کارفرمانیوز - رابطه کارگری و کارفرمایی به این گونه می باشد که یک طرف(کارگر) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر مابه ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید.
از شاخصه های مهم قرارداد کار این است که انجام کار از سوی کارگر قائم به شخص بوده و همین موضوع وجه تمایز عمده این نوع قراردادها با قراردادهای پیمانکاری می باشد.
قرارداد کار نوعی عقد است و طبیعتا طرفین آن باید اختیار داشته باشند که در مورد آنچه مورد قصد و رضایت آنها قرار می گیرد توافق نمایند ، ولی به دلیل عدم توازن در رابطه طرفین کار ، قدرت کارفرما در تامین سرمایه و ابزار کار و تاثیر مستقیم آن به نظم عمومی جامعه موجب شده است دولت در روابط کار مداخله نموده و قواعد و مقررات خاصی را برای تنظیم روابط کار و ایجاد سطحی توازن بین کارگر و کارفرما وضع نمایند.
یکی از موارد تعلیق قرارداد کار در کارگاه ها و شرکت ها بسیار رایج است موضوع غیبت کارگران و کارمندان می باشد.
صرف نظر از موضوع اصلی در غیبت که ورود خسارات جبران ناپذیر به کارفرمایان بوده, با رعایت دقیق تشریفات قانونی از سوی کارفرمایان این خسارت به حداقل رسیده و با توجه به ماده ۲۷ از قانون کار و آیین نامه انضباطی کارگاه بعضا موجبات فسخ قرارداد کار را به صورت یک جانبه از سوی کارفرما فراهم می آورد. مدت غیبت جزو سابقه کار نبوده و کارفرما هیچ تکلیفی برای پرداخت مزد و سایر مزایای کارگر ندارد.
در قرارداد کار نمی توان شرط و شرایطی را توافق نمود که برخلاف قانون کار است و در صورتی شرایط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی که صورت می پذیرد قابل قبول و نافذ خواهد بود که بر خلاف قوانین آمره و برخلاف قانون کار نباشد و مزایای کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر قائل نشده باشد.
حال با این اوصاف اگر کارفرمایی فردی کمتر از ۱۵ سال را به استخدام گرفته و قرارداد منعقد نماید, آیا قرارداد مزبور صحیح است و آیا کاری که وی انجام داده است مستحق مزد می باشد یا خیر؟
فسخ قرارداد کار یک جانبه از سوی کارگر
با ملاحظه بدوی قانون کار مشاهده می گردد که فسخ یک جانبه از سوی کارگر مستلزم تشریفات و شرایط خاص خود می باشد, که در این جزوه به آنها اشاره می نماییم.
نکته مهم این نوع قراردادها در این می باشد که حتی اگر زمانی برای انقضا مدت در این قراردادها ذکر نشود, کار کارگر ماهیتا یا به طور وابسته منوط به پایان کار وی می باشد و تعهدات طرفین صرفا تا زمان اتمام کار از سوی کارگر پابرجا خواهد بود و پس از اتمام کار مشخص شده هرگونه ادعایی مبنی بر بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع و قابل رسیدگی نمی باشد.
وحید حاجی زاده
منبع : www.vahidhajizadeh.com
