کارفرمانیوز - سلسله پست های پرسش و پاسخ پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد. مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، برگزیده ای از مطالب و اظهارنظرهایی است که در حوزه روابط کار ابراز شده و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.
27-اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟
تعیین محل جغرافیائی انجام کار با توافق طرفین می باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی کند . ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیائی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیائی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می شود .
۲۸- آیا کارگرانی که به عنوان کارگر روز مزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دایمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.
۲۹- پزشکی با وجود اینکه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسیس مطب می باشد لیکن در یک واحد درمانی به عنوان پزشک استخدام شده است آیا به لحاظ مقررات قانون کار اشتغال او در واحد مزبور صحیح و قانونی است؟
چنانچه در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد که اشتغال پزشکان فاقد پروانه مطب در واحدهای پزشکی بخش خصوصی قانوناً ممنوعیت داشته است مستند به ماده 9 قانون کار قرارداد کار این پزشکان باطل و کان لم یکن بوده و نتیجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صالح به رسیدگی ماهیتی به اختلافات فی مابین آنان و کارفرمایان مربوط نخواهند بود .
۳۰- چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و بدون دریافت مزد انجام دهند می توان رابطه بین طرفین را از نوع قرارداد کار مشمول قانون کار شناخت؟
با مراجعه به تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار مشخص می شود که کار در ازاء وجوه نقدی یا غیر نقدی از ارکان تعریف رابطه کار تابع بوده و چنانچه کار بصورت تبرعی و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه مورد نخواهد داشت . یعنی تحقق رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون کار بر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است .
۳۱- قرارداد کار کارگران روز مزد از چه نوع قراردادی محسوب می گردد، موقت یا دایم؟
بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دایم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد لازم به ذکر است که کارگران دایم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود .
۳۲- با توجه به اینکه در بعضی از کارگاهها اشخاصی کار می کنند که درآمدشان از طریق مشتریان کارگاه تأمین می شود و از کارفرمای کارگاه مزد و حقوق دریافت نمی نمایند آیا رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین کارفرما و کارکنان مزبور موجود است؟
اصولاً وجه تمایز عمده و اصلی قراردادهای کار با دیگر قراردادهائی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسان است، تبعیتی است که در قراردادهای کار کارگر نسبت به کارفرماداشته و در قرارداد های دیگر بدین صورت دیده نمی شود. متذکر می گردد تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی و کتبی کارفرما و نیز ضوابط و مقررات مکتوب و یا عرفی کارگاه ( تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده ( تبعیت اقتصادی )، قابل تشخیص است . در زمینه چگونگی تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی فایده بنظر نمی رسد که جدا از مزد بگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه واحد زمانی مشخص ( ساعت، روز، ماه و غیره ) و یا بر اساس هر واحد از کار انجام شده ( کار مزدی ) مستقیماً از کارفرما یا نماینده او دریافت می دارد ، با عنایت به پیش بینی ماده 190 قانون کار رابطه مزدی می تواند بدون اینکه کارگر مستقیم و یا غیر مستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد به نحوی باشد که تمام و یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین و مشتریان کارگاه تأمین شود.
