کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

بخش قابل توجهی از مردم تحت شمول قانون کار هستند اما متاسفانه در زمینه قواعد مطروحه در آن و تحلیل و تفسیر حقوقی مفاد آن،آنطور که باید و شاید تلاش قابل توجه نشده است.مقاله زیر تلاش دارد مخاطبان را با رابطه کارگری کارفرمایی و تمیز آن از سایر روابط آشنا نماید :

مبحث اول - تعریف کارگر : 

ماده 2 قانون کار : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایرمزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

از تعریف کارگر چند نکته بدست می آید : 

1 - کارگر شخصی است حقیقی و اشخاص حقوقی نمی توانند کارگر قلمداد شوند 

2 - عبارت"به هر عنوان" در تعریف فوق بدین معناست که عنوان شخص، اهمیتی در انطباق یا عدم انطباق با کارگر بودن ندارد. به عنوان نمونه یک پزشک ،مهندس،پژوهشگر ،استاد دانشگاه می توانند ازجهت این قانون کارگر باشند 

3 - عبارت "در مقابل دریافت حق السعی" اشاره دارد به این نکته که کارگر کسی است که کارش جنبه تبرعی و مجانی ندارد بلکه درمقابل انجام کار، مزد می گیرد 

4 - عبارت "حق السعی اعم از مزد ،حقوق،سهم سود و سایر مزایا" ناظر براین معناست که عنوان دریافتی کارگر نقشی در ایجاد یا عدم ایجاد رابطه کاری ندارد آنچه در رابطه کاری اهمیت دارد این است که رابطه کاری معوض باشد وهر گونه مزایایی که درقبال انجام کار به کارگر تعلق گیردحق السعی می باشد مانند حق سکونت درقبال انجام کار 

5 - عبارت "به درخواست کارفرما" بیانگر این نکته است که کارگر کار خود را تحت تابعیت و دستور کارفرما انجام می دهد 

مبحث دوم - تعریف وتمییز کارفرما : 

طرف دیگر رابطه کاری ،کارفرماست که این گونه تعریف شده است: 

ماده 3 قانون کار : کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او درمقابل دریافت حق السعی کار می کند. 

برخلاف کارگر که که لزوماً شخصی است حقیقی، کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی (مانند یک شرکت بازرگانی) باشد. 

درتعریف فوق عبارت "به حساب او" براین مطلب دلالت می کند که کارفرما شخصی است که مزد پرداخت می کند به عبارت بهتر ممکن است که کارگر تابعیت دستوری از نماینده کارفرما داشته باشد اما مزد ازناحیه نماینده کارفرما پرداخت نمی شود بلکه ازسوی خود کارفرما پرداخت می شود. 

ثمره این نکته جایی است که استخدام و اخراج و دستورات داده شده به کارگر در حین کار از سوی اشخاص متعددی انجام شود اما کارفرمای این کارگر کسی است که مزد او را پرداخت می کند اگرچه درهیچیک از امور یاد شده دخالت نداشته و حتی کارگر اصلاً او را ندیده باشد. بنابراین، کارفرما می تواند هرگونه اختیاری را در اداره امور کارگاه به نماینده خود تفویض نماید اما پرداخت مزد تعهدذاتی و لاینفک کارفرما بوده و راه تمییز کارفرما از غیر اوست .

مبحث سوم - ویژگیهای قراردادکار : 

1 - رضایی : قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق دوطرف قرارداد صورت پذیرد و تحقق آن نیازمندتشریفات خاصی نباشد آنچنان که قرارداد کار ممکن است کتبی یا شفاهی باشد 

2 - معوض : طبق تعریف کارگر، انجام کار ازسوی کارگر در برابردریافت مزد است وتابعیت مزدی کارگر از کارفرما (که در ادامه خواهد آمد) که از ارکان رابطه کاری می باشد. به معنای معوض بودن قرارداد کار است .

3 - دوتعهدی : قرارداد دو تعهدی قراردادی است که هم کارگر و هم کارفرما در برابر طرف دیگر متعهد هستند بدین سان هردو هم متعهدند هم متعهد به و این تعهد امری فراترازمعوض بودن قرارداد کار است بدین صورت که کارفرما علاوه بر مزد کارگرباید ایمنی اورانیزدرمحل کار تامین کند و همینطور کارگر علاوه بر تعهد به انجام کار باید مقررات مربوط به ملحقات کارمانند استعفا و مرخصی و ... را رعایت نماید 

4 - مستمر : عقد مستمر در برابر عقد فوری است. در عقد فوری اثر عقد در زمان مورد توافق طرفین بدست می آید ورابطه حقوقی طرفین به عامل زمان بستگی ندارد مانند بیع اما عقد مستمر عقدی است که درآن عامل زمان اهمیت بسیاری دارد. درچنین عقدی یکی از طرفین یا هردو ملزم است که تعهد خود را درطول زمان به طور مکرر و پیوسته برای مدت معین یا نامعینی انجام دهد. 

5 - قائم به شخص : بدین معنا که در قرارداد کار،شخص کارگر متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی تواند آنها را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمی شود علاوه بر این قائم به شخص بودن قرارداد کار براین نکته دلالت دارد که موضوع قرارداد کار از مقوله مال و شیء نیست بلکه تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می شود. 

مبحث چهارم - ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی : 

نص صریح تعریف کارگر و کارفرما رابطه کارگری و کارفرمایی را دردورکن خلاصه می کند: 

1 - تابعیت دستوری کارگر از کارفرما "کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند"

2 - تابعیت مزدی کارگر از کارفرما"کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند" 

برای این که یک رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد شود باید هر دو تابعیت فوق به عنوان ارکان رابطه کاری تحقق یابد و عدم وجود یا نقص درهر یک از ارکان فوق مانع از ایجاد و شکل گیری رابطه کارگری و کارفرمایی می شود 

توجه به این نکته ضروری است که تابعیت دستوری و تابعیت مزدی اموری متفاوت از دستور و مزد و فراتر از آنها می باشد. در فصل آینده "تمییزرابطه کاری" توضیح داده خواهد شد که افراد بسیاری هستند که به درخواست و دستور شخص دیگرکاری انجام داده و بابت آن نیز مزددریافت می کنند اما به جهت فقدان یا نقص درتابعیت دستوری یا تابعیت مزدی عنوان کارگر برآنها اطلاق نمی شود .

گفتار اول - تابعیت دستوری : 

تابعیت دستوری کارگر از کارفرما این گونه محقق می شود که اولا کارگر، کار را به درخواست یا دستور صریح یا ضمنی، مستقیم یا غیر مستقیم "نماینده کارفرما" کارفرما انجام دهد بنابراین اگرکسی کاری را برای دیگری بدون درخواست او و تبرعا انجام دهد دراین حالت میان آن دو تابعیت دستوری وجود ندارد 

ثانیا کارگر درطول ساعات انجام کار "اعم از این که مزد خود را براساس ساعات انجام کاریا میزان کار انجام شده دریافت نماید " در اختیارمطلق یک کارفرما باشد و در آن ساعات مشخص برای کارفرمای دیگر کار نکند و الا تابعیت دستوری خدشه دار شده ومانع از ایجاد رابطه کاری می گردد .

دکترعراقی می نویسد: " آنچه قرارداد کاررا از دیگرقراردادها متمایز می کند آن است که با امضای قرارداد کار کارگر می پذیرد که ازبخشی از آزادی های خود صرف نظرکند و درمدت قرارداد تحت اشراف و نظارت و مدیریت شخص دیگری قرار گیرد( 1 درحالی که اگرکارگر همزمان بتواند برای بیش از یک کارفرما کارکرده و رابطه کاری داشته باشداین امرباعث تداخل حق دو کارفرما شده و با فلسفه رابطه کاری متعارض و درواقع نقض غرض می باشد 

همچنین ایشان معتقد است "اساسا حمایت از کارگر بدین لحاظ مطرح شده است که او کار خود را در خدمت دیگری انجام داده و آزادی خود را از دست می دهد" 2 از عبارات این استاد حقوق کار این گونه برمی آید که اصولا انعقاد قرارداد کار با ازدست دادن آزادی درساعات کار ملازمه دارد و اگر آزادی کارگر در ساعات کار حفظ شده و وی قادر باشد برای شخص دیگری نیز در این ساعات کارکند اعم از این که برای دیگری کارکند یا نکند این در حکم عدم تابعیت دستوری کارگر از کارفرماست. بنابراین ازدست رفتن آزادی کارگر درساعات کارصرفا محدود به این معنا نیست که برای دیگری کار نکند بلکه علاوه بر این نباید اختیار و آزادی کارکردن برای دیگری درآن ساعات را داشته باشد پس اگر شخصی این امکان راداشته باشدکه همزمان برای دونفر کارکند و از این حیث مخالفتی وجود نداشت این به معنای عدم تابعیت دستوری است در واقع امکان کار برای بیش ازیک نفر ازویژگی عقود دیگری است که از برخی وجوه مشابه قرارداد کار بوده اما در واقع عقدمستقل دیگری هستند که در فصل آینده به تفکیک باعقد کار مقایسه شده و تمییز داده خواهند شد. 

قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

ماده 35 قانون کار - مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

تبصره 1 - چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

تبصره 2 - ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

ترک کار هم مانند پدیده های دیگر دارای مراتب و شرایطی ست که باید تحقق آن توسط کارفرما در اداره کار به اثبات برسد.از همین رو توجه به موارد زیر برای کارفرمایان بسیار مهم و حیاتی است.

 مطابق دستورالعمل شماره (17) روابط کار،ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.

با توجه به اصل عدم (اصل بر عدم هر چیزی است مگر اینکه وجودش اثبات گردد) و قاعده فقهی "البینه للمدعی" بار اثباتی ترک کار بر عهده کارفرماست،به بیان دیگر این کارفرماست که باید ترک کار کارگر را اثبات کند که اولین قدم آن اعلام ترک کار به اداره کار (این اعلام ربطی به ترک کار در لیست بیمه ندارد) طی یک نامه کتبی است.

لازم به توضیح است غیبت با ترک کار متفاوت است و تفاوت آنها در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود (نه ترک کار) و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر،ترک کار محسوب شود.البته ذکر این نکته ضروری است که غیبت غیرموجه مطابق روح قوانین در حکم ترک کار است و کارفرما در صورتی که همان روز ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام کند،این کارگر است که باید اثبات نماید ترک کار ننموده است که به این حالت در حقوق "انقلاب دعوی" گفته می شود.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که با توجه به رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری،بندهای 4 و 5 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که کارگر را در صورت ترک کار مستحق دریافت مزایای پایان کار نمی دانست ابطال گردیده است که متن رای مزبور را در ادامه خواهید خواند :

رأی هیأت عمومی

"با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود."