کارفرمانیوز - مطمئنا بیشتر کارفرمایان با تلاش و کوشش فراوان سعی می کنند روال مناسبی برای برخورد با پرسنل و پرداخت حقوق متناسب با سطح و تلاش آنها در پیش گیرند و هدف این مقاله گوشزد نمودن برخی از ملاحظات کارفرمایی به بخش کوچکی از کارفرمایان است که امیدواریم مورد توجه قرار گیرد.
اغلب کارفرمایان هنگام استخدام کردن، نهایت تلاششان جذب متخصص‌ترین، متعهدترین و باانگیزه‌ترین نیروها اما با نازلترین هزینه‌های ممکن است. این کار اصلا ایرادی ندارد بلکه مشکل زمانی است که چنین دیدگاهی، از حالت مقتصدانه به حریصانه و خودخواهانه تبدیل شود. غافل از اینکه نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در یک سازمان دیر یا زود به عنوان الگو از جانب اغلب کارکنان شناخته خواهد شد و الگوهای خودخواهانه و منفعت‌طلبانه مطمئناً شانس به‌کار گیری، استخدام و ماندن افراد دل‌سوز و متعهد و بالقوه مفید را به حداقل می‌رساند. به عنوان مثال، نیاز شرکت به چند نیروی متخصص، آگهی استخدام، مراجعه‌ی چند متقاضی و نهایتاً سوال در مورد حقوق درخواستی! چه پیش می‌آید؟ چنان‌چه میزان حقوق درخواستی متقاضی، بالاتر از انتظار کارفرما باشد، قطعاً قبول نخواهد کرد و احتمالا با چانه‌زنی مبادرت به تعدیل آن خواهد نمود، اما چنان‌چه میزان درخواست، پایین‌تر از انتظار کارفرما بود، چطور؟ آیا این‌دفعه کارفرما اقدام به افزایش میزان حقوق می‌کند؟ معمولاً خیر! و معمولاً افراد پس از استخدام شدن و مقایسه‌ی میزان دریافتی‌شان با سایر همکاران و هم‌سطحان خودشان در همان سازمان، به سرعت نسبت به هم حسادت کرده و نسبت به کارفرما بی‌اعتماد و نسبت به کارشان بی‌انگیزه خواهند شد. برخی در توجیه این اشتباه می‌گویند که دو نیروی هم سطح لزوما بازدهی کاری یکسانی ندارند. درست است اما جهت تخمین بازدهی کاری نیروها یا باید تحقیقات تخصصی دقیقی روی سوابق و روحیات اشخاص انجام داد، که معمولا چنین کاری نمی‌شود و یا باید ماه‌ها با شخص مورد نظر کار کرد و میزان بازدهی او را عملاً مورد سنجید. در حالی که بحث و چانه زنی‌ها درمورد میزان حقوق، به طور معمول پیش از شروع همکاری اتفاق می‌افتد. هرچند که توصیه می‌شود تمام جاذبه‌های یک شغل و حرفه در میزان درآمد آن خلاصه نشود. اما احتمالا قبول دارید که حقوق و دستمزد یکی از پارامترهای مهم بیشتر کارمندان و کارفرمایان است و یا حداقل باید پذیرفت که دیوار کج بی‌اعتمادی‌ها و بی‌علاقگی‌های حاکم در محیط کار احتمالا از همان زمان استخدام و تعیین حق‌الزحمه چیده شده است.
این مشکل گریبان‌گیر ما بوده، هست و احتمالاً خواهد بود. دید فردگرایانه و کوتاه مدت در زندگی اجتماعی! روش استخدام نیرو در یک شرکت، برای ما، دست کمی از خرید کالایی ارزان‌قیمت (مثلا لیوانی پلاستیکی) از دست‌فروش کنار خیابان ندارد. همان‌گونه که سعی می‌کنیم بهترین لیوان پلاستیکی را با پایینترین قیمت برداریم، دنبال استخدام بهترین نیرو برای شرکتمان با کم‌ترین دستمزد هم هستیم، بدون توجه به تفاوت این دو مقوله، که استخدام نیرو ابداً سنخیتی با خرید اجناس کم‌بهاء از دوره‌گردها ندارد. دوره‌گردهایی که بنا نیست با حرفه و سازمان ما پیوند بخورند. درحالی که کارکنان ما، برای مدتی نه‌چندان کوتاه، عضوی از سازمان ما هستند و سازمان ما متضمن موفقیت یا عدم موفقیت کاری ما می‌باشد. کارمندان ناراضی و بی‌اعتماد، یعنی برخورداری از سازمانی بیمار و بی‌آتیه که نتیجه‌ی آن را اغلب کارفرمایان محترم خوب می‌دانند و اتفاقاً پاسخ سوال معروف «تعجب می‌کنیم که چرا نیروی کاری خوب، نایاب شده؟» همین است و شما کارفرمای عزیز! یک نیروی واقعاً متخصص و حرفه‌ای، هرگز بی‌کار و خانه‌نشین نمی‌شود لذا شما چه مزایای بیشتری مهیا می‌کنید تا اینکه او شما را به دیگران ترجیح دهد؟ و برای رفع سوء تفاهم تاکید می‌کنم که منظور از مزایای بیشتر فقط و تنها میزان حقوق و دستمزد نیست بلکه در کنارش موارد دیگری نیز همچون امکانات محیط کار، حفظ حرمت همه‌ی افراد، ایجاد فضای کاری بی‌حاشیه و ... نیز مهم هستند.
شما کارفرمای گرامی! نیروی تازه‌کار، همیشه تازه‌کار باقی نخواهد ماند؛ آیا در آن زمان به اندازه‌ی کافی از شما تعهد، صداقت، توجه و احترام متقابل دیده که پس از کسب تجربه و سابقه‌ای قابل عرض، با اولین پیشنهاد کارش را ترک نکند؟ یا به عبارت بهتر، از دست شما، فرار نکند؟
و باز هم شما کارفرمای محترم! آن‌قدری که سودای فتح بازار و پیروزی بر رقبای تجاری را در سر می‌پرورانید، آیا برای ملزوماتش هم اولویت و اهمیتی قائل هستید؟ و آیا می‌دانید که این ملزومات، تنها محدود به روابط عمومی و تبلیغات نشده بلکه استحکام و روحیه‌ی سازمان شما یکی از مهمترین پیش‌نیازهای موفقیت و کامیابی شرکت شماست؟
و آیا منظورم این است که کارفرمایان عزیز، اصطلاحاً سرِ کیسه را شل بفرمایند و بی‌حساب و کتاب و بی‌رویه حقوق بدهند؟! خیر، به‌هیچ‌وجه! میزان حقوقی معقول و حتی نحوه‌ی تعیین آن یکی از عواملی می‌باشد که به عنوان مثال گفته شده است. اما مهمترین نکته این است که کارفرمایان محترم می‌توانند خود را در شرایط کارمندانشان تصور بفرمایند و کلاهشان را قاضی که آیا خودشان حاضرند لحظه‌ای در چنین شرایطی و برای چنین آدمی (شخصی مثل خودشان)، صادقانه کار کنند؟ و به عبارت «صادقانه» عنایت بفرمایید و اِلا هر کسی شاید به دلیل فشار اقتصادی و نیازهای مالی، تن به کار بدهد، مهم این است که آیا او واقعاً پای‌بند به تعهدات و صداقت نیز هست؟ اگر شما خودتان حاضر نیستید که در شرایطی مشابه برای شخصی مثل خودتان، «صادقانه» کار کنید، شاید باید از خود بپرسید که چه تغییری در شرایط موجود باید داده شود که نظرتان تغییر کند؟ و باز هم تاکید می‌کنم که تغییر در شرایط موجود می‌تواند شامل خیلی از موارد باشد
شاهین خورشیدنیا
