وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی و دانش افزایی کارفرمایان
وکیل اداره کار و تامین اجتماعی مشاور فروش در مازندران بابل بابلسر ساری قائمشهر آمل

09901055007

دانستنی های قرارداد کار و مشاوره روابط کار

شنبه, ۹ شهریور ۱۳۹۸، ۰۷:۰۰ ق.ظ

 

کارفرمانیوز - سلسله پست های پرسش و پاسخ پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد. مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، برگزیده ای از مطالب و اظهارنظرهایی است که در حوزه روابط کار ابراز شده و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

۲۱-آیا عدم ذکر محل کار کارگر در قرارداد کار و یا پیش بینی نکردن ساعت کار، مزایای جنبی و مدت قرارداد موجبی برای ابطال قرارداد می شود ؟


عدم پیش بینی محل کار ، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگر و نیز عدم ذکر مدت در قراردادهای کار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حکایت از این امر  می تواند داشته باشد که طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذکر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول کارگاه و یا محل کار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند که تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار است. ضمناً در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .
۲۲-آیا می توان با توافق رابطه کارگری و کارفرمائی فی مابین را که قانوناً مشمول قانون کار می شود از دایره شمول این قانون خارج کرد؟


توافق طرفین قراردادهایی که ماهیتاً کارگری بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون کار قرار می گیرند به خروج قراردادهای مزبور از حوزه شمول این قانون و یا صرفنظر کردن کارگر از مزایای متعلقه قانونی به هنگام عقد قرارداد کار فاقد نفوذ قانونی بوده و با عنایت به آمره بودن قانون کار هرگونه توافقی بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .


۲۳-آیا دانشجویانی که در حین تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط با انجام کار حق الزحمه دریافت می کنند مشمول قانون کار می شوند ؟


دانشجویانی که در حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط مطابق قرارداد منعقده برای انجام کار به خدمت گرفته می شوند، صرف نظر از عنوان همکاریشان با عنایت به تعاریف موضوع مواد 2 و 7 قانون کار «کارگر» بوده و قرارداد آنها نیز قرارداد کار خواهد بود بدیهی است در این صورت رابطه فی مابین دانشجویان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون کار تحت پوشش این قانون قرار گرفته و حقوق و مزایای آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.


۲۴-چنانچه افرادی با سن کمتر از 15 سال در کارگاه ها اشتغال بکار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف قانون کار می توانند به شکایات آنان رسیدگی نمایند ؟


با استناد به ماده 79 قانون کار و بند ج ماده 9 این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از 15 سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی برای آنان موضوعیت ندارد .ضمناً تعیین و منظور داشتن دست مزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل نیز ، با توجه به صحیح نبودن قرارداد کار و عدم شمول قانون کار نسبت به آنان ، از حدود صلاحیت و وظایف هیأت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع ذی صلاح قضایی خواهد بود .


۲۵-اگر خانواده فردی که کمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون کار، قرارداد کار منعقده بلا اشکال خواهد بود؟


اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به ماده 79 قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست ضمناً به لحاظ قانون کار مسئولیت بکار گماردن افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قاعده آمره در ماده 176 قانون کار پیش بینی شده است .


۲۶-آیا کارفرما می تواند با توافق کارگر مبلغی را بطور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟


علیرغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است ولی به لحاظ روشن بودن مزد و مزایای جنبی و برای امکان محاسبه مزایائی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.
 

 
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان