کارفرمانیوز - در مبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان"امر" تلقی می شود و ایراد به این موضوع که کلمه درخواست در جایگاه واقعی به کار نرفته است. اما از منظر دیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.
مبحث سوم :
درمبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع که کلمه درخواست درجایگاه واقعی بکارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.
" آمر" : کسی است که چیزی را ازمأمور بصورت الزام طلب می کند. این طلب ممکن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اکید ازمأمورباشد. همینکه مقام مأمورنسبت به آمرکمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می کند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام کاری به مأمورکفایت می کند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحکیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بکاربرده شده است.
در ماده 4 قانون کار آمده است: "کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او درآنجا کارمی کند" و....
دراین تعریف محلی را که وسایل کاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، کارگاه می نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان کارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکوربه منظوراخذیک نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اما کن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، کلاس های سواد آموزی وبسیج کارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام کار را کارگاه می نامند.
آنچه را که برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه دراجاره کارفرماست. صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجرمحکوم می گردد وهمچنین مدیریت که ازعوامل کارگاه است وازسوی کارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می کنند.
درحالیکه هیچیک ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال کارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است درکشاورزی محل کار، کارگرمزرعه است . درمعدن محل کارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاک وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاکسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی که به اقتضای کار وتولید ایجاد می شود کارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی که هیأتها درتشخیص کارگاه اشتباه می کنند. وغالباً کارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کاربه نفع کارگر محکوم می نمایند، عدم تشخیص درست کارگاه وعدم احراز دقیق رابطه کارگری وکارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره 146 مورخ 27/8/74 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریک شرکت یا چندبار انجام کار ازسوی پیکهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیکاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیکاری مشهوداست، که درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده 5 قانون کار : کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان وکارآموزان ونیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده 1 قانون کار درماده 5 همین قانون تکرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تکرار ماده 5 مانند ماده 1 این قانون نبوده است ازآنجائیکه هرچه مواد یک قانون کمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده 5 پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان کارآموز اضافه گردیده است که درماده یک قانون کار آموزی مصوب سال 6/2/49 آمده است . بموجب این قانون کار آموز شخصی است که برطبق قرارداد کارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع درکارگاه ها ومراکزکارآموزی که بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراکز وزارت کار واموراجتماعی ویا سایر مراکز کارآموزی که وزارت خانه مذکورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً کارآموزی جزء سابقه کارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای کارآموز تعریف شده است درمورد کارآموزی ومقررات حاکم برآن ازماده 107 قانون کار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون کار کارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون کار ملزم کرده است درماده 4 همین قانون شرح داده شد. که کارگاه یک محیط کاراست شخصیت حقوقی کارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینکه چراقانونگذاربا احصاء کارگران - کارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی کارآموزان کارگاه را مستقلاً‌ودرردیف آنان ذکرکرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازکارگران اعم ازکارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون کار هستند بموجب مصوبه شماره 3591/ت/17296 مورخ 1/2/78 هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون کارمی باشند همچنین کارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری، درصورتیکه درکارگاهی مشغول کار شوند تحت پوشش قانون کار خواهندبود. اما توجه داریم که کارکنان شهرداری ها فقط مستند به مواد 1و2 آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسرکشورمشمول قانون کار می باشند بقیه کارکنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند کارکنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون کار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون کار می باشند.
کارکنان پیمانی برابرماده 6 قانون استخدام کشوری وبند ج ماده 4 قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده 3 آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع کار که مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون کار نیستند. اعضای هیات علمی وکارکنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون کارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب 25/4/1354 که درتاریخ سوم خرداد 1371 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ 10/3/71 با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند 7 ماده 66 قانون مرقوم حذف وتمامی کارکنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون کارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتکب اشتباه می شوند چنانچه وکیل دادگستری با شرکتی قراردادی تحت عنوان وکیل شرکت تنظیم نماید مشمول قانون کار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون کار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است که مدیران عامل شرکتها را جزء کارگرتلقی می کنند وزمانی که تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شرکت ویا کارگاه را به نفع مدیرعامل محکوم می نمایند.
این درحالی است که مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وکیل دربرابر موکل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شرکت را بعهده بگیرد. اما کارگر مجانی کارنمی کند. قراردادکارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن کاررابطه کارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابطه قراردادی کارگر قطع می شود وعزل واخراج کارگر می بایست بموجب ماده 25 و27و32 ازقانون کار صورت گیرد وکارفرما صلاحیت عزل واخراج کارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.
در ماده 6 قانون کار آمده است:
براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به کار معین وبهره کشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله که باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یکسان درحمایت قانون قراردارند وهرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به کارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف کارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می کنند. استنباط هیاتها این است که کارگربه ادامه کار با کارفرما پایبند نشده است. توجه داریم که حق سنوات درنتیجه اشتغال به کاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه کارفرما مستقر می شود.با ترک کاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه کارنوعی اجبار به کارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره کشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد کارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به کارهای سخت وبا حقوق کم راضی می شوند نه ساعات کار آنان مشخص بوده ونه حقوق کارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیکاری درجامعه به این امردامن می زند وکارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره کشی قرار می گیرد قانون کار به حمایت جدی ازکارگران برآمده ودرمواد 38و41و48 به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد کارگران توسط شورای عالی کار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره کشی ازکارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره 20 مورخ 24/2/70 اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب 1352را به کارفرمایان الزامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده 6 قانون کار ذکرنشده ، کار مخالف اسلام همان مشاغلی است که درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمکاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسکرات وچاپ وانتشار کتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی که دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط کارگران وکارفرمایان درگوشه وکناراین کشوراسلامی است.بهره کشی به معنای واقعی کلمه توسط کارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نکردن کارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازکارافتادگی است . بکارگیری کارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی کار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره کشی محسوب می شود.
مکررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی کارفرما کارگرخودرا با دادن مرخصی ازکارگاه خارج می کند تا حق بیمه وی را پرداخت نکند ویا کارگر را مخفی می کند که تضییع حقوق کارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده 172 ازقانون کار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاکنون کارفرمایی مجازات نشده است وکارفرمایان با خیال راحت به کار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین کارگر وکارفرما عدم پایبندی اکثر کارفرمایان به قانون کار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به کارفرمایان مندرج درقانون کار اجرامی شد کثرت پرونده دردیوان درشکایت ازکارفرمایان بسیارکمتربود.
قرارداد کار عبارت است ازقراردادکتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1 :حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره 2: درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره 3: قرارداد بیش ازسی روز باید کتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره کار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کاربه مأخذ هرسال یکماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد کار را با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.
درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده 190ازقانون مدنی اراده طرفین حاکم می شود، وهریک نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد می نماید. استنکاف هریک برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حکم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریک به میزان قرارداد خواهد بود.
اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیک طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یک طرفه فسخ کند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وکارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می کند که جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاکم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می کند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی کرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی که درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند وافراد داوطلب تا کارمند آزمایشی حق مکتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلکه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد کار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون کار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد کارگر درقبال مزد کارمی کند درحقیقت مزد یکی ازعوامل رابطه کارگری وکارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای کارفرما ایجاد می کند ووی را ملزم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید کتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی کارتعیین شود.وکارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می کنید. قانونگذاردریک تأسیس جدید به توافق کارگر وکارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله کارفرما تحمیل می کند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین کارگر وکارفرما کمترازمصوبه شورای عالی کار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.
پس ملاحظه می کنیم قرارداد کار
1- رابطه کارگروکارفرما را تعیین می کند وانحلال رابطه کاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه کاری وکارفرمایی درماده 25 و27و32 قانون کار منوط به تحقق شرایط است.
2- درقرارداد کار میزان دستمزد ونوع کارومدت باید تصریح شود، تاکارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای کافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق کاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس که درحکم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون کار می توان اشاره کرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق کاردخالت دولت:
1- به منظورایجاد موازنه درقرارداد کار به نفع طرف ضعیف است.
2- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون کار دخالت بسیار گسترده به نفع کارگر می باشد پس قرارداد کار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متکی به قدرت واراده قانونگذار وهم متکی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره کنم. که قانون کار درحمایت جدی ازکارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازکارفرمایان اخذ می کنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا کالای خارجی با کیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشکلات سرمایه گذاران وکارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشکلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون کارقانونگذاربه قرارداد کتبی اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذکورنیز قراردادکتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد کتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه کارفرما به هردلیلی تغییرکرد. یعنی ماده 12 قانون کار حاکم شد. کارفرمای جدید نتواند حقوق کارگررا تضییع کند درحقیقت قرارداد کتبی سند حضورکارگر ووجود رابطه کارگری وکارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشکلات فوق الذکر را دارد وبه راحتی کارفرمایان رابطه قراردادی را قطع می کنند. اثبات سابقه وحقوق کارگر مشکلات طرح شکایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
به این نکته توجه داریم که کارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه کار ومطالبات کارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی کلمه مشاهده می شود. الزام آورشدن تبصره 3 همین ماده که درماده 8 قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب 5/8/87 مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره 3 قراردادهای بیش ازسی روز باید کتبی باشد وبرابر مقررات قانون کار تنظیم گردد.
درذیل ماده 7 قانون کارعبارت حق السعی درقبال کارکارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد 34و36 ازقانون کار بیان شده است که درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: کاربدون عوض رابطه کارگری وکارفرمایی ایجاد نمی کند.
درماده 7 مذکورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداکثرمدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت کار واموراجتماعی محول کرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازکارفرمایان تا20سال سابقه کاررا مدت موقت تلقی می کنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوکارگر مدت را کمترازیک سال تعیین می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابطه کارگری وکارفرمایی قطع شود وبعضاً کارگران به تصمیم کارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا کردن شغل جدید ازبیمه بیکاری استفاده می کنند درحالیکه خلاء موجود امنیت شغلی کارگران را سلب کرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون کارتشخیص نوع کار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای کرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هرکس هرتفسیری ازمدت وکارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی کارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت درکارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره 2 ماده 7 قانون مذکوربایک چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیرکارشناسی است فرض کنید کارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره کارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد کارگر گوشزد نمی شود وکارگر به کارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابطه دائمی تلقی می شود سوالی است که پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین کارگر وکارفرمارا تشدید می کند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل می شد. ابتدا کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره 2 قابلیت اجرائی پیدا می کرد. درحال حاضر هم باید طبیعت کاری را که جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذکرنشود اظهارنظرکنیم. شایسته است بدانیم کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
1- نیازکارفرما 2-طبیعت واقتضای محیط 3- وابستگی خود شغل
1- درنیاز کارفرما = بالاخره کارفرما برای کارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردرکارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبیعت واقتضای محیط کارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادکارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم کارجاروکشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله کارهای مستمر تلقی می شوند.
3- وابستگی خودشغل= تصورکنید درزنجیره تولید هرواحد که قسمتی ازکاررا تکمیل می کند فعال نبودن یک واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه می سازد همه موارد ذکرشده را می توان کارهای با طبیعت مستمر تلقی کرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد کارهایی که طبیعت آن مستمربوده کل کارهای مشمول دریک کارگاه است . کاری که جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یک ساختمان تعویض شیشه کارگاه ، تخلیه چاه کارگاه واحداث یک اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت کاری است که مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه کارکارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.
منبع : www.divan-edalat.ir
