قانون کار :: کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

۸۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «قانون کار» ثبت شده است

اخراج کارگر بعلت رکود اقتصادی

کارفرمایان عزیز توجه داشته باشند اخراج پرسنل بعلت شرایط بد اقتصادی می بایستی مبتنی بر دلیل بوده و صرف ادعا نمی تواند موجب مصونیت آنان در برابر حکم بازگشت به کار کارگر اخراج شده تلقی گردد.

۲۷

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نابسامانی ۲۹ ساله امنیت شغلی نیروی کار

کارفرمانیوز - در زمان تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹، در ماده (۷) این قانون که به قرارداد کار و شرایط انعقاد آن اشاره دارد، به صراحت تاکید شده تا در راستای امنیت شغلی نیروی کار، «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.»

به رغم تاکید قانون کار بر تعیین تکلیف مدت انعقاد قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر و تعیین سقف زمانی برای انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار این مشاغل، اما این آئین نامه در طول سال‌های گذشته به فراموشی سپرده شد تا اینکه در تیرماه سال گذشته پس از گذشت ۲۹ سال از تصویب قانون کار، سرانجام آئین نامه اجرایی تبصره یک ماده ۷ که بر اساس آن دولت باید سقف زمانی انعقاد «قرارداد موقت» با کارگران شاغل در مشاغل مستمر را تعیین می‌کرد، توسط وزارت کار با مشارکت نمایندگان کارگری و کارفرمایی شورای عالی کار تدوین و از سوی علی ربیعی وزیر وقت کار به معاون اول رئیس جمهور ارائه شد تا در دستور کار هیأت وزیران قرار گیرد.

مشاغل غیرمستمر کارگاه‌هایی را که برای انجام مأموریتی خاص ایجاد شده‌اند و مقرر شده این مأموریت در تاریخ معینی به اتمام برسد، شامل می‌شوند؛ به این ترتیب پروژه‌های سدسازی، راه‌سازی، ساخت کارخانه و نظایر آنها، از جمله مشاغل غیرمستمر هستند که به رغم تکلیف قانونی در حال حاضر هیچ سقف زمانی برای انعقاد قرارداد موقت با کارگران این نوع مشاغل وجود ندارد.

اما با وجود اینکه در تیرماه سال گذشته آئین نامه تعیین حداکثر مدت موقت برای مشاغل غیر مستمر از سوی وزیر وقت کار به معاون اول رئیس جمهور ارسال و در آن تاکید شد تا با «قید فوریت» در دستور کار هیأت وزیران قرار گیرد، پس از گذشت حدود ۹ ماه همچنان خبری از این آئین نامه نیست.

در صورتی که اگر این آئین نامه تصویب می‌شد، حداکثر مدت انعقاد قرارداد موقت با کارگران شاغل در مشاغل غیرمستمر ۳ ساله بود و «انعقاد قرارداد موقت» بیش از ۳ سال برای این قبیل کارها با هر تعداد کارگر ممنوع می‌شد. به عبارتی کارفرمایان این نوع مشاغل مکلف بودند، پس از ۳ سال اشتغال کارگر در کارگاه تا پایان کار با وی قرارداد دائم منعقد کنند.

در حالی که قانون کار در بیست و نهمین سال تصویب خود قرار دارد، اما همچنان آئین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون عملاً بلاتکلیف مانده است تا نبود امنیت شغلی در مشاغل غیرمستمر همچون مشاغل مستمر گریبان گیر نیروی کار باشد.

علاوه بر این در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار نیز در تعریف قرارداد شاغلان مشاغل مستمر آمده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»

این تبصره نیز به زعم کارگران به افزایش قراردادهای موقت با نیروی کار دامن زده است. نمایندگان کارگری معتقدند، به تعبیر کارفرمایان به دلیل اینکه در بخشی از این تبصره آمده «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود» پس می‌توان با کارگران قرارداد موقت امضا کرد و قراردادهای موقت با این تفسیر رواج پیدا کرده است.

با این حال بر اساس آمارهای ارائه شده از سوی نمایندگان و فعالان کارگری در تشکل‌های رسمی در حال حاضر حدود ۹۵ درصد از کارگران با قراردادهای موقت مشغول به کار هستند و این موضوع را تهدیدی برای نیروی کار و افزایش بهره وری می‌دانند.

هر چند هیأت وزیران باید هر چه سریع‌تر آئین نامه ارسالی از سوی وزارت کار در خصوص ساماندهی قراردادهای کارگران مشاغل غیرمستمر را تعیین تکلیف کند، وزارت کار نیز باید با مشارکت نمایندگان کارگری و کارفرمایی در خصوص ساماندهی امنیت شغلی کارگران مشاغل مستمر که تهدیدی برای ریزش نیروی کار است، تمهیدات و تصمیمات لازم را اتخاذ کند.

منبع : www.mehrnews.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۲۲

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

یازده نکته حقوقی در مورد قانون کار و کارفرما

کارفرمانیوز - بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و... است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود. در این شماره به پرسش های خاص رابطه کارگری کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می پردازیم.

1- در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

2- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟

به تصریح ماده 2 قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده 2 را داشته باشند - کارگر محسوب می شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده 2 ( ارکان پیش گفته ) اثبات شود، کافی است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون کار قراردادهای با بیش از 30 روز لزوماً باید به صورت کتبی و در فرم های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی شود.

3- در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟

قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می گردد و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و... نیز لازم الاتباع است.

4- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟

قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می شود، بنابراین کارفرما می تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.

5- آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟

در ماده 21 به بعد قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار مستفاد می شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود.

6- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می کنید؟

در چنین وضعیتی ماده 11 قانون کار راهگشاست و می توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

7- آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟

به موجب بند ح ماده 10 قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.

8- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟

کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.

9- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟

ماده 26 تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می داند. بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.

10- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟

به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.

11- آیا آراء هیئت های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟

آراء هیئت های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.

منبع : www.sedayevakil.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۱۷

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

حق اولاد و کمک عائله مندی در قانون

در قانون تامین اجتماعی به کمک مالی بیمه شدگان و مستمری بگیران دارای فرزند توجه شده است.

حق اولاد و کمک عائله مندی کارگران بیمه شده

در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی شرایط دریافت کمک عائله مندی و یا حق اولاد به این صورت بیان شده که :

الف :به چند فرزند حق اولاد و کمک عائله مندی تعلق می گیرد؟

در ابتدا برابر با این قانون به حداکثر ۲ فرزند تعلق می گیرد.

در ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده از ۲۹/۴/۱۳۹۲ محدودیت تعداد فرزندان حذف شده و به تمام فرزندان حق اولاد یا کمک عائله مندی تعلق می گیرد.

ب:تا چه سنی به فرزندان حق اولاد و کمک عائله مندی تعلق می گیرد؟

به فرزندان تا ۱۸ سال تمام حق اولاد تعلق می گیرد.

برای فرزندان بالای ۱۸ سال چنانچه صرفا به تحصیل اشتغال داشته باشند و یا طبق نظریه کمسیون پزشکی ماده ۹۱ قانون قادر به کار نباشند حق اولاد تعلق می گیرد.

ج:مبلغ حق اولاد و کمک عائله مندی در هر ماه چقدر است؟

حق اولاد برای هر فرزند معادل سه روز حداقل مزد هر سال است.

د:شرط سابقه بیمه برای پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی چقدر است؟

بیمه شده باید حداقل سابقه ۷۲۰ روز بیمه را داشته باشد.

ه: پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی بر عهده چه کسی است؟

در ماده ۸۷ قانون تامین اجتماعی پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی بر عهده کارفرما است.

و : در صورت عدم پرداخت حق اولاد از جانب کارفرما کارگر چه کار باید بکند؟

در تبصره ماده ۸۷ قانون تامین اجتماعی هر گونه اختلاف در این زمینه درمراجع حل اختلاف اداره کار قابل پیگیری است.

توجه : بنابراین ماده ۸۶ و ۸۷ قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه شدگان اجباری شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار شمولیت دارد.

حق اولاد و کمک عائله مندی مستمری بگیران

در متن اصلی قانون تامین اجتماعی پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی برای مستمری بگیران وجود ندارد.

در تاریخ ۱۳۷۱/۱/۱ هیات وزیران با پیشنهاد سازمان تامین اجتماعی در تامین قسمتی از مزایای جنبی مستمری بگیران پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی را تصویب کرد.

برابر با این مصوبه شرایط و نحوه پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی به بازنشستگان و مستمری بگیران به شرح زیر است :

مشمولان دریافت کمک هزینه عائله مندی عبارتند از :

۱-بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی مرد به شرط داشتن عیال دائم ودر قید حیات .

(پرداخت کمک هزینه عا ئله مندی به مستمری بگیران مرد بازنشسته و ازکارافتاده کلی که همسر آنان شاغل باشد بلامانع است )

۲- بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی زن که دارای شرایط زیر باشند :

الف- شوهر نداشته باشند.

ب- دارای فرزند یا فرزندان پسری با شند که سن آنان از۱۸سال تجاوز نکرده و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته ویا به علت بیماری و نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون قادر به کار نباشند. در مورد فرزندان دختر در صورتی که دارای شوهر نبوده و اشتغال بکار نداشته باشد .

ج – به تنهایی متکفل مخارج فرزندان مذکور باشند و تاکید می گردد که صرفاً نداشتن شوهر موجب پرداخت کمک هزینه عائله مندی به زنان بازنشسته و ازکارافتاده کلی نخواهد بود، بلکه می باید مستند به مدارک اثبات گردد که مستمری بگیر زن خود به تنهایی عهده دار تأمین مخارج فرزندان می باشد .

علاوه بر شرایط مذکور چنانچه مستمری بگیر زن بازنشسته و ازکارافتاده کلی دارای شوهری باشد که اولاٌ تحت تکفل زن بوده و ثانیاٌ به تشخیص کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون ازکارافتاده کلی باشد پرداخت کمک هزینه عائله مندی به زن مذکور از تاریخ ۱/۱/۷۵ به بعد بلامانع خواهد بود . (موضوع بخشنامه ۱۸ مستمریها)

کمک هزینه اولاد

کمک هزینه اولاد نیزهمانند کمک هزینه عائله مندی به منظور جبران قسمتی از هزینه‌های موضوع ماده ۹۶ قانون تصویب و از تاریخ ۱/۱/۷۱ به تمامی مستمری بگیران بازنشسته و ازکارافتاده کلی که دارای فرزند واجد شرایط هستند پرداخت میگردد . این کمک هزینه حداکثر تا سه فرزند قابل پرداخت بوده و مشمول کسر دو درصد موضوع ماده ۸۹ قانون نمی باشد مبلغ مذکور در مورد فرزندان چهارم و بعد که از تاریخ ۲۶/۲/۸۳ متولد شده یا می شوند پرداخت نمی گردد .

بر اساس بخشنامه شماره ۲۷ و ۱/۲۷ مستمریها مبلغی به عنوان افزایش کمک هزینه اولاد از تاریخ ۱/۱۰/۷۷ برای بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی در نظر گرفته شده است .

منبع : www.edarekol.com

۱۰

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

جزئیات قوانین کار و کارگاه و وظایف کارفرما و کارگر

کارفرمانیوز - قوانین و مقررات مربوط به محل کار و کارگاه تعاریف مشخصی دارد و کارفرما موظف است استاندارها و ایمنی لازم را برای حوادث ناشی از کار در کارگاه انجام دهد.

کارگاه نقش مهمی در حوادث ناشی از کار دارد و کارفرما موظف است کلیه استانداردهای ایمنی را برای پیشگیری از حوادث ناشی از کار در کارگاه خویش اعمال کند. اما موضوع اصلی این است که چه محل هایی جزو کارگاه محسوب می شود؟

قوانین و مقررات مربوطه تعاریف مشخص و مصادیقی از کارگاه و محل کار ارائه کرده اند. اهمیت این امر از آنجا ناشی می شود که حوادث ناشی از کار به حوادثی اطلاق می شود که در محل کارگاه رخ می دهد.

بنابراین باید مشخص شود که چه محل هایی جزو کارگاه به شمار می روند، زیرا قانون امتیازهای خاصی برای کســانی که بر اثر حادثه ناشی از کار آسیب میبینند و یا فوت میکنند در نظر گرفته است که یکی از این امتیازات برقراری مستمری ازکارافتادگی و یا فوت برای شخص آسیب دیده یا بازماندگان متوفی با شرایط آسانتر است.

ضمن اینکه کارگرانی که بر اثر حوادث ناشی از کار ازکارافتاده می شـوند به ازای هرسال سابقه دو ماه حق سنوات و پاداش پایان خدمت دریافت می کنند. با توجه به تعریفی که قانون کار از کارگاه دارد، هر حادثه ای که در این محلها رخ دهد حادثه ناشی از کار به شمار میرود:

- مکان هایی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مســافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.

- کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشــگاه حرفهای، قرائتخانه، کلاسهای سوادآموزی و ســایر مراکز آموزشــی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب وذهاب و نظایر آنها.

- مسیر همیشگی رفت وآمد کارگر به کارگاه و منزل.

- حوادثی که هنگام نجات ســایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان برای بیمه شده پیش می آید حادثه ناشی از کار محسوب میشود.

وظایف کارفرما در مقابل پیشگیری از حوادث ناشی از کار

کارفرمایان و نمایندگان آنان در کارگاه مســئولیت مســتقیمی در استانداردســازی محیط کار از نظر حفاظت فنی بــر عهده دارند و موظف اند تمامی تمهیدات لازم را در جهت پیشگیری از حوادث کار به کار بگیرند.

به همین منظور کارفرما باید قبل از اســتخدام کارگر جدید وی را برای انجام معاینات پزشکی به مراکز پزشکی اعزام کند و همچنین نوع کار ارجاعی به شخص مذکور را متناسب با توانایی او تعیین کند. در غیر این صورت چنانچه بر اثر سوءمدیریت کارفرما و قصور در انجام اقدامات ایمنی حادثهای برای کارگر رخ دهد، کارفرما مسئول خواهد بود.

کارگر و ایمنی

کارگر به عنوان شخصی که مستقیما با ابزار و ماشین آلات سروکار دارد، معمولا در معرض هرگونه خطر و حادثهای قرار دارد. بنابراین موظف است قبل از شروع کار نسبت به ایمنی ابزار و وسایل اطمینان حاصل کند و وسایل ایمنی لازم را، از قبیل عینک، دستکش، کفش ایمنی و هرآنچه برای پیشگیری از حادثه لازم است، به کار گیرد.

ایمنی در کارگاه های غیرمشمول قانون کار

مقوله حفاظت فنی و بهداشت کار به حدی مهم است که با وجودی که کارگاههای خانوادگی در قانون کار از شــمول قانون کار خارج شده اند، کارفرمایان اینگونه کارگاهها موظف اند مقررات حفاظت فنی و بهداشــت کار را رعایت کنند.

البته براساس تبصره ماده ۹۸ قانون کار ورود بازرســان کار به کارگاههای خانوادگی برای بررسی وضعیت کارگاه از نظر بهداشــت و ایمنی منوط بــه اجازه کتبی از دادستان محل است. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تســلیحاتی دارند، از شــمول قانون کار خارج اند و تابع مقررات خاص خود هستند، ولی از نظر حفاظت فنی و بهداشت کار مشمول این مقررات میشوند.

الزامات قانونی

رعایت موارد زیر از جمله موارد قانونی اســت که کارفرمایان باید به منظور پیشگیری از حوادث کار کاملا مورد توجه قرار دهند:

۱- به موجب ماده ۹۰ قانون تامیناجتماعی، افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع را داشته باشــند، بدین منظور کارفرمایان مکلف اند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مـــرجوع را نداشته و کارفـــرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است درنتیجه بیمه شده دچار حـــادثه یا بیماری اش تشــدید شــده، صندوق تامین اجتماعی میتواند هزینه های مربـــوطه را طبق مــاده ۵۰ این قانــون از کارفرما وصول کند.

۲- براساس ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، کارفرما و نمایندگان وی موظف انــد تمامی تدابیر لازم را برای ایمنــی کارگاه به کار گیرند. در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه یا بروز بیماری مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشــتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده صندوق تامین اجتماعی هزینه هــای مربوط به معالجه و غرامت مستمریها و... را میپردازد و طبق ماده ۵۰ قانون آن را از کــارفرما مطالبه و وصول خواهد کرد.

۳- به موجب ماده ۷۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، به کار گماردن افراد با سن کمتر از ۱۵ ســال تمام شمسی ممنوع است و این موضوع در مورد دختر و پسر یکسان است. به کارگیری کودکان در کارگاه خلاف قانون است و مسئولیت کیفری دارد و در صورت بروز حوادث برای افراد خردسال مجازاتهای شــدیدتری برای کارفرمایان به دنبال خواهد داشت.

آیا وزارتخانه ها و موسســات دولتی مشــمول قانون استخدام کشوری نیز ممکن است به عنوان کارگاه شناخته شوند؟

با عنایت به تعریف کارگاه در ماده ۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، که کارگاه را عبارت از محلی میداند که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند، وزارتخانه ها و موسسات دولتی چنانچه دارای کارگر مشمول قانون کار باشند به اعتبار کار کارگران، کارگاه مشمول قانون کار شناخته میشوند.

تغییر کارفرما یا مالکیت کارگاه چه تاثیری بر کارگر دارد؟

تغییر کارفرما و یا هرنوع تغییر حقوقی دیگر در مالکیت کارگاه در رابطه قراردادی کارگران موثر نیست و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

با توجه به ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، چنانچه کارفرما در بروز حادثه ناشی از کار مقصر باشد می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری مربوطه بابت خسارت بری الذمه شود. مبنای محاسبه مستمری و اقلام مربوط به آن چگونه است؟

در مورد خسارات مربوط به تبصره ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی که کارفرما براساس آن در بروز حادثه مقصر شناخته شده است، مبنای محاسبه مستمری ۱۰ سال عبارت است از میزان مستمری آخرین ماه پرداختی به بازماندگان و یا مستمری بگیر ازکارافتاده به اضافه کمک عائله مندی، هزینه بن و آخرین عیدی پرداختی.

منبع : www.jamejamonline.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۰۷

فروردين

۰ نظر

مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار