باشند و یا یک سال از آخرین ترفیع آنان سپری شده باشد، متناسب با گروه شغلی مربوط معادل ریالی یک پایه با نرخ مقرر برقرار می شود.

تبصره ۱: مزد سنوات (پایه) که در اجرای مصوبه اخیر شورای عالی کار در سال ۱۳۹۷ و طبق جدول موضوع این بند داده می شود، مشمول افزایش ۱۰.۴ درصد نمی شود.

جدول نرخ پایه سنوات در گروه های بیست گانه – (ارقام به ریال در روز)

تبصره ۲: در اجرای تبصره ۳ بند ۲ بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۱/۱۳۹۷ از ابتدای سال ۱۳۹۷ همه ی کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه(سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، مشمول دریافت پایه (سنوات) خواهند بود.

ج: نحوه اجرای بند ۴ بخشنامه راجع به افزایش مزد ناشی از ارتقاء:

در واحدهایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی می باشند، نحوه ارتقاء شغل کارکنان و احتساب افزایش مزد ناشی از آن، مطابق ضوابط مندج در دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل خواهد بود.

در کارگاه های که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب می باشند، اضافه مزد ناشی از ارتقاء بایستی برابر ضوابط مزدی یا رویه های متداول کارگاه در گذشته تعیین و پرداخت شود.

دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه مورخ ۲۲/۱/۱۳۹۷ شورای عالی کار درمورد کارگران کارمزدی دائم و موقت

در اجرای بند ۴ بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۱/۱۳۹۷ وزیر محترم تعاون،کار و رفاه اجتماعی موضوع مصوبه مورخ ۲۲/۱/۱۳۹۷ شورای عالی کار، بدینوسیله نحوه اجرای بخشنامه مذکور را درمورد کارگران کارمزدی اعلام می نماید:


۱: نحوه اعمال ۱۰.۴ درصد افزایش بند ۱ بخشنامه

نرخ های کارمزدی در سال ۱۳۹۷ (به نسبت آخرین کارمزد در سال ۱۳۹۶) در مورد کارگران کارمزدی (اعم از موقت یا دائم) به ماخذ ۱۰.۴ درصد افزایش می یابند. درصورتی که کارگران دارای بخش ثابت مزد(علاوه بر کارمزد) باشند، این بخش نیز بایستی ۱۰.۴ درصد افزایش یابد.


تبصره: چنانچه نرخ یا ملاک های کارمزدی تابغ قسمت ثابت مزد بوده و یا به عبارت دیگر به صورت درصدی از قسمت ثابت مزد تعیین شده باشند، در این صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول ۱۰.۴ درصد افزای خواهد گردید.(زیرا با این عمل نرخ یا ملاک های کارمزدی نیز به دلیل تبعیت از قسمت مذکور خودبه خود دستخوش افزایش خواهد شد.)

تبصره: درصورتی که مجموع دریافتی کارگران بابت افزایش مزد کمتر از ۳۷۰.۴۲۳ ریال در روز گردد، ملاک محاسبه و پرداخت آن به کارگران کارمزدی همان ۳۷۰.۴۲۳ ریال خواهد بود.


۲: چگونگی اعمال افزایش رقم ثابت موضوع بند ۱ بخشنامه

علاوه بر افزایش ۱۰.۴ درصد بر روی قسمت ثابت مزد، قسمت مذکور در سال ۱۳۹۷ روزانه ۲۸۲۰۸ ریال دیگر نیز افزایش خواهد یافت و درصورتی که کارگران فاقد قسمت ثابت مزد باشند در سال ۱۳۹۷ روزانه ۲۸۲۰۸ ریال در اجرای مصوبه شورای عالی کار به صورت ثابت در مورد آنان برقرار خواهد گردید.

تبصره: درصورتی که مجموع دریافتی کارگران بابت بخش ثابت و متغیر مزد کمتر از ۳۷۰.۴۲۳ ریال در روز گردد، ملاک محاسبه و پرداخت آن به کارگران کارمزد همان ۳۷۰.۴۲۳ ریال خواهد بود.


۳: اعطای مزد سنوات:

علاوه بر افزایش کارمزد، کارگران کارمزدی نیز برحسب آن که مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند یا خیر، حسب مورد و مطابق دستورالعمل های ذی ربط از پایه سنواتی موضوع بند ۲ بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۱/۱۳۹۷ وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی برخوردار خواهند شد.


Karfarma-1


منبع : aftabir.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات اختلا‌ف بین کارفرما و کارگر

 

کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده ۴۶ قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

۱) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)
۲) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
۳) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
۴) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

۱- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف
۲- مشخصات طرفین
۳- خواسته دعوی
۴- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. ۱) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.۲) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف ۳) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت ۴) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده ۱۵۸ قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

۱) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی

۲) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان

۳)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده ۱۵آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۸۰) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده ۱۶ آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده ۱۵ آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.


در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده ۲۷ قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده ۱۷ آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده ۲۷ قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

۱- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای
۲- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.
۳- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها
۴- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.
۵- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.
۶- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.
۷- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره ۲ ماده ۲۹ آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد ۱۴۲ و ۱۵۹ قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.



واژگان کلیدی : کارفرما کارگر وکیل اداره کار مشاور اداره کار اعتراض به رای هیات تشخیص رای هیات حل اختلاف 



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تحول بازرسی کار وکیل اداره کار

 

کارفرمانیوز - بازرسی کار موثر و کارآمد ، یکی ازنشانه های ضروری هر دولت مترقی و اقتصاد موفق است .این نهاد به عنوان یک تشیکلات ضروری با خط مشی اجتماعی ازقرن نوزدهم تاسیس گردید و فرزند انقلاب صنعتی محسوب می شود و در اساسنامه سازمان بین امللی کار(ILO)  از تمامی کشورهای عضو خواسته شده است تا نسبت به برقراری نظام بازرسی کار و اجرای دو سند  بین المللی، یعنی توصیه نامه خدمات بهداشتی مصوب  1919 (شماره 5)  و توصیه نامه بازرسی کار مصوب 1923  (شماره 20)  اقدام نمایند و سپس مقاوله نامه بازرسی کار مصوب 1947 (شماره 81) و توصیه نامه های مرتبط با آن (شماره 81 و 82 و 85) تکمیل گردید که این استانداردها جامع و فراگیر بوده و با وجود آنکه بیش از 50 سال قبل تدوین شده است، همچنان معتبر بوده و کاملاً با شرایط حاضر منطبق می باشند که این اسناد چند اصل را تشکیل می دهند .

اصل اول :

بازرسی کار وظیفه و مسئولیتی دولتی است ، بنابراین مهمترین سازمانی که می تواند  در این رابطه به وجود آید، نظامی در قالب یک نظام بزرگ دولتی به منظور اجرای خط مشی کاری و نظارت بر آن از طریق وضع قوانین و استانداردها می باشد . از این رو می بایست بازرسان کار از استقلال در نظام اداری برخوردار باشند تا اختیارات و وظایف خود را به شکل منصفانه همگام با مسئولیت اداری خویش و فارغ از فشارهای ناروایی که خارج از نظام اعمال می شود انجام دهند . بازرسان کار باوجوداینکه به عنوان نماینده دولت در دنیای کار، دارای حقوق قانونی مهمی می باشند، لکن آنان ملزم به انجام وظایفی نیز هستند که موجب ایفای نقش آن ها حتی در خارج از محیط اداری  می گردد .اجرای مناسب این حقوق و وظایف ، شالوده و اساس اقتدار بازرسان و نظام بازرسی کار  می باشد

اصل دوم :

همکاری نزدیک بین بازرسان کار، کارگران و کارفرمایان می تواند در تصویب قوانین حفاظت کار و اعمال آن در کارگاهها و بررسی مشکلات و ارائه راهکار به منظور بهبود شرایط زندگی و اطلاع رسانی به کارفرمایان در خصوص توجه به الزامات قانونی خویش تبلور یابد  واین همکاری مستلزم آن است که مشارکت نمایندگان کارگران ضمانت گردد و کارفرمایان نیز مسئولیت های خویش را در این زمینه به طور کامل عهده دار باشند زیراکار بازرسی مستقیماً در گرو توجه مدیریت به مباحث حفاظت کار و اختصاص منابع به منظور حل آن ها می باشدو هدف بازرسی حصول اطمینان از رفع هر چه بیشتر مشکلات مرتبط با کارگران از جهت مسائل حفاظتی و بهداشتی در کارگاه است . برای رسیدن به هدف مذکور ، گفتگو و مذاکره مستقیم میان عوامل درگیر (کارگران و کارفرمایان) همراه با توصیه بازرسی کار در خصوص پیروی از قوانین ، استانداردها و مفاد پیمان های جمعی که حاوی استانداردهای مرتبط باشند اولویت دارد .

اصل سوم :

توجه به لزوم همکاری موثر با موسسات دیگر از قبیل مراکز تحقیقاتی، دانشگاه ها، سرویس های پیشگیری مراکز تامین اجتماعی و کارشناسان مربوط و لزوم ایجاد هماهنگی در فعالیت های آنان  اصل بعدی می باشد،فلذا از پیچیدگی های فنی و مشکلات قانونی امروز آن است که بازرسی کار نمی تواند بر تمامی زمینه های فنی تسلط کافی داشته باشد

 

اصل چهارم :

امروزه بحث پیشگیری از حوادث و پیروی از آئین نامه های قانونی یک هدف نهایی در بازرسی کار بوده و این موضوع می تواند کمک قابل توجهی در نیل به هدف کلی که همان قادر ساختن افراد در داشتن یک زندگی سالم، سازنده ، مولد می باشد ،به شمارآمده وهمواره می تواند در کاهش هزینه های فزاینده ناشی از حوادث موثر باشد وازسویی دیگر به دلیل منافع بلندمدت اقتصادی و اجتماعی از جمله حفظ نیروی کار، قدرت تولید و کیفیت ، باعث ایجاد انگیزه در کارفرمایان و ایجاد امنیت شغلی می گردد  و بدین خاطر جهت گیری بازرسی کار حرکت به سمت اتخاذ شیوه اصلاحی به منظور پیشگیری است .

اصل پنجم :

تلاش در جهت گسترش فعالیت پیشگیرانه و حمایتی بازرسی کار برای تعداد بیشتری از جمعیت شاغل در همه مناطق می باشد ودامنه شمول خود را در بخش های گوناگون بر اساس حوزه مسئولیت خود به شمولیت قانون گسترش داده است .بدیهی است حدود وظایف بازرسی ، سازماندهی روش ها و منابع و نیز روند سازگاری با پیشرفت های فنی، اجتماعی و اقتصادی می باشد.

بازرسی کار

منشأهای قانونی :

خاستگاه قانونی بازرسی کار بر اساس استانداردهای بین المللی و قوانین و مقررات داخلی تقسیم بندی می گردد .

الف- منشأهای قانونی از نظر بین المللی

 مفهوم کلی از بازرسی کار که توسط اعضای ILO توسعه و گسترش یافته ، عبرت از نظام فرعی در پیوند با یک سیستم بزرگتر از مدیریت ملی کار میباشدکه مقاوله نامه مدیریت کار(شماره 1) کشورهای عضو را موظف به سیستم مدیریت کار می کند که تمامی جنبه ها و موسسات را در زمینه سیاست ملی کار در بر می گیرد . در مقاوله نامه مذکور از اعضاء درخواست شده تا به ایجاد نظام بازرسی کار یکپارچه مدیریت کار اقدام نمایندو مقاوله نامه شماره 81 برای نظام بازرسی کار به منظور تامین و اجرای مواد قانونی مرتبط با شرایط کاری و حفاظتی کارگران در کارگاه های صنعتی و نیز کارگاه های تجاری تنظیم شده است که این مقاوله نامه موارد ذیل را مورد توجه قرار می دهد :

1- سازماندهی و عملکرد خدمات بازرسی

2- مسئولیت دستگاه مرکزی

3- همکاری با سایر مراکز دولتی ، خصوصی و سازمان های کارگری و کارفرمایی

4- استخدام افراد واجد شرایط برای بازرسی به تعداد کافی

5- امکانات و تسهیلات لازم برای بازرسی

6- بازرسی منظم و کامل از کارگاه ها و انتشار گزارش ها و آمارهای سالانه از فعالیت های بازرسی کار

مقاوله نامه 81، وظایف بازرسان کار و حدود اختیارات آنان را نیز مشخص نموده است

1- ورود آزادانه به کارگاه های مشمول بازرسی

2- مصاحبه آزادانه به ویژه پرسش از افرادشاغل در کارگاه

3- بررسی مدارک و گرفتن نمونه ها به قصد آزمایش

4- صدور دستورالعمل های اصلاحی و رفع نواقص و اخطار و توصیه های لازم

در مقابل لازم است بازرسان کار نسبت به رعایت برخی از ملاحظات توجه داشته باشند که آن هارا از داشتن هر گونه منافع مستقیم و غیر مستقیم در کارگاه های تحت نظارت خود منع نموده و نباید اسرار تولیدی و تجاری کارگاه هایی را که مورد بازرسی قرا رمی دهند را افشاء نمایند .

ب -منشأهای قانونی در قوانین و مقررات داخلی

وظایف اجرایی بازرسان کار از تنوع و گستردگی بسیار زیادی در کشورهای مختلف برخوردار است در برخی از موارد این وظایف کلی بوده و تمامی مواد قوانین کار و تامین اجتماعی را در بر می گیرد و در برخی از کشورها ممکن است فقط به برخی از زمینه ها مانند ایمنی و بهداشت و کار کودک محدود گردد و یا به بخش های خاصی از اقتصاد مانند معدن وصنایع حمل و نقل و...محدود شده باشد .

دراین میان وظایف و نقش بازرسان کار در قانون کار جمهوری اسلامی بسیار متنوع بوده و موارد ذیل را دربرمی گیرد.

1-به منظور اجرای صحیح قانونکار و ضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی باوظایف ذیل تشکیل گردیده است.

        - نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار، مزد ، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان .

        -   نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی .

       - آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران ،کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند .

       - بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستروالعمل های مربوط به موارد مذکور مناسب با تحولات و پیشرفت های تکنولوژی .

        - رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث .

2- بازرسی به صورت مستمر ، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد .

3- اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است .

4- آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیئت وزیران رسیده است و این شرایط به نحوی تدوین خواهد شده که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنان را از هر نوع تعرض مصون بدارد .

5-بازرسان کاروکارشناسان بهداشت کاردرحدود وظایف خویش حق دارندبدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آن ها رونوشت تحصیل نمایند .

6- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آن ها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند .

7- کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای ،دارای کارت ویژه حسب مورد با امضای وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت ،درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آن ها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه شود .

8-گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود .

9-کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کارو کارشناسان بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازات های مقرر در این قانون محکوم خواهند شد .

10- هر گاه در حین بازرسی، به تشحیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فوراً و کتباً به کارفرما و یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .

محدودیت هایی که در قانون کار برای بازرسان کار پیش بینی گردیده بشرح ذیل  می باشد .

1- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آن ها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند .

2- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت ،اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاصی را که به آن ها اطلاعاتی داده و یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند ،فاش نمایند .

 متضرران از قرارهای موضوع ماده105 قانونکاردر صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل کارگاه می توانند از مراجع مزبور به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است .

سیر تحول بازرسی کار در ایران

صرف نظر از رویه حاکم قبل از ظهور اسلام در ایران به ویژه در دوره هخامنشیان ، ساسانیان و...اولین مکتوبه در آذر ماه 1302 از طرف والی و حاکم کرمان و سیستان و بلوچستان در حمایت از کارگران قالی بافی از نظر حق و حقوق قانونی و ایمنی و بهداشتی ، جزای نقدی متخلفین و واحد مربوط به اجرای مقررات صادر و اعلام گردید .

سپس در سال 1309 وزارت طرق و شوارع تصویب نمود از اول فروردین ماه 1310 از مزد یک نفر کارگر در روز یک شاهی و از حقوق کلیه روزمزدها و کنتراتی ها صدی دو کسر و به صندوق احتیاط واریز شود و به مصرف درمان کارگرانی که در حین انجام وظیفه بیمار شده یا به پرداخت غرامت به کسانی که در حین انجام وظیفه دچار نقص عضو می شوند ، گردد . قبل از تشکیل وزارت کار ، وزارت پیشه و هنر مسئول اجرای مقررات کار در کارخانجات و موسسات صنعتی بوده و بدین منظور اداره مستقلی به نام اداره کل در وزارتخانه مذکور تاسیس گردید .

اولین طرح قانون کار در تاریخ 28/2/1325 و در زمان تعطیلی مجلس به تصویب هیات وزیران رسید و مقرر گردید به طور آزمایشی به مرحله اجرا گذاشته شود و لیکن سازمان کوچک اداره کل کار قادر به حل و فصل امور کارگری نبود . لذا با تصویب هیات دولت در 13/5/1325 وزارتخانه جدیدی به نام وزارت کار و تبلیغات تشکیل و ماموراجرایی قانون کار گردید و از بدو تشکیل این وزارتخانه ، اداره کل بازرسی زیر نظر تنها معاون وزیر با سه اداره بازرسی ، امور حقوقی و همچنین محاکمات در تشکیل سازمان وزارت کار تاسیس گردید که از دلایل تاسیس این اداره کل علاوه بر مقتضیات و شرایط وقت ، نظارت بر اجرای مقررات و الحاق به سازمان بین المللی کار، در آن زمان بود که ایران همزمان با تاسیس در سال 1919 میلادی به این سازمان پیوست و جزء اولین کشورهای ملحق شده به این سازمان بود . اما به دلیل دوره فترت این وزارتخانه تا سه سال بعد اجازه تاسیس نداشت و سرانجام در سال 1328 وزارت کار موجودیت پیدا کرد و در فصل ششم این قانون ، کارفرمایان موظف به اجرای آئین نامه های بهداشتی شدند .

در تیرماه 1328 با تصویب مجلس وقت اداره بازرسی کار و حفاظت فنی در وزارت کار با دوایر زیر ایجاد گردید :

1-    دایره بازرسی کار

2-   دایره نشریه های حفاظتی

3-  دایره امور کارگران زن

4-   دایره آزمایشگاه ها و نمایشگاه حفاظت فنی

این اداره در مراحل اولیه زیر نظر مدیرکل نظارت کار فعالیت می نمود.

در تشکیلات سازمانی 1329 هیات عالی مستشاری نیز زیر نظر اداره بازرسی کار انجام وظیفه  می کرده است و وظایف هیات عالی مستشاری مطالعه آئین نامه های تهیه شده از طرف وزارت کار و در صورت لزوم ارائه پیشنهاد تجدید نظر ، مطالعه قانون کار و پیشنهاد طرح های اصلاحی بوده است . 

در سال 1332 معاونت دیگری به وزارت کار اضافه شد که ادارات کل نظارت کار ، اداره کل امور بین المللی و اداره بازرسی کار را سرپرستی می نمود .

به موجب ماده (1) لایحه حفاظت فنی مورخ 8/5/1334 هیاتی به نام «شورای عالی حفاظت فنی» به سرپرستی وزیر کار یا قائم مقام او تشکیل گردید و هدف از تشکیل آن جلوگیری و تعلیق حوادث حرفه ای و ایجاد امنیت فردی و اجتماعی در مقابل خطرات ناشی از حوادث کار بود . وظایف این شورا عبارت بود از : تصویب آئین نامه هایی به منظور بهداشت کار ، حفاظت کارگران و جلوگیری از وقوع حوادث و همچنین تدوین آئین نامه ها و وظایف و نحوه بازرسان کار.  اعضای شورا عبارت بودند از : وزیر کار و معاونین وزارتخانه های کشور ، صنایع و معادن ، بهداری ، رئیس دانشکده فنی دانشگاه تهران و مدیرکل بازرسی کار به عنوان دبیر شورا.
 

وضعیت بازرسی کار در تشکیلات سازمانی 1348 :

عنوان اداره به اداره کل بازرسی کار اصلاح می شود و ادارات زیر مجموعه آن عبارتند از :

1-    اداره میزان های کار

2-   اداره نظارت و هماهنگی کار

3-  اداره بهداشت کار

4-   اداره مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت

وضعیت بازرسی در تشکیلات سازمانی 1351 :

در این دوره مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت ازاداره کل بازرسی کار منتزع شده و به عنوان مرکزی مستقل زیر نظر معاون فنی انجام وظیفه می نماید .

وضعیت اداره کل بازرسی کار بعد از پیروزی انقلاب تا کنون :

در تشکیلات سازمانی اداره کل بازرسی کار اعم از قبل یا بعد از تصویب قانون کار در سال 1369 تغییرات محسوسی به وجود نیامده است . در مبحث اول از فصل چهارم این قانون به حفاظت فنی و بهداشت کار و در مبحث دوم همین فصل به بازرسی کار پرداخته شده است . هر چند که از نظر وظایف اعم از رسمی و غیر رسمی ، وظایف متعددی به عهده این اداره کل محول شده است ،   علی ایحال با عنایت به مراتب فوق و جایگاه ویژه اداره کل بازرسی کار که تنها   اداره ای است که طبق ماده 96 قانون کار تاسیس و حدود وظایف و مسئولیت های آن مورد تصریح و تاییددرقانونکار قرار گرفته است ، از طرفی نظارت بر حسن اجرای مقررات ناظر به شرایط کار و اکثر مقاوله نامه های الحاقی و ماموریت های ذاتی و اجرایی نیز به عهده این اداره کل واگذار شده است که در حال حاضر شامل چهار اداره زیر مجموعه می باشد و دبیرخانه شورایعالی حفاظت فنی در اداره کل بازرسی کار مستقر است .

1-    اداره هماهنگی و نظارت بر فعالیت کمیته های حفاظت و بازرسان کار

2-   اداره بررسی کارهای سخت و زیان آور و خطرناک

3-  اداره تجزیه و تحلیل و بررسی حوادث ناشی از کار

4-   اداره تدوین آیین نامه ها و تهیه دستور العمل های ایمنی



منبع : وزارت کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار