کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۰ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاوره رایگان اداره کار» ثبت شده است

مشاوره قانون کار درباره پرداختی های کارفرما

 

کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به برخی از شرایط و پرداختی های کارفرما به کارکنان است.

مشاور اداره کار

 

41- در بعضی از کارگاهها در صورت تصویب هیأت مدیره و یا بودن منابع مالی لازم کمک های جنسی و یا نقدی به کارگران می شود آیا این امتیازات قابل قطع خواهد بود؟


چنانچه در کارگاهی پرداخت مبالغی و یا تحویل کالایی به کارگران در موارد خاص همچون عید نوروز و سالروز پیروزی انقلاب اسلامی، عرف کارگاه و جزء شرایط کار کارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعایه بوده و می باید حسب رویه و عرف سالهای گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت های مزبور نه به صورت مستمر بلکه گاهگاه و در صورت حصول شرایط خاص همچون تصویب هیأت مدیره و یا وجود منابع مالی لازم انجام می شده است می بایست وفق ترتیب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزایای یاد شده صرفاً به کارگرانی مورد خواهد داشت که در هنگام فرا رسیدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه کارگر و کارفرمائی آنها با کارگاه برقرار بوده باشد.


42- بعضاً در واحدهای کارگری به بعضی از کارکنان مبلغی به عنوان حق ویژه پرداخت می شود این پرداختها چه رابطه ای با مزد دارند؟


چنانچه در واحدی طرح طبقه بندی مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاریخ اجرای طرح پرداخت هر گونه وجهی خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل مصوب باید بر اساس هماهنگی با اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی صورت گیرد اما از منظر روابط کار و دید و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختی تحت هر عنوانی که بوده باشد جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذینفع قابل کسر یا حذف نخواهد بود بدیهی است     پرداخت هائی که به اقتضاء شرایط خاص همچون صعوبت کار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده کلی فوق مستثنی بوده و با تغییر کار و یا شغل قابل قطع یا تعدیل خواهد بود.


43- در کارهای سخت و زیان آور که ساعت کار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعیین گردیده است آیا کسر ساعت کار قابل تقویم به وجه نقد می باشد؟ در کارگاههائی که وجوهی تحت عنوان سخت و زیان آور پرداخت می شود آیا قابل قطع خواهد بود؟


از آنجا که صعوبت و شرایط نامساعد مشاغل سخت و زیان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نیست و منطقاً و همانطور که در قانون کار نیز پیش بینی شده می باید با کاهش مدت کار کارگر، وی را از صدمات و مخاطرات ناشی از اشتغال به مشاغل یاد شده حفظ نمود لذا وجوهی که تحت عنوان سختی کار و یا عناوین مشابه به کارگران پرداخت می‌شود فوق العاده ای در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئی از مزد محسوب می‌گردد و پرداخت آن جزء شرایط کار کارگران تلقی و ادامه آن لازم الرعایه خواهد بود.


44-با توجه به اینکه بر اساس مقررات قانون کار اشتغال به کار افراد کمتر از 15 سال در کارگاهها ممنوعیت دارد آیا آن قسمت از سنوات کارگری که در زمان حاکمیت قانون کار سابق با سن کمتر از 15 سال در کارگاه مشغول کار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمی آید؟


کارگرانی که قبل از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و با رعایت ضوابط مقرره در قانون کار سابق (مصوب 1337) در کارگاهها به کار اشتغال داشته و در تاریخ اجرای قانون جدید پانزده سال تمام یا بیشتر سن داشته باشند همچون دیگر کارگران، در کارگاههای مربوط ادامه کار داده و سوابق قبلی آنان تماماً جزء سابقه کار و خدمت آنها محسوب می گردد.


45- آیا کارفرمایان نسبت به اعزام کارگران به کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاه برگزار می شود تکلیف دارند؟


اصولاً در قانون کار و مقررات تبعی آن تکلیفی برای کارفرمایان در خصوص موافقت با شرکت کارگران و یا نمایندگان قانونی آنان در دوره ها و کلاسهای آموزشی که در خارج از کارگاهها برگزار می شود پیش بینی نشده است.


46-در کارگاهی از بدو تاسیس و یا توافق های بعدی، سالهاست که ساعت کار کارگران کمتر از ساعات کار قانونی است و یا در کارگاهی ناهاری داده می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر شرایط مزبور می باشد؟


قوانین و مقررات کار در کشورهای مختلف جهان از جمله جمهوری اسلامی ایران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزایای کارگران بوده و با توجه به همین امر است که قانون کار را قانون تعیین کننده حداقل استانداردها می دانند این نکته در ماده 8 قانون کار ایران نیز به روشنی نمایان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در کارگاهی، بر اساس توافق ضمنی، شفاهی و یا کتبی کارگران و کارفرمایان، پرداخت مزایایی بیشتر از میزانهای مقرر در قانون کار معمول گردیده باشد پرداخت مزایای مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد کار بوده و هر گونه تقلیل و یا تغییر در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفین میسر خواهد بود. مثلاً افزایش میزان ساعات کار کارگران از میزان معمول در کارگاه به میزان مقرر در قانون و یا حذف ناهار تحت عنوان اینکه این امتیاز در قانون پیش بینی نشده و مواردی از این دست صرفاً با جلب رضایت کارگران ذینفع ممکن خواهد بود.


47-کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای انتقال گیرنده شاغل هستند افزایشهای مزدی و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست می باشد یا با واحد انتقال گیرنده؟


کارگران مشمول قانون کار که در اجرای توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامی با واحد متبوع بصورت مأمور در سایر شرکتها و موسسات شاغل می شوند و حقوق و مزایای خود را نیز از واحد منتقل‌الیه دریافت می کنند انجام افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار نیز در هر حال با واحد استخدام کننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگی، و سایر موارد قانونی خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزایای پایان کار (سنوات خدمت) کارگر را بر اساس آخرین حقوق دریافتی در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نماید.


48-تعیین مزد در قرارداد کار از چه اصولی تبعیت می کند و مأخذ کسر حق بیمه کدام مزد است؟


تعیین مزد کارگر با توافق طرفین قرارداد کار بوده و تنها محدودیت در کارگاههای فاقد طرحهای مصوب طبقه بندی مشاغل لزوم رعایت مصوبات مزدی شورایعالی کار و در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل رعایت ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل است و همین مزد نیز می باید ماخذ کسرحق بیمه و پرداخت به سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد.


49-در کارگاهی به کارگران هزینه نهاری داده می شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغی به آن افزوده می شود در صورت بروز اختلاف در افزایش هزینه نهاری تکلیف چیست؟


چنانچه بر اساس قرارداد، کارگران و کارفرما موافقت کرده باشند که هزینه نهار کارگران به صورت نقدی به آنها پرداخت شده و همه ساله این مبلغ متناسب با نرخ تورم افزایش یابد مفاد قرارداد مورد نظر برای طرفین لازم الرعایه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف می توانند در خصوص میزان نرخ تورم از بانک مرکزی ایران استفسار و بر این اساس مبادرت به صدور رای و رفع اختلاف نمایند.


50-آیا اظهارنظر کلی در مورد “تغییر عمده در شرایط کار” که موضوع ماده 26 قانون کار را تشکیل می دهد اصولاً منطقی است و یا حکم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق می کند؟


تغییرات عمده در شرایط کار در شرایط مختلف دارای ابعاد مختلفی بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد کار و امور اجتماعی مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص کارگاه و کارگران و دلایل توجیه کننده تغییرات در شرایط کار خواهد بود لذا اظهارنظر کلی در زمینه تغییر عمده در شرایط کار موجه بنظر نمی رسد.
 

 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره هزینه ایاب و دهاب پرسنل

 

کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به هزینه ایاب و ذهاب و سایر مزایای کارکنان است.

مشاور اداره کار

 

21- علی رغم اینکه فاصله محل کارگاه تا محل سکونت  کارگران فاصله بعیدی است لیکن کارفرما مدعی است از آنجا که وسیله نقلیه عمومی فراوان بوده و  کارگران می‌توانند از آن استفاده نمایند برقراری سرویس ایاب و ذهاب و یا پرداخت وجهی از این بابت به  کارگران تکلیف وی نیست. نظر قانون در این باره چه می باشد؟

 

از آنجا که تکلیف موضوع ماده 152 قانون کار با عنایت به صراحت ماده مذکور به جمع شدن دو شرط “دوری کارگاه” و “عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی” موکول گردیده است لذا چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف در کارگاهی،  کارگران امکان استفاده از وسایل نقلیه عمومی را داشته باشند کارفرما تکلیفی نسبت به برقراری سرویس ایاب و ذهاب و یا احیاناً کمک هزینه مربوط نخواهد داشت. بدیهی است در غیر اینصورت و احراز عدم دسترسی کارگران به وسائل نقلیه عمومی، کارفرما مکلف به تامین وسیله ایاب و ذهاب مناسب برای  کارگران خواهد بود.

 

22-آیا کارفرما بر اساس مقررات قانون کار مکلف به فراهم کردن و برقراری سرویس ایاب و ذهاب برای  کارگران خود می باشد؟ با چه شرایطی؟

 

منطبق با ماده 152 قانون کار، در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف فی مابین طرفین اظهار نظر راجع به دوری راه و تکافو یا عدم تکافوی وسیله نقیله عمومی با مراجع حل اختلاف خواهد بود.

 

23-در مواردی که یک کارگر مشمول قانون کار از مرکز تهران به کارگاه واقع در شهرستان منتقل می شود هزینه سفر و فوق العاده نقل مکان و دیگر هزینه های انتقال چگونه محاسبه می شود؟

 

در مقررات قانون کار پیش بینی انتقال کارگران مشمول قانون کار از شهرستانی به شهرستان دیگر نشده و انجام آن موکول به توافق و تراضی طرفین می باشد که بالطبع هزینه سفر و فوق‌العاده نقل مکان و کرایه حمل اثاث نیز می تواند جزء موارد توافق باشد.

 

24-منظور از “دوری نقاط مسکونی” در ماده 151 قانون کار چیست؟ آیا ملاک اجبار  کارگران به اقامت دایم در محل کارگاه است یا اینکه  کارگرانی که می توانند پس از پایان ساعات کار به نقاط مسکونی بروند نیز از مزایای مقرر در این ماده باید استفاده نمایند؟

 

در اجرای ماده 151 قانون کار خصوصاً قسمت اخیر آن چنانچه به لحاظ دوری کارگاه از مناطق مسکونی، در طول مدت انجام پروژه،  کارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل کارگاه احداثی باشند کارفرما مکلف به تبعیت از تکالیف مقرر در ماده مذکور خواهد بود.

 

25-آیا در مقررات قانون کار ایران برای کار زنان در شب محدودیت و یا ممنوعیتی وجود دارد؟

 

در قانون کار در زمینه ممنوعیت کار زنان در ساعات شب پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و بدین لحاظ  کارگران زن می توانند در صورت تمایل و داشتن موافقت با رعایت مقررات ماده 75 قانون کار در محدوده ساعات کار شب نیز اشتغال بکار داشته باشند.

 

26-به لحاظ استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی مانند کمک هزینه مسکن، آیا نوع ازدواج (موقت یا دائم) کارگر تأثیری خواهد داشت؟

 

بجز در مواردی که در قانون و یا مقررات مربوط استفاده کارگر از یک مزایای خاص، مشروط و یا موکول به ازدواج دائم گردیده باشد در سایر موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزایای قانونی در حکم ازدواج دائم خواهد بود.

 

27-چگونه و بر اساس چه ضوابطی می توان کارگر ساده و نیمه ماهر و نیز دارای تخصص را از یکدیگر تشخیص داد؟

 

معیارها و ضوابط تشخیص کارگر ساده و نیمه ماهر از  کارگر ماهر و دارای تخصص ماهیتاً فنی و کارشناسی بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهای مختلف و مناسب منجمله آزمونهای فنی و تخصصی، مراجعه به شرح شغلی  کارگران ذیربط، عرف و… این تشخیص بعمل آید. بدیهی است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسیدگی کننده قاطع خواهد بود و چنانچه در این زمینه مراجع مزبور نیاز به نظریه کارشناسی و فنی داشته باشند می توانند با ارجاع امر به کارشناس، از جمله کارشناسان و متخصصین سازمان آموزش فنی و حرفه ای، اطلاعات لازم را کسب نمایند.

 

28-آیا  کارگران مشمول قانون کار می توانند از مزایای مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت برخوردار شوند؟

 

قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام کشوری و واحدهای ذیربط را شامل بوده و نسبت به کارگران و کارگاههای مشمول قانون کار تسری پیدا نمی نماید.

 

29-منظور از “کارگر معیل” و “کارگر متأهل” که در برخی از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذکر شده است چیست؟

 

منظور از کارگر متاهل کارگر دارای همسر و منظور از کارگر معیل کارگریست که کسانی را قانوناً تحت تکفل داشته باشد. اضافه می نماید افراد تحت تکفل قانونی با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدنی (مواد 1195 الی 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.

 

30-شرایط تأمین نیروی انسانی از میان اتباع خارجی و تعهدات شرکتها و موسسات خارجی در زمینه اجرای مقررات قانون کار؟

 

در اجرای ماده 121 قانون کار در قراردادهای خرید خدمات یا تجهیزات از کشورهای خارج و یا در پروژه هایی که توسط آن کشورها در ایران اجرا می شوند نیروی انسانی مورد نیاز باید تا حد امکان از میان اتباع ایرانی تامین شود مگر اینکه:

 

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده بکار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب- از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

 ضمناً موسسات و شرکتهای خارجی که اجرای پروژه هایی را در ایران بعهده می گیرند باید متعهد شوند که قوانین و مقررات مربوط به کار را در مورد مستخدمین ایرانی و نیز کارکنان خارجی خود که طبق مقررات مربوط پروانه کار دریافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون کار) و جهت تضمین این تعهد، ضمانت های لازم از قبیل ضمانت حسن انجام کار و غیره را به پیمان دهنده (دولت ایران و یا شرکتها و موسسات ایرانی) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون کار).

 
 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره مشاوره تغذیه کارگران

 

کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به تغذیه کارکنان و مقررات حاکم بر آن است.

مشاور اداره کار

 

11- در یکی از واحدهای کارگری به کارگران هزینه غذا داده می شود آیا این پرداختها در ایام استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی نیز باید انجام شود؟


چنانچه کارگران در سنوات قبل برای ایام مرخصی استحقاقی نیز وجهی تحت عنوان هزینه غذا دریافت کرده باشند این رویه که از گذشته برابر توافق کارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجرای آن کماکان جزء تعهدات کارفرما بوده و تغییر یا حذف آن با موافقت کارگران ذینفع صورت می گیرد.


12-آیا کارفرما برای تأمین وسیله ایاب و ذهاب و یا پرداخت هزینه رفت و برگشت کارگران قانوناً تکلیفی دارد؟


تکلیف کارفرما به تامین وسیله ایاب و ذهاب تنها در مواردیست که کارگاه از محل سکونت کارگران دور بوده و وسائل نقلیه عمومی هم به تعداد کافی در اختیار کارگران قرار نداشته باشد و درغیر شرایط مزبور چنین تکلیفی پیش بینی نشده است ضمناً پرداخت هزینه ایاب و ذهاب بجای وسیله ایاب و ذهاب با توافق کارگران ذینفع و کارفرما ممکن بوده و ترتیب خاصی در مقررات قانونی در نظر گرفته نشده است و در این زمینه چنانچه پرداخت وجهی از بابت هزینه ایاب و ذهاب در کارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تکلیفی برای کارفرما پیش بینی نشده است.


13-مقصود از غذای ارزان قیمت در ماده 151 قانون به چه معنی می باشد آیا می‌توان از آن غذای مجانی نیز استنباط نمود؟


مستنبط از عبارت “ارزان قیمت” در ماده 151 قانون کار غذای فراهم شده توسط کارفرما “مجانی” نبوده و در مقابل دریافت وجه از کارگران به آنان داده می شود. طبیعی است با التفات به روح قانون کارفرما می باید غذا را به نحوی تهیه نماید که عرفاً ارزان قیمت باشد. بدیهی است چنانچه در کارگاهی تاکنون بر خلاف ترتیب فوق، تادیه غذا “مجانی” صورت می گرفته است عرف و روال کارگاه لازم الرعایه بوده و باید همچنان ادامه یابد.


14-در کارگاههائی که به کارگران نهاری داده می شود آیا مکلف کردن کارفرما به پرداخت هزینه آن در ماه مبارک رمضان محمل قانونی دارد؟


در ایام ماه مبارک رمضان پرداخت هزینه نهاری که کارگران در دیگر ماههای سال استفاده می نمایند صرفاً با توافق کارفرما ممکن بوده و تکلیف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانونی خواهد بود. بدیهی است در صورت وجود عرف و رویه ای در کارگاه مبنی بر پرداخت هزینه مورد نظر در ماه مبارک، عرف و رویه مزبور جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و تغییر آن از سوی کارفرما منوط به جلب موافقت کارگران می باشد.


15- اقدام کارفرمایان به قطع غذا و دادن وجه نقد به کارگران چه حکمی خواهد داشت؟


به نظر می رسد قطع غذای طبخ شده و جایگزین کردن آن با وجه از جمله مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار بوده و به دلالت ماده یاد شده نیازمند نظر مثبت اداره کار محل خواهد بود که در این زمینه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغییر، دلایل توجیهی کارفرما، شرایط طرفین و سایر اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتی الامکان با جلب رضایت طرفین همراه باشد. بدیهی است چنانچه هر یک از طرفین نسبت به نظر اداره کار معترض باشند این اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف می باشد.


16- با وجود اینکه کارگاه راه سازی بوده و دور از مناطق مسکونی کارگران فعالیت می کند تعدادی از کارگران منازل مسکونی شان در حوالی کارگاه می باشد آیا کارفرما الزام به در اختیار گذاشتن خوابگاه به این قبیل  کارگران خواهد بود؟


با توجه به عبارت “دور از مناطق مسکونی” و نیز الزام کارفرما به ایجاد خوابگاه مناسب، پیش بینی شده در ماده 151 قانون کار، و تکلیف کارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، ناهار، شام) برای  کارگران، صرفاً در مورد  کارگرانی است که در کارگاه بیتوته می نمایند و  کارگرانی که می توانند در پایان کار به مناطق مسکونی خود مراجعه نمایند در شمول تکلیف ماده 151 قرار  نمی گیرند.


17- کارفرما در سالهای گذشته اقدام به کسر ساعت کار کارگاه در ماه مبارک رمضان نموده است حذف آن در چه شرایطی امکان پذیر می باشد؟


چنانچه در سالهای گذشته، کارفرما در ماه مبارک رمضان اقدام به تقلیل ساعت کار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرایط کار کارگران محسوب و تغییر آن با موافقت  کارگران امکان پذیر خواهد بود.


18- در برخی از کارگاهها مزایائی به  کارگران پرداخت می شود که یا اصولاً در قانون کار و مقررات تبعی آن پیش بینی نشده و یا میزان آن بیش از میزان مقرر در قانون است آیا کارفرما در مورد  کارگران جدیدالاستخدام نیز مکلف به تادیه مزایای مزبور است و یا می تواند در قرارداد کاری که با آنها منعقد می نماید پیش بینی کند که کارگر تنها از مقررات قانونی استفاده نماید؟


پرداخت هر نوع مزایایی بیش از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی تصریح گردیده و بصورت عرف وروال و شرایط کار کارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگی و اختلال در نظم کارگاه، بایستی در مورد کلیه  کارگران اعم از جدید و قدیم رعایت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون کار، قید عدم برخورداری از این نوع مزایا در قراردادهای کار کارگران جدیدالاستخدام معتبر نخواهد بود.


19-بر اساس مقررات کار ایران آیا کارفرما تکلیفی در خصوص فراهم آوردن غذا و یا پرداخت وجهی از این بابت به  کارگران دارد؟


به استناد ماده 151 قانون کار در کارگاههائی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (راه سازی و مانند آن) دور از مناطق مسکونی ایجاد می شود، کارفرمایان موظفند 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، نهار، شام) برای  کارگران خود فراهم نمایند که حداقل یک وعده آن باید غذای گرم باشد. در غیر کارگاههای موضوع ماده فوق تهیه غذا و اقدام به برقراری آن و یا پرداخت وجهی از این بابت الزامی نبوده و منوط به انجام توافق در کارگاه خواهد بود. بدیهی است کارگاههائی که در این زمینه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رویه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.


20-با توجه به ماده 151 قانون کار، کارفرما مکلف به دادن 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به  کارگران در کارگاههائی است که در کار راه سازی و نظایر آن دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند آیا کارفرما را می توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجای غذا نمود؟


با التفات به ماده 151 قانون کار تکلیف کارفرما در کارگاهایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند تهیه 3 وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (در مقابل اخذ وجه نقد از کارگران) می باشد لذا الزام کارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأی از این بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنکاف کارفرما به تکلیف مقرر در ماده قانونی مزبور با وی برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
 

 

 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره رایگان قانون کار کارفرمایان در یک مطلب


کارفرمانیوز - قبلا گفتیم که یک نظام جبران خدمات خوب، باید مواد قانونی مرتبط به فعالیت شرکت وسازمان را رعایت کند. در کشورمان، ایران، علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون کار نیز دارای مفاد مهمی است که طراحی نظام جبران خدمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

از منظر قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.

بنابراین مفاد آن می‌تواند راهنما و الگوی نسبتاً خوبی برای طراحی یک نظام پرداخت یا نظام جبران خدمات خوب در سازمان و شرکت‌ها باشد. در این نوشتار، شرحی از این مفاد مهم قانونی از قانون کار، ارائه می‌شود.

براساس ماده ۲۴: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۳۱: چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود

براساس ماده ۳۲: اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۴۶: به کارگرانی که به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .

تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل  ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف کند.


مطابق ماده ۵۱: ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه روز نبایداز ۸ ساعت تجاوز کند.

با توجه به ماده ۵۳: کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۶-۲۲ قرار دارد. کار مختلط (کارهائی که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود )، جزء کار شب محسوب می‌شود.  کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون (۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی) استفاده می‌کند.

مستندا به ماده ۵۸: برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی  %۳۵ اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

به استناد ماده ۵۹: پرداخت به کار اضافی،  %۴۰ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی است. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از  ۴ ساعت در روز تجاوز کند (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).

طبق ماده ۶۰: کار اضافی در شرایط غیر عادی (جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارت و …)، حداکثر ۸ ساعت در روز خواهد بود.

براساس تبصره ۱ ماده ۶۲: کارگرانی که به هر عنوان، روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

با عنایت به تبصره ۳ ماده ۶۲: کارگاههائی که با انجام  ۵ روز کار در هفته و  ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

وفق تبصره ۲ ماده ۷۶: حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .

مطابق ماده ۱۱۳: مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود .مزایای غیرنقدی، کمک‌ها و فوق‌العاده‌هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت‌های خانوادگی به کارگر پرداخت می‌شود، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد.

براساس ماده ۱۶۵ و تبصره آن: در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و درغیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود .
تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.



منبع : قانون کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مدت زمان شکایت کارگر از کارفرما


کارفرمانیوز - یکی از سوالات مکرر کارفرمایان در حوزه روابط کار این است که کارگر تا چه زمانی حق شکایت از کارفرما را دارد که در این مطلب به این سوال پاسخ مناسب خواهیم داد.امیدواریم مورد توجه عزیزان قرار گیرد.

بسیاری از کارفرمایان تصور می کنند کارگران تنها تا یک ماه پس از اخراج حق شکایت از آنها را دارند و از شکایت های پس از چندماه از اخراج متعجب می شوند.باید گفت این تصور کاملا اشتباه است و با توجه به این که مطالبات کارگر جنبه حقوقی و مالی دارند مشمول مرور زمان نشده و پرسنل حتی بعد از گذشت چندین سال حق شکایت از کارفرما را خواهند داشت و حتی این حق بعد از فوت کارگر به ورثه قانونی اش منتقل می شود.پس مقتضی ست مدارک تسویه و تادیه حقوق و ... در مکانی امن حتی پس از سالها نگهداری گردند که این موضوع ساده متاسفانه مورد توجه قرار نمی گیرد.


زمان شکایت پرسنل


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار