در ادامه مقاله شایان ذکر است که مفهوم نظارت کارفرما بر کارگر "تابعیت دستوری" درکارگاه های کوچک به
صورت محدود شامل نظارت کارفرما بر جزئیات کار است اما در کارگاههای بزرگ نظارت کارفرما
جنبه مستقیم ندارد و به سازماندهی کار مربوط می شود در این گونه مواقع تابعیت دستوری کارگر
آن است که درساعتهای مقرر وظایفی را که به جهت پست سازمانی بر عهده اوست انجام دهد در
این حالت استقلال کارگر با تابعیت دستوری قابل جمع است
همچنین استقلال حرفه ای و شغلی دربرخی مشاغل مانند پزشکی و معلمی باحالت تابعیت دستوری
مانعه الجمع نبوده و تعارضی با آن ندارد چرا که لازمه انجام این مشاغل این است که انجام دهنده آن
باید آزادی اندیشه داشته باشد و الا موجب نقض غرض می گردد
همین طور است مواقعی که کارگر آزادی خود را درحین انجام کار به سبب ماهیت کاری که انجام
می دهد بدست می آورد مثلاً راننده ای است که کارگاه او اماکن و شوارع عمومی است و ممکن
است بتواند درخلال انجام وظایف خود برخی ازکارهای شخصی خود را نیز انجام دهددراین حالت
آزادی بدست آمده برای کارگر از لوازم انجام کار و تابعیت دستوری است نه اینکه ناقض آن باشد
درواقع زمانی آزادی با تابعیت دستوری منافات دارد که به سبب انجام کار و وظیفه ایجاد نگردد و
لازمه انجام کار نباشد
درزمینه تابعیت دستوری پرسشی مطرح است که آیا کارگر درزمان وساعات کاری خود می تواند
کارگر داشته باشد یا اینکه این موضوع باعث خروج وی ازعنوان کارگری می شود؟
عده ای از کارشناسان عقیده دارند که فرض فوق باعث از بین رفتن رابطه کاری شده و اصولامًانع
ازتشکیل رابطه کاری می شود چرا که در این صورت یک شخص همزمان هم کارگر خواهد بود و
هم کارفرما و چنین تعارضی غیر ممکن است، درحالی که تعارض زمانی است که شخصی همزمان
هم کارگر طرف دیگر باشد و هم کارفرمای او، در حالی که درفرض مطروح کارگر در مکان یا کارگاه
دیگر می تواند کارگر داشته باشد و این موضوع لطمه ای به تابعیت دستوری و تابعیت مزدی او با
کارفرمایش وارد نگرده و رابطه کاری را خدشه دار نمی کند.
-1 عزت اله عراقی،حقوق کار 1،انتشارات سمت،چاپ اول، ص 161
-2 همان
اما اگر صورت مسئله این گونه باشد که کارگر درهمان کارگاه ودرراستای انجام وظایف خودش
کارگرداشته باشد آیا این باعث خروج از رابطه کاری می گردد یا خیر؟
به عنوان مثال شخصی جهت پخت سوهان به صورت کیلویی )کارمزد( توسط شخص دیگر به کار
گرفته می شود وی موظف است همه روزه در کارگاه حاضر شده و مقادیری از سوهان مورد نظر
صاحب مغازه را تولید و بابت هرکیلو سوهان پخت شده مبلغی دریافت می کند این شخص پزنده
جهت پخت نیاز به یک کارگر کمکی دارد تا مواد اولیه پخت را آماده نماید این کارگرکمکی توسط
پزنده استخدام شده و ازخودش نیز مزد می گیرد سوال این است که آیا این پزنده دراین حالت کارگر
محسوب می شود یا خیر؟
جدای از اشکال وجود تعارض ،کسانی که فرد فوق را کارگر نمی دانند دلیلشان این است که قرارداد
کار یک قرارداد شخصی وقائم به شخص است. در قرارداد کار ،کارگر تعهد خود را باید شخصا انجام
دهد و اگر به کمک کارگر خود، تعهد خود را انجام دهد کارگر نخواهد بود درحالی که اولاصًحیح
است که قائم به شخص بودن از ویژگیهای قرارداد کار است اما معنای قائم به شخص بودن این است
که شخص ثالثی نمی تواند تعهدات کارگر را اجرا کند و قرارداد کار قراردادی است که با شخص
خاصی به عنوان کارگر منعقد شده است درمورد مثال آنچه که وظیفه کارگر است پخت سوهان است
که او این تعهد را به شخص ثالث واگذار ننموده است بلکه مقدمات پخت به کارگر دیگر واگذار شده
است و این عرف و رویه پخت سوهان است و کارفرما قطعا ازاین رویه اطلاع داشته و مخالفتی نکرده
است و در واقع استخدام و بکارگیری نیروی کمکی توسط پزنده نوعی شرط ضمن عقد است که با
موافقت کارفرما بوده است و کارفرما به طور ضمنی آن را پذیرفته است در ماده 8 قانون کار آمده
است )شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بودکه برای کارگر
مزایایی کمترازمزایای مندرج دراین قانون منظور ننماید(.
ثانیا درفرض مذکور پزنده سوهان هر دو رکن تابعیت دستوری و تابعیت مزدی با کارفرما را دارد و
در هیچیک از این دو رکن خللی وارد نمی شود بنابراین دلیلی بر نقض رابطه کاری وجود ندارد.
گفتار دوم - تابعیت مزدی :
منظور از تابعیت مزدی این است که اولا انجام کار به طور معوض بوده و در مقابل حق السعی باشد
و انجام کار به صورت تبرعی نباشد.
ماده 34 قانون کار : کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق
،کمک عائله مندی، هزینه های مسکن ،خواربار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی ،پاداش افزایش تولید،
سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
بنابراین مراد از مزد در تابعیت مزدی هر گونه مزایایی است که به عوض و به ازائ انجام کار به کارگر
تعلق می گیرداگرچه ماده 42 قانون کارتصریح می کند که حد اقل مزد باید نقدی باشد اما در صورت
عدم تحقق این موضوع )نقدی بودن حد اقل مزد(این تخلفی از ناحیه کارفرما و تضییع حق کارگر
است و ربطی به تابعیت مزدی کارگر از کارفرما ندارد و به این معنا نیست که اگر حداقل مزد نقدی
نباشد رابطه کارگری و کارفرمایی وجود ندارد زیرا ماده مذکور درجهت حمایت از کارگر وضع شده
و اگر اصل رابطه کاری را به هم بزند ، این بر خلاف قصد قانون گذار است و نقض غرض قانون گذار
پیش می آید و حمایت کوچک و جزء )حداقل حقوق به صورت نقدی( مانع از حمایت اصلی و بزرگ
)اصل رابطه کاری( می گردد لذا آن نکته ای که در مورد تابعیت مزدی و ایجاد رابطه کاری اهمیت
دارد معوض بودن کار است حتی اگر تمام مزد به صورت غیر نقدی و حتی به شکل نوعی مزیت
مانند حق سکونت در قبال انجام کار باشد همان گونه که در تعریف کارگر به صراحت حق السعی را
اعم از مزد ،حقوق ،سهم سود وسایر مزایا دانسته است.
درمورد تابعیت مزدی توجه به این نکته ضروری است که تابعیت مزدی ممکن است بالفعل یا بالقوه
باشد بدین ترتیب که ممکن است شخصی در زمانی که ادعای رابطه کاری با دیگری دارد از او
مزدی دریافت نکند دراین شرایط اگر وی قبلاً بابت انجام کار مزد می گرفته و اواخرمدت کارکرد
مزد دریافت نکرده است طبق قاعده استصحاب رابطه کارگری او ابقاء شده و رابطه مزدی به نحو
بالقوه می باشد مگر اینکه ادله و مستندات دال بر عدم تابعیت مزدی در این مدت وجود داشته باشد.
اما اگر شخصی در طول مدت کارکرد هیچگونه ما به ازاء وحق السعی دریافت نکرده است جهت
تشخیص وجود یا عدم تابعیت مزدی باید به مدت کارکرد او توجه شود اگر مدت کارکرد به
اندازه ای است که عرفا یک کارگر در بدو استخدام به انتظار و امید دریافت مزد کار می کند اینجا
رابطه مزدی بالقوه احراز میگردد اما اگر مدت انجام کار بدون مزد به قدری طولانی است که عرفا
شخصی این مدت را بدون دریافت مزد کارنمی کند اینجا اصل بر عدم وجود رابطه مزدی است مگر
این که ادله ای از سوی انجام دهنده کار مبنی بر قرار جمع شدن مزد و ...ارائه شود
ثانیا اگر کارگرکارمزد، وظیفه و تکلیف خود را در راستای کارمحول شده انجام دهد کسب نتیجه
که همان کار مورد انتظار یامحصول معین است و به تبع آن دریافت مزد باید به طور منجز و قطعی
محقق شود به عبارت دیگر امکان عقلی عدم کسب نتیجه و عدم دریافت مزد در صورت انجام کار به
طور اصولی و مقرر وجود نداردو محصول به طور قطع بدست می آید درحالی که برخی مشاغل وجود
دارد که شخص انجام دهنده آنها ممکن است که تمام تلاش و کوشش وجدیت خود را بکاربندد و با
این حال درعمل به هیچ نتیجه ای نرسد و مد نظرآمررا تامین نکرده و طبق قرارداد منعقده مزدی
هم دریافت نکند مانند بازاریاب که ممکن است علی رغم بکارگیری همه تلاش هیچ نتیجه ای کسب
نکند در این حالت شخص بازاریاب اگر مزد خود را براساس ساعت انجام کاردریافت نکند نمی تواند
کارگرکارمزد باشد زیرا که اگرچه کار او قابل اندازه گیری است اما کسب نتیجه منجز و قطعی نیست
در این حالت تابعیت مزدی میان آمر ومامور وجود ندارد.
ممکن است برخی به لزوم منجز بودن مزد در رابطه کاری اشکال کنند که اگر شخصی دارای تابعیت
دستوری با دیگری باشد ولی مزد او ازجنس مزد غیر منجز باشد طبق نظریه فوق کارگر شمرده نمی
شود حال آن که کارگر به وظیفه خود عمل کرده و تابعیت دستوری داشته و حالا نوبت کارفرماست
که به وظیفه خود عمل کرده و مزد کارگر راطبق قانون پرداخت کند
پاسخ اینکه هر گونه مزد و دستوری به معنای تابعیت دستوری و مزدی نیست اگر دو نفر با هم قرار
بگذارند که یکی برای دیگری کار کند اما این که مزد درمقابل زمان و تلاش قطعی نباشد این در
واقع نوعی دستور و مزد است که رابطه این دو را تحت عقد دیگری غیر از عقد کار قرار می دهد.
مزد و دستور با هم تناسب دارند وجود حق السعی که رکن رابطه کاری است طبق ماده 34 قانون
کار دریافتهایی است که به اعتبار قرارداد کار به کارگر پرداخت می شود لذا هر مبلغی که به شخصی
در مقابل انجام کار پرداخت می شود به معنای تابعیت مزدی نیست کما این که اگرمثلاً شخصی در
یک کارخانه ای زندگی کند و از اقوام صاحب کارخانه باشد اما هیچ کاری در کارخانه نداشته باشد و
با این حال پایان هر ماه که به کارگران مزد پرداخت می شود صاحب کارخانه به این خویشاوند خود
نیز همان مبلغ را بپردازد این شخص نمی تواند ادعای کارگری کند زیرا کاری انجام نداده و چون
مبالغی را که گرفته در مقابل دستور نبوده لذا به این مبالغ ،مزد گفته نمی شود معنای تناسب مزد
و دستور همین مطلب است آن مزدی که نشانگر تابعیت مزدی است باید منجز و قطعی باشد والا
تناسبی با تابعیت دستوری ندارد درواقع مزد غیر منجز نشانگر عدم تابعیت دستوری است مزدی که
تحقق آن غیر قطعی است در مقابل دستور بوده اما در مقابل تابعیت دستوری نیست زیرا همانگونه
که توضیح داده شد تابعیت دستوری به معنای اشراف و نظارت کارفرما بر کار کارگر و بررسی نتایج
کار اوست اصولا اگر تابعیت دستوری به نحو صحیح برقرار شود مزد هم باید به نحو متناسب با آن
قطعی باشد اما اگر تحقق مزد در مقابل انجام کار قطعی نباشد این نشانگر عدم تابعیت دستوری است
لذا اشکالی که مطرح شد در عمل امکان ندارد و انجام کاردر مقابل دستوربوده نه تابعیت دستوری و
این نوع دستورو مزد نامی غیر از قرارداد کار دارد و عقد دیگری است.
اگرشخصی حاضر باشد درساعات مشخص همه روزه سرکارحاضر شده و طبق دستور به اصطلاح
کارفرما کاری انجام دهد که ممکن است مزد داشته باشد یا نداشته باشد و حتی ممکن است پس
از تلاش فراوان هیچ مزدی نگیرد این در واقع مصداق نوعی کار تبرعی است و این شخص با اختیار
خود کاری انجام داده که می دانسته ممکن است در مقابل آن مزدی نگیرد بنابراین تابعیت دستوری
با اخذ مزد به نحو غیر منجزو غیر قطعی قابل جمع نیست.
ثالثاً صرف دریافت مزد به سبب انجام کار به معنای وجود تابعیت مزدی نیست بلکه نحوه مزد بگیری
و کیفیت آن در وجود یا عدم وجود تابعیت مزدی دخیل است.
تبصره 1 ماده 35 قانون کار: چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و درصورتی
که بر اساس میزان انجام کاریا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید
شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
بنابراین اگر کسی بابت انجام کاری مزدی دریافت نمود که این مزد ارتباطی با هیچیک از طرق
مذکور در تبصره 1ماده 35 نداشت تابعیت مزدی محقق نشده است برخی مواقع ممکن است نحوه
مزد بگیری برخی اشخاص که کارگر نیستند با مزد کارگران کارمعین خلط و مشتبه گردد طبق
نص قانون کار،کارگر کارمزد طبق یکی از این دو حالت مزد دریافت می کند:
1- میزان انجام کار
-2 محصول تولید شده
آنچه که از تبصره 1 ماده 35 قانون کارب دست می آیدا ینا ست که کارگرکارمزد کارگریا ست که کار وی قابل
اندازه گیری و میزان سنجی بوده و بر اساس سنجش میزان انجام کار یا محصول تولید شده مستحق
دریافت مزد می گردد چرا که کارگرکارمزد بر اساس ساعت انجام کار مزد نمی گیرد پس باید کار
او قابل اندازه گیری باشد تا بر اساس میزان انجام کار مزد بگیرد یعنی کارگر کارمزد یا باید محصول
و کالای مشخصی را تولید کند و بر اساس میزان این تولید مزد بگیرد یا این که اگر ماهیت کار او
از سنخ و جنس تولید نیست باید به گونه ای قابل اندازه گیری باشد والا نمی توان میزان مزد او را
تعیین کرد
در واقع انتظاری که کارفرما از استخدام یک کارگر کارمزد دارد و به خاطر آن به وی مزد می دهد
از دوحالت خارج نیست یا این که محصول معین و مشخصی را از کارگر می خواهد و اگر کارگر آن
محصول را تولید نمود به ازاء آن به کارگر مزد می دهد یا این که کار محول شده به کارگر کارمزد
به گونه ایست که کار به هر میزان که انجام گردد آن میزان از کار برای کارفرما مفید بوده و انجام
ادامه کار توسط دیگری امکان دارد نه آن که آن میزان از کار انجام شده بالاصاله مفید نبوده و
هیچ ثمره ای نداشته باشد به عنوان مثال اگریک موسسه پژوهشی با یک محقق قرار بگذارد که در
صورت انجام یک تحقیق در موضوع مشخص مبلغی را به عنوان دستمزد به او می دهد )بدون در
نظر گرفتن ساعت کار(دراین حالت از آنجا که میزان عملکرد وی در انجام تحقیق قابل اندازه گیری
نبوده واینگونه نیست که هر میزان ازتحقیق که انجام شود بالاصاله مفید بوده و بتوان ادامه آن را به
محقق دیگری واگذارنمود چنین شخصی تابعیت مزدی با کارفرما ندارد و نحوه مزد بگیری او به نحو
کارمزد نیست زیرا اگر این محقق ساعتها وقت بگذارد و تحقیق خود را پیش ببرد اما کاررا در میانه
طریق رها نموده و مطلوب موسسه را ارائه نکند بابت آن میزان از تحقیق انجام شده به او دستمزدی
تعلق نمی گیرد در حالی که کارگر کارمزد کارگری است که هر میزان از کار انجام شده توسط او
بالاصاله مفید بوده و انجام ادامه آن توسط دیگری امکان دارد.
لذا اگرشخصی کاری را انجام داد که نحوه مقرر شده برای مزد براساس ساعت انجام کار نبود وماهیت
کار نیز به گونه ای نبود که بتوان آن را اندازه گیری نمود مزدی که وی دریافت کرده یا قرار است که
دریافت کند مصداق تابعیت مزدی نیست و رابطه آمر و مامور در این حالت یکی دیگر از عقود غیر
از قرارداد کار است که در فصل تمییز رابطه کاری مفصل بحث خواهد شد
اشکالی که در مورد منجز بودن مزد مطرح شد در مورد لزوم امکان میزان سنجی کارنیزممکن است
مطرح شود که پاسخ این اشکال نیز همان گونه که توضیح داده شد عدم امکان تحقق صحیح تابعیت
دستوری بااین نحوه مزد بگیری است زیرا در این صورت اشراف ونظارت و بررسی نتایج ازسوی
کارفرما امکان ندارد و درحالت مثال فوق حتی اگر محقق ملزم باشد همه روزه درساعتهای خاصی
سر کار حاضر شده و کار خود را ادامه دهد این به معنای تابعیت دستوری نیست بلکه شرطی است
که ضمن عقد جعاله میان این دو برقرار شده است .
گفتار سوم - موانع ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی :
ما حصل بحث از تابعیت دستوری و تابعیت مزدی این است که هر یک از موارد ذیل با ایجاد خدشه
در تابعیت دستوری و مزدی مانع از شکل گیری رابطه کاری می شوند:
-1 کارکردن درساعات محدود و مشخص برای بیش از یک کارفرما
-2 کارکردن بدون درخواست یا دستور کارفرما
-3 وجود امکان کار کردن درساعات مشخص برای غیر کارفرما)آزاد بودن کارگردر ساعات کار(
-4 کارکردن به قصد تبرعی و بدون چشم داشت به مزد
-5 دریافت مزد به شکلی غیر از حالات مندرج در تبصره 1 ماده 35 )مزدساعتی،کارمزدو کارمزد
ساعتی(
-6 عدم امکان میزان سنجی و اندازه گیری کاردر کار معین
-7 قطعی و منجز نبودن نتیجه مورد نظرکارفرما علی رغم انجام اصولی کار در کارمعین
-8 دریافت مزد از بیش از یک کارفرما در ساعات مشخص کار
مبحث پنجم -کارگاه:
سوالی که مطرح است این است که آیا تعلق محل انجام کار به کارگر یا کارفرما در شکل گیری و
ایجاد رابطه کاری موثر است یا خیر؟
برخی براین باورند که اگر محل انجام کار، متعلق به کننده کار باشد این امرباعث ازبین رفتن رابطه
کاری می شود و بالعکس انجام کار در محلی که متعلق به صاحب کار است قرینه محکمی بر وجود
رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب می شود
در حالیکه به نظر می رسد محل انجام کار یا به اصطلاح کارگاه به دلایل ذیل هیچگونه اصالتی
درایجاد رابطه کاری ندارد:
-1 طبق ماده 2 قانون کار، کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت
حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود وسایرمزایابه درخواست کارفرماکار می کند. درعلم منطق
بحث شده است که تعریف باید جامع افراد و مانع اغیار باشد همانگونه که در تعریف کارگر مشاهده
می شود در این تعریف قیدی درخصوص کارگاه یا لزوم انجام کار از سوی کارگر در محل متعلق به
کارفرما آورده نشده است و اطلاق موجود در تعریف کارگر در خصوص کارگاه، نشانگر عدم اهمیت
آن در ایجاد رابطه کاری می باشد
-2 ماده 4 قانون کار کارگاه را اینگونه معرفی می کند:کارگاه محلی است که کارگر به درخواست
کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند ازقبیل موسسات صنعتی ،کشاورزی،معدنی،ساختمانی،
ترابری، مسافربری،خدماتی،تجاری،تولیدی اماکن عمومی و امثال آنها
کارگاه به معنای اخص آن که در قانون کار استعمال شده است محلی است که کارگر به درخواست
کارفرما در آنجا کارمی کند این بدان معناست که وجودکارگاه به معنای خاص آن فرع بر وجود کارگر
و کارفرما می باشدبه عبارت دیگر درصورتی که رابطه کارگری و کارفرمایی میان دو طرف اثبات شده
و احراز گردد دراین صورت به محلی که کارگر به انجام کار می پردازد کارگاه گفته می شود و عنوان
کارگاه قبل از وجود رابطه کارگری و کارفرمایی معنایی نداشته و وجود ندارد
استفاده ازعنوان کارگاه به عنوان قرینه ای بر رابطه کاری، در واقع نوعی مصادره به مطلوب محسوب
می شود مصادره به مطلوب عبارت است از این که نتیجه به عنوان مقدمه ذکر گردد یعنی موضوعی
که باید پس از استدلال صحیح نتیجه گیری شود در مسیراستدلال به عنوان مقدمه )یک امرمفروض
وبی نیاز به اثبات ( مورد استفاده واقع شودبه دیگر سخن نتیجه وجود رابطه کاری این است که محل
انجام کار توسط کارگر ،کارگاه نامیده شود نه این که از انجام کار توسط شخصی درمحل متعلق به
شخص دیگر رابطه کاری احراز شود
-3 طبق ماده 4 قانون کار، کارگاه ممکن است اماکن عمومی باشد بنابراین الزامی در تعلق کارگاه به
کارفرما وجود ندارد این نکته قرینه است بر عدم اهمیت تعلق کارگاه به کارگریا کارفرما و عدم اصالت
آن دروجود یا عدم رابطه کاری و درحقیقت بدین خاطرکه کارفرما در طول ساعات کار مستمرا بتواند
به کارگر دستور داده و برکار او نظارت نماید محل انجام کار را درمحلی متعلق به خود تعیین می
کند لذا محل انجام کار از اختیارات کارفرما و در راستای تابعیت دستوری کارگر از کارفرما است حال
اگر کارفرما به هر دلیل محل انجام کار را به کارگر تفویض اختیار نموده و آنرا در اختیارکارگر قرار
دهد یا اینکه حتی شرط کند که کارگر کاررا در محل متعلق به خودش )مثل منزل( انجام دهد در
واقع کارفرما از اختیارات خود در راستای تابعیت دستوری صرف نظرکرده است و این نمی تواند مانع
از تحقق رابطه کاری گردد همانگونه که در برخی موارد به دلیل اعتماد کارفرما به کارگر یا پرداخت
مزد به کارگر براساس کارمعین و یا حتی به انگیزه کسب سود بیشتر )به دلیل عدم تامین کارگاه(
کارگر کار خود را در منزل خودش انجام دهد.
بنابراین کار کردن در محل متعلق به دیگری تاثیری در شکل گیری و ایجاد رابطه کاری ندارد و فقط
درراستای فراهم نمودن بستر تابعیت دستوری است حال اگرکارفرما به کارگر اجازه دهد که کارش را
در منزل خودش انجام دهد این مسئله رابطه کاری را تخریب نمی کند و د رواقع منزل کارگر عنوان
کارگاه می گیرد چون محلی است که کارگر به درخواست کارفرما آنجا کار می کند.
درمقابل نظر اتخاذ شده فوق،ممکن است برخی اشکال وارد کنند که کارگاه دارای شخصیت
مستقلی ست و این گونه نیست که کارگاه فرع بررابطه کاری بوده و بعد ازایجاد رابطه کاری مفهوم
پیدا کند دلیل این گروه ماده 12 قانون کار است:
ماده 12 قانون کار: هر گونه تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ازقبیل فروش یا انتقال به هر
شکل ،تغییر نوع تولید،ادغام در موسسه دیگر،ملی شدن کارگاه ،فوت مالک و امثال اینها در رابطه
قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید قائم مقام
حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد بود.
با توجه به این که ماده فوق تغییر مالکیت کارگاه را دررابطه قراردادی کارگران قرارداد قطعی، موثر
ندانسته است لذا در این ماده بعد از وجود کارگرو کارفرما و رابطه کاری، به محل انجام کارعنوان
کارگاه اطلاق شده نه این که صرف نظر ازرابطه کاری باشد به عبارت دیگر تغییر مالکیت کارگاه
بدون وجود کارگر فرض نشده تا کارگاه شخصیت مستقل پیدا کرده باشد.
برخی دیگر به استناد ماده 188 قانون کار برای کارگاه شخصیت مستقل قائل شده اند:
ماده 188 قانون کار: اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایرقوانین و مقررات خاص
استخدامی و نیزسایر کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار و
همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک ازطبقه اول انجام می شود مشمول مقررات این قانون نخواهند
بود.
معتقدان به شخصیت مستقل کارگاه چنین عقیده دارند که کسانی که در کارگاه خانوادگی کار
می کنند رابطه کارگری و کارفرمایی ندارند و اگر کارگاه شخصیتی مستقل نداشته و صرفاً محل
انجام کار کارگر بوده و فرع بر رابطه کاری باشد دراین ماده نباید عنوان کارگاه بر محل کار اطلاق
می شد لذا عنوان کارگاه خانوادگی بدون وجود رابطه کاری دلیل براین است که کارگاه شخصیت
مستقل داشته و فرع بر رابطه کاری نیست.
درحالی که ماده 188 درمقام استثناء نمودن اماکنی که افراد با نسبت خانوادگی مذکور درآنجا
مشغول کار هستند ازبرخی مواد قانون کاراست و درمقام اعطاء شخصیت مستقل از رابطه کاری به
کارگاه نیست در واقع نوعی تسامح درگفتاردر ماده فوق وجود دارد و نشانه این تسامح این است
که درهمین ماده از واژه کارگران برای کارگاههای خانوادگی استفاده شده )کارگران کارگاههای
خانوادگی( درحالی که در ذیل همین ماده این افراد ازرابطه کاری خارج می شوند لذا این تعارض
درصدرو ذیل ماده فوق بر تسامح گفتاری حمل می شود.
اما علی رغم امکان توجیه برخی مواد قانونی ،دربرخی موارد شاهد نکاتی هستیم که نمی توان آنها
را بر تسامح گفتاری حمل نمود بلکه وقوع اشتباه هنگام تدوین قانون به وضوح مشخص است آن
چنان که در ماده یک قانون کار آمده است :کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی
، صنعتی،خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند
دکتر عراقی وجود این قبیل اختلافات در مواد قانون کار را مصداق تعارض ندانسته بلکه آن را معلول
بی دقتی درتنظیم قانون
می داند و می نویسد )اگرمواد یاد شده را بدون توجه به آنچه درجریان تنظیم وتصویب قانون
گذشته است بررسی کنیم دچارشگفتی خواهیم شد... ولی اگر بیاد آوریم که قانون جدید کار برای
رسیدن به مرحله نهایی ازچه نشیب و فرازهایی گذشته است در این صورت شگفتی ما کمتر خواهد
شد( 1
برخی دیگر با توجه به ماده 87 قانون کار معتقد به شخصیت مستقل کارگاه از رابطه کاری شده اند.
ماده 87 قانون کار: اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا
کارگاههای موجود راتوسعه دهند مکلفند بدوا برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد
نظر را ازلحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار
و امور اجتماعی ارسال دارند.
در پاسخ به این اشکال متذکر می گردیم که کارگاه از دو حیث قابل تبیین است یکی از حیث
فیزیکی که در آن مسائل مربوط به حفاظت فنی ،بهداشتی،و سایرامور مربوط به ساختار فیزیکی مد
نظر است وبنا بر همین وجه نیز هر موسسه ای که به عنوان یک واحد مستقل دارای فعالیت سازمان
یافته اجتماعی در زمینه تولید ،توزیع یا حمل کالا و عرضه خدمات باشد کارگاه نامیده می شود
اما حیث و جهت دوم کارگاه ،معنای خاص کارگاه در روابط کار است که از این نظر کارگاه مکان
مستقلی از رابطه کاری نیست آنچنان که تعریف آن نشان می دهد و اماکن عمومی را نیز به عنوان
کارگاه قبول دارد در ماده 87 کلماتی همچون احداث،توسعه و سایر قرائن لفظیه نشانگر اراده حیث
فیزیکی کارگاه است نه کارگاه ازحیث معنای خاص آن درروابط کار
مبحث ششم -ابزار کار:
اکثر کارشناسان حقوق کار معتقدند که ابزارکار درصورتی که موثر در درآمد بوده و متعلق به کارگر
باشد مانع از شکل گیری رابطه کاری می شود اما اگر ابزار کار بهای قابل توجهی نداشته و دردرآمد
تاثیری نداشته باشد خللی به رابطه کاری وارد
نمی کند.
در حالی که مشخص نیست این نظر در مورد ابزار کاراز کدام ماده قانونی اقتباس شده است .ماده
2 قانون کار که کارگر را تعریف نموده است ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را تابعیت دستوری
و تابعیت مزدی کارگر از کارفرما دانسته است که در جای خود توضیح داده شد نه تنها در تعریف
کارگر بلکه در هیچ ماده و تبصره ای تفصیل فوق الذکر )ابزار کارموثر و غیرموثر در درآمد( وجود
ندارد.
-1 عراقی،حقوق کار 1،پیشین،ص 133
اگرچه اکثر کسانی که با ابزار کار موثر در درآمد مشغول کار هستند به جهت فقدان یکی از دورکن
تابعیت دستوری و تابعیت مزدی مشمول رابطه کارگری و کارفرمایی نمی باشند ومعمولا عنوان
پیمانکار یا فرد صنفی بر آنها صدق می کند اما با این حال برخی موارد وجود دارد که شخصی برای
دیگری کار می کند وتابعیت دستوری و تابعیت مزدی نیز با او دارداما به این خاطر که با ابزار کار
متعلق به خود که درکسب درآمد موثر است کار می کند نظر مشهور کارشناسان این است که چنین
شخصی کارگر نیست.
به عنوان مثال راننده ای را درنظر بگیریدکه برای یک موسسه ای با اتومبیل متعلق به خودش
کار می کند وی موظف است همه روزه طبق ساعات کارآنجا، به طور منظم سر کارحاضر شده و
در اختیار یکی از کارمندان آنجا تا پایان ساعت کاری کارکند و در پایان هر ماه مزد ثابتی دریافت
می کند نظر مشهور این است که چنین شخصی کارگر نیست درحالی که اگر همین شخص به
همین شکل و توصیف ولی با اتومبیل موسسه کار کند کارگر است
کسانی که قائل به عدم رابطه کارگری و کارفرمایی هستند چنین استدلال می کنند که رابطه
کارگری و کارفرمایی رابطه ای است شخصی و قائم به شخص و کارگر باید شخصا کار مورد تعهد را
انجام دهد به عبارت دیگر تعهدات کارگرجنبه شخصی دارد و قرارداد کار در واقع اجاره اشخاص است
نه اجاره اشیاء در حالی که اگر رابطه کاری را در فرض مذکور بپذیریم اجاره اشیاء و انسان)کارگری(
را خلط کرده ایم.
در صورتی که صحیح است که یکی از ویژگیهای قرارداد کار قائم به شخص بودن است اما معنای
این ویژگی آن است که شخص ثالثی نمی تواند تعهدات کارگر را اجرا نماید و قرارداد او به وراث او
هم منتقل نمی شود)با فوت کارگر یا از کارافتادگی او قرارداد کار خاتمه می یابد و قابل انتقال به
غیر نیست( در فرض مذکور نیز راننده موسسه انجام تعهدات خود را به دیگری واگذار نکرده است.
اما درخصوص این اشکال که اعتقاد به وجود رابطه کاری در فرض مذکور به مثابه این است که اجاره
اشیاء)اتومبیل( را درحکم اجاره اشخاص بدانیم باید گفت که چنین شخصی در فرض مذکور تابعیت
دستوری و تابعیت مزدی را با موسسه دارد لذا از آنجا که شخصا کار می کند)رانندگی ( و کاراو نیز
با تابعیت دستوری و مزدی همراه است اشکالی در نفس رابطه کاری وجود ندارد کما این که اگر وی
به همین کیفیت ولی با اتومبیل موسسه مشغول کار بود هیچ اشکالی در کارگر بودن او نبوددرواقع
اینجا کارگر علاوه برتعهد انجام کار و حفظ ارکان کارگری تعهد بیشتری را پذیرفته و آن ارائه ابزار
کار است وقبول تعهد بیش از وظیفه کاری )تامین ابزار کار( نمی تواند رابطه کاری را ازبین ببرد
بلکه به جهت ارائه ابزار کار علاوه بر انجام کار مستحق دریافت اجاره ابزار نیز می باشد به دیگر سخن،
کارگر در این حالت هم خودش کارکرده و هم ابزارش اما اخذ اجاره اشیاء و رسیدگی به دعوای آن
درصلاحیت ادارات کار و امور اجتماعی نبوده و باید در مراجع قضایی رسیدگی شود.
درحالت فوق اگر دلیلی بر این امر باشد که مبلغی بابت اجاره مقرر شده است تکلیف این است که
بابت انجام کار، حقوق کارگری و بابت اتومبیل نیزاجاره پرداخت شود اما اگر دلیلی براجاره مستقل
اتومبیل از کارنباشد و قرائن و حتی اقرار بر این باشد که کارفرما به این شرط حاضر شده است کارگر
را استخدام کند که وی با اتومبیل متعلق به خودش به صورت رایگان و بدون اجاره بها کارکند وبه
عبارت بهترداشتن همین ابزار کار به عنوان مرجح باعث استخدام او شده است در این حالت مبلغی
بیشتراز مزد عادی به کارگر تعلق نمی گیرد و شرط مذکور به عنوان شرطی که ضمن عقد بوده
صحیح است و اشکالی به عقد و قرارداد کار وارد نمی کند حال اگر مزد این راننده حداقل قانونی باشد
که این مزد بابت کار کارگر است وظاهر قضیه این است که به طور ضمنی در ضمن عقد شرط شده
که ابزار کار خود را رایگان دراختیار کارش قرار دهد اما اگر حقوق کارگر بیشتر از حداقل قانونی باشد
و درقرارداد جداگانه ای مبلغ مازاد بر حداقل به عنوان اجاره ابزار قید شده باشد که تکلیف معلوم
بوده وهمان مبلغ حداقل به عنوان مزد ثابت و مبنا است اما اگر قراردادی در این بین نبوده و اقراری
نیزوجود نداشته باشد دونظر مطرح است : یکی این که کل مبلغ پرداختی به کارگر جزء حقوق ثابت
اوست ودرمحاسبه عیدی و سنوات دخیل است دیگر آنکه مبلغ پرداختی به عنوان حداقل به او همان
مبلغ حقوق ثابت است و مازاد پرداختی درحکم اجاره ابزار است که با توجه به این که اصل در مزد
کارگر، مبلغ حداقل است و کارگر باید حقوق بیش از حداقل را اثبات نماید دراین حالت مزد کارگر
همان مبلغ حداقل می باشد و مبلغ بیش ازحداقل، بر اجاره ابزار حمل می شود.
ممکن است برخی دیگر چنین اشکال کنند که اگر کارگر مجاز باشد ابزار کار موثر در درآمد داشته
باشد این بدین معناست که فرد صنفی را کارگر بدانیم درحالیکه وجه تمایز کارگر و فرد صنفی
همین ابزار کار است، اما قانون نظام صنفی، فرد صنفی را این گونه تعریف می کند:
ماده 2 قانون نظام صنفی: هرشخص حقیقی یا حقوقی که در یکی از فعالیتهای صنفی اعم از
تولید، تبدیل، خرید، فروش، توزیع، خدمات و خدمات فنی سرمایه گذاری کند و به عنوان پیشه ور
و صاحب حرفه و شغل آزاد خواه به شخصه یا با مباشرت دیگران محل کسبی دایریا وسیله کسبی
فراهم آورد و تمام یا قسمتی از کالا و محصول یا خدمات خود را به طور مستقیم یا غیر مستقیم و
به صورت کلی یاجزئی به مصرف کننده عرضه دارد فرد صنفی شناخته می شود
اگرچه طبق تعریف فوق سرمایه گذاری اعم از اینکه در قالب تهیه وسیله کسب یا محل کسب باشد
با فرد صنفی ملازمه دارد و ابزار کار موثر در درآمد نوعی سرمایه گذاری محسوب می شود اما این
مطلب بدین معنا نیست که هر کس که سرمایه گذاری کند و ابزار کار موثر دردرآمد داشته باشد
فرد صنفی است.
مهمترین شاخصه فرد صنفی و عامل ممیز آن داشتن پروانه کسب است
ماده 5 قانون نظام صنفی: پروانه کسب، مجوزی است که طبق مقررات این قانون به منظور شروع
ادامه کسب وکار یا حرفه به فرد یا افراد صنفی برای محل مشخص یا وسیله کسب معین داده می
شود
تبصره دو ماده 79 : اتحادیه ها موظفند دارنده پروانه کسب را به عنوان فرد صنفی بپذیرند
برای این که شخصی فرد صنفی شناخته شود باید مراحل قانونی راطی نموده و مجوزو پروانه
مربوطه را اخذ نماید
ماده 26 قانون نظام صنفی: هر گاه شخصی بخواهد فعالیت صنفی را آغاز کند ابتدا باید به اتحادیه
ذیربط مراجعه و تقاضای کتبی خود را تسلیم و رسید دریافت دارد. اتحادیه مکلف است در چارچوب
مقررات نظرخود را مبنی بر ردیا قبول تقاضا حداکثرظرف 15 روز به متقاضی اعلام نماید.
مواد فوق وسایر و موادمشابه آن دررابطه با لزوم رعایت مقررات خاص اتحادیه، نظارت بر عملکرد
واحد و فرد صنفی،وجود مجازات های مختلف در قبال تخلف از قوانین و مقررات و سایر تشریفاتی
که قانون نظام صنفی در نظر گرفته است نشان می دهد که شناخته شدن یک فرد به عنوان فرد
صنفی نیازمند دلیل است و این گونه نیست که هر کس به مجرد سرمایه گذاری وانجام کاربا
ابزارموثر در درآمد و متعلق به خود، فرد صنفی محسوب گردد، ضمن این که هرفعالیت کاری
نمی تواند در قالب فعالیت صنفی قرارگیرد و اینگونه نیست که هر کس که ابزارکارموثردر درآمد
داشته باشد بتواند با عضویت در اتحادیه صنفی و اخذ پروانه به عنوان فرد صنفی تلقی شود، فرد
مورد مثال )راننده موسسه که با اتومبیل خود کار میکند( اگر بخواهد فرد صنفی باشد یا باید پروانه
تاسیس آژانس مسافرتی اخذ کند ویا پروانه تاکسی بگیرد و درهمین وضعیت فعلی اصلاً نمی تواند
فردصنفی شود علاوه براین چنین شخصی هم طبق تعریف کارگر تابعیت دستوری و تابعیت مزدی
با کارفرمادارد و هم نحوه قرارداد او به گونه ایست که همه ویژگیهای قرارداد کار (رضایی- معوض-
دوتعهدی- مستمر- قائم به شخص) را دارد در حالی که فرد صنفی نه تابعیت دستوری و نه تابعیت
مزدی با مصرف کننده ندارد و قرارداد او بر خلاف قرارداد کارقرارداد مستمری نیست، بنابراین تفاوت
کارگر و فرد صنفی این است که اولا کارگر تابعیت دستوری و مزدی با کارفرما دارد اما فرد صنفی
چنین رابطه ای با مصرف کننده ندارد ثانیا کارگربرای این که کارگر شناخته شود نیاز به مجوز و
مدرک خاصی ندارد اما فرد صنفی باید پروانه داشته باشد.
