کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 رابطه بین کارگر و کارفرما که در حقوق کار بحث و بررسی می شود، بدون تأثیر و مستقل از سایر رشته های حقوقی نیست، بلکه تکامل و تبلور عینی این شعبه جدید از علم حقوق به میزان بهره مندی از دستاوردهای سایر رشته های حقوق بستگی دارد و این مهم مستلزم توجه خاص اندیشمندان علم حقوق به این رشته است و در این رهگذر قضات و وکلای دادگستری و مشاوران حقوقی به لحاظ ارتباط تنگاتنگ و ملموس با نیازهای جامعه، نقش برجسته و ممتازی نسبت به سایر حقوقدانان خواهند داشت. روشن است که پاسخ به تمامی مسائل ناظر به حقوق کار خصوصا شیوه های رفع اختلاف و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری و کارفرمایی، صرفا با استناد به مواد محدود قانون کار و مقررات وابسته به آن کفایت نمی کند، و در این رهگذر نقش رویه قضایی و نظریه علمای حقوقی در پاسخگویی به نیازهای جامعه، از ارزش و جایگاه خاصی برخوردار است. امروزه قلمرو حقوق کار از حیث افراد مشمول توسعه زیادی داشته، به طوری که خروج از دامنه شمول آن نیاز به تصریح دارد و حوزه آن از روابط فردی کار به روابط جمعی کار نیز تسری یافته است. این حقوق از حیث محتوا نیز موضوعات متنوع و جدیدی دارد، آنچنان که همه روابط ناشی از کار، کارگر و کارفرما از بدو ایجاد رابطه قراردادی کار تا خاتمه آن را در برمی گیرد و در جنبه های تقنینی نیز در بعد داخلی به لحاظ تأثیر و نفوذ روز افزون تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی و در بعد بین المللی به لحاظ تأسیس سازمان بین المللی کار و فعالیت مستمر و مؤثر آن از غنای ظاهرا نسبی برخوردار شده است، با وجود این تخصصی بودن مسایل مربوط به روابط کار و محدودیت منابع علمی و کاربردی و نیاز روزافزون جامعه به مشارکت بیشتر حقوقدانان در پاسخگویی به سؤالات و درخواست های موجود و توانا نبودن افراد غیر حقوقدان در رفع نیازهای جامعه ، ضرورت بررسی علمی و کاربردی عمیق در این رشته از حقوق را در کشور می طلبد.

• طرق حل و فصل دعاوی کارگر و کارفرما در قانون کار ایران

 حقوق کار در تبیین و شفاف نمودن روابط کار و صیانت از نیروی انسانی و منافع مادی کشورنقش برجسته و ممتازی را دارد و نقش محوری و اساسی را در جلوگیری از بروز اختلافات حقوقی و صنفی کارگران و کارفرمایان ایفا می کند. بدیهی است که برداشت ها و تفسیرهای مختلف از قوانین و قراردادهای کار سبب ایجاد تعارض در حقوق طرفین قرارداد کار و بروز مسائل مختلف می گردد که ممکن است به حدوث اختلاف فردی یا دسته جمعی در روابط کار منجر شود. یکی از وظیفه ها و رسالت های مهم حقوق کار، جستجوی راه حل های مسالمت آمیز و آشتی جویانه برای حل و فصل این اختلاف ها است و یکی از روش های مؤثر در ایفای این وظیفه تصویب قوانین مورد نیاز با پیش بینی ضمانت اجراهای مطمئن است و این مهم در قوانین مدون ایران نیز وجود دارد که از جمله آنها قانون کار مصوب 1369 می باشد.

در قانون کار ایران راه های حل اختلاف کارگر و کارفرما و عادی سازی روابط کار، بر اساس اختلافات فردی و دسته جمعی متفاوت است.

•  در اختلافات فردی ، موضوع ماده 157 قانون کار ناظر به اختلافات حقوقی است ، مراحل حل اختلاف به شرح زیر است:

1- سازش از طریق مذاکره مستقیم بین کارگر و کارفرما و یا سازش از طریق مذاکره کارفرما با نمایندگان کارگران در تشکل کارگری مربوط،(حسب مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی، نماینده قانونی کارگران)

2- رسیدگی و صدور رأی از طریق مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف). 3- رسیدگی از طریق مراجع قضایی که دو صورت می باشد: الف - رسیدگی شکلی به اعتراضات، نسبت به آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار توسط دیوان عدالت اداری. ب - رسیدگی کیفری بوسیله محاکم دادگستری در مورد جرائم موضوع فصل یازده قانون کار و دیگر قوانین جزائی در خصوص روابط کارگر و کارفرماست. مانند ضمانت اجراهای کیفری مقرر در:

ماده 183: تخلف خودداری از بیمه نمودن کارگر.

ماده 174: تخلف عدم رضایت حداقل دستمزد کارگر.

ماده 172: تخلف ارجاع کار اجباری به کارگر.

ماده 180: تخلف عدم اجرای به موقع آرای قطعی مراجع حل اختلاف.

مواد 171 و 176 : جرایم مربوط به حوادث ناشی از کار .

• اختلافات دسته جمعی موضوع ماده «142» قانون کار و دیگر مواد فصل هفتم این قانون که بیشتر آنها ناشی از مسایل صنفی و اقتصادی طرفین می باشد؛ از آن دسته اختلافات است که ادامه فعالیت کارگاه را چه از طریق تعطیلی آن بوسیله کارفرما یا اعتصاب بوسیله کارگران به صورت توقف یا کاهش عمدی تولید با اختلال مواجه می نماید.

مراحل حل اختلافات دسته جمعی به ترتیب عبارتند از : 1- انجام مذاکره مستقیم از طرف تشکل کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی (موضوع مواد 140و139 قانون کار). 2- رسیدگی بوسیله مراجع حل اختلاف و ارائه نظر و پیشنهاد (موضوع ماده 142 قانون کار).

3- اتخاذ تصمیم بوسیله مراجع و مقامات سیاسی (وزیر کار و هیأت وزیران موضوع ماده 143 قانون کار). آنچه در اینجا مطلوب به نظر می رسد ، استفاده از داوری اجباری یا اختیاری در اختلافات دسته جمعی است که جای آن، در مراحل حل اختلاف دسته جمعی که در بالا ذکر شد، خالی است و پیش بینی آن ضروری به نظر می رسد، زیرا در این صورت داوران می توانند با استفاده از موازین عدالت و انصاف و توجه به اوضاع و احوال موجود، به حل اختلاف مبادرت ورزند و از تبدیل بحران صنفی به بحران امنیتی و سیاسی جلوگیری نمایند.