کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «قرارداد کار ساعتی» ثبت شده است

قراردادهای کوتاه مدت و بلندمدت کار و چالش ها


کارفرمانیوز - بحث ساماندهی قراردادهای کارگری یکی از موضوع‌های مهمی بود که سرانجام پس از دو سال پیگیری در خرداد 94 منجر به ابلاغ دستورالعمل شماره ۴۰ با موضوع ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در کارگاه‌های با ماهیت دائم از 
سوی معاون روابط کار وزارت کار شد.یادداشت مزبور در خصوص مقررات و چالش های 
انعقاد قرارداد کار است که امیدواریم مورد توجه شما قرار گیرد.

در ماده یک این دستورالعمل اداری آمده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7) قانون کار، انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بند دوم این دستورالعمل نیز تأکید دارد: «چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود با لحاظ شرایط مذکور در ماده (1) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.» معاون روابط کار وزارت کار در سومین بند از این نامه اداری مدیران کل کار استان‌ها را مکلف کرده بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت کنند. در حالی که تنها ۷ روز از ابلاغ بخشنامه شماره ۴۰ روابط کار، با موضوع ممنوعیت انعقاد قراردادهای موقت در کارهای دارای ماهیت دائم و مستمر می‌گذشت معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستوری توقف اجرای بخشنامه مذکور را اعلام کرد. در نامه ارسالی به مدیران کل ادارات کار آمده: با عنایت به سؤالات مطروحه جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در خصوص دستور‌العمل شماره ۴۰ و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی هر چه بیشتر، دستور‌العمل یاد شده کان لم یکن تلقی و پس از تکمیل متعاقبا اعلام خواهد شد.

در این نوشتار به بررسی دستورالعمل‌های پیشگفته خواهیم پرداخت تا ببینیم صرف‌نظر از اینکه به گفته برخی کارشناسان بهبود وضعیت کارگران و امنیت شغلی آنها را در بر خواهد داشت، تا چه حد با قانون کار فعلی سازگار یا در تعارض است. برای این امر سازگار به شناسایی قرارداد کار با توجه به تصریح قانون کار می‌پردازیم.

ماده 7 قانون کار می‌گوید: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای مدت موقت، یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1: حداکثر مدت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. (تاکنون آیین نامه‌ای در این خصوص از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و به تصویب هیأت وزیران نرسیده است.)
تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قراردائمی تلقی خواهد شد. به موجب قانون برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب 05/08/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام (بخش الحاقات) دو تـبصره بـه عـنوان تبصره 3 و 4 به شرح ذیل به ماده 7 قانون کار اضافه شده است.
تبـصـره 3: قـراردادهای بـا بیش ازسی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دایره قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند.
تفاوت قرارداد کار با اجاره اشخاص در قانون مدنی: نظارت بر اصل و اهمیت دو نوع عقد در خصوص <مدت قرارداد> است. چنانچه در اجاره اشخاص، مدت معین قید نشود یا برای انجام امر معینی نباشد به ناچار مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده لذا اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود در صورتی که در تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جـنبه مستمر دارد و چنانچه در قرارداد مدتی ذکر نشود قرارداد کار، دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد.

ویژگی اصلی قرارداد کار: این قرارداد عقدی است معوض. یعنی به موجب قرارداد کار، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نبوده وهر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری، در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد قرارداد کار تلقی خواهد شد و این موضوع را باید اشاره داشت که در قرارداد کار دو رکن مهم وجود دارد:

الف) تعهد به کار
ب) پرداخت عوض عمل (مزد)

بنابراین آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت وجه به کارگر می‌کند، اجرای چیزی است که کارگر به آن تعهد کرده است و کارگر در مقابل در اختیار قراردادن نیروی کار خود، دستمزد دریافت می‌کند.  قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار، یعنی کارگر منعقد می‌شود و به همین علت است که با فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می‌شود.
در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست و قرارداد همچنان باقی می‌ماند و تعهدات وی به قائم مقام قانونی او منتقل می‌شود.
در قرارداد کار، تعهد کارگر جنبه شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند آن را اجرا کند و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط است تا به حقوق اموال، زیرا این قرارداد تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود. در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، به شخصه تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.  همان‌گونه که در تعریف قرارداد ملاحظه شد قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی... با این وصف و طبق قانون موجود مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کارگران بدون قرارداد که اشتغال مستمر در کارگاه داشته باشند در حکم نیروی دائم با قرارداد دائمی هستند.
دستور‌العمل شماره 35722/ن مورخ 15/12/1373 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر اینکه تکرار و تمدید قرارداد کار مـدت موقـت آن را به قـرارداد کـار دائم و نامحدود تبدیل نمی‌کند. در مورد تمدید قرارداد‌های کار مدت معین، برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود یا به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود.
شناسایی مشاغل از منظر مستمر یا غیر مستمر بودن آن در این تبصره حائز اهمیت است و آن به این دلیل است که در کارهای غیر مستمر حتی اگر در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، این گونه قراردادها را نمی‌توان دائمی تلقی کرد و با پایان کار قرارداد کار نیز به پایان می‌رسد. مانند: پیمانکاری، ساخت یک دستگاه آپارتمان، ساخت جاده مشخصی در شهر یا خارج از شهر، نقاشی 2 واحد در یک آپارتمان و... کارهای غیر مستمر هستند.  حال با بررسی موارد بالا در خصوص ماهیت قرارداد کار چند ایراد به دستورالعمل فوق‌الذکر وارد است.
1- تبصره 1 این قانون اختیار تعیین مدت زمان مشاغل غیر مستمر را در اختیار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران قرارداده و هیچ‌گونه صلاحیتی برای مشاغل مستمر از سوی این وزارتخانه مشخص نشده است. پس صدور دستورالعملی به استناد مفهوم مخالف توجیه قانونی نخواهد داشت.
2- تبصره 2 ماده 7 تصریح کرده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» یعنی قانونگذار تکلیف قرارداد کار کارگران را در مشاغل با ماهیت مستمر روشن کرده است و بر اصل ارادی بودن قرارداد کار نسبت به مدت زمان انجام کار و توافق طرفین تأکید کرده است.
این موضوع از این منظر است که صراحت تبصره فوق در خصوص قراردادهایی است که تاریخ انقضای مدت همکاری در آن قید نشده و هیچ‌گونه اشاره یا صحبتی از مدت نشده است. از این‌رو می‌توان نتیجه گرفت مدت زمان قرارداد در اختیار طرفین است.
3- نادیده گرفتن صراحت قانون در ماده 11 قانون کار:  ماده 11 قانون کار - طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند و در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی‌آن که الزام بر پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
ماده 11 قانون کار در بالا تصریح کرده که اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند می‌بایست تمامی حق و حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند ولی اگر کارگر دست از کار بکشد باید حق و حقوق مدتی را که کار کرده به او پرداخت کرد. قرارداد کار آزمایشی از لحاظ مدت کار حداقل دستمزد و تعطیلات و مرخصی‌ها و فوق‌العاده‌ها و نیز سایر مقررات تابع مقررات قانون کار است و نیز کارگران این نوع قراردادها مشمول قانون کار هستند.
در خیار شرط (استنباط از ماده 399 قانون مدنی) در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد.
خیار شرط ناظر بر موردی است که اعمال آن منوط به تخلف از انجام فلان تعهد نباشد.
استنباط از مفهوم ماده 399 ق مدنی دو طرف می‌توانند شرط کنند که قرارداد پـس از مدتی پایان پذیرد یادر اثر رویداد ویژه‌ای منحل شود.  نظر به صراحت این ماده و اینکه هیچ دستورالعملی نمی‌تواند ناقض قانون باشد بند اول دستورالعمل ابلاغی که عنوان کرده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7)قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بر خلاف ماده 11  است، چرا که این ماده مختص مشاغل غیر مستمر نبوده و تمامی مشاغل را در بر گرفته و حتی در تبصره آن تأکید بر ذکر مدت بدون محدودیت زمانی شده است.


قرارداد کار



وحید حاجی زاده
منبع : www.iran-newspaper.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

انواع قراردادهای کار در قانون کار


کارفرمانیوز - هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است ...

اقسام قرارداد کار :

قرارداد کار انفرادی و گروهی:

قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌الزحمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد قرارداد کار موقت قابل­ توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.
قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.
گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.

Promises work

قرارداد کار معین :

در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه ­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.
تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.

قرارداد شفاهی و کتبی کار :

قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.

قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت :

قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:

۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.



منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دانستنی های قرارداد کار برای کارفرمایان

 

کارفرمانیوز - یکی از مهمترین مباحث حوزه کارفرمایی مبحث قرارداد کار و قوانین و شرایط حاکم بر آن است که مورد سوال بسیاری از کارفرمایان عزیز در مشاوره های تلگرامی،تلفنی و حضوری می باشد.در این مبحث سعی کرده ایم الزامات و مقررات قرارداد کار در قانون را برایتان شرح دهیم که امید است مورد توجه و استفاده شما عزیزان گردد.

1) در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .

2) بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.

3) انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و 2 قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود.

4) چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

5) چنانچه ما به ازاء کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء کار انجام شده توسط کارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد .

6) قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.


متن کامل قانون کار



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قراردادهای مزد ساعتی


کارفرمانیوز _ مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آنها
که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. چنانچه مزد به صورت
روزانه تعیین و توافق شده باشد، «روزمزد» نامیده می‌شود و در صورتی
که با ساعات انجام کار مرتبط باشد، «مزد ساعتی» و در صورتی ‌که
بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولیدشده باشد، «کارمزد» و چنانچه
بر اساس محصول تولیدشده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد،
«کارمزد ساعتی» نامیده می‌شود. کار ساعتی یا پاره‌وقت کاری است
که ساعات کار آن کمتر از ساعات مقرر در قانون کار است.
مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی
تعیین‌ شده کار می‌کنند به نسبت ساعات کار انجام‌یافته محاسبه و
پرداخت می‌شود، که از حداقل حقوق ساعتی سال مربوطه کمتر نخواهد بود.
با توجه به این تعاریف قانونی در زیر به بررسی قراردادهای مزد ساعتی
خواهیم پرداخت که امید است مورد استفاده قرار گیرد.

قراردادهای مزد ساعتی :


مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می‌کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی‌با استفاده ازمزد را دارند.
هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.
مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی‌ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.


قرارداد کار موقت

در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.
تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جایگاه قرارداد در قانون کار ایران بخش دوم

کارفرمانیوز _ در قوانین موضوعه ایران جهل به قانون رافع مسئولیت نیست و این مسئله در محاکم کار هم بسیار از سوی کارفرمایان شنیده می شود که "ما اطلاعی از قانون نداشتیم و ..."در همین راستا و در جهت دانش افزایی کارفرمایان عزیز شرح مختصری از قانون کار را
به حضورتان تقدیم می کنیم 


5- قراردادهای مزدساعتی

مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:

  • متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر
  • کارگران مطب‌های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
  • مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها
  • مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
  • مشاغل آموزشی و پژوهشی

البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.

5-1- محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی

در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.

در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

قرارداد کار موقت

6- قراردادهای کارمزد ساعتی

کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.

کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط  به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط  ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است.

فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

6-1- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می‌باشند.

درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط  مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود.

تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده 26 قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیز حاکم است.



منبع نوشتار : راهکار مدیریت

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار