کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «دیوان عدالت اداری» ثبت شده است

اصل عطف به ما سبق نشدن قوانین اداری 1


کارفرمانیوز - اصل عطف به ماسبق نشدن قوانین از پایه های حقوق به شمار می رود. به گوانه ای که این اصل در حقوق خصوصی ، حقوق جزاء‌ حقوق عمومی وحتی در اسناد بین المللی به عنوان وسیله اثبات حق از اهمیت خاصی برخوردار است. عدم رعایت این اصل در رویه قضائی دادگاههای مدنی ، جزائی اداری نیز به عنوان مبنایی جهت کنترل قضائی وابطال اقدامات ناشی از نقض اصل به شمار می رود وچنانچه مراجع قضائی تالی در روند رسیدگی به دعاوی اعم از مدنی ، کیفری ، اداری مرتکب بی توجهی نسبت به اصل مبحوث فیه شوند مراجع قضائی عالی که نظارت عالیه بر عملکرد ومراجع تالیه دارند موظف اند در جهت نقض رأی صادره وصدور حکم مقتضی دایر مداراصل معمول دارند علاوه بر توجه به این اصل در بعد داخلی حقوق ایران ودربعد بین المللی قواعد ناظر براین اصل لزوم احترام به آن را همواره مورد تأکید قرارداده است.

مقدمه

اصل « عطف به ما سبق نشدن قانون ولزوم احترام به آن یکی از موضوعات مهم وشایع درفرایند رسیدگی قضائی در محاکم دادگستری ودیوان عدالت اداری است وجزء اصول مسلم حقوقی تلقی می گردد اهمیت این اصل به اندازه ای بود که در قوانین اساسی فرانسه در زمره اصول حقوق بشری اعلام گردیده است (1)
مطابق این اصل هرگاه مردم عملی را انجام داده باشند وسپس قانونی وضع شود نمی تواند اعمال قبلی مردم را باطل نموده ومطابق آن مردم وافراد را مسئول قلمداد کند این اصل یکی از ارکان اصلی وپایه ای حاکمیت قانون محسوب می گردد (2)
از نکات در خور تأمل راجع به این اصل می توان به موارد ذیل اشاره نموده:
1- ممکن است قانونگذار بنا به مصالحی از جمله نفع عمومی قانون را عطف به ما سبق نماید بویژه در موارد کیفری که نفع متهم مطرح است این امر شدت بیشتری دارد.

(1) مهدی هداوند – علی مشهدی ، اصول حقوق اداری انتشارات خرسندی چاپ اول 1389 ص 74
(2) زارعی ، محمد حسین جزوه حقوق اداری تطبیقی – دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران – مرکز سال تحصیلی 1378
2- قانونگذار آزاد است تا هرگاه صلاح بداند قانونی را به گذشته سرایت دهد (1)
در راستای این اصل واینکه حقیر طوعاً سهمی ناچیز در آشنا ساختن قضات وحقوقدانان ودانشجویان وکلیه علاقه مندان به علم حقوق با جایگاه این اصل در اسناد داخلی وبین المللی داشته باشم با نهایت ایجاز واختصار پژوهشی پیرامون «اصل عطف به ماسبق نشدن قانون » بیاری پرودگار توانا خواهد نگاشت وبا تحلیل
ماده 4 قانون مدنی وماده 11 قانون مجازات اسلامی وبررسی اهمیت ومفهوم اصل در حقوق اداری وقواعد حقوق بین الملل ناظر بر این اصل به عنوان یک عامل مؤثر در ایجاد حق برخورداری از محاکمه منضمانه که از اصول بنیادین حقوق بشر بوده پژوهشی ارائه می نماید.

 (1)محمد رضا دلاوری – علی اکبر شاه نظری – حاکمیت قانون – موسسه انتشاراتی نقش گستران بهار چاپ اول 1391


تحلیل ماده 4 قانون مدنی

ماده 4 قانون مدنی در بیان قلمرو قانون در زمان می گوید :‌
« اثر قانون نسبت به آتیه است وقانون نسبت به ما قبل خود اثر ندارد مگر اینکه در خود قانون مقررات خاصی نسبت به این موضوع اتخاذ شده باشد »
این حکم که از ماده 2 قانون مدنی فرانسه اقتباس شده حاوی دو قاعده مهم است 1- قانون نسبت به ما قبل خود اثر ندارد :‌ یعنی ، قانون فقط بر وقایعی حکومت می کند که پس از وضع آن روی داده است وآنچه در زمان اقتدار قانون سابق رخ داده تابع همان قانون است وتغییر قوانین نسبت به اعمال گذشته اثر ندارد.
2- اثر قانون نسبت به آتیه است : یعنی قانون جدید همینکه قابل اجراء‌ شود برتمام امور حکومت می کند وقانون سابق سلطه خویش را از دست می دهد(1)
 بی اثر بودن قانون نسبت به گذشته مطلق نبوده وقانونی که کیفیت وطریقه مطالبه حق ثابت را از غیر به وسیله محاکم قانونی تعیین می نماید وتغییری در ماهیت حق نمی دهد عطف به ما سبق می شود وعطف به ماسبق نشدن مربوط به قانونی است که متضمن بیان ماهیت حق واساس روابط اشخاص است با یکدیگر و مبین امور موجد حق ورافع آن است عطف به ما سبق نمی شود امثله برای قانون شکل قوانین جزائی است ومثال قانون موضوع قانون مدنی است (2)

(1)دکتر ناصر کاتوزیان – کلیات حقوق (نظریه عمومی :‌شرکت سهامی انتشار – چاپ اول 1379 صفحه 392
(2) سید علی حائری شاه باغ – شرح قانون مدنی جلد اول انتشارات گنج دانش چاپ اول 1376 صفحات 4 و5
علاوه بر آن حقوق مکتسبه که در طول یک زمان معقول وبگونه ای قانونی ومشروع شکل گرفته ویا ثبات یافته با تغییر قانون از بین نرفته وقانون سابق بعد از نسخ نیز توسط قانون جدید حکومت خواهد داشت رأی شماره 430 مورخ 18/6/86 درخصوص سلب حق مکتسب شماره 544 مورخ 27/10/83 راجع تغیر حق مکتسب وآراء شماره 389 مورخ 4/6/86 و705-10/2/83 تحدید حق مکتسب که از سوی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری صادر شده اصل عطف به ما سبق نشدن قانون را در مورد حقوق مکتسبه قانونی ولزوم احترام به این اصل را پذیرفته وبرمبنای کنترل قضائی نادیده گرفته شدن حق مکتسبه اشخاص وسلب آنرا وهمچنین تغییرات وتحدید این حق با تلقی نمودن نسخ قانون سابق ووضع قانون لاحق از ناحیه مقامات اداری مورد حکم قرارداده است(1)


 (1) فرج اله قربانی – مجموعه آراء وحدت رویه دیوان عدالت اداری انتشارات فردوسی – چاپ چهارم سال 1386

از نکات در خور تأمل راجع به این ماده می توان موارد ذیل را برشمرد

1-توجه به اینکه به موجب ماده 4 قانون مدنی آینده در حکومت قانون جدید است وقانون برگذشته خود حکومت ندارد ولزوم رعایت ماده 4 قانون مبحوث فیه برای دولت یا هر یک  از وزیران در وضع تصویب نامه وآیین نامه اجباری است ودادرس می تواند از اجرای قواعد دولتی نسبت به گذشته با اجازه حاصله از اصل 170 قانون اساسی خودداری کند .
2- رعایت مدلول ماده 4 قانون مدنی در آراء‌دیوان عالی کشور نیز قابل مشاهده است از جمله رأی وحدت رویه شماره 71-4/9/1353 هیأت عمومی دیوان عالی کشور که لزوم پذیرش دعاوی تعدیل مال الاجاره قبل از وضع قانون روابط موجر ومستأجر مصوب 56 با استناد به ماده 4 این قانون مورد تأکید قرارداده است. همچنین رأی شماره 200-29/8/23 شعبه 3 دیوان کشور که مقرر داشته دادگاه نمی تواند به استناد قانون لاحق قراری را که در زمان سلطه قانون سابق صادر گردیده است را نسخ کند .
در رأی هیأت عمومی دیوان عالی کشور آمده است « حکم باید مطابق قانون حاکم در زمان صدور آن قابل تجدیدنظر باشد وبه استناد قانونی که بعد از آن به تصویب می رسد نمی توان از حکم سابق تجدیدنظر خواست . حکم شماره 526 -19/2/1368 مجموعه قوانین سال 68 ص 136 (1)

 

(1) دکتر ناصر کاتوزیان – قانون مدنی در نظم حقوق کنونی انتشارات بنیاد حقوقی میزان چاپ 22 پاییز 1388 صفحه 27
3- با امعان نظر به مفاد ماده 4 قانون مدنی وآنچه که منطق وقواعد حقوقی حکم می نماید آثار حقوقی ناشی از احکام ابطال مقررات توسط هیأت عمومی دیوان عدالت اداری می بایست نسبت به آتی تسری پیدا نماید که مؤید این مطلب قسمت اول ماده 20 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1385 می باشد.
که چنین مقرر می دارد :‌
«اثر ابطال مصوبات از زمان صدور رأی هیأت عمومی است .» (1)


(1) محمد رضا دلاوری شرح وتحلیل قانون دیوان عدالت اداری انتشارات جنگل چاپ اول 1390
تحلیل ماده 11 قانون مجازات اسلامی
قوانین کیفری نیز مانند سایر مقررات ، بر اعمال گذشته حکومت نمی کند ولی ، به لحاظ رعایت عدالت وانسان دوستی هرگاه قانونی بعد از ارتکاب جرم مجازات آن را تخفیف دهد یا با حذف کیفر مقرر آن را در زمره اعمال مباح در آورد مقررات جدید درباره اعمال گذشته نیز رعایت خواهد شد.
ماده 11 قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 در اینخصوص می گوید:
« در مقررات ونظامات دولتی مجازات واقدامات تأمینی وتربیتی باید به موجب قانونی باشد که قبل از وقوع جرم مقرر شده باشد وهیچ فعل یا ترک فعل نمی توان به عنوان جرم به موجب قانون متأخر مجازات نموده لیکن اگر بعد از ارتکاب جرم قانونی وضع شود که مبنی بر تخفیف یا عدم مجازات بوده ویا از جهات دیگر مساعدتر به حال مرتکب باشد نبست به جرائم سابق بر وضع آن قانون تا صدور حکم قطعی مؤثر خواهد بود به موجب این ماده صدور حکم قطعی نیز مانعی از اجرای قانون خفیف تر جدید نیست چنانکه در بخش دوم ماده آمده است : «... در صورتی که به موجب قانون سابق حکم قطعی ولازم الاجراء صادر شده باشد به ترتیب زیر عمل خواهد شد.

 

1- اگر عملی که در گذشته جرم بوده به موجب قانون لاحق جرم شناخته نشود در این صورت حکم قطعی اجرای نخواهد شد واگر در جریان اجرا باشد موقوف الاجرا خواهد ماند ودر این دو مورد وهمچنین در موردی که حکم قبلاً اجرا شده باشد هیچ گونه اثر کیفری بر آن مترتب نخواهد بود این مقررات در مورد قوانینی که برای مدت معین وموارد خاصی وضع گردیده است اعمال نمی گردد.
2-  اگر مجازات جرمی به موجب قانون لاحق تخفیف یابد محکوم علیه می تواند تقاضای تخفیف مجازات تعیین شده را بنماید ودر این صورت دادگاه صادر کننده آن ویا دادگاه جانشین بالحاظ قانون لاحق مجازات قبلی را تخفیف خواهد داد
3- اگر مجازات جرمی به موجب قانون لاحق به اقدام تأمینی وترتیبی تبدیل گردد فقط همین اقدامات مورد حکم قرار خواهد گرفت (1)


(1)ناصر کاتوزیان – رفع تعارض قوانین واجرای قوانین کیفری خفیف تر مجله حقوقی وزارت دادگستری دوره جدید شماره 10 آبان 1354 صفحات 15 تا 24

آنچه درخصوص این ماده در خور تحلیل وتأمل است می توان به موارد ذیل اشاره کرد :‌
1-ماده 11 قانون مجازات اسلامی که مجازات واقدامات تأمینی وتربیتی را بر طبق قانونی قرار داده که قبل از وقوع جرم وضع شده باشد منصرف از قوانین واحکام الهی از جمله راجع به قصاص می باشد که از صدر اسلام تشریع شده اند .
2- حکم ماده مذکور در مورد جرائم سابق از نظر مجازات اخف از مجازات مقرر در قانون سابق که مساعد به حال مرتکب است با وضع قانون جدید قابل عطف به ما سبق شدن است.
3-با توجه به اینکه حکم غیابی پس از ابلاغ قانونی وگذشتن مهلت واخواهی وتجدیدنظر قابل اجرا می باشد ولی حکم قطعی محسوب نمی شود لذا در صورتی که در مرحله اجرائی حکم قاضی اجرای احکام با موردی مواجه گردد که براساس قانون مجازات عملی که در گذشته جرم بوده ولی طبق قانون لاحق مجازات آن منتفی شده است در این خصوص بایستی قرار موقوفی اجرای حکم صادر گردد(1)
4-هرگاه مجازات جرمی به موجب قانون لاحق قابل گذشت باشد عطف به ما سبق شدن قانون سالبه به انتفاء موضوع است.

(1) مجموعه تنقیع شده قوانین ومقررات کیفری معاونت حقوقی وتوسعه قضائی قوه قضائیه انتشارات روزنامه رسمی کشور- چاپ اول1386 جلد اول صفحه 770
5-اگر مجازات جرمی به موجب قانون لاحق تخفیف یابد محکوم علیه می تواند تقاضای تخفیف مجازات تعیین شده را بنماید ودر این صورت دادگاه صادر کننده حکم ویا دادگاه جانشین بالحاظ قانون لاحق مجازات قبلی را تخفیف خواهد داد.
6-اگر مجازات جرمی به موجب قانون لاحق به اقدام تأمینی وتربیتی تبدیل گردد فقط همین اقدامات مورد حکم قرارخواهد گرفت (1)
7- با توجه به اصول 77 و169 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران وماده 11 قانون مجازات اسلامی فعل یا ترک فعلی را که در قوانین ومقررات جاری صراحتاً‌جرم محسوب نشده است نمی توان جرم دانست ونمی توان برای کسی که ترک نهی از منکر نموده مجازات تعیین نمود.(2)

(1) دکتر بیژن عباسی – حقوق بشر وآزادی های بنیادین- انتشارات دادگستر چاپ اول پائیز 1390 ص 245
(2)غلامرضا شهری – سروش ستوده جهرمی – نظریات اداره حقوقی قوه قضائیه انتشارات روزنامه رسمی کشور چاپ اول بهار 1373 ص 187


اصل عطف بماسبق نشدن قوانین وتصمیمات اداری

بند اول – اهمیت ومفهوم اصل در حقوق اداری

اهمیت اصل

اصل « عطف بماسبق نشدن » قوانین وتصمیمات اداری در حقوق اداری ولزوم احترام به آن از سوی مقامات اداری یکی از موضوعات مهم وشایع در فرآیند اتخاذ تصمیمات اداری است که مورد کنترل قضایی دادگاههای اداری قرارمیگیرد این اصل مقدمتاً تحت عنوان اصل عطف به ما سبق نشدن قانون در قانون اساسی وقوانین عادی مورد تأکید قرارگرفته وجزء‌ اصول مسلم حقوقی تلقی می گردد اهمیت این اصل به اندازه ای بود که در قوانین اساسی 1791 و1793 فرانسه در زمره اصول حقوق بشری اعلام گردیده است این اصل با همان فلسفه ی عطف بما سبق نشدن در سایر حوزه های حقوق (حقوق کیفری وحقوق مدنی ) در حقوق اداری نیز مطرح است با این اهمیت که مقامات اداری مکلف اند در فرآیند اتخاذ تصمیمات اداری همواره این اصل را مد نظر قراردهند بعبارت دیگر مصداق مبتلا به اصل عطف بماسبق نشدن در حقوق اداری ، تعیین پیدا می کند.

مفهوم اصل

درحقوق اداری این اصل تحت عنوان « اصل عطف بماسبق نشدن اعمال اداری » شهرت دارد مطابق این اصل هرگاه مردم عملی را انجام داده باشند وسپس آیین نامه ای وضع شود نمی تواند اعمال قبلی مردم را باطل نموده ومطابق آن مردم وافراد را مسئول قلمداد کند این اصل یکی از ارکان اصلی وپایه ای حاکمیت قانون محسوب می گردد. اصل عطف بما سبق نشدن می گوید ، اصل بر این است که قوانین ومقررات اثر «قهقرایی» ندارند مگر اینکه ترتیبات دیگری را معین نموده باشد (قسمت دوم ماده 4 قانون مدنی ) بعبارت دیگر تعیین تأثیر قهقرایی قانون خلاف اصل کلی ودر حیطه صلاحیتهای اختصاصی قانونگذار است ومقام اداری بهیچوجه حق عطف بماسبق نمودن قوانین بجز در مواردی که مأذون از قبل مقنن باشد را نخواهد داشت به همین سبب عدم رعایت این اصل در رویه قضایی دادگاههای اداری فرانسه وانگلیس نیز بعنوان مبنایی جهت کنترل قضایی وابطال اقدامات اداری بدلیل خروج از صلاحیت وعدم احترام به حقوق مکتسبه قرارگرفته وجزء‌حقوق اولیه هر شهروند تلقی می گردد لیکن باید
توجه داشت که این اصل در مواردی ممکن است با استثنا آتی مواجه گردد.

دیوان عدالت اداری

توجه به نکات ذیل حائز اهمیت ویژه ای است:

1-امکان عطف بما سبق شدن در قوانین عادی ودر حقوق اداری نیز ممکن است قانونگذار بنا بر مصالحی از جمله نفع عمومی قانون را عطف به ما سبق نماید. ( بویژه در قوانین مالیاتی ) یا ترتیب قانونی دیگری برای آن معین نموده ویا زمان خاصی را جهت تعیین تاریخ اثر قانون معین کند.
2-برخلاف اصل کلی که در دادرسیهای کیفری رایج است هرگاه در دادرسیهای اداری قانون مستلزم تخفیف یا ترتیبات مطلوبتری نسبت به قانون قبلی باشد نمی توان به قاعده کلی عطف بما سبق شدن در چنین مواردی حکم داد وبا توجه به قضیه و«نفع» مطروحه دادگاههای اداری رویه های متعددی را اتخاذ نموده اند اما به نظر می رسد با توجه به اصل «تفسیر به نفع شهروند » وروح وهدف دادگاههای اداری می توان اینگونه نتیجه گرفت که اصل بر عدم عطف بماسبق شدن قوانین اداری است مگر اینکه به جهتی از جهات به نفع شهروند باشد.


1-قسمت انتهایی ماده 14 اعلامیه 1793 مقرر نموده است «‌عطف بما سبق کردن قانون جنایت است » .
2-principe de non-retroactivite des actes administratofs

3-زارعی ، محمد حسین ، جزوه اداری تطبیقی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ، سال تحصیلی 1378 ص 60
3- درجایی که مفهوم وصف در قانون مورد تأکید قرارگرفته است عطف بماسبق نمودن تابع حصول وصف مورد حکم قانون است برای نمونه از نخستین قضایایی که در هیأت عمومی دیوان مطرح گردید رأی شماره 9-9/8/62 دیوان عدالت اداری در مورد احتساب سوابق خدمت اداری وآموزشی کارمندان قضایی است که دربخشی از این رأی آمده است :‌
« .... ماده واحده مصوب 20/11/1358 شورای انقلاب در مورد احتساب سوابق خدمت اداری وآموزشی مقید به وصف (کارمندان قضایی تا تاریخ تصویب این قانون) می باشد وافاده عمومی واطلاق نمی کند وبه کارمندانی که بعد از تاریخ تصویب ماده واحده به شغل قضایی اشتغال ورزیده اند تسری ندارد ....»
در واقع در این رأی آنچه که مراد مقنن بوده است ؛ « وصف » کارمند قضایی تا تاریخ تصویب قانون ماده واحده راجع به احتساب سوابق خدمت دولتی کارمندان قضایی مصوب 1358 شورای انقلاب بوده است.
بند دوم – جایگاه اصل در آراء دیوان

توجه دیوان به این اصل

دیوان عدالت اداری در آراء متعددی تصمیمات مقامات اداری را از جهت رعایت وعدم رعایت اصل عطف بما سبق نشدن مورد کنترل قضایی قرارداده است واین استدلال مبنای ابطال برخی تصمیمات واقدامات اداری قرارگرفته است نخستین رأی که دیوان در این خصوص صادر نموده است مربوط به قضیه ابطال برخی از مواد آیین نامه اجرایی قانون اراضی شهری مصوب 1360 است که دیوان با استدلال اینکه آیین نامه در مواد 5 و6 عطف بما سبق شده است را ابطال نموده است. 
در راستای اعمال وتضمین احترام به اصل معمولاً دیوان به شکل صریح یا ضمنی در آراء خود به این مسئله توجه داشته است که می توان بنوعی مصادیق عینی تضمین اصل عطف بما سبق نشدن ونسبت آن با حقوق مکتسبه شهروندان را بعینه وبگونه ای استثنایی در آراء دیوان مشاهده نمود ذیلاً به برخی از آنها وبرای نمونه اشاره می نماییم.
1-تغییر در تاریخ اجرای قانون به ضرر شهروند
الف- سازمان تأمین اجتماعی با صدور بخشنامه ای ( بخشنامه شماره 109563/5000 مورخ 8/12/1381 ) قانون را عطف بماسبق می نماید. در این پرونده شاکی اعلام میدارد که « .... همسرم از سال 1372 اقدام به بیمه خویش فرما نموده وتا سال 1380 حق بیمه خود را از طریق بارنامه پرداخت می نماید ولی متأسفانه به علت فوت ایشان فاصله پرداخت حق بیمه تا سال 1381 به تأخیر افتاد اینجانب بلا فاصله وپس از طی مراحل قانونی در سازمان تأمین اجتماعی نسبت به بدهی گذشته اقدام وحق بیمه را تا‌ آخر سال 1381 پرداخت نمودم ومنتظر مستمری بیمه نشستم ولی با کمال تأسف
وتعجب پس از چند ماه سرگردانی با استناد به بخشنامه شماره 109563/5000 مورخ 8/12/1381 از حق مستمری محروم شدم . بخشنامه مذکورمخالف صریح بند 16 ماده 2 وبند یک ماده 80 وماده 81 قانون تأمین اجتماعی می باشد طبق قاعده کلی عدم عطف قانون به ماسبق این بخشنامه مخالف صریح قانون می باشد ، زیرا که اصل بر عدم جواز عطف قانون به گذشته است وتاریخ فوت همسرم قبل از تاریخ بخشنامه می باشد وسازمان تأمین اجتماعی بدون هیچگونه مجوز شرعی وقانونی اینجانب وفرزندان صغیرم را از حق مسلم وقانونی محروم کرده است با عنایت به مراتب تقاضای ابطال بخشنامه شماره 109563/5000 مورخ 8/12/1381 سازمان تأمین اجتماعی را بلحاظ خلاف قانون بودن ومغایرت با شرع دارم...»
متعاقباً هیأت عمومی دیوان عدالت اداری طی رأی شماره 678 مورخ 26/9/1385 در خصوص ابطال بخشنامه شماره 109563/5000 مورخ 8/12/1381 سازمان تأمین اجتماعی اعلام میدارد :
« به صراحت ماده واحده قانون بیمه اجتماعی رانندگان حمل ونقل بار ومسافر بین شهری مصوب 18/2/1379 از تاریخ تصویب این قانون کلیه
رانندگان وسایط حمل ونقل بار ومسافر مشمول قانون تأمین اجتماعی قرارگرفته ومکلفند حق بیمه مقرر در قانون تأمین اجتماعی را راساً برمبنای در آمدی که همه ساله طبق ماده 35 قانون تأمین اجتماعی مصوب 19/3/1354 تعیین می گردد حداقل سه ماهه به سازمان مزبور پرداخت واز مزایای قانون تأمین اجتماعی برخوردار گردند وحسب قسمت اخیر ماده واحده مزبور به سازمان تأمین اجتماعی اجازه داده شده است که در صورت عدم پرداخت حق بیمه طبق ماده 50 قانون تأمین اجتماعی نسبت به وصول آن اقدام نماید ودر جهت تحقق اهداف مقنن به شرح تبصره های ماده واحده فوق الذکر مقرراتی در باب ضمانت اجراء‌ قانون از جمله تردد رانندگان حمل ونقل بار ومسافر بین شهری در جاده ها به شرط داشتن دفترچه کار معتبر وهمچنین جواز مطالبه ووصول حق بیمه قانونی از شرکتها ومؤسسات صادر کننده بار نامه وسیله سازمان تأمین اجتماعی وضع شده است نظربه اینکه مقررات آمره فوق الذکر مفید نفوذ واعتبار قانون مزبور از تاریخ اجرای آن است ، اطلاق بخشنامه شماره 109563/5000 مورخ 8/12/1381 سازمان تأمین اجتماعی که مفهوم تعیین شرایط وقیود خارج از موارد مصرح در حکم مقنن نتیجتاً‌تغییر در تاریخ اجرای قانون به موازات تحقق
شرایط وقیود غیر قانونی اخیرالذکر است ، خلاف قانون وخارج از حدود اختیارات سازمان تأمین اجتماعی تشخیص داده می شود ومستنداً‌به قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می شود.»
ب- سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور طی بخشنامه شماره 1262/34 مورخ 15/8/1380 با استباط از مصوبه های شماره 1609/34 مورخ 15/9/1379 و2181/34 مورخ 13/12/1379 شورای اقتصاد ضابطه جدیدی را برای صادر کنندگان دارو اعلام نموده واجازه می دهد سازمان حمایت از مصرف کنندگن وتولید کنندگان از 5/2 سال قبل از تاریخ مصوبه ( سالهای 1378 و1379 ) پنج برابر نرخ قبلی به عنوان ما به التفاوت نرخ ارزی مطالبه کند. هیأت عمومی دیوان بصراحت وبه استناداصل عطف بماسبق نشدن قانون مصوبه مورد شکایت را ابطال می نماید.1
«.... هرچند مصوبه مورخ 5/8/1380 شورای اقتصاد که به موجب آن لزوم اخذ ما به التفاوت نرخ ارز شناور تا نرخ ارز واریز نامه ای از تاریخ 10/4/1378 مجاز شناخته شده ، به شرح مصوبه مورخ 1/6/1382 شورای مذکور اصلاح گردیده وطبق آن مقرر گردیده از تاریخ 10/4/1378 تا 15/9/1379 ما به التفاوت نرخ ارز شناور تا نرخ ارز صادراتی از صادر کنندگان دارو اخذ گردد ، لیکن نظر به عدم جواز عطف بما سبق شدن قوانین ومقررات موضوع ماده 4 قانون مدنی واینکه مفاد مصوبه اصلاحیه مورخ 1/6/1382 نافی مطلق اثر عطف بماسبق شدن مصوبه مورخ 5/8/1380 تا تاریخ صدور آن نیست ، بنابراین مصوبه اخیر الذکر از جهت عطف بما سبق شدن مقررات آن خلاف ماده 4 قانون مدنی تشخیص داده می شود وبه استناد قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می گردد.»
2-عطف بما سبق نمودن قانون مختص به قانونگذار است ونه مقام اداری
از جمله می توان به رأی شماره 560 مورخ 7/8/1385 دیوان عدالت اداری در خصوص ابطال مصوبه جلسه 53 شورای برنامه ریزی آموزشی ودرسی علمی- کاربردی مورخ 5/6/1384 اشاره نمود. در این پرونده شکات به شرح دادخواست ولایحه تکمیلی آن اعلام می دارند که «‌... دانشگاه جامع علمی کاربردی زیر مجموعه وزارت علوم ، تحقیقات وفناوری است واز نظر عمومات قانونی مانند سایر دانشگاهها تبعیت می کند در زمان ثبت نام همانند دانشگاههای دیگر برای هر ترم چند واحد درسی معرفی می کند که دانشجویان با انتخاب آن واحد ها وحضور در کلاس درس مثل دیگر دانشجویان در امتحان پایان ترم شرکت می کنند اینجانبان نیز در سال
1381 ثبت نام ودروس مربوط را به پایان رسانیده ایم اما دانشگاه جامع علمی کاربردی با استناد به مصوبه مورد شکایت اعلام کرده است برای دریافت مدرک کاردانی الزاماً‌باید در امتحان جامع شرکت کرده وقبول شوید در صورتی که اینگونه شروط وتکالیف را باید در ابتدای ثبت نام مشخص می نمودند از طرفی مطابق قانون مدنی قانون عطف بماسبق نمی شود لذا با عنایت به مراتب مذکور واینکه دانشگاه در این اقدام از حدود اختیارات قانونی خارج گردیده است ، تقاضای ابطال مصوبه جلسه 53 مورخ 5/6/1384 شورای برنامه ریزی آموزشی ودرسی علمی – کاربردی را      می نمائیم ...» دیوان در رأی صادره ضمن تأکید براینکه عطف بما سبق نمودن از وظایف اختصاصی قانونگذار است.( قسمت دوم ماده 4 قانون مدنی ) آنرا بعنوان یک اصل قانونی اعلام وشناسایی می نماید(1)


- رأی شماره 748 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص ابطال بخشنامه شماره 1262/34 مورخ 15/8/1380 سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور
« نظربه اینکه وضع مقررات آمره به ویژه از حیث عطف بما سبق شدن آنها اختصاص به قانونگذار ویا مراجع ذیصلاح مأذون از قبل مقنن دارد ، بنابراین مصوبه جلسه 53 شورای برنامه ریزی آموزشی ودرسی علمی – کاربردی مورخ 5/6/1384 مشعربر اینکه «.... دانشجویان دوره های پودمانی در هر رشته از دوره های کاردانی پس از گذارندن تمام پودمانهای رشته ، برای شرکت در امتحان جامع موظف اند 3 تا 5 درس از مجموعه دروس پیشنهادی هر رشته را انتخاب وامتحان بدهند .» از جهت اینکه مبتنی ومتکی بر مراتب واصول قانونی فوق الذکر نیست ، خارج از حدود اختیارات شورای
برنامه ریزی آموزش ودرس علمی – کاربردی تشخیص داده می شود وبه استناد قسمت دوم ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می شود .»
3-حکم قانون به قبل از تاریخ تصویب تسری پیدا نمی کند .
تسری حکم قانون به قبل از تاریخ تصویب یکی از مصادیق نقض این اصل از سوی مقامات عمومی است در حقوق فرانسه ، شورای دولتی عدم رعایت این اصل را مبنایی برای ابطال تصمیم می داند .1 لذا فرض بر این است که مقام اداری حق ندارد تصمیم اش را به قبل از تاریخ تصویب قانونی که مجری آن است تسری دهد مگر این که قانون «صراحتاً» 2 این اجازه را به وی داده باشد.
در یک مورد دیوان درخصوص حکم مقرر در تبصره 2 الحاقی به ماده 3 قانون تأمین اجتماعی مصوب 8/8/1379 مبنی بر اعتبار سن مندرج در اولین شناسنامه اشخاص به منظور برخورداری از مزایای آن قانون وعدم اعتبار تغییرات بعدی در آن برای سازمان تأمین اجتماعی ، ضمن شناسایی حقوق مکتسبه شهروندان رأی بر عدم عطف بما سبق شدن قانون داده است.


1)CE,25 juin 1948, societe du journal, Aurore, GAJAn 62. CE,  sect,29janv,1971,emery,AJDA 1971 .409 . concl. Vught
2-Explicitement
3-lomboatd, Martin,Gilles Dumont , Droit administrative ,7 e edition,Dalloz .2007,P242

« اولاً ، تناقض در مدلول دادنامه های فوق الذکر با توجه به محتویات پرونده های مطروحه محرز است . ثانیاً ، همانطور که در رأی وحدت رویه شماره 81 مورخ 5/3/1381 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تصریح شده است ، حکم مقرر در تبصره 2 الحاقی به ماده 3 قانون تأمین اجتماعی مصوب 8/8/1379 مبنی بر اعتبار سن مندرج در اولین شناسنامه اشخاص به منظور برخورداری از مزایای آن قانون وعدم اعتبار تغییرات بعدی در آن برای سازمان تأمین اجتماعی ، مفید عدم تسری تبصره فوق الاشعار نسبت به حقوق مکتسب قانونی اشخاص قبل از تاریخ تصویب آن تبصره است همچنین سیاق عبارات تبصره فوق الذکر وتأکید قانونگذار به عدم اعتبار هرگونه تغییر در شناسنامه اشخاص مشمول آن قانون از نظر سازمان تأمین اجتماعی مبین عدم تأثیر مطلق تغییرات اعم از ابطال یا اصلاح شناسنامه است بنابراین دادنامه شماره 1392 مورخ 12/9/1384 شعبه نهم تجدیدنظر مبنی بر تأیید دادنامه شماره 258 مورخ 10/2/1384 شعبه هشتم
بدوی وشماره 770 مورخ 11/9/1383 شعبه دهم تجدیدنظر مبنی بر تأیید دادنامه شماره 1981 مورخ 27/12/1382 شعبه نوزدهم بدوی هر یک در
حدی که متضمن این معنی می باشد ، صحیح وموافق قانون است این رأی به استناد ماده 20 قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان وسایر مراجع در موارد مشابه لازم الاتباع است .»
2-در مورد مشابه دیگری دیوان صراحتاً این اصل را مورد شناسایی قرار میدهد وبه استناد عدم رعایت این اصل رأی به ابطال بخشنامه 2 وزارت بازرگانی میدهد. « نظربه اینکه ماده 4 قانون مدنی مصرح است « اثر قانون نسبت به آتیه است وقانون نسبت به ما قبل خود اثر ندارد مگر اینکه در خود قانون ، مقررات خاصی نسبت به این موضوع اتخاذ شده باشد.» چون بخشنامه شماره 1509/م/ص مورخ 8/3/1382 وزیر بازرگانی درباره اخذ ما به التفاوت از برنج وارداتی توسط مرزنشینان وتعاونیهای مرزنشینان نسبت به سالهای 1380-1381 وقسمتی از سال 1382 به خلاف ماده 4 قانون فوق الذکر وخارج از حدود اختیارات مرجع صدور تشخیص داده شده ، مستنداً به ماده 25 قانون دیوان عدالت اداری ابطال   می گردد. »

 
1-رأی شماره 688 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص عدم تسری حکم مقرر در تبصره 2 الحاقی به ماده 3 قانون تأمین اجتماعی مصوب 8/8/1379 به حقوق مکتسبه قانونی اشخاص قبل از تاریخ تصویب آن.
2- رأی شماره 369 و370 مورخ 16/9/82 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص ابطال بخشنامه شماره 1509/م/ص مورخ 8/3/1382 وزارت بازرگانی


4-عطف بماسبق نمودن قانون وتضییع حقوق اشخاص
در پرونده مشابهی دیوان مصوبه هیأت وزیران را با تمسک به این استدلال که قاعده عطف بما سبق نشدن قوانین را در خصوص تبدیل وضع مستخدمین قراردادی به رسمی را رعایت ننموده واین امر منجر به تضییع حقوق اشخاص شده است را نقض نموده است:
« به موجب تبصره الحاقی به ماده 12 آئین نامه مالی ، معاملاتی ، استخدامی ونظام پرداخت سازمان تعزیرات حکومتی مصوب 24/12/1381 هیأت وزیران ، سازمان می تواند مستخدمین قراردادی تمام وقت واجد شرایط خود را با داشتن حداقل مدرک کاردانی و2 سال سابقه همکاری با هماهنگی سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور به رسمی تبدیل نماید . نظربه اینکه سیاق عبارات تبصره فوق الذکر مفهوم حصر جواز تبدیل وضع استخدامی مستخدمین سازمان تعزیرات حکومتی از قراردادی به رسمی با داشتن حداقل مدرک تحصیلی کاردانی و2 سال سابقه همکاری در تاریخ تصویب مصوبه فوق الذکر نیست
ومفید شمول آن به احراز کنندگان شرایط مذکور تا تاریخ مصوبه شماره 28064/29299 هـ مورخ 26/5/1383 نیز به نظر می رسد ودرنتیجه مصوبه
اخیر الذکر که با وضع  قاعده آمره شرط تبدیل وضع به مستخدم رسمی را احراز شرایط لازم در تاریخ 24/12/1381 اعلام داشته وبا عطف بماسبق کردن این قاعده حق مکتسب قانونی اشخاص واجد شرایط را تضییع کرده است ، موثر در مقام نمی باشد. بنابراین دادنامه شماره 884 مورخ 28/6/1386 شعبه بیست وچهارم مبنی بر تأیید شکایت شاکی موافق اصول وموازین قانونی می باشد این رأی به استناد بند 2 ماده 19 وماده 43 قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان وسایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم الاتباع است.»(1)
5-لزوم رعایت تاریخ اجرای قانون
در یک پرونده دیوان زمان مأخذ دریافت حق الثبت توسط مقام اداری را از تاریخ اجرای قانون معتبر دانسته است متن رأی بدین شرح است : « دریافت حق الثبت به مأخذ 5 در هزار در مورد ثبت اسناد رسمی مربوط به قراردادهای اعطای تسهیلات بانکی درخصوص مؤسسات آموزشی غیر انتفاعی متکی ومستند به حکم قانونگذار به شرح مقرر در تبصره یک بند (الف) ماده یک قانون وصول برخی از درآمدهای دولت ومصرف آن موارد معین مصوب 1373 است وقهراً از تاریخ اجرای قانون مزبور معتبر ولازم الاجراء است بنابراین دادنامه شماره 437 مورخ 16/4/1382 شعبه هشتم تجدیدنظر دیوان که مبین این امر است ، صحیح وموافق قانون تشخیص داده می شود . این رأی به استناد بند 2 ماده 19 وماده 43 قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان وسایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم الاتباع است.»

 

1-رأی شماره 1178 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص تبدیل وضعیت مستخدمین قراردادی سازمان تعزیرات حکومتی به رسمی
6-اثر آیین نامه مؤخر التصویب نسبت به آینده است.
اصل مبنای توجیهی حمایت از حقوق مکتسبه ( تعلق حق مأموریت برمبنای مصوبه سابق التصویب ) افراد قرارگرفته است . متن رأی هیأت عمومی دیوان در این خصوص بدین شرح است :
« نظر باینکه مصوبه مورخ 16/9/1372 هیأت مدیره کارخانه قند شاهرود در زمان انجام مأموریت خارج از کشور شکات معتبر ولازم الاجراء بوده وحق مأموریت متعلقه نیز برمبنای ضوابط ومقررات مصوبه مزبور قابل احتساب وتأدیه می باشد واز طرفی اثر آیین نامه مؤخر التصویب مورخ 16/11/1376 در این خصوص نسبت به آینده بوده وخللی وخدشه ای به حقوق مکتسبه اشخاصی که در زمان حاکمیت مصوبه اولیه مجاز به دریافت حق مأموریت طبق مقررات وقوانین مربوط می باشند وارد نمی سازد. بنابراین دادنامه شماره 190 مورخ 13/8/1380 شعبه هفتم دیوان عدالت اداری در حدی که متضمن این معنی می باشد ودرچارچوب رأی اصداری ورسیدگی مجدد در هیأت هم عرض موافق اصول وموازین قانونی تشخیص داده می شود . این رأی وفق قسمت اخیر ماده 20 قانون دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان وسایر مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع می باشد.»


7-تصمیمات مؤخر برتاریخ تصویب قانون عطف بماسبق نمی شود.
دیوان در یک رأی صادره ( اخذ عوارض وکالت) صراحتاً بر این اصل بگونه ای دیگر تأکید نموده است . متن رأی در ابطال تصمیم مقام اداری بدین شرح است:
« نظربه اینکه عوارض دفاتر وکالت موضوع نامه شماره 21/18715/54 مورخ 2/11/62 استانداری آذربایجان شرقی مستنداً به ماده 42 وبند 8 از ماده 45 قانون شهرداریها واختیارات تفویضی وزیرمحترم کشور برقرار گردیده درحالی که مطابق ماده 53 قانون تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری مصوب اول آذر ماه سال 1361 از تاریخ تصویب این قانون کلیه قوانین مغایر لغو وبلا اثر اعلام گردیده است وعلی القاعده از تاریخ تصویب قانون تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری ، جهت برقراری هر گونه عوارض باید به ترتیب مقرر در بند 1 از ماده 35 قانون فوق عمل گردد وبا عنایت به این که قانون الحاق یک تبصره به ماده 53 قانون تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری ، جهت برقراری هرگونه عوارض باید به ترتیب مقرر در بند 1 از ماده 35 قانون فوق عمل گردد وبا عنایت به این که قانون الحاق یک تبصره به ماده 53 قانون تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری مصوب 28 و7 و64 ناظر به اقدامات وتصمیمات وبخشنامه های صادره مؤخر بر تاریخ تصویب قانون است ، نمی تواند عطف به ماسبق شود لهذا عوارض مقرر به موجب نامه شماره 21/18715/54 مورخ 2/11/62 استاندار آذربایجان شرقی ، مخالف قانون تشخیص ومستنداً به ماده 25 با ملاحظه بند پ ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری ابطال می گردد.»



1-رأی شماره 406-14/10/1382 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص حق مأموریت
2-رأی شماره 108 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورخ 26/11/68 درخصوص اعتراض نسبت به مصوبه استانداری آذربایجان شرقی مبنی بر اخذ عوارض شهرداری از وکلا

علاوه بر آراء‌مبحوث فیه اصداری از ناحیه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری برای دیدن سایر قضایایی که دیوان به استناد اصل عطف به ماسبق نشدن به کنترل قضائی اعمال اداری پراخته است می توان آراء ذیل را برشمرد.
*رأی شماره 87 الی 98-27/5/75 درخصوص ابطال تبصره 1 بند 1 تصویبنامه شماره 61212/ت هـ -27/2/74 هیأت وزیران وتبصره 1 بند 1 قسمت ب بخشنامه شماره 1034/60-30/2/74 بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به لحاظ تسری مقررات مندرج در آنها به گذشته وتعیین مجازات
*رأی شماره 238-16/5/78 راجع به ابطال قسمت اخیر بخشنامه 17190 مورخ 26/5/76 وزارت کار وامور اجتماعی به لحاظ اینکه قرارداد با ذکر مدت را دائمی محسوب کرده است
*رأی شماره 44-45-46-28/4/76 مبنی بر ابطال تصویب نامه شماره 61212/ت-11555 هـ مورخ 27/2/74 هیأت وزیران از جهت عطف به ماسبق نمودن مقررات
*رأی شماره 1-18/1/81 دائر بر ابطال مصوبه شماره 7802414 مورخ 25/2/78 کمیسیون چهارنفره مبنی بر ترخیص قطعی کالای ورود موقت به پرداخت سود اضافی پارچه های وارداتی
*رأی شماره 599 مورخ 9/12/89 درخصوص تقاضای ابطال بخشنامه شماره 7349/90 مورخ 8/4/87 سازمان صنایع کوچک شهرک های صنعتی ایران
*رأی شماره 381-7/9/90



منبع : www.divan-edalat.ir



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 3


کارفرمانیوز - در مبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان"امر" تلقی می شود و ایراد به این موضوع که کلمه درخواست در جایگاه واقعی به کار نرفته است. اما از منظر دیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.

مبحث سوم :

درمبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع که کلمه درخواست درجایگاه واقعی بکارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.
" آمر" : کسی است که چیزی را ازمأمور بصورت الزام طلب می کند. این طلب ممکن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اکید ازمأمورباشد. همینکه مقام مأمورنسبت به آمرکمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می کند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام کاری به مأمورکفایت می کند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحکیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بکاربرده شده است.

در ماده 4 قانون کار آمده است: "کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او درآنجا کارمی کند" و....
دراین تعریف محلی را که وسایل کاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، کارگاه می نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان کارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکوربه منظوراخذیک نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اما کن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، کلاس های سواد آموزی وبسیج کارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام کار را کارگاه می نامند.
آنچه را که برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه دراجاره کارفرماست. صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجرمحکوم می گردد وهمچنین مدیریت که ازعوامل کارگاه است وازسوی کارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می کنند.
درحالیکه هیچیک ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال کارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است درکشاورزی محل کار، کارگرمزرعه است . درمعدن محل کارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاک وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاکسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی که به اقتضای کار وتولید ایجاد می شود کارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی که هیأتها درتشخیص کارگاه اشتباه می کنند. وغالباً کارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کاربه نفع کارگر محکوم می نمایند، عدم تشخیص درست کارگاه وعدم احراز دقیق رابطه کارگری وکارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره 146 مورخ 27/8/74 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریک شرکت یا چندبار انجام کار ازسوی پیکهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیکاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیکاری مشهوداست، که درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده 5 قانون کار : کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان وکارآموزان ونیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده 1 قانون کار درماده 5 همین قانون تکرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تکرار ماده 5 مانند ماده 1 این قانون نبوده است ازآنجائیکه هرچه مواد یک قانون کمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده 5 پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان کارآموز اضافه گردیده است که  درماده یک قانون کار آموزی مصوب سال 6/2/49 آمده است . بموجب این قانون کار آموز شخصی است که برطبق قرارداد کارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع درکارگاه ها ومراکزکارآموزی که بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراکز وزارت کار واموراجتماعی ویا سایر مراکز کارآموزی که وزارت خانه مذکورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً کارآموزی جزء سابقه کارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای کارآموز تعریف شده است درمورد کارآموزی ومقررات حاکم برآن ازماده 107 قانون کار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون کار کارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون کار ملزم کرده است درماده 4 همین قانون شرح داده شد. که کارگاه یک محیط کاراست شخصیت حقوقی کارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینکه چراقانونگذاربا احصاء کارگران - کارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی کارآموزان کارگاه را مستقلاً‌ودرردیف آنان ذکرکرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازکارگران اعم ازکارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون کار هستند بموجب مصوبه شماره 3591/ت/17296 مورخ 1/2/78 هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون کارمی باشند همچنین کارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری، درصورتیکه درکارگاهی مشغول کار شوند تحت پوشش قانون کار خواهندبود. اما توجه داریم که کارکنان شهرداری ها فقط مستند به مواد 1و2 آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسرکشورمشمول قانون کار می باشند بقیه کارکنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند کارکنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون کار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون کار می باشند.
کارکنان پیمانی برابرماده 6 قانون استخدام کشوری وبند ج ماده 4 قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده 3 آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع کار که مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون کار نیستند. اعضای هیات علمی وکارکنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون کارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح  پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب 25/4/1354 که درتاریخ سوم خرداد 1371 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ 10/3/71 با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند 7 ماده 66 قانون مرقوم حذف وتمامی کارکنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون کارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتکب اشتباه می شوند چنانچه وکیل دادگستری با شرکتی قراردادی تحت عنوان وکیل شرکت تنظیم نماید مشمول قانون کار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون کار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است که مدیران عامل شرکتها را جزء کارگرتلقی می کنند وزمانی که تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شرکت ویا کارگاه را به نفع مدیرعامل محکوم می نمایند.
این درحالی است که مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وکیل دربرابر موکل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شرکت را بعهده بگیرد. اما کارگر مجانی کارنمی کند. قراردادکارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن کاررابطه کارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابطه قراردادی کارگر قطع می شود وعزل واخراج کارگر می بایست بموجب ماده 25 و27و32 ازقانون کار صورت گیرد وکارفرما صلاحیت عزل واخراج کارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.

در ماده 6 قانون کار آمده است:

براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به کار معین وبهره کشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله که باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یکسان درحمایت قانون قراردارند وهرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به کارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف کارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می کنند. استنباط هیاتها این است که کارگربه ادامه کار با کارفرما پایبند نشده است. توجه داریم که حق سنوات درنتیجه اشتغال به کاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه کارفرما مستقر می شود.با ترک کاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه کارنوعی اجبار به کارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره کشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد کارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به کارهای سخت وبا حقوق کم راضی می شوند نه ساعات کار آنان مشخص بوده ونه حقوق کارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیکاری درجامعه به این امردامن می زند وکارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره کشی قرار می گیرد قانون کار به حمایت جدی ازکارگران برآمده ودرمواد 38و41و48 به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد کارگران توسط شورای عالی کار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره کشی ازکارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره 20 مورخ 24/2/70 اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب 1352را به کارفرمایان الزامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده 6 قانون کار ذکرنشده ، کار مخالف اسلام همان مشاغلی است که درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمکاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسکرات وچاپ وانتشار کتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی که دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط کارگران وکارفرمایان درگوشه وکناراین کشوراسلامی است.بهره کشی به معنای واقعی کلمه توسط کارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نکردن کارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازکارافتادگی است . بکارگیری کارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی کار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره کشی محسوب می شود.
مکررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی کارفرما کارگرخودرا با دادن مرخصی ازکارگاه خارج می کند تا حق بیمه وی را پرداخت نکند ویا کارگر را مخفی می کند که تضییع حقوق کارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده 172 ازقانون کار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاکنون کارفرمایی مجازات نشده است وکارفرمایان با خیال راحت به کار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین کارگر وکارفرما عدم پایبندی اکثر کارفرمایان به قانون کار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به کارفرمایان مندرج درقانون کار اجرامی شد کثرت پرونده دردیوان درشکایت ازکارفرمایان بسیارکمتربود.

قرارداد آزمایشی


قرارداد کار عبارت است ازقراردادکتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1 :حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره 2: درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره 3: قرارداد بیش ازسی روز باید کتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره کار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کاربه مأخذ هرسال یکماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد کار را با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.

درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده 190ازقانون مدنی اراده طرفین حاکم می شود، وهریک نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد   می نماید. استنکاف هریک برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حکم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریک به میزان قرارداد خواهد بود.
 اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیک طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یک طرفه فسخ کند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وکارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می کند که جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاکم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می کند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی کرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی که درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند وافراد داوطلب تا کارمند آزمایشی حق مکتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلکه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد کار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون کار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد کارگر درقبال مزد کارمی کند درحقیقت مزد یکی ازعوامل رابطه کارگری وکارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای کارفرما ایجاد می کند ووی را ملزم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید کتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی کارتعیین شود.وکارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می کنید. قانونگذاردریک تأسیس جدید به توافق کارگر وکارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله کارفرما تحمیل می کند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین کارگر وکارفرما کمترازمصوبه شورای عالی کار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.

پس ملاحظه می کنیم قرارداد کار

1- رابطه کارگروکارفرما را تعیین می کند وانحلال رابطه کاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه کاری وکارفرمایی درماده 25 و27و32 قانون کار منوط به تحقق شرایط است.
2- درقرارداد کار میزان دستمزد ونوع کارومدت باید تصریح شود، تاکارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای کافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق کاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس که درحکم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون کار می توان اشاره کرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق کاردخالت دولت:
 1- به منظورایجاد موازنه درقرارداد کار به نفع طرف ضعیف است.
      2- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون کار دخالت بسیار گسترده به نفع کارگر  می باشد پس قرارداد کار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متکی به قدرت واراده قانونگذار وهم متکی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره کنم. که قانون کار درحمایت جدی ازکارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازکارفرمایان اخذ می کنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا کالای خارجی با کیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشکلات سرمایه گذاران وکارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشکلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون کارقانونگذاربه قرارداد کتبی اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذکورنیز قراردادکتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد کتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه کارفرما به هردلیلی تغییرکرد. یعنی ماده 12 قانون کار حاکم شد. کارفرمای جدید نتواند حقوق کارگررا تضییع کند درحقیقت قرارداد کتبی سند حضورکارگر ووجود رابطه کارگری وکارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشکلات فوق الذکر را دارد وبه راحتی کارفرمایان رابطه قراردادی را قطع می کنند. اثبات سابقه وحقوق کارگر مشکلات طرح شکایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
 به این نکته توجه داریم که کارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه کار ومطالبات کارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی کلمه مشاهده می شود. الزام آورشدن تبصره 3 همین ماده که درماده 8 قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب 5/8/87 مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره 3 قراردادهای بیش ازسی روز باید کتبی باشد وبرابر مقررات قانون کار تنظیم گردد.
درذیل ماده 7 قانون کارعبارت حق السعی درقبال کارکارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد 34و36 ازقانون کار بیان شده است که درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: کاربدون عوض رابطه کارگری وکارفرمایی ایجاد نمی کند.
درماده 7 مذکورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداکثرمدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت کار واموراجتماعی محول کرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازکارفرمایان تا20سال سابقه کاررا مدت موقت تلقی می کنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوکارگر مدت را کمترازیک سال تعیین          می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابطه کارگری وکارفرمایی قطع شود وبعضاً کارگران به تصمیم کارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا کردن شغل جدید ازبیمه بیکاری استفاده می کنند درحالیکه خلاء موجود امنیت شغلی کارگران را سلب کرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون کارتشخیص نوع کار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای کرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هرکس هرتفسیری ازمدت وکارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی کارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت درکارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره 2 ماده 7 قانون مذکوربایک چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیرکارشناسی است فرض کنید کارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره کارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد کارگر گوشزد نمی شود وکارگر به کارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابطه دائمی تلقی می شود سوالی است که پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین کارگر وکارفرمارا تشدید می کند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل می شد. ابتدا کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره 2 قابلیت اجرائی پیدا می کرد. درحال حاضر هم باید طبیعت کاری را که جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذکرنشود اظهارنظرکنیم. شایسته است بدانیم کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
1- نیازکارفرما     2-طبیعت واقتضای محیط   3- وابستگی خود شغل
1- درنیاز کارفرما = بالاخره کارفرما برای کارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردرکارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبیعت واقتضای محیط کارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادکارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم کارجاروکشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله کارهای مستمر تلقی می شوند.
3- وابستگی خودشغل= تصورکنید درزنجیره تولید هرواحد که قسمتی ازکاررا تکمیل می کند فعال نبودن یک واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه  می سازد همه موارد ذکرشده را می توان کارهای با طبیعت مستمر تلقی کرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد کارهایی که طبیعت آن مستمربوده کل کارهای مشمول دریک کارگاه است . کاری که جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یک ساختمان تعویض شیشه کارگاه ، تخلیه چاه کارگاه واحداث یک اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت کاری است که مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه کارکارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.


منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 2


کارفرمانیوز - دربحث گذشته به اختصار بیان گردید که دولت درصدد حمایت از قشر ضعیف جامعه بنام کارگر برآمده و به مداخله درامور قرادادی وی وکارفرما پرداخته دراین راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. بعبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و وهمه کارفرمایان و کارگران و کارگاهها و موسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز- انر‍‍‍ژی- مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می کنند. مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد.

درشرح ماده1 قانون کارآمده است: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی وصنعتی، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می باشند ایرادی که دراین ماده می توان دید عنوان کلی کارفرما است . زیرا درمواردی کاراجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی- انجام کاری درنتیجه محکومیت ازسوی محاکم وبرخی کارها به اقتضای فورس ماژورکه درزمره مشاغل کارگری است به افراد تحمیل می شود اما به نظرمی رسد هریک ازاین موارد دارای مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون کارخارج می باشد ایراد دیگردراین ماده عبارت کلیه کارفرمایان است آیا مراد قانونگذارشخص حقیقی درموسسات وکارگاههاست که بعنوان مدیرعامل وعضوهیات مدیره انجام وظیفه می کنند ویا خطاب قانونگذاربه شخصیت حقوقی است عقیده براین است مخاطب ماده 1 قانون کار شخصیت حقوقی است وهیات مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام دهد. همچنین درذیل ماده مذکورعبارت تکلیف بکاررفته است .تکلیف درنتیجه امرو دستوراست ودستوربه معنای سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراین ماده ازلحاظ کمی وکیفی حدود وثغورمشخص ندارد. زیرا افراد مشمول این ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون کارباشند ومراد ازقانون شامل آیین نامه ها – وتصویب نامه ها وبخشنامه های درراستای این قانون می باشد.به عبارت دیگر قانون گذار انحصارتبعیت را به قانون کار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزمانی که به مصلحت جامعه وکارگران وکارفرمایان مقرراتی وضع کرده باشند مشمولین احصا شده درماده 1 قانون کار مکلف به تبعیت خواهند بود. درمواردیکه هیات ها صالح به رسیدگی به اختلافات کارگران وکارفرمایان هستند برابر ماده 1 و188 ازقانون کاروماده 1 آیین نامه اجرای ماده 164 همین قانونی ابتدارابطه کارگری وکارفرمایی را احرازنموده سپس فقط به استناد این قانون رسیدگی واظهارنظرمی کنند. استناد هیات به سایر مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.

    درشرح ماده 2 قانون کار آمده است کارگرازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسایرمزایا به درخواست کارفرما کارمی کند.

در ماده 1 قانون کار مصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمی رسد. عبارت مذکورصحیح تراست. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحالیکه کارگردرقبال حق السعی تحت فرمان کارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب ازعبارت مذکوراستفاده شده است .مطلب دیگردراین ماده حق السعی است . حق السعی درماده 34 این قانون تعریف شده است ازعبارت حق السعی استنباط می شود. چنانچه کارگردرقبال عوض کارنکند وکارهای تفرجی وهبه ای ودوستانه که مزدی پرداخت نمی گردد.کارگرمحسوب نمی شود. شرط رابطه کارگری وکارفرمایی وجود عوض درقبال کارمی باشد. بااستناد به رای وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیات عمومی دیوان عدالت اداری افرادیکه بدون دریافت مزد کار می کنند احتساب ایام خدمت یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد.

دیوان عدالت اداری

رابطه کارگری وکارفرمایی یک رابطه حقوقی است ارتباط میان دوطرف دردادن دستورازسوی کارفرما وانجام کارزیرنظر کارفرما درقبال دریافت مزد آثاردیگری ازجمله سنوات خدمت وبیمه وبازنشستگی وغیررا به دنبال دارد . پس مقررات حاکم برروابط کارگروکارفرما تبعیت کارگر ازکارفرماست ونوع کاراهمیتی ندارد. ودستورهم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد ازآن موجب قطع رابطه کاری واعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می کند کسانیکه مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرمامکلف خواهد بود به حکم ماده 148 ازهمین قانون درقبال کارگر به وظایف خود درپرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف ازاین امرمستوجب مجازات ماده 183 قانون کارخواهد بود بنابراین به استناد رای وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه کارگری وکارفرمایی موضوع ماده 2و3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت ازرای هیات حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگردراین ماده یک عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشکان وکارکنان دولت نیزمی شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می کندیا مهندسی که درکارگاه به انجام کاری یا نظارت برکاری قرارداد منعقد می کند کارگر محسوب شده ومشمول قانون کار می باشد وازمزایای موضوع ماده 148 و34 ازقانون مذکوربهره مند می شود . برابر رای وحدت رویه شماره 643 مورخ 24/9/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت دربخش خصوصی ودرغیرساعات اداری منع قانونی ندارد.

چنانچه کارگردرکارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکارخودباشد وبه حساب خود کارکند. کارگر محسوب نشده ومشمول قانون کارنخواهد بود. درحقیقت کارگربرای خودکارمی کند. وازصاحب کارگاه مزد یا حقوق درمفهوم کلی حق السعی دریافت نمی کنند. همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری وآژانسها ، درصورتیکه وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه کارگری وکارفرمایی وجودندارد ومشمول ماده 2 مذکورنمی شود.

مطلب آخر ما در این ماده این است کار یدی و فکری تفاوتی ندارد. افراد نیز ازهرنوع تخصصی که باشند تفاوت نمی کنند مشمول قانون کارهستند. به این نکته نیز باید توجه کرد که اشخاص حقوقی کارگر محسوب نمی شود. با عنایت به شرح فوق هیاتهای حل اختلاف نسبت به تشخیص کارگر اشتباه  می کنند. شخصیت افراد ونوع کار بعضاً باعث می شود رای غیرصواب صادر نمایند.

 درشرح ماده 3 قانون کارآمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دریافت حق السعی کارمی کند . مدیران ومسئولان وبه طورعموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور درقبال کارگر به عهده می گیرند درصورتیکه نماینده کارفرما خارج ازاختیارات خود تعهدی بنماید وکارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است .

دراین ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است . که کارگر به درخواست وی وبه حساب اودرمقابل حق السعی کارمی کند.

آنچه دراین قسمت ملاحظه می شود. دستورکارفرما است که کارگر می بایست انجام دهد وکارنیز متعلق به کارفرما باشد. بعبارت دیگرکارگربدون دستور کارفرما کاری انجام دهد. یا به غیرازکارگاه وکار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد .برابر رای وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیات عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر وکارفرما به صورت مشارکت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعالیت آنان رابطه کارگری وکارفرمایی را ثابت نمی کند. بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نمایند که ابراز کارمتعلق به کارفرما وکارمتعلق به کارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزینه کارگاه ازقبیل آب وبرق وغیره بالمناصفه تقسیم گردد درحقیقت شریک محسوب می شوند رابطه کارگری محقق نشده است. برخی از هیاتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند وبعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می کنند که ظاهراً درمنظر عامه مردم مشارکت است. درحالیکه با کمی دقت اساساً رابطه کارگری وکارفرمایی است.

درقسمت دیگر ماده 3 مدیران ومسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می شوند که مسئول کلیه تعهدات درقبال کارگر می باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می کند درحقیقت خود یک کارگراست صرفاً به جانشین ازمالک کارگاه مدیریت کارگاه را بعهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج ازاختیار ندارد. ملاحظه می شود هرکارگاه یا موسسه ازسه ضلع تشکیل شده ضلع اول واصلی سرمایه است. وضلع دوم مدیریت وضلع سوم کاروتولید است که بعهده کارگر می باشد. بنابراین مدیریت وسرمایه ازسوی کارفرماست که مدیریت قابل تفویض است . مدیر تصمیم گیرنهایی نیست وفقط کارفرماست که مسئولیت کلیه تعهدات درقبال کارگر را بعهده دارد .

هیاتهای تشخیص وحل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرما یا مدیر شرکت یا کارگاه ها را درشکایت کارگرمحکوم می کنند غافل ازاینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده ونمی تواند محکوم به را ازطرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی یا روند اطاله بیش می گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.



منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

علل نقض آراء مراجع حل اختلاف کار 1


کارفرمانیوز - دیوان عدالت اداری به عنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد . 

در این نوشتار سعی خواهد شد علل نقض آرای هیات های مذکور در شعب دیوان عدالت اداری بررسی گردد . اما آنچه لازم است قبل از ورود به بحث بیان شود علت حجم بالای شکایت از روند رسیدگی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار است آیا شایسته نیست دیوان عدالت اداری به منظور پیشگیری از این همه شکایات وارده تدبیری بیاندیشد؟ به نظر می رسد با معلول نمی توان مبارزه کرد و اساسا مبارزه با معلول اثر بخش نخواهد بود همه می دانیم که اکثر اعضای هیات ها و کمیسیون ها در بادی امر نیاز به آموزش دارند هدایت و و ماموریت قضات در این راستا بسیار اثر بخش خواهد بود قضات بجای نشستن در شعب و رسیدگی به پرونده در هر ماه با میانگین 300 الی 400 فقره می توانند با یک مدیریت صحیح هیات ها را آموزش دهند تا همه مردم به زحمت نیافتند و هم هزینه بر بیت‌المال کمتر شود . آیا حقیقتا همه مردم تمایل دارند از آرای هیات‌ها و کمیسیون ها شکایت نمایند؟ بعبارت دیگر مردم مناطق دور دست مثل بندرعباس و زاهدان و امثال آنها تمایل دارند بخاطر مطالبات حداقلی با هزینه حداکثری پیگیری حق و حقوق خود باشند؟ از طرفی چند درصد از مردم تمایل دارند به هیات‌ها مراجعه کنند و قطع و یقین دارند به حق شرعی و قانونی خودشان خواهند رسید؟ مگر در دادگستری ضابطین تحت تعلیمات قضات نیستند ؟ چرا هیات ها در نظارت و تعلیمات قضات نباشند ؟ بالاخره با افزایش جمعیت و کارگری بودن قشر عظیم جامعه چه باید کرد این مطالب بیان ایراد از اشخاص و مقامات نیست بلکه تلاش است در جهت رفع معظل و شاید مقبول افتد زیرا با عنایت به تخصصی بودن شعب دیوان در رسیدگی به پرونده‌ها پیشنهاد می گردد ریاست محترم کل تامل و تدبر فرمایند.

بیمه قرارداد پیمان

کار و روابط حاکم به آن

همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب سیاسی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.




منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نحوه رسیدگی دعاوی کار در دیوان عدالت اداری


کارفرمانیوز - با توجه به این که دیوان عدالت اداری،مطابق قانون مرجع فرجام خواهی آرای قطعی اداره کار می باشد،آشنایی با ارکان و نحوه رسیدگی در آن می تواند برای شما عزیزان مفید باشد.


نحوه ارائه درخواست شکوائیه به دیوان عدالت اداری

نحوه ارائه درخواست شکوائیه در دیوان عدالت اداری مستلزم تنظیم و ارائه دادخواست می باشد که می بایست بر روی برگه های مخصوص دادخواست نوشته شود و همچنین تصاویر مصدق کلیه مدارک و مستندات ، به تعداد طرف دعوی به علاوه یک نسخه می باشد و مشمول پرداخت هزینه دادرسی به مبلغ 50،000 ریال در شعب دیوان و مبلغ 100،000 ریال در شعبه تشخیص می باشد .

صلاحیت رسیدگی دیوان عدالت اداری

الف) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی و شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و موسسات وابسته به آن ها .

ب) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات ماموران واحدهای مذکور در بند (الف) در امور راجع به وظایف آن ها .

ج) رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاه های اداری، هیات های بازرسی و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی، شورای کارگاه ، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده 100 قانون شهرداری ها ، کمیسیون موضوع ماده 56 قانون حفاظت و بهره برداری از جنگل ها و منابع طبیعی از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با   آن ها .

د) رسیدگی به شکایات قضات و مشمولین قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و موسسات واحدهای مذکور در بند(الف) و مستخدمان موسساتی که شمول این قانون نسبت به  آن ها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی .

دیوان عدالت اداری

یک مرحله ای بودن آرای قطعی دیوان عدالت اداری

حسب قانون جدید دیوان عدالت اداری مورخ 25/9/85 مجمع تشخیص مصلحت نظام، هر شعبه دارای یک رئیس و دو مستشار خواهدبود ملاک در اصدار رای نظر اکثریت بوده و آراء صادره یک مرحله ای و قطعی می باشد .

نحوه رسیدگی به دادخواست ها در دیوان عدالت اداری

دادخواست واصله توسط ریاست دیوان به یکی از شعب ارجاع می شود، دفتر شعبه یک نسخه از دادخواست و ضمایم آن را به طرف شکایت ابلاغ می نماید و طرف شکایت موظف است ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارسال پاسخ اقدام نماید .

مستندات جدید بعد از صدور رای قطعی

معترض می تواند با ارائه مدارک جدید به شعبه صادرکننده رای، تقاضای اعاده دادرسی نماید، شعبه خارج از نوبت به موضوع رسیدگی می کند و در صورت موجه بودن ، دستور توقف اجرای رای صادر می گردد و در صورت تائید ریاست دیوان مراتب به جهت بررسی به شعبه تشخیص ارجاع می گردد .

نحوه ارجاع اعتراضات شکات به شعبه تشخیص دیوان عدالت اداری

در صورتی که حداقل یکی از دو قاضی یا دو قاضی از سه قاضی صادرکننده رای متوجه اشتباه شکلی یا ماهوی در رسیدگی شوند ضمن اعلام نظر مستند و مستدل مکتوب، پرونده را جهت ارجاع به شعبه تشخیص، به دفتر ریاست دیوان ارسال می نمایند .


استنکاف سازمان ها، ادارات ، هیات ها و ماموران دولتی طرف شکایت از اجرای مفاد آراء شعب دیوان

در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکوم علیه از اجرای مفاد رای صادره ، شعبه صادرکننده رای به درخواست محکوم له موضوع را به ریاست دیوان منعکس می نماید، ریاست دیوان یا معاون او مراتب را جهت اجرا به یکی از دادرسان واحد اجرای احکام ارجاع می نماید که حکم مربوطه انفصال خدمات دولتی تا پنج سال و جبران خسارت وارده می باشد .
در صورت تشخیص شعب دیوان عدالت اداری به ادای توضیحات از ناحیه دستگاه دولتی و عدم حضور بدون عذر موجه به جهت ادای توضیحات به شعب دیوان عدالت اداری،حکم جلب یا انفصال موقت از خدمات دولتی به مدت یک ماه تا یک سال می باشد .

ارسال مستندات به دیوان عدالت اداری از سوی ادارات

دستگاه های مورد نظر مکلفند ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارائه اسناد، مدارک و پرونده های مورد مطالبه اقدام نمایند .


نحوه دادرسی اجرای احکام 

الف) احضار مسئول مربوطه و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکوم له در مدت معین .

ب) دستور توقیف حساب بانکی محکوم علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ حکم در صورتی که حکم یک سال پس از ابلاغ اجرا نشده باشد .

ج) دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذینفع بر طبق مقررات قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب


نکته : در مواردی که مصوبات هیات دولت و مصوبه هیات عمومی دیوان عدالت اداری در مورد خاص وجود دارد،مصوبات هیات عمومی دیوان عدالت اداری لازم الاجرا است .



منبع : سایت وزارت کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار