کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «کارگاه» ثبت شده است

جزئیات قوانین کار و کارگاه و وظایف کارفرما و کارگر


کارفرمانیوز - قوانین و مقررات مربوط به محل کار و کارگاه تعاریف مشخصی دارد و کارفرما موظف است استاندارها و ایمنی لازم را برای حوادث ناشی از کار در کارگاه انجام دهد.

کارگاه نقش مهمی در حوادث ناشی از کار دارد و کارفرما موظف است کلیه استانداردهای ایمنی را برای پیشگیری از حوادث ناشی از کار در کارگاه خویش اعمال کند. اما موضوع اصلی این است که چه محل هایی جزو کارگاه محسوب می شود؟

قوانین و مقررات مربوطه تعاریف مشخص و مصادیقی از کارگاه و محل کار ارائه کرده اند. اهمیت این امر از آنجا ناشی می شود که حوادث ناشی از کار به حوادثی اطلاق می شود که در محل کارگاه رخ می دهد.

بنابراین باید مشخص شود که چه محل هایی جزو کارگاه به شمار می روند، زیرا قانون امتیازهای خاصی برای کســانی که بر اثر حادثه ناشی از کار آسیب می​بینند و یا فوت می​کنند در نظر گرفته است که یکی از این امتیازات برقراری مستمری ازکارافتادگی و یا فوت برای شخص آسیب دیده یا بازماندگان متوفی با شرایط آسانتر است.

ضمن اینکه کارگرانی که بر اثر حوادث ناشی از کار ازکارافتاده می شـوند به ازای هرسال سابقه دو ماه حق سنوات و پاداش پایان خدمت دریافت می کنند. با توجه به تعریفی که قانون کار از کارگاه دارد، هر حادثه ای که در این محلها رخ دهد حادثه ناشی از کار به شمار میرود:

- مکان هایی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مســافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.

- کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشــگاه حرفهای، قرائتخانه، کلاسهای سوادآموزی و ســایر مراکز آموزشــی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب وذهاب و نظایر آنها.

- مسیر همیشگی رفت وآمد کارگر به کارگاه و منزل.

- حوادثی که هنگام نجات ســایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان برای بیمه شده پیش می آید حادثه ناشی از کار محسوب میشود.

کارگاه

وظایف کارفرما در مقابل پیشگیری از حوادث ناشی از کار

کارفرمایان و نمایندگان آنان در کارگاه مســئولیت مســتقیمی در استانداردســازی محیط کار از نظر حفاظت فنی بــر عهده دارند و موظف اند تمامی تمهیدات لازم را در جهت پیشگیری از حوادث کار به کار بگیرند.

به همین منظور کارفرما باید قبل از اســتخدام کارگر جدید وی را برای انجام معاینات پزشکی به مراکز پزشکی اعزام کند و همچنین نوع کار ارجاعی به شخص مذکور را متناسب با توانایی او تعیین کند. در غیر این صورت چنانچه بر اثر سوءمدیریت کارفرما و قصور در انجام اقدامات ایمنی حادثهای برای کارگر رخ دهد، کارفرما مسئول خواهد بود.

کارگر و ایمنی

کارگر به عنوان شخصی که مستقیما با ابزار و ماشین آلات سروکار دارد، معمولا در معرض هرگونه خطر و حادثهای قرار دارد. بنابراین موظف است قبل از شروع کار نسبت به ایمنی ابزار و وسایل اطمینان حاصل کند و وسایل ایمنی لازم را، از قبیل عینک، دستکش، کفش ایمنی و هرآنچه برای پیشگیری از حادثه لازم است، به کار گیرد.

ایمنی در کارگاه های غیرمشمول قانون کار

مقوله حفاظت فنی و بهداشت کار به حدی مهم است که با وجودی که کارگاههای خانوادگی در قانون کار از شــمول قانون کار خارج شده اند، کارفرمایان اینگونه کارگاهها موظف اند مقررات حفاظت فنی و بهداشــت کار را رعایت کنند.

البته براساس تبصره ماده ۹۸ قانون کار ورود بازرســان کار به کارگاههای خانوادگی برای بررسی وضعیت کارگاه از نظر بهداشــت و ایمنی منوط بــه اجازه کتبی از دادستان محل است. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تســلیحاتی دارند، از شــمول قانون کار خارج اند و تابع مقررات خاص خود هستند، ولی از نظر حفاظت فنی و بهداشت کار مشمول این مقررات میشوند.

الزامات قانونی

رعایت موارد زیر از جمله موارد قانونی اســت که کارفرمایان باید به منظور پیشگیری از حوادث کار کاملا مورد توجه قرار دهند:

۱- به موجب ماده ۹۰ قانون تامیناجتماعی، افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع را داشته باشــند، بدین منظور کارفرمایان مکلف اند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مـــرجوع را نداشته و کارفـــرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است درنتیجه بیمه شده دچار حـــادثه یا بیماری اش تشــدید شــده، صندوق تامین اجتماعی میتواند هزینه های مربـــوطه را طبق مــاده ۵۰ این قانــون از کارفرما وصول کند.

۲- براساس ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، کارفرما و نمایندگان وی موظف انــد تمامی تدابیر لازم را برای ایمنــی کارگاه به کار گیرند. در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه یا بروز بیماری مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشــتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده صندوق تامین اجتماعی هزینه هــای مربوط به معالجه و غرامت مستمریها و... را میپردازد و طبق ماده ۵۰ قانون آن را از کــارفرما مطالبه و وصول خواهد کرد.

۳- به موجب ماده ۷۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، به کار گماردن افراد با سن کمتر از ۱۵ ســال تمام شمسی ممنوع است و این موضوع در مورد دختر و پسر یکسان است. به کارگیری کودکان در کارگاه خلاف قانون است و مسئولیت کیفری دارد و در صورت بروز حوادث برای افراد خردسال مجازاتهای شــدیدتری برای کارفرمایان به دنبال خواهد داشت.

آیا وزارتخانه ها و موسســات دولتی مشــمول قانون استخدام کشوری نیز ممکن است به عنوان کارگاه شناخته شوند؟

با عنایت به تعریف کارگاه در ماده ۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، که کارگاه را عبارت از محلی میداند که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند، وزارتخانه ها و موسسات دولتی چنانچه دارای کارگر مشمول قانون کار باشند به اعتبار کار کارگران، کارگاه مشمول قانون کار شناخته میشوند.

تغییر کارفرما یا مالکیت کارگاه چه تاثیری بر کارگر دارد؟

تغییر کارفرما و یا هرنوع تغییر حقوقی دیگر در مالکیت کارگاه در رابطه قراردادی کارگران موثر نیست و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

با توجه به ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، چنانچه کارفرما در بروز حادثه ناشی از کار مقصر باشد می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری مربوطه بابت خسارت بری الذمه شود. مبنای محاسبه مستمری و اقلام مربوط به آن چگونه است؟

در مورد خسارات مربوط به تبصره ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی که کارفرما براساس آن در بروز حادثه مقصر شناخته شده است، مبنای محاسبه مستمری ۱۰ سال عبارت است از میزان مستمری آخرین ماه پرداختی به بازماندگان و یا مستمری بگیر ازکارافتاده به اضافه کمک عائله مندی، هزینه بن و آخرین عیدی پرداختی.




منبع : www.jamejamonline.ir



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش چهارم

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

بخش سوم - رابطه کار جانشین قرارداد کار 

نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی می شمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقوق فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم . 

تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص  (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالب تر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار به خودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه به این جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ، و قبلاً بدان اشاره کردیم اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی    ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است  معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را به سرعت از دست می دهد . 

الف –  نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه 

تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره  حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه به ذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم . از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این  اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید « اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و به اندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت خاطر آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند».
« در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازدکارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ».
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد : ( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد ) ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد به کار می رود .

 وضعیت کارفرما و کارگر: این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند . این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه و یا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در این صورت « آئین نامه کارگاه » نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است » .
پل دوران  استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه به نوبه خود  بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور میشود . 
او بر مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در این صورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد.
از این گفتار نتیجه می شود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در     می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن  بهرحال از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود . 
پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشن تر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار  می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را به هر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد . 
بدین ترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد این ست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشن تر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد حق ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید به نحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند . 
نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است. 

اهمیت نیروی انسانی

ب - انتقاد نظریه کارگاه 

در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند « قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی می ماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ». حقوقدانان مارکسیست نیز آن را رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه به نظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و به گفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد . اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را  پیش گوئی می کند .

دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود : 

در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کار