کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۹ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «هیات حل اختلاف اداره کار» ثبت شده است

اعتراض به رای حل اختلاف اداره کار


کارفرمانیوز - شکایت در هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار دو مرحله‌ای است. در مرحله بدوی چنانچه نسبت به رای هیئت تشخیص (بدوی) معترض باشید، باید اعتراض خود را ظرف حداکثر ۱۵روز برای بررسی در هیئت حل اختلاف یا تجدیدنظر ارائه کنید. در غیر این ‌صورت رای هیئت تشخیص قطعی تلقی می‌شود. درصورت ارجاع موضوع به هیئت حل اختلاف (تجدیدنظر) و صدور رای از طرف هیئت مذکور رای قطعی شده و دو طرف (کارگر و کارفرما) ملزم به اجرای آن هستند. چنانچه هر یک از طرفین(کارگر یا کارفرما) به آرای قطعی هیئت‌های مذکور، معترض باشند سه ماه مهلت دارند تا از آرای مذکور به دیوان عدالت اداری اعتراض (فرجام خواهی) کنند.


ذکر عنوان «شورای کارگاه» باتوجه به تغییر عنوان ان به (هیات تشخیص) در قانون کار سال ۶۹ فاقد وجاهت قانونی است. توضیح اینکه طبق ماده ۳۷ قانون کار مصوب ۲۶/۱۲/۱۳۲۷ ، حل هرگونه اختلاف بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات این قانون و یا قرارداد کار و یا قرارداد کار آموزی بود، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها صورت می گرفت و براساس ماده ۳۸ ، در صورتی که اختلاف از طریق سازش حل نمی شد شاکی به اداره کار محل رجوع می کرد و اداره مزبور ظرف ۳ روز از تاریخ وصول شکایت موضوع را به شورای کارگاه مربوطه ارجاع می داد. شورای کارگاه مرکب بود از نماینده وزارت کار و یک نفر کارفرما و یک نفر کارگر همان کارگاه. این شورا موظف بود ظرف یک هفته به اختلاف رسیدگی و نظر خود را اعلام نماید. تصمیمات شورای کارگاه قطعی و لازم الاجراء قلمداد می شد مگر تصمیمات مربوط به مزد و یا اخراج کارگر و یا جبران خسارت مادی وارده به کارفرما از ناحیه ی کارگر که از تاریخ ابلاغ رای ظرف ۱۰ روز قابل ارجاع به هیات حل اختلاف بود که با توجه به تاسیس هیئت تشخیص این اختلافات از این طریق حل خواهد شد و در صورت اعتراض از طریق هیئت حل اختلاف اداره کار تصمیم گیری می گردد.رای هیئت حل اختلاف در زمینه دعاوی اداره کار قطعی ست و فرجام خواهی دیوان عدالت اداری مانع از اجرای حکم نخواهد شد مگر این که بدوا تقاضای توقف عملیات اجرایی متکی به دلایل متقن گردیده باشد و دیوان با این امر موافقت نموده باشد.

اجرای حکم اداره کار

در زمینه دعاوی اداره کار و اعتراض در مراحل بالاتر حتما با وکیل و مشاوران حقوقی اداره کار که متخصص دعاوی قانون کار هستند مشاوره نمایید.




منبع : www.saminedalat.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 3


کارفرمانیوز - در مبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان"امر" تلقی می شود و ایراد به این موضوع که کلمه درخواست در جایگاه واقعی به کار نرفته است. اما از منظر دیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.

مبحث سوم :

درمبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع که کلمه درخواست درجایگاه واقعی بکارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.
" آمر" : کسی است که چیزی را ازمأمور بصورت الزام طلب می کند. این طلب ممکن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اکید ازمأمورباشد. همینکه مقام مأمورنسبت به آمرکمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می کند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام کاری به مأمورکفایت می کند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحکیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بکاربرده شده است.

در ماده 4 قانون کار آمده است: "کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او درآنجا کارمی کند" و....
دراین تعریف محلی را که وسایل کاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، کارگاه می نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان کارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکوربه منظوراخذیک نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اما کن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، کلاس های سواد آموزی وبسیج کارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام کار را کارگاه می نامند.
آنچه را که برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه دراجاره کارفرماست. صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجرمحکوم می گردد وهمچنین مدیریت که ازعوامل کارگاه است وازسوی کارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می کنند.
درحالیکه هیچیک ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال کارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است درکشاورزی محل کار، کارگرمزرعه است . درمعدن محل کارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاک وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاکسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی که به اقتضای کار وتولید ایجاد می شود کارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی که هیأتها درتشخیص کارگاه اشتباه می کنند. وغالباً کارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کاربه نفع کارگر محکوم می نمایند، عدم تشخیص درست کارگاه وعدم احراز دقیق رابطه کارگری وکارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره 146 مورخ 27/8/74 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریک شرکت یا چندبار انجام کار ازسوی پیکهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیکاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیکاری مشهوداست، که درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده 5 قانون کار : کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان وکارآموزان ونیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده 1 قانون کار درماده 5 همین قانون تکرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تکرار ماده 5 مانند ماده 1 این قانون نبوده است ازآنجائیکه هرچه مواد یک قانون کمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده 5 پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان کارآموز اضافه گردیده است که  درماده یک قانون کار آموزی مصوب سال 6/2/49 آمده است . بموجب این قانون کار آموز شخصی است که برطبق قرارداد کارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع درکارگاه ها ومراکزکارآموزی که بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراکز وزارت کار واموراجتماعی ویا سایر مراکز کارآموزی که وزارت خانه مذکورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً کارآموزی جزء سابقه کارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای کارآموز تعریف شده است درمورد کارآموزی ومقررات حاکم برآن ازماده 107 قانون کار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون کار کارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون کار ملزم کرده است درماده 4 همین قانون شرح داده شد. که کارگاه یک محیط کاراست شخصیت حقوقی کارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینکه چراقانونگذاربا احصاء کارگران - کارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی کارآموزان کارگاه را مستقلاً‌ودرردیف آنان ذکرکرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازکارگران اعم ازکارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون کار هستند بموجب مصوبه شماره 3591/ت/17296 مورخ 1/2/78 هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون کارمی باشند همچنین کارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری، درصورتیکه درکارگاهی مشغول کار شوند تحت پوشش قانون کار خواهندبود. اما توجه داریم که کارکنان شهرداری ها فقط مستند به مواد 1و2 آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسرکشورمشمول قانون کار می باشند بقیه کارکنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند کارکنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون کار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون کار می باشند.
کارکنان پیمانی برابرماده 6 قانون استخدام کشوری وبند ج ماده 4 قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده 3 آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع کار که مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون کار نیستند. اعضای هیات علمی وکارکنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون کارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح  پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب 25/4/1354 که درتاریخ سوم خرداد 1371 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ 10/3/71 با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند 7 ماده 66 قانون مرقوم حذف وتمامی کارکنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون کارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتکب اشتباه می شوند چنانچه وکیل دادگستری با شرکتی قراردادی تحت عنوان وکیل شرکت تنظیم نماید مشمول قانون کار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون کار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است که مدیران عامل شرکتها را جزء کارگرتلقی می کنند وزمانی که تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شرکت ویا کارگاه را به نفع مدیرعامل محکوم می نمایند.
این درحالی است که مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وکیل دربرابر موکل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شرکت را بعهده بگیرد. اما کارگر مجانی کارنمی کند. قراردادکارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن کاررابطه کارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابطه قراردادی کارگر قطع می شود وعزل واخراج کارگر می بایست بموجب ماده 25 و27و32 ازقانون کار صورت گیرد وکارفرما صلاحیت عزل واخراج کارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.

در ماده 6 قانون کار آمده است:

براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به کار معین وبهره کشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله که باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یکسان درحمایت قانون قراردارند وهرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به کارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف کارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می کنند. استنباط هیاتها این است که کارگربه ادامه کار با کارفرما پایبند نشده است. توجه داریم که حق سنوات درنتیجه اشتغال به کاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه کارفرما مستقر می شود.با ترک کاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه کارنوعی اجبار به کارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره کشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد کارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به کارهای سخت وبا حقوق کم راضی می شوند نه ساعات کار آنان مشخص بوده ونه حقوق کارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیکاری درجامعه به این امردامن می زند وکارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره کشی قرار می گیرد قانون کار به حمایت جدی ازکارگران برآمده ودرمواد 38و41و48 به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد کارگران توسط شورای عالی کار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره کشی ازکارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره 20 مورخ 24/2/70 اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب 1352را به کارفرمایان الزامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده 6 قانون کار ذکرنشده ، کار مخالف اسلام همان مشاغلی است که درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمکاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسکرات وچاپ وانتشار کتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی که دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط کارگران وکارفرمایان درگوشه وکناراین کشوراسلامی است.بهره کشی به معنای واقعی کلمه توسط کارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نکردن کارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازکارافتادگی است . بکارگیری کارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی کار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره کشی محسوب می شود.
مکررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی کارفرما کارگرخودرا با دادن مرخصی ازکارگاه خارج می کند تا حق بیمه وی را پرداخت نکند ویا کارگر را مخفی می کند که تضییع حقوق کارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده 172 ازقانون کار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاکنون کارفرمایی مجازات نشده است وکارفرمایان با خیال راحت به کار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین کارگر وکارفرما عدم پایبندی اکثر کارفرمایان به قانون کار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به کارفرمایان مندرج درقانون کار اجرامی شد کثرت پرونده دردیوان درشکایت ازکارفرمایان بسیارکمتربود.

قرارداد آزمایشی


قرارداد کار عبارت است ازقراردادکتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1 :حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره 2: درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره 3: قرارداد بیش ازسی روز باید کتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره کار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کاربه مأخذ هرسال یکماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد کار را با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.

درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده 190ازقانون مدنی اراده طرفین حاکم می شود، وهریک نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد   می نماید. استنکاف هریک برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حکم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریک به میزان قرارداد خواهد بود.
 اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیک طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یک طرفه فسخ کند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وکارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می کند که جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاکم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می کند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی کرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی که درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند وافراد داوطلب تا کارمند آزمایشی حق مکتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلکه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد کار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون کار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد کارگر درقبال مزد کارمی کند درحقیقت مزد یکی ازعوامل رابطه کارگری وکارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای کارفرما ایجاد می کند ووی را ملزم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید کتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی کارتعیین شود.وکارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می کنید. قانونگذاردریک تأسیس جدید به توافق کارگر وکارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله کارفرما تحمیل می کند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین کارگر وکارفرما کمترازمصوبه شورای عالی کار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.

پس ملاحظه می کنیم قرارداد کار

1- رابطه کارگروکارفرما را تعیین می کند وانحلال رابطه کاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه کاری وکارفرمایی درماده 25 و27و32 قانون کار منوط به تحقق شرایط است.
2- درقرارداد کار میزان دستمزد ونوع کارومدت باید تصریح شود، تاکارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای کافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق کاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس که درحکم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون کار می توان اشاره کرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق کاردخالت دولت:
 1- به منظورایجاد موازنه درقرارداد کار به نفع طرف ضعیف است.
      2- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون کار دخالت بسیار گسترده به نفع کارگر  می باشد پس قرارداد کار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متکی به قدرت واراده قانونگذار وهم متکی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره کنم. که قانون کار درحمایت جدی ازکارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازکارفرمایان اخذ می کنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا کالای خارجی با کیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشکلات سرمایه گذاران وکارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشکلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون کارقانونگذاربه قرارداد کتبی اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذکورنیز قراردادکتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد کتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه کارفرما به هردلیلی تغییرکرد. یعنی ماده 12 قانون کار حاکم شد. کارفرمای جدید نتواند حقوق کارگررا تضییع کند درحقیقت قرارداد کتبی سند حضورکارگر ووجود رابطه کارگری وکارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشکلات فوق الذکر را دارد وبه راحتی کارفرمایان رابطه قراردادی را قطع می کنند. اثبات سابقه وحقوق کارگر مشکلات طرح شکایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
 به این نکته توجه داریم که کارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه کار ومطالبات کارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی کلمه مشاهده می شود. الزام آورشدن تبصره 3 همین ماده که درماده 8 قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب 5/8/87 مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره 3 قراردادهای بیش ازسی روز باید کتبی باشد وبرابر مقررات قانون کار تنظیم گردد.
درذیل ماده 7 قانون کارعبارت حق السعی درقبال کارکارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد 34و36 ازقانون کار بیان شده است که درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: کاربدون عوض رابطه کارگری وکارفرمایی ایجاد نمی کند.
درماده 7 مذکورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداکثرمدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت کار واموراجتماعی محول کرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازکارفرمایان تا20سال سابقه کاررا مدت موقت تلقی می کنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوکارگر مدت را کمترازیک سال تعیین          می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابطه کارگری وکارفرمایی قطع شود وبعضاً کارگران به تصمیم کارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا کردن شغل جدید ازبیمه بیکاری استفاده می کنند درحالیکه خلاء موجود امنیت شغلی کارگران را سلب کرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون کارتشخیص نوع کار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای کرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هرکس هرتفسیری ازمدت وکارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی کارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت درکارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره 2 ماده 7 قانون مذکوربایک چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیرکارشناسی است فرض کنید کارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره کارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد کارگر گوشزد نمی شود وکارگر به کارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابطه دائمی تلقی می شود سوالی است که پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین کارگر وکارفرمارا تشدید می کند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل می شد. ابتدا کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره 2 قابلیت اجرائی پیدا می کرد. درحال حاضر هم باید طبیعت کاری را که جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذکرنشود اظهارنظرکنیم. شایسته است بدانیم کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
1- نیازکارفرما     2-طبیعت واقتضای محیط   3- وابستگی خود شغل
1- درنیاز کارفرما = بالاخره کارفرما برای کارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردرکارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبیعت واقتضای محیط کارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادکارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم کارجاروکشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله کارهای مستمر تلقی می شوند.
3- وابستگی خودشغل= تصورکنید درزنجیره تولید هرواحد که قسمتی ازکاررا تکمیل می کند فعال نبودن یک واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه  می سازد همه موارد ذکرشده را می توان کارهای با طبیعت مستمر تلقی کرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد کارهایی که طبیعت آن مستمربوده کل کارهای مشمول دریک کارگاه است . کاری که جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یک ساختمان تعویض شیشه کارگاه ، تخلیه چاه کارگاه واحداث یک اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت کاری است که مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه کارکارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.


منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 2


کارفرمانیوز - دربحث گذشته به اختصار بیان گردید که دولت درصدد حمایت از قشر ضعیف جامعه بنام کارگر برآمده و به مداخله درامور قرادادی وی وکارفرما پرداخته دراین راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. بعبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و وهمه کارفرمایان و کارگران و کارگاهها و موسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز- انر‍‍‍ژی- مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می کنند. مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد.

درشرح ماده1 قانون کارآمده است: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی وصنعتی، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می باشند ایرادی که دراین ماده می توان دید عنوان کلی کارفرما است . زیرا درمواردی کاراجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی- انجام کاری درنتیجه محکومیت ازسوی محاکم وبرخی کارها به اقتضای فورس ماژورکه درزمره مشاغل کارگری است به افراد تحمیل می شود اما به نظرمی رسد هریک ازاین موارد دارای مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون کارخارج می باشد ایراد دیگردراین ماده عبارت کلیه کارفرمایان است آیا مراد قانونگذارشخص حقیقی درموسسات وکارگاههاست که بعنوان مدیرعامل وعضوهیات مدیره انجام وظیفه می کنند ویا خطاب قانونگذاربه شخصیت حقوقی است عقیده براین است مخاطب ماده 1 قانون کار شخصیت حقوقی است وهیات مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام دهد. همچنین درذیل ماده مذکورعبارت تکلیف بکاررفته است .تکلیف درنتیجه امرو دستوراست ودستوربه معنای سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراین ماده ازلحاظ کمی وکیفی حدود وثغورمشخص ندارد. زیرا افراد مشمول این ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون کارباشند ومراد ازقانون شامل آیین نامه ها – وتصویب نامه ها وبخشنامه های درراستای این قانون می باشد.به عبارت دیگر قانون گذار انحصارتبعیت را به قانون کار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزمانی که به مصلحت جامعه وکارگران وکارفرمایان مقرراتی وضع کرده باشند مشمولین احصا شده درماده 1 قانون کار مکلف به تبعیت خواهند بود. درمواردیکه هیات ها صالح به رسیدگی به اختلافات کارگران وکارفرمایان هستند برابر ماده 1 و188 ازقانون کاروماده 1 آیین نامه اجرای ماده 164 همین قانونی ابتدارابطه کارگری وکارفرمایی را احرازنموده سپس فقط به استناد این قانون رسیدگی واظهارنظرمی کنند. استناد هیات به سایر مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.

    درشرح ماده 2 قانون کار آمده است کارگرازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسایرمزایا به درخواست کارفرما کارمی کند.

در ماده 1 قانون کار مصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمی رسد. عبارت مذکورصحیح تراست. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحالیکه کارگردرقبال حق السعی تحت فرمان کارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب ازعبارت مذکوراستفاده شده است .مطلب دیگردراین ماده حق السعی است . حق السعی درماده 34 این قانون تعریف شده است ازعبارت حق السعی استنباط می شود. چنانچه کارگردرقبال عوض کارنکند وکارهای تفرجی وهبه ای ودوستانه که مزدی پرداخت نمی گردد.کارگرمحسوب نمی شود. شرط رابطه کارگری وکارفرمایی وجود عوض درقبال کارمی باشد. بااستناد به رای وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیات عمومی دیوان عدالت اداری افرادیکه بدون دریافت مزد کار می کنند احتساب ایام خدمت یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد.

دیوان عدالت اداری

رابطه کارگری وکارفرمایی یک رابطه حقوقی است ارتباط میان دوطرف دردادن دستورازسوی کارفرما وانجام کارزیرنظر کارفرما درقبال دریافت مزد آثاردیگری ازجمله سنوات خدمت وبیمه وبازنشستگی وغیررا به دنبال دارد . پس مقررات حاکم برروابط کارگروکارفرما تبعیت کارگر ازکارفرماست ونوع کاراهمیتی ندارد. ودستورهم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد ازآن موجب قطع رابطه کاری واعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می کند کسانیکه مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرمامکلف خواهد بود به حکم ماده 148 ازهمین قانون درقبال کارگر به وظایف خود درپرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف ازاین امرمستوجب مجازات ماده 183 قانون کارخواهد بود بنابراین به استناد رای وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه کارگری وکارفرمایی موضوع ماده 2و3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت ازرای هیات حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگردراین ماده یک عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشکان وکارکنان دولت نیزمی شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می کندیا مهندسی که درکارگاه به انجام کاری یا نظارت برکاری قرارداد منعقد می کند کارگر محسوب شده ومشمول قانون کار می باشد وازمزایای موضوع ماده 148 و34 ازقانون مذکوربهره مند می شود . برابر رای وحدت رویه شماره 643 مورخ 24/9/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت دربخش خصوصی ودرغیرساعات اداری منع قانونی ندارد.

چنانچه کارگردرکارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکارخودباشد وبه حساب خود کارکند. کارگر محسوب نشده ومشمول قانون کارنخواهد بود. درحقیقت کارگربرای خودکارمی کند. وازصاحب کارگاه مزد یا حقوق درمفهوم کلی حق السعی دریافت نمی کنند. همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری وآژانسها ، درصورتیکه وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه کارگری وکارفرمایی وجودندارد ومشمول ماده 2 مذکورنمی شود.

مطلب آخر ما در این ماده این است کار یدی و فکری تفاوتی ندارد. افراد نیز ازهرنوع تخصصی که باشند تفاوت نمی کنند مشمول قانون کارهستند. به این نکته نیز باید توجه کرد که اشخاص حقوقی کارگر محسوب نمی شود. با عنایت به شرح فوق هیاتهای حل اختلاف نسبت به تشخیص کارگر اشتباه  می کنند. شخصیت افراد ونوع کار بعضاً باعث می شود رای غیرصواب صادر نمایند.

 درشرح ماده 3 قانون کارآمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دریافت حق السعی کارمی کند . مدیران ومسئولان وبه طورعموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور درقبال کارگر به عهده می گیرند درصورتیکه نماینده کارفرما خارج ازاختیارات خود تعهدی بنماید وکارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است .

دراین ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است . که کارگر به درخواست وی وبه حساب اودرمقابل حق السعی کارمی کند.

آنچه دراین قسمت ملاحظه می شود. دستورکارفرما است که کارگر می بایست انجام دهد وکارنیز متعلق به کارفرما باشد. بعبارت دیگرکارگربدون دستور کارفرما کاری انجام دهد. یا به غیرازکارگاه وکار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد .برابر رای وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیات عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر وکارفرما به صورت مشارکت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعالیت آنان رابطه کارگری وکارفرمایی را ثابت نمی کند. بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نمایند که ابراز کارمتعلق به کارفرما وکارمتعلق به کارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزینه کارگاه ازقبیل آب وبرق وغیره بالمناصفه تقسیم گردد درحقیقت شریک محسوب می شوند رابطه کارگری محقق نشده است. برخی از هیاتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند وبعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می کنند که ظاهراً درمنظر عامه مردم مشارکت است. درحالیکه با کمی دقت اساساً رابطه کارگری وکارفرمایی است.

درقسمت دیگر ماده 3 مدیران ومسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می شوند که مسئول کلیه تعهدات درقبال کارگر می باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می کند درحقیقت خود یک کارگراست صرفاً به جانشین ازمالک کارگاه مدیریت کارگاه را بعهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج ازاختیار ندارد. ملاحظه می شود هرکارگاه یا موسسه ازسه ضلع تشکیل شده ضلع اول واصلی سرمایه است. وضلع دوم مدیریت وضلع سوم کاروتولید است که بعهده کارگر می باشد. بنابراین مدیریت وسرمایه ازسوی کارفرماست که مدیریت قابل تفویض است . مدیر تصمیم گیرنهایی نیست وفقط کارفرماست که مسئولیت کلیه تعهدات درقبال کارگر را بعهده دارد .

هیاتهای تشخیص وحل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرما یا مدیر شرکت یا کارگاه ها را درشکایت کارگرمحکوم می کنند غافل ازاینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده ونمی تواند محکوم به را ازطرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی یا روند اطاله بیش می گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.



منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 1


کارفرمانیوز - دیوان عدالت اداری به عنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد . 

در این نوشتار سعی خواهد شد علل نقض آرای هیات های مذکور در شعب دیوان عدالت اداری بررسی گردد . اما آنچه لازم است قبل از ورود به بحث بیان شود علت حجم بالای شکایت از روند رسیدگی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار است آیا شایسته نیست دیوان عدالت اداری به منظور پیشگیری از این همه شکایات وارده تدبیری بیاندیشد؟ به نظر می رسد با معلول نمی توان مبارزه کرد و اساسا مبارزه با معلول اثر بخش نخواهد بود همه می دانیم که اکثر اعضای هیات ها و کمیسیون ها در بادی امر نیاز به آموزش دارند هدایت و و ماموریت قضات در این راستا بسیار اثر بخش خواهد بود قضات بجای نشستن در شعب و رسیدگی به پرونده در هر ماه با میانگین 300 الی 400 فقره می توانند با یک مدیریت صحیح هیات ها را آموزش دهند تا همه مردم به زحمت نیافتند و هم هزینه بر بیت‌المال کمتر شود . آیا حقیقتا همه مردم تمایل دارند از آرای هیات‌ها و کمیسیون ها شکایت نمایند؟ بعبارت دیگر مردم مناطق دور دست مثل بندرعباس و زاهدان و امثال آنها تمایل دارند بخاطر مطالبات حداقلی با هزینه حداکثری پیگیری حق و حقوق خود باشند؟ از طرفی چند درصد از مردم تمایل دارند به هیات‌ها مراجعه کنند و قطع و یقین دارند به حق شرعی و قانونی خودشان خواهند رسید؟ مگر در دادگستری ضابطین تحت تعلیمات قضات نیستند ؟ چرا هیات ها در نظارت و تعلیمات قضات نباشند ؟ بالاخره با افزایش جمعیت و کارگری بودن قشر عظیم جامعه چه باید کرد این مطالب بیان ایراد از اشخاص و مقامات نیست بلکه تلاش است در جهت رفع معظل و شاید مقبول افتد زیرا با عنایت به تخصصی بودن شعب دیوان در رسیدگی به پرونده‌ها پیشنهاد می گردد ریاست محترم کل تامل و تدبر فرمایند.

بیمه قرارداد پیمان

کار و روابط حاکم به آن

همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب سیاسی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.




منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما


کارفرمانیوز - در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است، لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگر و کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیأت‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است.

در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است. در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می‌دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان‌ آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین‌اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.

۱ـ مراجع دادگستری

دادسرا و دادگاه‌های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می‌بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین‌دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود. به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد. مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می‌باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاه‌های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد. در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد، لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار، قوانین عمومی حاکم بر آن‌هاست.

هم‌چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه‌کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره‌گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می‌باشد، بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه‌های دادرسی و عندالزوم حق‌الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.

به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید‌نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی، دادگاه‌های فوق دادگاه‌های تجدیدنظر مرکز هر استان می‌باشد.

در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می‌باشد. بدین‌ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.

بدیهی است، چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد. هم‌چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می‌بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.

۲ـ هیأت تشخیص

مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنعتی کارفرمایان استان می‌باشد. البته وزارت کار می‌تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آئین‌ رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، مصوب ۳ر۱۰ر۱۳۸۰ وظایف هیأت عبارتند از:

رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد، موافقت‌نامه‌های کارگاهی و پیمان‌های دسته جمعی.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیأت تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیأت سازش نیز تبدیل می‌گردد.
جلسات هیأت‌های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عندالزوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می‌توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.

اجرای حکم اداره کار

۳ـ هیأت حل اختلاف

هیات‌های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان‌ها و برخی از شهرستان‌ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. براساس ماده ۱۶۰ قانون کار، هر هیأت حل اختلاف دارای ۹ عضو است:

الف) سه نفر نمایندگان دولت:
مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
فرماندار شهرستان یا نماینده او.
رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.

ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.

ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.

با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می‌باشد. لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین نماید.

جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق‌الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.

حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود. هم‌چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی و ۵ رأی از ۹ رأی اتخاذ شود. 

لازم به ذکر است چنان‌چه جلسات هیأت با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد. هم‌چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم‌گیری، قانون کار مقرر داشته هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره‌گیری نمایند.

نظر به این‌که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند.

گفتنی است، در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این‌که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود، این‌گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.

البته همان ‌طوری که در موارد تعلیق آمده است، چنان‌چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست‌محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت‌دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‌شود مگر این‌که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه‌اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‌شود. در غیر این صورت چنان‌چه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر شده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.

در خصوص «حق سنوات» تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‌رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:

اول این‌که: به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‌نامه‌های انضباطی است نیز می‌شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.

بنابراین چنان‌چه ملاحظه می‌شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید. به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان‌هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.

دوم این‌که: به موجب قانون کار، هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‌چه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.

سوم این‌که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‌شوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب ۱ر۲ر۹۴، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.

بدیهی است شرایط مذکور حداقل‌هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این‌رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم‌تر از یک سال پیش‌بینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود. هم‌چنین چنان‌چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به این‌که حسب ماده ۲۴ قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می‌باشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی‌الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه‌التفاوت را به کارگر بپردازد.

هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان

قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است، براساس ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر ۳۰ درصد حقوق اوست که ۳ درصد آن به عهده دولت و از مابقی ۷ درصد به عهده کارگر و ۲۰ درصد را کارفرما می‌پردازد، در مشاغل سخت و زیان‌آور حق بیمه ۴ درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.

به استثنای ۳ درصد سهم دولت که یکجا و سالانه از طرف دولت پرداخت می‌شود، کارفرما وظیفه دارد ۷ درصد حق بیمه که به عهده کارگر می‌باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه ۲۰ درصد (یا ۲۴ درصد در مورد مشاغل سخت و زیان‌آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید، تأدیه آن به عهده کارفرما می‌باشد. مضافاً این‌که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان‌آور استان، ۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می‌شود.

علاوه بر موارد اشاره شده،‌ به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳ درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.

حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود. هم‌چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.

در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست‌های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند، سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.

در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می‌گردد باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنان‌چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید. چنان‌چه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می‌شود.

به موجب ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم‌الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.

براساس مقررات جاری چنان‌چه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود. و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضای مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می‌تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه ۳۰ درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان‌چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می‌آید.

پس از توقیف اموال،‌ ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می‌رسد. در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم‌عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان‌چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.

اما چنان‌چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می‌شود.
بدیهی است، رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود. چنان‌چه رأی صادره تا مبلغ ۵ر۱ میلیون ریال و کمتر باشد و یا این‌که تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می‌شود. لیکن چنان‌چه رأی صادره بیش از ۵ر۱ میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما ـ سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می‌شود.

در پایان لازم به ذکر است، هیأت‌های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان‌ها تشکیل می‌شوند و آرای آن قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد. قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می‌باشد.

هم‌چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است، علاوه بر آن آراء قطعی هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می‌باشد. بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن‌که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.



منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار