کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

هم اکنون حداقل دستمزد یک کارگر متأهل با یک فرزند یک میلیون 423 هزار تومان است، البته با احتساب پایه سنوات و بن و حق مسکن و حق اولاد.

منظور از کارگر نیز صرفاً کسی که در یک کارخانه فعالیت می کند نیست. همه کسانی که مشمول بیمه تامین اجتماعی اند، کارگر محسوب می شوند، مانند منشی یک پزشک و کارمند یک شرکت خصوصی.

اکثر کسانی که در این قالب استخدام می شوند، با همان حداقل حقوق مشغول به کار می شوند. با توجه به وضعیت نابسامان اشتغال، امکان کار دوم نیز برای همه میسر نیست.

حالا یکی از میلیون ها کارگری که با این حقوق کار می کنند را در نظر می گیریم. کارگر مد نظر ما کودکی یک ساله دارد.

او در هر هفته باید حدود یکصد هزار تومان (ماهی 400 هزار تومان) فقط برای پوشک، شیر خشک، سرلاک، پودر بچه، کرم پا و ...هزینه کند تا بچه اش بتواند فقط زنده باشد؛ هزینه های پزشکی و لباس و اسباب بازی و... بماند.

هزینه خورد و خوراک این کارگر و همسرش نیز با ارزان ترین مواد اولیه مانند برنج هندی و با کمترین میزان گوشت قرمز و مرغ و حبوبات و لبنیات و میوه و سبزی حدود 800 هزار تومان است (کل هزینه صبحانه، ناهار و شام و میان وعده برای دو نفر در هر روز حدود 26 هزار و 600 تومان در نظر گرفته است).

می ماند حدود 200 هزار تومان که صرف هزینه های جاری مانند آب، برق، گاز، تلفن (ثابت و همراه)، شارژ ساختمان و ... می شود.

بدین ترتیب، با یک زندگی مبتنی بر صرف جویی مطلق، حقوق کارگر داستان ما تمام می شود. البته که او به احتمال قوی مستأجر است و باید هزینه پیش خانه و اجاره ماهانه دهد؛ البته که او و خانواده اش همانند تمام انسان های کره زمین نیاز به لباس و کفش دارند؛ البته که او و زن و بچه اش مریض می شوند و حتی با بیمه هم کلی باید هزینه پزشک و آزمایش و دارو بدهند؛ البته که او نیز به اسباب و اثاثیه خانه نیاز دارد؛ البته که او نیز حق دارد گاهی دست زن و فرزندش را بگیرد و برای تفریحی کوچک بیرون شان ببرد و هر چند سال یک بار هم که شده، سفری کوتاه داشته باشند؛ البته که او نیز دوست دارد گاهی فامیلی و دوستی را دعوت کند که شبی را دور هم باشند؛ البته که او نیز باید پس اندازی برای روز مبادا داشته باشد، البته که او ... .

واقعیت این است که یک زندگی فقیرانه با دو برابر این دستمزد هم میسر نیست. حتی یارانه 44 هزار و 500 تومانی هم دردی را دوا نمی کند. یادمان باشد که خط فقر برای یک خانواده 4 نفره شهری در سال 97، حدود 4 میلیون تومان اعلام شده است. حال بماند که قیمت ها روز به روز بالاتر می روند و فشار زندگی لحظه به لحظه سهمگین تر می شود.

پس چه باید کرد؟ لابد چاره در این است که کارفرمایان را به افزایش حقوق ملزم کنند. فکر خوبی است، اگر حداقل حقوق را 4 میلیون تومان کنند، دیگر کسی زیر خط فقر نخواهد بود! اما گذشته از آثار تورمی که موضوع بحث ما نیست، مشکل اینجاست که کارآفرینان نیز رمقی ندارند. اغلب آنها به زحمت و مشقت کسب و کارشان را اداره و حقوق کارکنان شان را تأمین می کنند.

هم اکنون بسیاری از کارخانه ها و کارگاه ها با حداقل ظرفیت کار می کنند، اکثر قریب به اتفاق کسب و کارها - از سوپر مارکت و رستوران و قصابی گرفته تا لباس فروشی و عکاسی و فروشگاه های لوازم خانگی - با کمبود مشتری و فروش و درآمد مواجه شده اند و واقعاً در تأمین دستمزد نیروهایشان درمانده اند. الزام به افزایش حقوق، یعنی اجبار کارفرمایان به کاستن از تعداد کارکنان شان.

ادامه این وضعیت نیز میسر نیست. نه می توان با این دستمزدهای اندک زندگی کرد و نه کارآفرینان که زیر بار هزینه های سنگین جاری و بیمه و مالیات و ... هستند نای آن دارند که پرداختی بیشتری داشته باشند. حساب دو دو تا چهار تاست: وقتی  همه چیز نزولی شده است، از کجا باید افزایش حقوق را تأمین کنند؟!

ادامه این وضعیت، تعطیلی بیشتر واحدهای تولید و صنفی، اخراج تعداد پرشماری کارگر، عدم سرمایه گذاری های جدید، تشدید فشارهای عصبی و روانی، کاهش رفت و آمد خانواده ها و گسست های اجتماعی، افزایش جرائم خرد مانند سرقت های کوچک و ناامن شدن بیشتر جامعه است.

واقعاً چه باید کرد؟ نه می توان کارگر را با این معیشت فقیرانه تنها گذاشت و نه برای کارآفرین رمقی مانده است. قطعاً که باید ظرفیت های داخلی را آزاد کرد، قطعاً که باید به توانمندی های داخلی تکیه کرد، قطعاً که باید به نیروهای داخلی فضای بیشتری برای خلاقیت داد و ... اما اقتصاد در قرن بیست و یکم، قواعد گریزناپذیر و بی تبصره خود را دارد.

از مهم ترین قواعد اقتصاد قرن بیست و یکم این است: همه اقتصادهای ملی، بخشی از اقتصاد جهانی اند؛ هیچ اقتصادی ولو با آزادسازی تمام ظرفیت های داخلی، نمی تواند بدون ارتباط با جهان امروز، به شکوفایی و توسعه برسد. اقتصاد امروز، مانند دریایی پهناور و موّاج است و هر که بخواهد سهم خود از این دریا را جدا کند و در برکه خود نگه دارد، روزی به خود خواهد آمد که برکه اش تبدیل به مردابی شده است که زمینه انواع فسادها در آن مهیاست.

حتی آمریکا که 25 درصد اقتصاد جهان را در اختیار دارد، اگر بخواهد این سهم عظیم را از اقتصاد دنیا جدا کند، در نهایت دچار سقوط اقتصادی خواهد شد.

اقتصاد امروز ایران، در بن بست سیاست خارجی گرفتار شده است. البته این بدان معنا نیست که اگر گشایشی در سیاست خارجی ایران ایجاد شود، مشکلات اقتصادی الزاماً حل می شود؛ اما اوضاع عادی می شود و مشکلات مضاعف ایجاد نمی شود. با اصلاح سیاست خارجی، مهم ترین اتفاقی که رخ می دهد سرمایه گذاری خارجی در ایران و صادرات آسان ایرانی هاست. دیگر تاجر ایرانی برای آوردن یک دارو یا صادر کردن فرش، درگیر انواع تضییقات بانکی نمی شود. تناسب ارزش پول ملی با ارزهای خارجی نیز حفظ می شود و شکاف بین درآمد و هزینه به حداقل می رسد.

اگر به فکر نان شب آن کارگر ایرانی هستیم -که امروز حتی از آینده شغلی اش نیز مطمئن نیست- و اگر می خواهیم کارآفرین ایرانی، همچنان کار و اشتغال بیافریند و امنیت، پایدار بماند، مهم ترین، حیاتی ترین، ملی ترین، انسانی ترین و تاریخی ترین کاری که باید انجام داد این است: عادی سازی سیاست خارجی با همه دنیا.

منبع : عصرایران

ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می‌دهند.

الف) کارگر

کسی که به هر عنوان دستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این که کار او در خدمت دیگری باشد.

با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی کارگر عبارتست از؛ شخصی که انجام دهندۀ کار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاکهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینکه :

1) طبیعت کار؛

2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

3) چگونگی تعیین ما به از.

ب) کارفرما

کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار می‌کند». با توجه به این تعریف می‌توان فهمید که چون در تعریف کارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی که کارفرما در آنجا کار می‌کند و عنوان کار آنجا را در اختیار گرفته، کارگاه نام دارد.

قلمرو حقوق کار

کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون کار، بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

اصل آزادی اراده ایجاب می‌کند که اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد کار در قانون کار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذکور نتایج ذیل بدست می‌آید:

1-   وجود کارگر و کارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

2-   قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد که به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

3-   قصد نتیجه؛ که همان انجام کار برای کارفرما و دریافت عوض از اوست.

4-   مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

5- رضایی بودن قرار داد کار؛ منظور از رضایی بودن این است که، عقدی که به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.

«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

پایان رابطه کارگری و کارفرما

قرار داد کار به یکی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:

1) فوت کارگر؛

قرارداد کار با فوت کارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام کار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه کارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینکه کارفرما تعهد نماید.

2) بازنشستگی کارگر؛

اگر کار مرد 60 سال تمام و کارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

3) از کار افتادگی کلی کارگر؛

یعنی اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشکی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، کاهش بیش از 66% قدرت کار را صادر نماید در این صورت کارگر، مردی از کار افتاده محسوب می‌شود.

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛

مگر اینکه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.

5) پایان کار؛

در قراردادهائی مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان کار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

6) استعفای کارگر؛

باید یک ماه قبل و بصورت کتبی باشد.

7) اخراج؛

از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی کار می‌توان نام برد که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌کند که، «جز در صورت وجود یک دلیل موجّه، کارگر نباید اخراج شود.»

مادۀ 21 قانون کار نیز بیان می‌دارد که:

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید. در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»

اغلب کارفرمایان هنگام استخدام کردن، نهایت تلاششان  جذب متخصص‌ترین، متعهدترین و باانگیزه‌ترین نیروها اما با نازلترین هزینه‌های ممکن است. این کار اصلا ایرادی ندارد بلکه مشکل زمانی است که چنین دیدگاهی، از حالت مقتصدانه به حریصانه و خودخواهانه تبدیل شود. غافل از این‌که نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در یک سازمان دیر یا زود به عنوان الگو از جانب اغلب کارکنان شناخته خواهد شد و  الگوهای خودخواهانه و منفعت‌طلبانه مطمئناً شانس به‌کار گیری، استخدام و ماندن افراد دل‌سوز و متعهد و بالقوه مفید را به حداقل می‌رساند. به عنوان مثال، نیاز شرکت به چند نیروی متخصص، آگهی استخدام، مراجعه‌ی چند متقاضی و نهایتاً سوال در مورد حقوق درخواستی! چه پیش می‌آید؟ چنان‌چه میزان حقوق درخواستی متقاضی، بالاتر از انتظار کارفرما باشد، قطعاً قبول نخواهد کرد و احتمالا با چانه‌زنی مبادرت به تعدیل آن خواهد نمود، اما چنان‌چه میزان درخواست، پایین‌تر از انتظار کارفرما بود، چطور؟ آیا این‌دفعه کارفرما اقدام به افزایش میزان حقوق می‌کند؟ معمولاً خیر! و معمولاً افراد پس از استخدام شدن و مقایسه‌ی میزان دریافتی‌شان با سایر همکاران و هم‌سطحان خودشان در همان سازمان، به سرعت نسبت به هم حسادت کرده و نسبت به کارفرما بی‌اعتماد و نسبت به کارشان بی‌انگیزه خواهند شد. برخی در توجیه این اشتباه می‌گویند که دو نیروی هم سطح لزوما بازده‌ی کاری یکسانی ندارند. درست است اما جهت تخمین بازده‌ی کاری نیروها یا باید تحقیقات تخصصی دقیقی روی سوابق و روحیات اشخاص انجام داد، که معمولا چنین کاری نمی‌شود و یا باید ماه‌ها با شخص مورد نظر کار کرد و میزان بازدهی او را عملاً مورد سنجید. در حالی که بحث و چانه زنی‌ها درمورد میزان حقوق، به طور معمول پیش از شروع همکاری اتفاق می‌افتد. هرچند که توصیه می‌شود تمام جاذبه‌های یک شغل و حرفه در میزان درآمد آن خلاصه نشود. اما احتمالا قبول دارید که حقوق و دستمزد یکی از پارامترهای مهم بیشتر کارمندان و کارفرمایان است و یا حداقل باید پذیرفت که دیوار کج بی‌اعتمادی‌ها و بی‌علاقگی‌های حاکم در محیط کار احتمالا از همان زمان استخدام و تعیین حق‌الزحمه چیده شده است.

این مشکل گریبان‌گیر ما بوده، هست و احتمالاً خواهد بود. دید فردگرایانه و کوتاه مدت در زندگی اجتماعی! روش استخدام نیرو در یک شرکت، برای ما، دست کمی از خرید کالایی ارزان‌قیمت (مثلا لیوانی پلاستیکی) از دست‌فروش کنار خیابان ندارد. همان‌گونه که سعی می‌کنیم بهترین لیوان پلاستیکی را با پایینترین قیمت برداریم، دنبال استخدام بهترین نیرو برای شرکتمان با کم‌ترین دستمزد هم هستیم، بدون توجه به تفاوت این دو مقوله، که استخدام نیرو ابداً سنخیتی با خرید اجناس کم‌بهاء از دوره‌گردها ندارد. دوره‌گردهایی که بنا نیست با حرفه و سازمان ما پیوند بخورند. درحالی که کارکنان ما، برای مدتی نه‌چندان کوتاه، عضوی از سازمان ما هستند و سازمان ما متضمن موفقیت یا عدم موفقیت کاری ما می‌باشد. کارمندان ناراضی و بی‌اعتماد، یعنی برخورداری از سازمانی بیمار و بی‌آتیه که نتیجه‌ی آن را اغلب کارفرمایان محترم خوب می‌دانند و اتفاقاً پاسخ سوال معروف «تعجب می‌کنیم که چرا نیروی کاری خوب، نایاب شده؟» همین است و شما کارفرمای عزیز! یک نیروی واقعاً متخصص و حرفه‌ای، هرگز بی‌کار و خانه‌نشین نمی‌شود لذا شما چه مزایای بیشتری مهیا می‌کنید تا اینکه او شما را به دیگران ترجیح دهد؟ و برای رفع سوء تفاهم تاکید می‌کنم که منظور از مزایای بیشتر فقط و تنها میزان حقوق و دست‌مزد نیست بلکه در کنارش موارد دیگری نیز همچون امکانات محیط کار، حفظ حرمت همه‌ی افراد، ایجاد فضای کاری بی‌حاشیه و ... نیز مهم هستند.

شما کارفرمای گرامی! نیروی تازه‌کار، همیشه تازه‌کار باقی نخواهد ماند؛ آیا در آن زمان به اندازه‌ی کافی از شما تعهد، صداقت، توجه و احترام متقابل دیده که پس از کسب تجربه و سابقه‌ای قابل عرض، با اولین پیشنهاد کارش را ترک نکند؟ یا به عبارت بهتر، از دست شما، فرار نکند؟

و باز هم شما کارفرمای محترم! آن‌قدری که سودای فتح بازار و پیروزی بر رقبای تجاری را در سر می‌پرورانید، آیا برای ملزوماتش هم اولویت و اهمیتی قائل هستید؟ و آیا می‌دانید که این ملزومات، تنها محدود به روابط عمومی و تبلیغات نشده بلکه استحکام و روحیه‌ی سازمان شما یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای موفقیت و کامیابی شرکت شماست؟

و آیا منظورم این است که کارفرمایان عزیز، اصطلاحاً سرِ کیسه را شل بفرمایند و بی‌حساب و کتاب و بی‌رویه حقوق بدهند؟! خیر، به‌هیچ‌وجه! میزان حقوقی معقول و حتی نحوه‌ی تعیین آن  یکی از عواملی می‌باشد که به عنوان مثال گفته شده است. اما مهمترین نکته این است که کارفرمایان محترم می‌توانند خود را در شرایط کارمندانشان تصور بفرمایند و کلاهشان را قاضی که آیا خودشان حاضرند لحظه‌ای در چنین شرایطی و برای چنین آدمی (شخصی مثل خودشان)، صادقانه کار کنند؟ و به عبارت «صادقانه» عنایت بفرمایید و اِلا هر کسی شاید به دلیل فشار اقتصادی و نیازهای مالی، تن به کار بدهد، مهم این است که آیا او واقعاً پای‌بند به تعهدات و صداقت نیز هست؟ اگر شما خودتان حاضر نیستید که در شرایطی مشابه برای شخصی مثل خودتان، «صادقانه» کار کنید، شاید باید از خود بپرسید که چه تغییری در شرایط موجود باید داده شود که نظرتان تغییر کند؟ و باز هم تاکید می‌کنم که تغییر در شرایط موجود می‌تواند شامل خیلی از موارد باشد

شاهین خورشیدنیا

فصل اول- تعاریف و اصول کلی

 ماده 1- کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .

ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند . از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها .

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند ؛ از قبیل نمازخانه ، نهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزو کارگاه می باشند .

ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .

ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .