کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۰ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مقاله قانون کار» ثبت شده است

مقاله ای در باب قانون کار مصوب سال 37


کارفرمانیوز - برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی ۳۰ روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلقه به کارگر بر مبنای ۳۰ روز محاسبه میگردد. البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه ، در ماههای ۳۱ روزه تقسیم بر ۳۰ شده و در عدد ۳۱ ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای ۲۹ روزه نیز بر عدد ۳۰ تقسیم شده و در ۲۹ ضرب میگردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه ۳۰ روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گردد.

قانون فعلی کار مصوب۲۶ اسفند ماه ۱۳۳۷کمیسیون مشترک کار مجلسین همانند دو قانون کار قبل ازآن(قانون کار مصوب سال۱۳۲۵و قانون کار سال ۱۳۲۸) جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت که در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود و شاید همین امر یکی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،که جوابگوی نیازهای حقوق کار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب۲۰/۱۱/۴۳،که در یکی از تبصره های الحاقی به قانون کار(تبصره ماده۴۴مکرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف کرده است((ظرف مدت شش ماه قانون کار را که تا حال بصورت آزمایشی اجراءم یگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس تقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراکنده از طریق اضافه کردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست که نواقص قانون کار را بکلی مرتفع کند.قوانین دیگری هم که در زمینه مسائل کار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه کاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون کارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بکارگماردن اطفال کمتر از دوازده سال در کارگاههای فرش بافی. 
بدین ترتیب قانونی که چهارچوب رابطه کار را تعیین میکند و مسائل اساسی مربوط باین رابطه را در برمیگیرد همان قانون سال۱۳۳۷است که از نقض بری نیست از جمله اینکه عدم هم آهنگی آشکاری بین پاره ای مواد آن بچشم میخورد.بیظر رسید مناسب باشد بپاره ای از این نارسائی ها اشاره شود بویژه که این بحث خالی از فائده عملی هم نیست. 
یکی از تناقص های موجود درقانون کار تعارضی است که بین تعریف کارگرو مقررات حاکم بررابطه او با کارفرما وجود دارد ذیلا تعریف کارگر را برابرقانون کارمورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم و سپس بدین نکته میپردازیم که چطور پاره ای از مقررات کار طوری تنظیم شده اند که گوئی مقنن خود کارگر را تعریف نکرده است: 

تعریف کارگر-ماده یک قانون کار در تعریف کارگر میگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یامزدکار میکند))با توجه به تعریف فوق میتوان گفت که مقنن برای تشخیص کارگر ملاک تبعیت حقوقی را در نظر گرفته است.منظور از تبعیت حقوقی چیست ودر چه مواردی وجود دارد؟ 

برای توضیح بیشتر باید یادآور شد که پس از وضع مقررات کار،رابطه بین کارگر و کارفرما از جنبه قراردادی خارج شده و تابع قواعدی گردید که بیشتر جنبه امری دارند.چون این قوانین امتیازاتی برای کارگران درنظر میگیرند طبعا این سوال مطرح میشود چه کسانی مشمول این مقرراتند و بعبارت دیگر چه کسانی کارگرند و چگونه میتوان ایشان را از سایر کسانیکه کار میکنند،و تعهد انجام کار در برابر دیگری دارند،تشخیص داد؟درپاسخ این سوال حقوقدانان معیار های مختلفی را پیشنهاد کرده اند برخی طبیعت کار،گروهی نحوه پرداخت اجرت و عده ای شخصیت طرف قرارداد را وسیله مناسبی برای تشخیص کارگر از غیر کارگر دانسته اند اما بدلائلی که در درس حقوق کارآمده است۱هیچیک از این امور به تنهائی نمیتواند وسیله مناسبی برای تعیین کارگر و در نتیجه افراد مشمول حقوق کار باشد.بهمین سبب در قوانین جدید کارگر را برمبنای رابطه تبعیت حقوقی تعریف کرده اند و در کشورهائی هم که قوانین کار سابقه بیشتری دارند و هنگام وضع قانون به تعریف کارگر توجه نشده است رویه قضائی همین رابطه راملاک تشخیص قرار داده است نمونه بارز دسته اخیر فرانسه است که در برابر سکوت قوانین،رویه قضائی کارگر را بر اساس تبعیت حقوقی۲و با در یظر گرفتن ضوابطی در رابطه اش با کارفرما، از غیر کارگر تشخیص میدهد. 

ضابطه اصلی اینست که دررابطه کار، یکطرف یعنیی کارگر تحت اداره دیگری (کارفرما)است که باو دستوراتی در مورد انجام کارمیدهد، براجرای کارنظارت می کند ونتایج حاصله رابررسی می نماید. اما چرا اساسا یکطرف قبول میکند که تحت دستور دیگری کارکند واین دستور شامل چه اموری میتواند باشد؟ 

-درمورد اول یعنی اینکه چرا یکنفر حالت تبعیت راقبول میکند نظرات گوناگونی ابراز شده است درحقوق پاره ای از کشورها موضوع زیانهای اقتصادی وتحمل ویا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعیت مرتبط میدانند درحقوق ایطالیا سخن از اینست که این نظریه مکمل مفهوم تبعیت است .بدینترتیب که در قرارداد کارکه پایه واساس رابطه بین کارگر وکارفرما است زیانهای اقتصادی کاررا کارفرما تحمل میکند درحالیکه درسایر قراردادها وضع بدین منوال نیست۳

حقوقدانان فرانسوی نظریه تحمل ضرررامکمل مفهوم تبعیت نمیدانند بلکه آنراتوحیه کننده این حالت میشمارند. اگرکارگرحالت تبعیت را قبول میکند به خاطر آن است که زیانهای اقتصادی فعالیتش رابعهده نمیگیرد.کارگر که مکلف است دستورات کارفرمارا درانجام کاررعایت کند نباید زیانهای اقتصادی را، که ناشی ازتصمیم گیری رئیس کارگاه است ، تحمل کند.اختیاراداره کارگاه بوسیله کارفرما ودادن دستور به کارگران درنظام سرمایه داری درواقع نتیجه تحمل زیان بوسیله کارفرمااست ۴ 

-درمودرد دوم مسئله باین صورت مطرح میشود که دستورات کارفرمادراداره کارگاه که مظهر اختیاروی ونتیجه تحمل ضرراست، شامل چه اموری میشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درسایر قراردادهاقابل تشخیص است ؟زیرا درپاره ای عقود دیگر نیز یک طرف دستورالعمل هائی به طرف دیگر میدعد مثلا موکل به وکیل ویا صاحب کاربه مقاطعه کار(متعهدله به متعهد)دستورهائی میدهد. دیوان تمیز فرانسه دردرای ۲۰ژوئن ۱۹۴۷خود۵ نظر داده است که درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب کارشامل ،،خط مشی کلی کار،،لسا. صاحب کارنظر خودرادرباره چیزی که باید ساخته شدر ارائه میدهد وهدف رامشخص می کند امامقاطعه کاروبزبان دیگرمتعهد آزادی عمل خودرادرشیوه های اجرائی وراههائی که برای رسیدن باین نتیجه باید انتخاب کرد حفظ میکند. برعکس دررابطه بین کارگر وکارفرما،دستورات کارفرمامستقیما به ،،نحواجراء ،مربوط میشود۶ وکارگر درانتخاب روشهای اجرائی آزاد نیست 
آیا عدم آزادی کارگررا درانتخاب نحوه اجرای کارباید باین معنی گرفت که تعهد وی ، ازقبل بطورکامل مشخص نشده است وکارفرمامیتواند به کارگر دستوراتی بدهد که درابتدا قابل پیش بینی نبوده است وبعبارت دیگرمحتوی وحدود تعهد کارگر را کارفرمامعین میکند . چنین نظری درحقوق هلند ابراز شده است ۷امابرخلاف این عقیده ، کارگر دراختیار مطلق کارفرمانیست وکارفرمانمی تواند هرکاری را ازکارگر بخواهد . کارگر برای انجام امورمعینی استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش میتوان از وی کارخواست . تبعیت کارگر مطلق نیست وچه ازنظرنوع کاروچه ازنظر شرایط آن محدودیتهائی می پذیرد ۸رویه قضائی فرانسه پس ازتحول زیاد امروز بدین نتیجه رسیده است ۹توضیح این تحول بطورکامل از حوصله یک مقاله .خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور می کند امایاد آوری خطوط اصلی آن میتواند به روشن شدن مانحن فیه کمک کند. 

رویه قضائی فرانسه ازدیرباز تبعیت حقوقی را بعنوان ملاک تشخیص کارگر پذیرفته است اما مفهوم تبعیت حقوقی، با تحول روابط کار تغییر یافته است . بدین ترتیب که درابتدا برای اینکه کسی را کارگر بشناسد لازم بود که درانجام ،،تعهد اصلی،، ۱۰خود تحت دستور وتبعیت کارفرماباشد . این طرز فکر سبب میشد که بویژه درمورد کارهای فکری وعلمی وتخصصی مانند طبابت ، تدریس ، روزتامه نگاری ونظائر آن که انجام دهنده آن باید از آزادی فکری برخوردار باشد حالت تبعیت رانپذیرند واطباء ومعلمان واستادان وروزنامه نگاران را درهیچ حالتی کارگر نشمارند. برای نمونه یکی از آراء مشهور دیوان تمییز فرانسه را نقل می کنیم : طبیب یک بیمارستان روانی که حقوق ثابت دریافت میداشت وساعات حضورش دربیمارستان ونیز ساعاتی که وی از بیماران عیادت میکرد، از طرف بیمارستان تعیین شده بود روزی ضمن عیادت ، بوسیله یکی از بیماران روانی به قتل رسید همسرش با توجه به قانون خطرات شغلی که درآنزمان مبنای پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت کرد . محاکم تالی به نفع اورای دادندوشوهر وی راکارگر شناختند اما دیوان تمیز این نظررا ردکرد ورای رانقض نمود بدین استدلال که دریافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بیماران ) والتزام به رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور وغیره ،،شرایط جنسی وفرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلی وی (طبابت)نداشته است . بنظر دیوان تمیز چون طبیب مزبور دراجرای وظائف پزشکی خود ومعالجه بیماران از استقلال کامل برخوردار بوده است نمیتوان اورا درحالت تبعیت نسبت به اداره بیمارستان شناخت .۱۱اما سال بعد دیوان تمیز دررای دیگری ، درموردی نطیر مورد یاد شده ، برخلاف نظر قبلی خود رای داد۱۲ و(استقلال کامل شغلی)طبیبی را دراجرای حرفه اش مانع کارگر شمردن وی ندانست زیرا این طبیب از لحاظ ساعات عیادت بیماران ومسائلی نطیر آن ملزم برعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است. 

این رویه که از۱۹۳۸به بعد همواره مورد عمل دیوان تمیز میباشد براین مبنا متکی است که استقلال شغلی درمورد تعهد اصلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نییست ۱۳واین طرز فکر نه تنها درمورد کارپرشکی بلکه درمورد کلیه مشاغل فکری وتخصصی معتبر است . اماباید توجه داشت که این افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء می کنند یا آنرا مستقیما دراختیار استفاده کننده قرارمیدهند واز هیچ جهتی الزام به رعایت دستور کسی را ندارند مانند پزشکی که درمطب خود بیماران را می پذیرد ویا نقاشی که برای شخصی تابلوی نقاشی می کشد ویا وکیل دادگستری که وکالت فردی راقبول می کند درهمه این حالات قرارداد،تعهدی است که بنامقرارداد مقاطعه خوانده میشود وتابع قواعد حقوق مدنی وساثر نظامات مربوط است .اماهرگاه طبیب دربیمارستانی به کارمشغول شود وحضور وغیاب او مورد کنترل ونظارت بیمارستان باشد ویا وکیل دادگستری درموسسه حقوقی به کارپردازد ویا معلم واستادی دریک موسسه آموزشی بتدریس بپردازد واز لحاظ ساعات کار ملزم برعایت نظم آن موسسه باشد . همه این افراد ، هرچند حرفه اصلی خود را مطابق علم واطلاع خویش اجراء می کنند ،یعنی بیمارستان نسبت به نحوه تشخیص طبیب ویاموسسه حقوقی نسبت به نظر قضائی وهم موسسه آموزشی درمورد نظرعلمی معلم واستاد نمیتواند نظری ابراز دارند ، اما به لحاظ الزام این افرادبرعایت مقررات داخلی نامبردگان کارگر می باشند . به عبارت دیگر هرگاه به تعبیر حقوقدانان فرانسوی ،،تبعیت اداری)وجود داشته باشد، تبعیت حقوقی وجوددارد.۱۴ 

بدینسان فرق عرفی بین کارگر وکارمند ، معلم ، طبیب، هنرمند، روزنامه نگارمهندس وغیره موثر دراطلاع عنوان ،،کارگر تابع ،،درمعنای حقوقی کلمه نمی باشد وهمه این افراد درصورتیکه کارخود را تحت دستور دیگری انجام دهند ، کارگر شناخته میشوند ۱۵از تعریف ماده ۱قانون کارایران نیز همین معنا استفاده میشود قانون مزبور بویژه با ذکر کلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسیعی برای حالت تبعیت وبالنتیجه تعریف کارگر قائل شده است .،،کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کارمی کند،، 
ازآنجا که برابر ماده ۶قانون کارکلیه کارگران مشمول قانون مذکور می باشند (باستثنای خدمه ومستخدمین منازل وکارگران کشاورزی ، ماده ۸)وبا توجه باینکه قانون کارهمه کارگاهها را مشمول مقررات خود قرارمیدهد (ماده ۵، باستثنای کارگاههای خانوادگی برابر تعریف ماده ۷)بنابراین کلیه کسانی که دربخش خصوصی ویابخش عمومی کارخود راتحت نطر وبدستور دیگری انجام میدهند کارگر میباشند وفقط ،،اشخاص که مشمول قانون استخدام کشوری یاسایر قوانین ومقررات استخدامی میباشند مشمول مقررات (قانون کار)نخواهند بود،،(تبصره ماده ۱)اما حتی اشخاص اخیرالذکر هم اگر ، خارج از کاراصلی ، کاردیگری داشته باشند (مثلا کارمند دولت ، درشرکت خصوصی بکار بپردازد وکار خود را تحت نظر دیگری انجام دهد)درمورد کاردوم کارگر محسوب میشوند 
با توجه بآنچه گفته شد عده زیادی از افرادی که درعرف کارگر شناخته نمیشوند ، با تعریف قانون کار، کارگر شمرده شده ومشمول این قانونند . اماآیا مقررات دیگر قانون کار بااین تعریف قابل انطباق است یا نه ؟ جواب این سئوال که درواقع نمایانگر نارسائی قانون کاراست ذیلا بررسی میشود. 

حقوق کار

عدم انطباق تعریف (قانونی ) کارگر بادیگر مقررات کار- مطالعه مواد دیگر قانون کاربویژه درمورد تعطیلات ومرخصیها(فصل سوم قانون)ویا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتی پاره ای ازمواد مربوط به قراردادکار، این فکررا بوجود میآورد که مقنن دربرقراری اینمقررات بیشتر نظر به کارگران ، درمعنای عرفی کلمه ، داشته است (یعنی کسانیکه کارشان جنبه یدی دارد ودراجتماع درکنار کشاورزان از آنان یاد میشود)وکسانیراکه عرفا کارمند ، مهندس ، تکنسین ، معلم ، طبیب ، استاد، مشاورحقوقی، حسابدار وغیره می گویند ولی کارخود رازیر نظر دیگری انجام میدهند وحقوق بگیر شخص اخیر هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر این تعبیر درست باشد درآنصورت تعریف کارگر ، بوجهی که درماده ۱قانون آمده است ، ودرسطور فوق مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت فلسفه وجودی خورا ازدست میدهد وباید قائل شویم که قانونگذاردرتعریف کارگر به منطوق کلام خود توجه نداشته است . آیا باتوجه به تحولی که دررابطه کار، درهمه ممالک وهم کشورما، پدید آمده است باید چنین نتیجه گیری راپذیرفت یا بالعکس باید راهی جستجو کنیم که حقوق کارومقررات کاردرکشورما، درمسیری که لازمه یک حقوق کارپیشرفته است سیر نمایدومنحصر به دسته معینی از افراد جامعه نشود؟ 
ازآنجا که ماباتعریف عرفی کارگر مانوس هستیم اظهار نویسنده اینسطور ، شاید دربادی امر، شگفت آورباشد اما باتوضیحاتی که ذیلا داده میشود امید دارد بتواند مقصود خودرابرای خوانندگان بوضوح بیان نماید. بدین منظور به بررسی پاره ا ی از مقررات کار، بطور مختصر میپردازیم واشکالات عملی ناشی از اجرای مقررات فعلی را درهرمورد یاد آور میشویم . اهم موضوعاتی که دراین بحث مورد توجه میباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتیب فصول قانون کار، عبارتند از: مرخصی سالیانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم برای انحلال قراردادکار (درمورد قراردادهای مدت نامحدود). 

۱-مرخصی سالیانه – برابر ماده ۱۵قانون کار ،،هرکارگر بازاء دوارده ماه کارحق دوازده روز مرخصی با دریافت مزد خواهد داشت درمورد کارگران کمتراز ۱۶سال مرخصی بااستفاده از مزد هیجده روز درازاء دوازده ماه کارخواهد بود…..، 
بدینترتیب برای همه کارگران بیشتر از ۱۶سال تمام مدت مرخصی استحقاقی قانونی بازاء یکسال خدمت وکار۱۲روز است ، سخن دراین نیست که آیا اینمدت باتوجه به مصوبات سازمان بین المللی کاروحقوق کشورهای صنعتی ۱۶ویادرحال صنعتی شدن ۱۷باندازه ای است که به کارگر امکان استراحت کافی وتجدید قوابدهد (زیرا وضع مرخصی سالیانه وشناختن آن به عنوان یک حق برای کارگران بدینمنظور بوده است ).علاوه برآن بدین امر نظر نداریم که اولین قانون کارایران مصوب سال۱۳۲۵چگونه مدت مرخصی سالیانه را۱۵روز معین کرده بود وقوانین بعدی (۱۳۲۸-وسال۱۳۲۷-قانون فعلی کار)آنراتقلیل دادند. 
هدف از طرح مرخصی سالیانه ، دراین بحث ، بررسی جهات فوق نیست فقط منظور اینست که آیا اجرای مقررات ماده ۱۵قانون کار درمورد هیچیک از کارگران مشمول تعریف ماده ۱قانون کارمشکلی ایجاد نمی کند؟ 
تردید نیست که مقررات مربوط به مرخصی سالیانه به نحوی که درماده ۱۵اشاره شده است ، باوضع عده زیادی از کسانیکه ، برابرتعریف ماده ۱قانون کارکارگرند منطبق نیست . بسیاری از اینان همانند کارمندان دولت حتی از مرخصی سالیانه بمدت یکماه استفاده می کنند. هرگاه مدت مرخصی سالیانه بیش از دوازده روز درآئین نامه داخلی موسسه ای قید شده باشد ویا درقرارداد منعقد بین کارگر وکارفرماذکر شده باشداجرای آن اشکالی ایجاد نمی کند. زیرا طبق مفهوم مخالف ماده ۳۱قانون کارکه مقررمیدارد ،،درقراردادکار نمیتوان مزایائی کمتراز انچه دراینقانون برای کارگر مقررشده منظورنموده ،،قید مزایای بیشتر برای کارگر ، درقرارداد کار ، صحیح است ومخالف قوانین امری نیست همین حکم درموردی جاری است که آئین نامه کارگاه حاوی مزایائی بیش از قانون باشد . اگرچه دراین مورد قانون حکم صریحی ندارد امااز آنجا که کارگر دروقت استخدام ، بطور ضمنی ، به آئین نامه موسسه وکارگاه محل استخدام ملحق شده است حکم قراردادکار ویا حداقل ضمیمه آ را پیدا میکند. 
اما درموردی که نه درقرارداد ونه درآئین نامه کارگاه ذکری از مدت مرخصی نشده است کارمندان موسسه دیگری ، بچه طریق استحقاق خود رابه استفا ده بیش از ۱۲روز اثبات کند؟ آیا شورای کارگاه که تنها مرجع صالح برای رسیدگی باین اختلاف است ورای آنهم قطعی است (ماده ۳۸قانون کار)درخواست کارمند مورد بحث رامتکی بر عرف شغلی واصول کلی حقوق کار (مزایای قانونی حداقل است همه منابع دیگر حق ، از قرارداد کار، پیمان دسته جمعی ویا عرف وعادت شغلی میتوانند امتبازات بیشتری برقرارکنند)است خواهد پذیرفت ؟ یا سکوت قانون وعدم رویه قضائی مانع از آن خواهدشد که شورای کارگاه ، که بیشتر یک مرجع اداری است تاقضائی ، حق کارمند یاد شده رابشناسد ورای بنفع وی صادرکند؟ 
۲- موعد پرداخت مزد – ماده ۲۱قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررمیدارد که ،،مزد یا حقوق باید درآخر هر پانزده روز ..بکارگر پرداخت شود ،،قانون کار بانشاء حکم بصورت امری (باید)اکتفا نکرده است وعلاوه برآن کارفرمای متخلف را از نظر کیفری مسئول شناخته است (برابر ماده ۵۸قانون کار تخلف از دستور قانون دراین مورد موجب پرداخت جریمه نقدی از هزار تاده هزارریال خواهد شد). 
الزام کارفرما به پرداخت مزد درفواصل کوتاه بمنظور حمایت کارگر است تازندگی وی که از راه مزد تامین میشود دچار اختلالی نشود واحیانا استیفاء طلب وی از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشکستگی کارفرما ویا حوادثی از این قبیل ، مشکل نگردد. اما آیا کارفرما نمی تواندباستناد ماده ۲۱قانون کار، بویژه برای مصون ماندن از تعقیب کیفری مقرردرماده ۵۸مدعی شود که مزد بگیرانیکه حقوق خودرابصورت ماهیانه دریافت میدارند کارگرنیستند وبدینترتیب ایشانرا از مزایای قانون کارمحروم کند !ودربرابر چنین ادعائی چه میتوان گفت ؟تعریف کارگر ، همه کارگران ازجمله کسانیراکه ماهیانه حقوق دریافت میکنند دربرمیگیرد واساسا نباید نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت یا برمبنای نتیجه کار-کارمزد )۱۸ویا موعد آن موثر اراطلاق یا عدم اطلاق عنوان کارگر باشد از طرف دیگر عرفا مزد وحقوق کارمندان ماهیانه پرداخت میشود.برای رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعریف کارگر وبمنظور جلوگیری از سوء استفاده کارفرما ازاینمقررات جادارد که درآن تجدید نظر شود وبنحوی اصلاح گرددکه درشمول مقررات کار نسبت به حقوق بگیرانیکه ماهیانه مزد دریافت میکنند (وحالت تبعیت درموردشان صدق میکند )تردیدی باقی نماند۱۹. 
۳-تعیین حداقل مزد وتاثیر آن درسایر سطوح مزد – برای چلوگیری ازاجحاف کارفرما به کارگران ،که از حالت احتیاج دسته اخیر بهره برداری میکردند ومزد ناچیزی بدیشان میپرداختند واز آنجا که اصول قراردادی برای حمایت کارگران دراینمورد کافی نبود بتدریج فکر تعیین مبلعی بعنوان حداقل مزد پیش آمد . دراینراه دولت زلاند نوپیشقدم شد وسپس ایالات متحد امریکا وبعدا کشورهای اروپائی بنوبه خود این فکررا پذیرفتند ۲۰امروز درقوانین بیشتر کشورها تعیین حداقل مزد بعهده مقامات عمومی مملکت قرارداده شده است . 
درقوانین ایران از سال ۱۳۲۵تاکنون همواره اصل موضوع تعیین حداقل مزد پیش بینی شده است اما تاسال گذشته این تکلیف فقط شامل تعیین حداقل مزد کارگر عادی وتجدید نظر درآن بوده ودرمورد سایر سطوح مزد اصل تعیین آن بتوافق طرفین ، بازهم بقوت خود باقی بود. 
ملاحظاتی که تعیین حداقل مزد وتجدید نظر مرتب درآن را ایجاب میکند یعنی تامین وسیله معاش کارگر وانطباق مزد با هزینه زندگی ، برای جلوگیری از کاهش قوه خریدارکارگر ، باعث شد که درمورد سایر کارگران هم تعیین مزد وتغییر آن از اختیار مطلق طرفین خارج شود ولزوم مداخله مقامات عمومی احساس گردد. اما از آنجا که این امر درقانون پیش بینی نشده بود ، شورایعالی کار وهیئت تعیین حداقل مزد نمی توانستند دراینمورداقدامی معمول دارند وبیم آن میرفت که تصمیم مقامات وزارت کار مخالفت کارفرمایا ن رابرانگیزد واز ایشان ،،مجوز قانونی،،کنند . تبصره ۵ماده واحده ،،قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل درکارگاهها ،،مصوب سال ۱۳۵۳ این مشکل را حل کرد برابر تبصره مذکور ،،حداقل مزد موضوع ماده ۲۲قانون کار با توجه به ضروریات وحوائج زندگی یک خانواده کارگری وتاثیر آن برسایر سطوح مزد از تاریخ تصویب این قانون هریکسال یکبار تعیین وپس از تصویب شورایعالی کاربمورد اجراءخواهد شد.،، 
پس از تصویب این قانون شورایعالی کاردر تصمیم مورخ ۱۹/۳/۵۳ خود فرمولهائی برای تعیین نحوه تاثیر تغییر میزان حداقل مزد درسایر سطوح مزد تصویب کرد وسپس دراسفندماه ۵۳فرمول واحدی تصویب کرد که از فروردین ۵۴باید بموقع اجراءگذاشته شود. 
برابر این فرمول ۱۲+۱۳/۱×مزد دریافتی اسفند ماه = مزد ریافتی فروردین ۵۴ 
این فرمول شامل کلیه سطوح مزد (غیراز حداقل مزد کارگر عادی)میشود .حال این سئوال پیش میآید که آیا کلیه مشمولین تعریف ماده ۱قانون کارواز جمله کارمندان موسسات غیر دولتی میتوانند افزایش ۱۳./.مزد را نسبت بدریافتی اسفند ماه درخواست کنند ؟وآیا بدین تقاضا درشورای کارگاه وهیئت حل اختلاف ترتیب اثر داده خواهدشد؟یااینکه وزارت کارفقط به شکایت کارگران وکارمندانی رسیدگی میکندکه مراتب به کارگاهی که درآن کارمیکنند ابلاغ شده باشدواین حکم را مخصوص پاره ای کارگاهها میداند ؟ (یعنی درواقع آنرا درباره کسانیکه عرفا کارگرشناخته میشوند اعمال میکند). 
۴-مهلت اخطار قبلی فسخ قراردادکار- قراردادکار، درصورتیکه بدون قید مدت منعقد گردد وبتغییر قانون کارمدت آن نامحدود باشد ، ممکن است بوسیله هریک از طرفین ، درهرزمانی که اراده کند ومایل باشد ، فسخ گردد، چنین وضعی رابطه طرفین را بسیار سست ونامطمئن میگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق برای طرف دیگر مشکلاتی ببار میآورد . کارگریکه ناگهان از کاراخراج شود ویا کارفرمائی که بااستعفای بدون مقدمه کارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواری قرارمیگیرد مسلما این اشکال درمورداخراج ناگهانی بیشتراست. 
برای جلوگیری ازاین امر، قوانین مختلف لازم میدانند که هریک از طرفین موظف باشد مدتی قبل ، تصمیم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف دیگر اعلام دارد .قانون کاردرماده ۳۳مدت این اخطاررا برای هریک از طرفین ۱۵روز قرارداده است وهیچ نوع استثنائی براین قاعده ، برحسب نوع کار ویاشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادی این مهلت ، همچنانکه برای عده ای از کارمندان معمول است بیش از ۱۵روز معین شود تکلیف چنین شرط وقراردادی چیست ؟ 
اگر برای مدت اخطار قبلی مذکور درقانون ، بطورکلی وبرای طرفین آن (کارگر وکارفرما)خاصیت نظم عمومی قائل شویم همچنانکه پاره ای از اساتید حقوق کارچنین نظری دارند۲۱باید قائل به بطلان قراردادی شویم که مهلت رابیش از ۱۵روز ، مثلا مطابق معمول یکماه ، قرارداده است ، اما حتی اگر نظر کسانیرا هم بپذیریم که معتقدند مقررات کاردرآنچه جنبه برقراری حق برای کارگردارد مربوط به نظم عمومی است ، وهرچه حق کارفرماشمرده شود قابل صرفنطرکردن است ۲۲باز هم صحت قرارداد های یاد شده خالی از اشکال نخواهد بود زیرا درست است که کارفرمامیتواند از حق خود صرفنظر کند و به نفع کارگر مهلت اخطار کتبی مربوط به اخراج را بیش از ۱۵روز قرار دهد اما الزام کارگر به اعلام تصمیم خود دائر بر استعفادر مهلتی زائد بر۱۵روز وجهی ندارد و برخلاف نظم عمومی است.اشکال در این مورد،همانند مواردیکه قبلا ذکر شد،در اینست که حکم قانون کار در مواردی با تعریفی که از کارگر کرده است قابل انطباق نیست یعنی مثلا در همین مورد اخطار قبلی،حکم قانون بطور کلی مهلت را۱۵روز ذکر کرده است که شاید نسبت به کارگران،درمعنای عرفی کلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره ای مشاغل و بویژه در مورد کارمندان اجرای آن خالی از اشکال نیست بهمین جهت هم در عمل قراردادها مدت بیشتری را در نظر میگیرند ولی ملاحظه شد که ذکر این مدت،باتوجه باینکه مستخدمین مشمول قرارداد کارگرهستند،با مقررات فعلی ماده ۳۳قانون قابل تطبیق نیست و باید همچنانکه در کشورهای دیگر معمول است این مدت را با توجه به عرف شغلی و نوع کار و اقتضای آن متفاوت قرار داد. 

نتیجه-در خاتمه این بحث میتوان به یکی از دو صورت زیر نتیجه گیری کرد: 
۱-قانون کار فقط برای تنظیم روابط حقوقی کسانی بوجود آمده است که در عرف کارگر شمرده میشوند.دلیل این امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصی،مزد و اخراج است که بدانها اشاره شد. یامقررات دیگری که درباره مثلا نماینده کارگران در شورای کارگاه و یا عضو هیئت مدیره سندیکا و نظائر آن وجود دارد(شرائطی که برای این نمایندگی یاعضویت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائید میکند.) 
بر چنین نتیجه گیری دو اثر نامطلوب بار است اول اینکه باید قائل شویم که قانونگزار در تعریف کارگر به مدلول کلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانین دیگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعی آن اقتباس کرده است وگرنه منطقی نخواهد بود که کسی به معنای عبارات خود واقف باشد(و بگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که…)و سپس احکامی مقررکند که قابل انطباق بر مصادیق این مفهوم نباشد.روشن است که انتساب چنین فکری به قانونگزار شایسته نیست 
دومین اثر نامطلوب چنین فکری که خود زائیده اثر اول است اینستکه محدود کردن شمول قانون کار به کسانی که عرفا کارگر شناخته میشوند عملا عده زیادی از کسانی را که در حال تبعیت کار میکنند از حمایت این قانون محروم میکند و چون قانون دیگری هم بر رابطه ایشان با طرف قراردادشان حکومت نمیکند.(احکام قراردادی اجاره اشخاص بهیچوجه در اینمورد کافی نیست)۲۳این افراد از هر نوع حمایت قانونی بی بهره میمانند. 
۲-قانونگزار با تعریف کارگر،بصورت مندرج درماده یک قانون کار،قصد داشته است که کلیه کسانیراکه زیر نظر دیگری و بدستور وی کارمیکند تحت حمایت قانون کار قرار دهد و بهمین سبب با ذکر کلمه((بهر عنوان))برای کارگر و حالت تبعیت او مفهوم وسیعی قائل شده است اما چون از طرفی،افرادی که بیش از همه احتیاج به حمایت قانونی داشته اند همانهائی هستند که در عرف بدیشان کارگر گفته میشود و از طرف دیگر قانون جنبه موقت و آزمایشی داشته است و آنچه هم مقررکرده است جنبه حداقل دارد برای اینکه بامخالفت کارفرمایان در موقع تصویب قانون روبرو نشود از گسترش حمایت قانون و برقراری امتیازات بیشتر خودداری کرده است.بنظر میرسد که نتیجه بحث،بصورت اخیر،پاره ای از ایرادات سابق رامرتفع میکند اما برای رفع تعارض مقررات کار باتعریف کارگر باید قانونگزار در اصلاح قانون کار(که ضروری بنظر میرسد)باتکیه بر این تعریف،از طریق وضع مقررات دقیقتری اشکالات موجود را رفع کند.نواقص قانون کار منحصر بآنچه گفته شد نیست،شاید در فرصتی دیگر،برخی از آنها رامورد بحث قرار دهیم. 
منبع:
1) حقوق کار، درس پلی کپی شده نگارنده از انتشارات دانشکده حقوق وعلوم سیاسی ص80به بعد.. 
2)اصطلاح تبعیت حقوقی درفارسی معادل Subordination Juridique فرانسه قرار داده شده است .برخی از حقوقدانان فرانسوی ملاک دیگری برای تشخیص کارگر درنظر گرفته اند تحت عنوان Subordination economiqu که میتوان آنرا به تبعیت اقتصادی ترجمه کرد .بنظر این عده درراس آنان پل کوش Paul Ccuche (که طی مقالاتی نظریه خودرا به تفصیل بیان کرد)هرکس ازنظراقتصادی تحت تبعیت دیگری باشد کارگراست وباید زیر چتر حمایتی قوانین قرارگیرد .امابیشتر حقوقدانان این نظریه را بعلت وسعت وعدم وضوحش ردکردند زیرا عقیده داشتند که باعتباری همه افراد مملکت از نظر اقتصادی بیکدیگر وابسته اند اما نمیتوان همه راکارگر دانست . 
نظریه تبعیت اقتصادی بریک فلسفه انسان دوستی مبتنی است .پل کوش این نظررا برااثر مشاهده وضع نامساعد کسانی اعلام داشت که درخانه خود بامواد اولیه متعلق بدیگری مشغول مثلا نخ ریسی بودند وچون درکارگاه متعلق به کارفرماوزیر نظر مستقیم اوکارنمی کردند کارگر محسوب نمیشدند پل کوش عقیده داشت که تبعیت اقتصادی هنگامی وجود دارد که از طرفی کاربرای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یاوسیله اصلی معاش باشد واز طرف دیگر کسی که اجرت (عوض)را میپردازداز کارطرف دیگر کا ملاوبطور منظم استفاده کند .(برای مطالعه این نظریه بطور مفصلتررجوع شود به حقوق کار درس نویسنده ص85به بعد ومراجعی که ذکرکرده ایم 
تردید نیست که تبعیت اقتصادی بطور مطلق نمیتواند تعیین کننده کارگر باشد اما بنظر میرسد با توجه به دودلیل فوق عده زیادی راکه حتمامیبایست از مزایای قانون کار استفاده کنند وبعلت عدم نظارت مستقیم کارفرما تحت تبعیت حقوقی اونیستند ، میتوان مشمول قانون کاردانست بویژه که درکشورما، درصنعت قالی بافی اکثریت فرشبافان درمنازل خود ونه درکارگاه متعلق بکارفرما، ولی با مواد اولیه متعلق به او به کار مشغولندوچون از نظر ساعات شروع وختم کار مثلا تحت نظارت دقیق صاحبکار نستند کارگر محسوب نمیشوند روشن است که چنین نظری با فلسفه حقوق کارکه حمایت کارگران است منطبق نیست واین افراد باید درصورتیکه صاحبکار بطور منظم ازکارایشان استفاده می کند وممر اصالی درآمدشان هم عوض کارشان است مشمول قانون کارباشند .آیا نمیتوان به تعریف ماده 3قانون کار درمورد کارفرما که میگوید ((کارگر شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر بدستور یابحساب اوکارمیکند ))برای کارگر شناختن این عده استنادچیست؟باید بآنچه باختصار ذکرشد وبویژهذکرکلمه ((بحساب))بعد از کلمه ((بدستور))جواب مثبت ، هم به مصلحت است وهم مخالف نص نیست . 
3 )G. bold; G. H. Camerlynck; P. Horion…etc.: ((Lecontrat de travail dans le droit pays membres dela C. E. C. A)) P.30 et 449. 
4) Durand - Vitu(( T raite de Droit du travail )) Tome 2. N. 136. 
Camerlynck - Lyon - C aen (( D roit du tra vail )) N. 109. R ivero - S avatier. 
(( Droit du travail )) P.278. Camerlynck (( C ontrat de travail )) N. 31. 
5)J.C.P.1974.II. 3984 
در همین زمینه رجوع شود به: 
Brun-Galland<> II.50,Brun: 
<>P. 114.Camerlynck.N.44 bis. 
6)Ch.Sociale.8 juillet 1960. Bulletin Civil IV.P.587. 
7)قرارداد کار در کشور های عضو C.E.C.A(یاد شده )ص 31. 
8)برن((رویه قضائی در حقوق کار)): (یاد شده)ص 12 
9و10)همان کتاب صفحه 83به بعد بویژه 89 
11)Cassation (Civile) 17, Mars 1937. Sirey 1937 .I.188 
12)Cass.Civ. 26 Juillet 1938. Gazette du Palais 1938.II. 472. 
13)برن همان کتاب ص 90به بعد. 
14)کامرلنگ ((قرارداد کار))شماره 45 
15)تردید نیست که درجه تبعیت نسبت به مشاغل متفاوت است دیوان کشور فرانسه در آرء متعدد باین معنی اشاره کرده است که مثلا حالت تبعیت یک نفر روزنامه نگار باصاحب روزنامه،ویا معلم با اداره آموزشگاه با درجه تبعیت یک نفر کارگر صنعتی یکسان نیست بهمین نحو درجه تبعیت کارگر(بمعنای عرفی کلمه)و کارمند متفاوت است. 
16)در این مورد رجوع شود بویژه به کتاب <>تالیف بلز BLAISEشماره های 98 تا 185 مخصوصا شماره های 99تا 103. 
17)برای نمونه ماده 58قانون کار مصر را نقل میکنیم((کارفرما مکلف است بهر کارگری که یکسال کامل کار کرده است 14روز مرخنصی با استفاده کامل از مزد بدهد.کارگرانیکه 10سال متوالی در استخدام کارفرما بوده اند از مرخصی 21روزه استفاده میکنند))و برای تفصیل بیشتر رجوع شود به ((الو جیزفی قانون العمل و التاء مینات الا جتماعیه))تالیف محمد حلمی مراد ص 262به بعد قانون کار کویت هم همین ترتیب را مقرر میدارد با این تفاوت که سابقه خدمت 5سال متوالی برای استفاده از مرخصی 21روزه کافی است.در مورد کارگران شرکت نفت مرخصی حقوق بگیران ماهیانه یکماه و بقیه 21روز است و پس از 5سال خدمت دسته اول حق 40روز و دسته دوم حق 30روز مرخصی دارند(قانون العمل الکویتی-محدود جمال الدین زکی شماره های 129و130). 
18)پلا نیول چنین نظری را ابراز داشته بود اما عقیده وی مورد قبول قرار نگرفت برای تفصیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار نویسنده ص 82به بعد. 
19)جالب اینجاست که هم قانون کار سال 1325امکان استثناءاز این مقررات پیش بینی کرده بودند اما قانون فعلی کار،در اینمورد،مانند پاره ای موارد دیگر،شاید بتصور وضوح مطلب!از تعیین تکلیف خودداری کرده است. 
20)برن-گالان-حقوق کار شماره 198-2. 
21)دوران-ویتو-حقوق کار جلد دوم-شماره 403. 
22)کامرلنگ قرارداد کارشماره 90. 
23)رجوع شود به مقاله نگارنده در شماره 14بهمین نشریه تحت عنوان ((نقش قراردادکار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما)). 
نوشته: دکتر عزت الله عراقی 
سایت قوانین ایران 
تاریخ انتشار مقاله : 1354



منبع : www.hvm.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قانون کار مزاحم تولید

 

کارفرمانیوز - قانون کار به عنوان قانون تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما اشکالات فراوانی دارد که در این یادداشت، اجمالاً به بخشی از آن اشاره خواهد شد، بدون اصلاح این ایرادات، قانون کار چیزی نیست جز یک دست‌انداز برای کارفرما، مزاحمی برای کارگر و مانعی برای تولید.

فضای کسب‌وکار مجموعه‌ای از سیاست‌ها و شرایط حقوقی نهادی است که بر فعالیت‌های کسب‌وکار، مؤثر و حاکم است. اما غالباً صاحب کسب‌وکار در وضع و کنترل قوانین مربوط و حتی پیش‌بینی آن نقش چندانی ندارد. مالیات، بیمه، استاندارد و عوارض، گمرک و واردات، قوانین و روابط کار ازجمله عوامل موثر در فضای کسب‌وکار هستند. این فاکتورها بالذات و اساساً در جهت کمک به فرآیند کار و تولید وضع می‌شوند، اما همان‌طور که در ادامه گفته خواهد شد ایرادات و اشتباهات مکانیستی در هرکدام قادر به زمین زدن ده‌ها بنگاه موفق اقتصادی خواهد بود.


مهندسی درست فضای کسب‌وکار و رونق اقتصادی


همچنین فراهم آوردن فضای کسب‌وکار مساعد، سرمایه‌گذاری را برای بخش خصوصی مقرون به‌صرفه‌تر و جذاب‌تر می‌سازد، بنابراین از جمله الزامات اساسی برای حرکت به سمت خصوصی‌سازی کارآمد است. بدون فراهم آوردن شرایط بهینه برای سرمایه‌گذار و با بی‌توجهی دولت به پیچیدگی‌ها و هزینه‌های غیرمستقیم راه‌اندازی یک کسب‌وکار، خصوصی‌سازی منجر به ناکارایی بیشتر و گسترش فقر و افزایش حجم دولت می‌شود. نمونه برجسته این ادعا واگذاری سریع بنگاه‌های دولتی در روسیه است که از سال ۱۹۹۱ آغاز شد و سهم بخش خصوصی را تا 2004 به 80درصد رساند، و در عین حال در همین مدت تعداد فقرا 5 برابر شد و به بحران اقتصادی سال 2000 انجامید. در مقابل جمهوری خلق چین، به‌جای واگذاری بنگاه‌های دولتی به بخش خصوصی، سیاست زمینه‌سازی برای سرمایه‌گذاری جدید بخش خصوصی و تولید بنگاه‌های جدید را برگزید و نتیجه آنکه طی سال‌های 1980 تا 2004، سهم بخش خصوصی از اقتصاد چین به 70 درصد رسید و 500 میلیون چینی از زیر خط فقر نجات یافتند.


در مورد ایران، طبق گزارش سالیانه بانک جهانی، فضای کسب‌وکار ایران در سال 2017 از بین 191 کشور در رتبه 120 جهان قرارگرفته است؛ دلایل قرار گرفتن در این جایگاه نه‌چندان تعریفی چیست؟


قانون مادر به‌ نفع کدام فرزند است؟


شاید بتوان زیربنا و پایه فضای کسب‌وکار را قانون کار در نظر گرفت؛ قانونی که روابط کار را بین کارگر و کارفرما تعریف می‌کند. قانون کار پس از قانون اساسی مهم‌ترین قانون کشور است و به تعبیری قانون مادر نامیده می‌شود. مهم‌ترین اصل در تنظیم قانون کار توجه به ایجاد شغل و درآمد مناسب و متناسب برای هر فرد به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین حقوق شهروندی است. ناگفته پیداست که با در نظر گرفتن این مسئله به سمت افزایش تولید و رفع بیکاری نیز حرکت خواهیم کرد.


متن کامل قانون کار


قانون فعلی کار در ایران قبل از تصویب چندین بار بین مجلس و شورای نگهبان رفت‌وآمد کرد؛ تا اینکه پس از تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام در آذر ماه 67 به این مجمع ارجاع داده‌شده؛ و بعد به مجلس برمی‌گردد و اصلاح و تصویب می‌شود؛  بازهم شورای نگهبان پس از بررسی آن، بیش از 130 اشکال شرعی و قانونی به آن وارد می‌کند؛ بنابراین لایحه به مجمع تشخیص برمی‌گردد و پس از یک بررسی نسبتاً طولانی‌مدت، نهایتاً در تاریخ 29 آبان 1369 با اصلاح و تکمیل 60 ماده به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام می‌رسد. البته به استناد ماده ۷۳ قانون برنامه پنجم توسعه، دولت مکلف بود تا پایان سال اول برنامه پنجم توسعه، نسبت به اصلاح قانون کار با «رعایت اصل سه‌جانبه گرایی» و «همسو شدن منافع کارفرمایان و کارگران» اقدام کند؛ هم دولت‌ دهم و هم دولت یازدهم لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم می‌کنند که هر دو بار انتقادات شدید تشکل‌های کارگری منجر به استرداد لایحه از مجلس وقت می‌شود و تا امروز قانون کار به همان کیفیت مصوب 69 و بدون اصلاحیه در کشور لازم‌الاجراست. حال باید دید این قانون مهم با چنین تاریخچه و پاس‌کاری‌های زیاد چقدر کارآمد و عادلانه بوده است؟


پیش‌تر اشاره شد که در تعیین هدف اصلی قانون کار باید تمرکز بر اشتغال‌زایی باشد، به‌عبارت‌دیگر، قانون کار بیش از آن‌که باعث ایجاد دوگانه کارگر_کارفرما شود و سپس در هر موضوع منافع یکی از دو طرف را در نظر بگیرد باید به نفع تولید باشد. البته با نگاهی به تاریخچه قانون کار در جهان اینطور متوجه می‌شویم که این قانون تا حدی در راستای احقاق حقوق کارگران از کارفرمایان بوده و طبق این پیشینه، ایجاد این دوگانه قابل‌فهم‌تر می‌شود. بااین‌حال قانون فعلی بدون نقص نیست؛ نواقصی ازجمله گذاشتن تعهدات زیاد بر عهده کارفرما، نبودِ ابزار قانونی لازم برای ارزیابی عملکرد کارگر و یک‌جانبه‌گرایی قانون. همچنین قاعده گذاری‌های نادرست این قانون باعث می‌شود که پیدا کردن روش‌های دور زدن آن چندان سخت نباشد؛ برای مثال کارفرما حق ندارد به‌راحتی و به‌دلخواه کارگری را اخراج کند، پس از همان ابتدا قرارداد موقت می‌بندد تا به هر دلیلی حداکثر بعد از سه ماه برای اعمال تصمیم دستش باز باشد. یا به‌عنوان‌مثال دیگر، شکایت کارگر از کارفرما بدون هیچ هزینه‌ای برای کارگر در نظر گرفته‌شده و به همین خاطر شاهد شکایت‌های غیرموجه و بی‌دلیل از سمت کارگران هستیم، متقابلاً کارفرما نیز برای جلوگیری از این حالت هنگام استخدام کارگر چک سفید و سفته برای ضمانت می‌گیرد و همین هم به‌نوبه خود منجر به مشکلات دیگر می‌شود. ازاین‌دست دور زدن‌ها که در کارگاه‌های کوچک و بزرگ به‌وفور قابل‌مشاهده و حتی روال معمول شده است باعث می‌شوند نهایتاً قانون کار علیه خود کارگر و کارفرما بشود و نتیجتاً هر از چند گاهی شاهد اعتراضات هر دو طرف باشیم؛ قربانی اصلی دراین‌بین چیزی نیست جز تولید!


نقش سیاست‌گذار


علاوه بر این‌ها قانون بیمه تأمین اجتماعی، قانون مالیات (و البته نظارت درست بر اجرای آن)، عوارض گمرک برای واردات (به طریقی که در رقابت با بازار کالای تولید داخل قرار بگیرند)، اعمال استانداردهای هزینه زا برای کار تولید، بروکراسی پیچیده و آشفته و سرسام‌آور برای مجوزها و شکایات، همه و همه مادامی‌که موردبازنگری و تسهیل به نفع تولید قرار نگیرند نباید انتظار گشایشی در افزایش تولید ملی و سپس جذب سرمایه خارجی داشت. اصلاح قانون کار، دستور جلسه پررنگ و مغفول همه جلسات مجلس شورای اسلامی  است که تا به امروز به نتیجه نرسیده؛ و این مهم، مقدم بر مذاکرات بین‌المللی و چانه‌زنی برای رفع تحریم‌های ناعادلانه است، هرچند لزوماً منافی آن نیست.



یادداشت از: کاظم داودی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی بخش چهارم

 

کارفرمانیوز - با لازم الاجراء شدن قانون کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد. 

ث - حقوق و تعهدات کارفرمای سابق و جدید 


ماده 12 قانن کار ایران کارفرمای جدید را (قایم مقام تعهدات و حقوق کارفمرای سابق ) می داند. منظر کدام تعهدات و حقوق است ؟ برای آگاهی از آنها بهتر است رابطه کارگر وکارفرما را دردوران پیش از انتقال کارگاه و پس از آن جداگانه بررسی کنیم . 

1- پیش از انتقال کارگاه - همانگونه که دیدیم در حقوق برخی کشورها(مانند فرانسه ) کارفمرای پیشین مکلف نیست که کارگران را از تصمیم خود مبنی بر انتقال کارگاه آگاه سازد. علاوه برآن از لحاظ نظری کارفرمای سابق می تواند در حدود مقررات قانونی برخی از کارگران خود را پیش از انتقال اخراج کند اما اگر روشن شود که هدف از اخراج کارگر محروم کردن او از مزایای مربوط به حفظ رابطه قراردادی با کارفرمای جدید بوده است چنین اخراجی غیرموجه تلقی شده وکارفرمای سابق به پرداخت خسارت محکوم می شود. در مواردی هم که کارفرمای سابق و جدید بر اخراج کارگر تبانی کرده باشند هر دو به طور تضامنی مسئول پرداخت سخارت خواهند بود اما دیوان کشور فرانسه در را یمورخ 9 اکتبر1975 خود از این هم فارتر رفته وصرفنظراز اینکه (تبانی متقلبانه ای ) بین دوکارفرما صورت گرفته باشد یا نه آنها را متضامنا" مسئول شناخته است. در دعوای مورد بحث دیوار مزبور نتیجه عمل کارفرمای سابق (یعنی اخراج کارگران پیش از انتقال کارگاه ) را محروم ساختن آنان از حمایت قانون مربوط به استمرار قرارداد کار در صورت انتقال کارگاه دانسته و از این رو هر دو کارفرما را متضامنا" به بپرداخت خسارت اخراج محکوم ساخته است . 

تحول رویه قضائی فرانسه از لحاظ عملی قایده مهمی دارد. چه بسا اتفاق مافاد که کارفرمای اول به سبب مشکلات مالی کارگاه خود را واگذار می کند. محکوم ساختن کارفرمای جدید به پرداخت خسارت ناشی از اخراج ( یعنی عملی که توسط کارفرمای اول صورت گرفته ) کارگر را از لحاظ دریافت خسارت در وضع بهتری قرارمی دهد و حمایت بیشتری از او به می آورد. 

در حقوق انگلیس نیز به راه حل مشابهی بر می خوریم 0 به موجب قمررات مربوط به تعبیر مالکیت (حمایت از اشتغال ) مصوب سال 1981 هرگاه موسسه ای که در حال ورشکستگی است به مالکیت موسسه اقتصادی دیگری درآید همه حقوق و تکالیف ناشی از قراردادهای کار موسسه در حال ورشکستگی به موسسه انتقال گیرنده منتقل می شود. ازلحاظ مقررات یاد شده کسانی مشمول عنوان کارگر موسسه انتقال یافته خواهند بود که بلافاصله پیش از انتقال در استخدام آن بوده باشند 

در دعوای مورد بحث ، کارگر موسسه ای که در حال ورشکستگی بود بعد از ظهر روز جمع از سوی مدیریت اخطاری دریافت داشت که به موجب آن فورا" به خدمت او خاتمه داده می شود.صبح روز دوشنبه (یعنی پس از تعطیل آ[ر هفته ، شنبه ویکشنبه در انگلستان ) شرکتی که از مدتی پیش به منظور خرید موسسه در حال ورشکستگی مشغول مذاکره بود اداره امور آن موسسه را بر عهده گرفت واسنادمربوط به انتقال بعد از ظهر دوشنبه تنظیم شد. 

به نظر دادگاه استیناف لندن این کارگر مشمول مقررات سال 1981 می باشد یعنی کارگری محسوب می شود که بلافاصله پیش از انتقال در استخدام موسسه انتقال یافته بوده و همه دعاوی مربوط به اخراج او لعیه شرکت انتقال گیرنده قابل طرح است. به دیگر سخن شرکت انتقال گیرنده پاسخگوی اخراج از سوی انتقال دهند خواهد بود. دادگاه این ادعا را که مقررات سال 1981 فقط در صورتی قابل اعمال است که کارگر بالافاصله پیش از انقال در استخدام موسسه انتقال دهندهباشد( و در دعوای طرح شده چنین نبوده است ) رد کرد. به نظر دادگاه فلاصله دو روز، آن هم دور روز تعطیل آنقدر کوتاه است که دادگاه نمی تواند آنرا فاصله واقعی تلقی کند و نتیجه گیری نمایدکه کارگر در زمان انتقا لکارگر موسسه در حال ورشکستیگ نبوده ومقررات درباره اش قابل اجراء نیست . 

2- تعهدات و حقوق کارفرمای جدید پس از انتقال - کم مندرج در ماده 12 قانون کار ایران وقوانین مشابه خارجی ( مثلا" قانون 1928 فرانسه و یا مقررات 1981 انگلستان ) مبنی بر اینکه کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق است این پرسش رابرمی انگیزد که اختیرا کارفرما در مور کارگرانی که با انتقال کارگاه خودبه خود و به حکم قانون در استخدام او درآمده اند چیست ؟ آیامی تواند شغل آنها را تغییر دهدو یا مثلا" برخی از آنان را اخراج کند؟ 

پس از انتقال کارگاه ( چه به صورت قهری و چه به صورت ارادی ) ضمن حفظ رابطه قراردادی ، کارگر و کارفرمای جدید مشول حقوق و تکالیف معمولی یک کارگر و کارفرما می باشند. بنابراین در صورتی که قراردا کار برای مدت نامعین باشد( چنانکه در بیشتر موارد چنین است )کارگرمی تواند در حدود مقررات استعفا دهد وکارفرما نیز می تواند رد حدودی که اخراج مجاز باشد کارگر را اخراج کند.برخی اختیار کارفرمای جدید را در مورد اخراج کارگر با هدف قانون یعنی ثبات شغلی کارگر مغایر دانسته ولی باید توجه داشت که از یک سو اخارج در هر صورت تابع مقررات جاری کشور است و کارفرمای جدید در این مورد حقی بشتر از کارفرمای سابق ندارد. بنابراین در مواردی که برابر مقرارت یک کشور اخراج جز در موارد خاص وبا اتقامه دلیل موجه ممکن نباشدکارفرمای جدید در صورتی می تواند کارگر یا کارگران وابسته به کارگاه انتقال یافته را اخراج کند که بتواند دلیل یا دلایل موجهی در این زمینه اقامه کند واین دلایل از طرف مراجع رسیدگی کننده پذیرتفه شود. از سوی دیگرسابقه خدمت کارگر نزد کارفرمای سابق محفوظ بوده و در تعیین میزان خسارت پرداختی به کارگر محاسبه می شود و این یکی از نتایج مهم حفظ رابطه قراردادی کارگر با کارفرمای جدید در صورت انتقال کارگاه است . 

در ورد تغییر شغل کارگران ، در حقوق فرانسه رویه قضائی بر آن است که کارفمرای جدید آزاد است که به سازماندهی مجددکارگاه بپردازد. رای زیر از دادگاه کاربرازاویل کنگوی سابق (زئیرکنونی ) نیز متضمن راه حل مشابهی است . 

موضوع از این قرار بود: کارگاهی که ملی اعلام شده بود کارگرانی را که قبل از ملی شدن در آن کار می کردند مجددا" پذیرفت. آنان مزدی ، دست کم مساوی با مزدی که کارفرمای سابق می پرداخت ، دریافت می داشتند، ولی شغل آنها تغییر یافته بود.یکی از کارگران درخواست داشت که در شغل سابق خود به کار بپردازد و مزدی برابر وظایفی که قبلا" انجام می داده است ، دریافت دارد. دادگاه درخواست او را رد کرد و چنین نظر داد: (حقوق مکتسب مزدبگیران فقط شامل مزایای مادی ای می شود که قبلا" از آن برخوردار بوده اند. این امر که قانون کار، کارفرمای جدید را به رعایت قراردادهای سابق کار مکلف می سازد مانع از آن نیست که او کارگران را با توجه به ضرورتهای سازمانی که خودتشخیص می دهد، در طبقه شغلی مناسب قرار دهد.) 


قرارداد آزمایشی


نتیجه بحث 


بی شک حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار، از نکات مثبت این قانون بوده و اگر دست اجرا شود می تواند به ثبات وامنیت شغلی کارگران کمک نماید. در اجرای این ماده ، با توجه به آنچه از بررسی تطبیقی آراء دادگاهها بدست می آید، عنایت به نکات زیر مناسب می نماید: 

1- با توجه به متن ماده ، عبارت (هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) به صورت وطیع تفسیر شود بویژه آنکه موارد مذکور در ماده جنبه حصری ندارد. بنابراین هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ، جزئی یا کلی ، معوض یا غیر معوض و حتی تغییر نوع تولید مانع از اجرای ماده نبوده موجب قطع رابطه کارگران با کارگاه مربوط نخواهد شد. 

2- کارگاه را به معنای واحد مستقلی بگیریم که دارای فعالیت سامزان یافته اجتماعی می باشد و با تسایسات محل و کارکنان خود به تولید کالا یا عرضه خدمتی می پرازد. با این تعریف هرگاه (سازمان ) دیگری جاشنین (سازمان ) پشین شود مانند آنکه فلان موسسه حمل ونقل جانشین موسه دیگری گردد که حمل بار برای مثلا" وزارت بارزگانی را بر عهده دارد و هر کدام از دو موسسه رانندگان جداگانه ای داشته باشد (تداوم ) کارگاه از بین رفته و کارگران موسسه سابق با موسسه جدید رابطه قراردادی ندارند. اماد هر مورد که همان واحد مستقل ، مثلا" یک کارخانه یا موسسه حمل و نقل در وضع مالکیت کارگاه پبش آید ماده 12 در مورد حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای جدید حاکم است . 

3- با توجه به مفهومی که از کارگاه می پذیریم رابطه حقوقی بین کارفرمای سابق و جدید در بیشتر موارد وجود دارد معهذا در مواردی که مثلا" موسسه ای ملی یا مصادره شود هر چند بین دو کارفرمای قدیم و جدید رابطه حقوقی مستقیم وجود ندارد و انتقال به حکم قانون یا به موجب رای دادگاه صورت گرفته است این امر مانع از آن نیست که کارگران کارگاه ملی شده یا مصادره شده رابطه استخدامی خود را با کارگاه حفظ کنند. اما در مواردی مانند برنده مناقصه حمل وقنل شهری هرچند کارفرمای دوم ادامه دهنده فعالیت کارفرمای اول است ، به سبب نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی آنرا نمی توان مشمول عنوان تداوم کارگاه دانست و در نتیجه رابطه ای بین کارکنان کارفای اول و کارفرمای دوم وجود ندارد تا بتوان به استمرار آن حکم کرد. 

4- در مورد موافقت یا عدم موافقت کارگران با انتقال ، هرچند نظر دادگاه فدرال کار آلمان مبنی بر لزوم موافقت کارگر با انتقال به موسسه دیگر، از لحاظ احترام به شخصیت انسانی کارگر جالب است. اما با متن ماده 12 قانون کار ما سازگار نیست. در حقوق ایران نیز همانند حقوق بلژیک و فرانسه کارفرمای جدیدخود به خود قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای سابق خواهد شد بدون آنکه لازم باشد موافقت کارگر کسب و یا تغییر انجام شده به او اعلام شود. 

5- در خصوص تعهدات کارفرمای سابق و جدید نیز، همانگونه که در تن مقاله دیدیم ، اختیارات و تکالیف کارفرمای جدید در برابر کارگران انتقال یافته ، حقوق و تعهداتی است که هر کارفرمائی در حدود قانون در برابر کارگر دارد. یعنی همانند آنست که ازآغاز، رابطه استخدامی کارگران با او برقرار بوده است. بنابراین کارفرمای جدید می تواند در حدود قانون به تغییر شغل کارگر بپردازد ودرصورتی که موجبی از موجبات اخراج کارگر حاصل شد، او را اخراج کند. 

6- با عنایت به نکته اخیر، حکم ماده 12 را باید در ارتباط با مواد دیگر قانون و بویژه مقررات مربوط به اخراج کارگر تفسیر و اجراء نمود. 

7- هر چند برابر ماده 12 پس از تغییر وضع حقوقی کارگاه ، کارفرمای پیشین ظاهرا" مسئولیتی ندارد، با این همه بنظر می رسد چنانچه پیش از انتقال اقدامی انجام داده باشد که بطور متقلبانه مانع اجرای حکم ماد 2 گردد، مسئول شناختن کارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی ، بی وجه نباشد. 




دکتر عزت الله عراقی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی بخش سوم

 

کارفرمانیوز - با لازم الاجراء شدن قانون کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد. 

گفتار دوم - رویه قضائی ( بررسی تطبیقی ) 


پذیرش این اصل در حقوق کار، که در صورت تغییر کارفرما، رابطه کارگری و کارفرمائی به پایان نمی رسد و این رابطه بین کارگر وکارفرمای جدید ادامه میابد، از نظر تامین حقوق کارگران گامی مثبت به شمار می آید، اما اجرای آن در عمل همواره خالی از اشکال نیست و درباره چگونگی تفسیر آن رویه یکسانی وجود ندارد. بنظر می رسد مطالعه رویه قضائی کشورهای دیگر، در حدودی که منابع در دسترس اجازه می دهد، این فایده را خواهد داشت که با مشکلات اجرای حکمی مشابه حکم مندرج در ماد12 قانون کار آشنا شویم 0 شاید بتوانیم از تجربه دیگران برای اجرای بهتر قانون کشورمان بهره مندشویم ، با توجه به متن ماده 12 قانون کار ومنبعی که به طور غیر مستقیم از آن الهام گرفته شد.(قانون 18 ژوئیه 1928فرانسه ) نکات مهم را بشرح زیر تقسیم بیندی و بررسی می نمائیم . 


1- مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه ) 

2- تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه 

3- حفظ رابطه قراردادی 

4- تعهدات و حقوق کارفرمای جدید. 


الف - مفهوم تعلق به کارگاه ( یا همان کارگاه ) 


1- اهمیت مفهوم کارگاه - همانگونه که درگفتار پیش دیدیم رفته رفته کارگاه به عنوان مفهومی نو در رابطه کار جایگا ویژه ای می یابد واین اندیشه پذیرفته می شود که کارگر بیش از آنکه به شخص کارفرما وابسته باشد به کارگاه وابسته است. تاثیر این نظرتا بدان پایه است که در برخی کشورها دادگاهها به رغم سکوت قانون ، با تکیه به مفهوم کارگاه رابطه کارگر را ، پس از تغییر کارفرما پابرجا دانسته اند. 

در حقوق بلژیک ، پیش از صدور دستورالعمل جامعه اقتصادی اروپا در جهت هم آهنگ کردن مقررات کشورهای عضو، قانون آن کشور نسبت به چگونگی تاثیر انتقال و تغییر مالکیت یک موسسه در رابطه کارگران شاغل در آن ساکت بود. دیوان کار بلژیک به مناسبت انتقال موسسه ای از شرکتی به شرکت دیگری می بایست آثار حقوقی انتقال را در مورد روابط کار بررسی واعلام نظرنماید. دیوان مزبور دررای 18 دسامبر1974 خود وجود نداشت دیوان کشور شرکت دوم را قائم مقام شرکت نخستین دانسته آنرا مسئول شناخته بر این عقیده است که قانون 1928 در این مورد هم قابل اهمال است. روشن است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست تنها نقطه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد. 

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بیش از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است زیرا رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و درطول سالها و دهه های بعد ازاین نظر رادیوان کشور فرانسه و دادگاههای آن کشور در مارد مختلف اهمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هرموردکه (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قرارداهای کار کارگان هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کند و کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پش از رای سال 1934 صادر شده است (رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر1978شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غدای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دور مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که درخدمت پیمانکا یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.) 

خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به ادامه کارگاه است. ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قراردادی را به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است است هم کافی ، لازم و کافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرارداشته باشد. 


قرارداد آزمایشی


ب - تغییر حقوقی و وضع مالکیت دادگاه 


(تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده 12 قانون کار ایران آمده با (تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال 1928 فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر و قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این موارد که در دو قانون تقریبا" به صورت مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برای ماده 12 (هر نوع تغیر حقوقی در وضع مالکیت از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، اعذام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادهای کارگران .... موثر نمی باشد ... ) 

رویه قاضئی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر در وضعیت حقوقی کارفرما) را به صورتی وسیع تفسیر می کند و هر نوع انتقال اعم از قهری یا قراردادی ،جزئی یا کلی ، معوض یا غیر معوض رابه عنوان تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالن های سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس ازپایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییرو تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردیکه اداره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاههای تالی و شناخته بر این عقیده است که قانون 1928 در این مورد هم قابل اعمال است. روش است که شرکت دوم از لحاظ سازماندهی ادامه شرکت اول نیست و تنها نقظه مشترک آنها در این است که دومی همان فعالیت اولی را ادامه می دهد. 

هر چند از زمان صدور رای یاد شده بین از نیم قرن می گذردولی اهمیت خود را از دست نداده است رای مذکور بیانگر تحول رویه قضائی است و در طول سالها و دهه های بعد این نظر را دیوان کشور فرانسه و دادگاه های آن کشور در موارد مختلف اعمال کرده اند. از لحاظ دادگاه های فرانسه ، در هر مورد که (همان فعالیت اقتصادی ) بوسیله کارفرمای دوم تامین شود قراردادهای کار کارگران هم باید ادامه یابد. اینکه کارفرمای اول همچنان کارگاه خود را اداره کندو کارفرمای دوم نیز موسسه تولیدی یا توزیعی خود را داشته باشد تغییری در این وضع نمی دهد. از بین دهها رای که در این زمینه صادر شده می توان به دو رای که چهل و چند سال پس از رای 1934 صادر شده است ( رای 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر 1978 شعبه اجتماعی دیوان کشور) اشاره کرد. در این دو، یک جا پیمانکاری که تامین غذای یک کارگاه را بر عهده داشته عوض شده و دردیگری موسسه ای که عهده دار نظافت یک شرکت بوده جای خود را به موسسه مشابهی داده است. در این دو مورد با اینکه پیمانکار دوم یا موسسه دوم همانند پیمانکار اول یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای با سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکاریا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول ، هر کدام موسسه ای یا سازماندهی و کارکنان جداگانه بوده اند با این وصف پیمانکار یا موسسه دوم کارفرمای کارگرانی تلقی شده اند که در خدمت پیمانکار یا موسسه اول بوده اند، زیرا از دید دیوان کشور فرانسه (همان کارگاه ) زیر نظر مدیریت تازه به فعالیت خود ادامه می دهد.) 

خلاصه آنکه از لحاظ دیوان کشور فرانسه حفظ رابطه قراردادی کارگران با کارفرمای دوم وابسته به کار کارگاه است ادامه کار کارگاه را هم به معنای ادامه همان فعالیت اقتصادی می داند. از این رو می توان نتیجه گرفت که رویه قضائی فرانسه حفظ رابطه قرارداد یرا به یک شرط وابسته می داند شرطی که هم لازم است هم کافی ، لازم وکافی است که فعالیت اقتصادی واحدی استمرار داشته باشد. 


ب - تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه 


( تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ) آنگونه که در ماده 12 ایران آمده یا (تغیر در وضعیت حقوقی کارفرما) آنچنانکه در قانون سال 1928 فرانسه ذکر شده است ، شامل چه اموری می شود؟ در هر دو قانون موارد بارز تغییر ذکر شده است این مواد که در دو قانون تقریبا" مشابه آمده جنبه حصری ندارد. برابر ماده 12 (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالیک کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قرارددادی کارگران .... موثر نمی باشد ... ) 

رویه قضائی فرانسه ، که با توجه به مشابهت قانون حاکم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، می تواند به روشن شدن موارد ابهام کمک کند هدف از این حکم قانون را (تامین ثبات شغلی برای کارگران ) می داند و از همین رو عبارت ( تغییر می پذیرد. به عنوان مثال هنگامی که شرکتی سالنهای سینما را به طور موقت به اجاره شرکت دیگری می دهد و پس از پایان اجاره آن را مجددا" خود مورد بهره برداری قرار می دهد این تغییر و تبدیل کارفرما، از لحاظ دیوان کشور، در رابطه استخدامی کارگران موثر نیست به همین ترتیب در موردی که داره کارگاهی به موجب حکم دادگاه به مدیر تصفیه واگذار شده است ، کارگران همچنان رابطه کاری خود را حفظ می کنند. با این وصف درباره این نکته که آیا ضرورت دارد بین دو کارفرمای جدید و قدیم رابطه حقوقی وجود داشته باشد بین دادگاه های تالی و دیوان کشور اختلاف نظر وجود دارد. در حالی که برخی دادگاه های تالی وجود چنین رابطه ای با ضروری می دانند دیوان کشور چنانکه دیدیم ، با تغییری که از مهفوم کارگاه به معنای (همان فعالیت اقتصادی ) دارد وجود چنین رابطه ای را لازم نمی داند. 

دیدگاه دیوان کشور فرانسه در خصوص عدم ضرورت رابطه حقوقی دو کارفرمای سابق و جدید، در مواردی که کار شامل عرضه یک خدمت عمومی مانند اتوبوسرانی شهری یا برق است که امتیازش از سوی مقامات شهرداری یا دولتی به موسسه یا شراکتی واگذار می شود، به دشواری قابل پذیرفتن است در این باره بد نیست به رویه کشور دیگری اشاره کنیم 0 دیوان عالی ایالت بوئوس آیرس (آرژانتین ) در پرونده ای می بایست نظر می داد که آیا می توان برنده مناقصه یک خدمت عمومی یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که بیشتر یعنی حمل ونقل شهری را به صورت تضامنی مسئول بدهی های موسسه ای شناخت که پیشتر عهده دار ارائه همین خدمت بوده و از بابت مزد به کارگرانش بدهکار بوده است ؟ پاسخ دیوان مزبور منفی بود. 

دیوانعالی ایالت بوئنوس آیرس در رای مورخ 14 مه 1985 خود چنین نظر داد: برای آنکه شرایط مندرج در قانون حاکم بر قرارداد کار محقق شود لازم است موسسه ای منتقل یا واگذار شود و این عمل مستلزم وجود رابطه ای مستقیم بین دو کارگاه است. در پرونده مورد بحث مناقصه به وسله دولت انجام شده و اعطای نوعی امتیازمحسوب می شود نه انتقال و واگذاری از سوی موسسه قبلی و با توجه به اینکه اساسا" موضوع انتقال یعنی یک (موسسه ) (یا کارگاه )وجود نداردزیرا کارگاه جدید خود دارای وسایل نقلیه بوده رانندگان و ملزومات دیگر را در اختیار دارد واز آنجا که برنده کنونی مناقصه از دارنده قبلی امتیاز مستقل به شمار می آید و در نبود رابطه جانشینی قانونی یا قراردادی نمی توان سخن از انتقال گفت بنابراین نمی توان موسسه دوم را متضامنا" مسئول بدهیهای موسسه اول از بابت مزد کارگران شناخت . 

اگر بخواهیم موضوع را از لحاظ مفهوم اقتصادی کارگاه ( که در صفحه های بدان اشاره شد) مورد ارزیابی قرار دهیم ملاحظه می کنیم که کارگاه از دید دیوان عالی بوئنوس آئرس به معنای یک واحد تولید وتوزیع است و به دیگر سخن (سازمانی است که تاسیسات ،محل وکارکنان خود کالاهائی را تولید یا خدماتی را عرضه می کند) 0 و از این لحاظ معنای اول کارگاه در نظر رویه قضائی فرانسه نزدیک است نه با معنای دوم آن ، به ترتیبی که دیوان کشور مزبور برآن پافشاری می کند یعنی (فعالیت معین ) و یکی دانستن آن با (نفس تهیه و عرضه کالا یا خدمت ) . 


پ - حفظ رابطه قراردادی 


برابر ماده 12 قانون کار هر نوع تغییر حقوقی که در وضع مالکیت کارگاه پیش آید ( .... در رابطه قراردادای کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد ... ) با توجه به این بخش از ماده دو نکته را باید توضیح داد. نخست آنکه منظور ازقید (قراردادشان قطعیت یافته ) چیست ؟ دوم اینکه آیا حفظ رابطه قراردادی مستلزم جلب موافقت کارگر است یا نه ؟ درباره موضوع دوم ، دو راه حل کاملا" متفاوت در حقوق کشورهای دیگر وجود دارد که هر یک را جداگانه بررسی می کنیم . 

1- درباره نکته نخست یعنی قید مندرج در ماده 12 یادآور می شویم که در قانون جدیدکار مقرراتی درباره دوره آموزشی پیش بینی شده است (این نکته در قانون پیشین مسکوت مانده بود)0برابر ماده 11 قانون کارطرفین می توانند با توفاق یکدیگر مدتی را به نام دروه آزمایشی پیش بین نایند. در خالل این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایدکارگر فقط متسحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود ... ) با توجه به این ماده و همانگونه که طبیعت دوره آزمایشی ایجاب می کند قطع رابطه کار در دوره آزمایشی ، نیازمند تشریفات خاصی نیست ، هر یک از طرفین می تواند به آسانی به رابطه خود با دیگری پایان بی آنکه مکلف به پرداخت خسارت به طرف مقابل باشد. اما برای جلوگیری از سوءاستفاده از این راه حل اولا" استناد به مقررات این ماده در صورتی ممکن است که طرفین با توافق این دوره را پیش بینی و تعیین کرده باشند ثانیا" برابر تبصره همان ماده (مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کاملا" مشخص شود) ثالثا" حداکثر این مدت در خود قانون مقرر شده و (برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد) . 

با پایان یافته دوره آزمایشی و قطع نشدن رابطه کار در جریان قرارداد کار قطعیت می یابد بنابر این قید مندرج در ماده 12با توجه به ماده 11 و تبصره آن روشن می شود. بدین معنا حکم ماده 12 شامل کارگرانی می شود که یا در قراردادشان دوره آزمایشی پیش بینی نشده و یا در صورت پیش بینی ، این دوره پایان یافته ورابطه طرفین ر خلال آن قطع نشده است . 

2- در مورد نکته دوم یعنی ضرورت یا عدم ضرورت جلب موافقت کارگران با انتقال کارگاه ، در حقوق بلژیک و فرانسه نظردادگاهها اینا ست که حفظ رابطه قراردادی کارگران خد به خود صورت می پذیرد در رای مورخ 18 دسامبر1974 دیوان کار بلژیک که متن آنرادرگذشته نقل کردیم چنین آمده است ( .... در صورت تغییرکارفرما،کارفرمای جدید خود به خد تعهداتی را که بر عهده کارگاه است انجام خواهد داد بدون آنکه نیازی به موافقت کارگر و اعلام تغییر انجام شده به او باشد) 0 رای 3 مارس 1971 شعبه اجتماعی دیوان کشورفرانسه نیز متضمن همین راه حل است در این رای به روشنی این معنامشخص شده است که نه تنها تغییر کارفرما فی نفسه موجب قطع قراردادهای کاری که معتبر و در جریان است نمی شود بلکه حفظ رابطه قراردادی بین کارگران وکارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران و کارفرمای جدید خود به خود صورت می گیرد. به دیگر سخن کارفرمای جدید وکارگران به حکم قرارداد تازه ای که جانشین قرارداد پیشین شود به یکدیگر مربوط نمی شوند بلکه همان قراردادهای پیشین است که قوت خود باقی است وآثارشان حاکم بر ورابط طرفین است و به تعبیر دیوانمزبور اثر این قراردادها (به حکم قانون است نه توافق انجام شده بین طرفین رابطه کار) . 

نتیجه این نظر آن است که کارفرمائی که کارگاه را واگذار می کند مکلف نیست فرد فرد کارگران خود را از این تغییر قبلا" آگاه سازد، ضرورت ندارد که کارگر کارفرمای دوم خود رابعنوان کارفرمای جدید بپذیرد و رضای کارفرمای جدید نیز در حفظ این قراردادها مطرح نیست. نفس تغییر کارفرما در کارگاهی که کارگران در آن به کار اشتغال دارند و جانشین شدن کارفرمائی به جای کارفرای دیگر خود موجب حفظ رابطه قراردادی می شود. 

3- در برابر راه حل فوق در حقوق جمهوری فدرال آلمان دادگاه فدرال کار جلب رضای کارگران را لازم می داند. در زیر رائی رادر این باره نقل می کنیم . 

کارگاهی یکی از بخشهای خود را به موسسه دیگری واگذار نمود و با توافق با شورای کارگاه مقرر شده بود که کارکنان این بخش نیز به موسه دیگر منتقل شوند. یکی از کارگران که خود عضوشورای کارگاه بود اعلام کرد که او مکلف نیست به موسسه مورد بحث انتقال یابد و درخواست انتقال به بخش دیگری از کارگاه خود را نمود. درخواست او پذیرتفه نشد، کارگر به دادگاه مراجعه و از آن خواست اعلام کند رابطه اش با کارفرمای (اول ) برقرار است ومکلف است که کاریمناسب با مهارتهایش به او واگذار کند. دادگاه فدرال کار به نفع دیگر رای داد بدین استدلال که : (در صورت انتقال یک کارگاه ، مالک جدید به جای مالک قبلی کارفرما محسوب می شود اما کارگر را نمی توان به پذیرفتن کارفرمای جدید مجبور نمود،اینگونه (فروش ) کارگران مغایر حرکت انسانی است. چنین امری با اصل کلی (حقوقی ) که برابر آن تبدیل مدیون جز با رضای داین ممکن نیست ، نیز ایجاب می کند که هر کارگری حق داشته باشد کارفرمائی را که بخواهد با او قرارداد کار منعقد کند، انتخاب نماید ... ) 

( .... در قضیه مورد بحث که کارگر از خدمت نزد کارفرمای جدید خودداری کرده است ، کارفرمای سابق یا جانشین او نمی توانستندبه خدمت این کارگر خاتمه دهندمگر در صورتی که قرارداد، ولو در حالی که بخش یاز کارگاه به کارگر دیگر واگذار نمی شد، قابل فسخ می بود، توافق منعقد بین کارگاه و شورای آن نیز تغییری در این وضع نمی دهد و چنین توافقی نمی تواند جاشنین تصمیم کارگران ذینفع گردد) . 



دکتر عزت الله عراقی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی بخش دوم

 

کارفرمانیوز - با لازم الاجراء شدن قانون کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد. 

گفتار یکم - مبانی نظری 


الف - نظریه قراردادی 

طرفداران این نظریه رابطه کارگر وکارفرا را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می کنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود که انتقال کارخانه یا شرکت یا موسسه محل خدمت کارگر محدود به انتقال اموال بوده وکسانی که در آن کارخانه یا موسسه کارمی کنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه کار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ 24 آبانماه 1366 که در تاریخ 19/9/66 به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون کار اینک مورد بحث است ) که برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر که برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذکور در این ماده ، کارفرما ضامن مزد کارگر است و مالک جدید ضامن نمی باشد. 

بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالکیت موسسه محل خدمت کارگر سبب خواهد شد رابطه کارگری وکارفرمائی پایان پذیرد بدون آنکه کارگر بتواند از مالک سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای کارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای کارخانه یا موسسه محل خدمت کارگر. 

برای رفع این اشکال و در جستجوی راه حلی برای ادامه کار کارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی کوشیدند که بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه کار کارگر پیدا کنند و از این طریق مالک جدید را به اجرای تعهدات کارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممکن است که شرایط آن موجود باشد.می دانیم که برابر ماده 231 قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاکم است که این تعهد، دست کم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی که در توافق بینکارفرمای سابق مالک جدید شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالک جدیدرا دربرابر کارگران ملکف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر کارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی کنیم با اشکال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است که با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر کارفرما و انتقال یک موسسه تولیدی یا خدماتی کوچکترین نظرخواهی از کارگران نمی شود چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنکه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما کارساز نیست . 


ب - نظریه قدیمی کارگاه 


از دیگاه طرفداران مکتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، کارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات کارفرما از حق مالکیت او نسبت به اموالی ناشی می شود که مجموع آنها کارگاه را تشکیل می دهد. منشاء رابطه کارگران و کارفرما راباید در قرارداد کار جستجو کرد. 

کارگاه که از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای کوچک و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالک ندارد.(کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد و کافی است که سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)0بدین ترتیب بدهی ومطالبات کارگاه جزو دارائی صاحب کارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه کارفرما است که قرارداد را منعقد می کند. اوست که به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو کارگاه با شخص کارفرما یکی شمرده می شود براساس این نظریه (که در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال کارگاه مجب قطع رابطه کارگران با کارگاه می شود. 


پ - نظریه جدید کارگاه 


نظریه قدیمی کارگاه به اعتقاد برخی ازاستادان حقوق کار با واقعیت تطبیق نمی کن و نمی تواند منعکس کننده وضع فعی حقوق کار باشد. به عقیده اینان کارگاه را در مفهوم قراردادی و فردی نباید بررسی کرد. باید آنرا از جهت جمعی و به عنوان یک موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقید حقوق کار فرانسه با الهام گرفتن از برخی مفاهیم فلسفی اندیشمندان آلمانی دراین باره ضمن رد مفهومی که مبنای رابطه کارگر وکارفرما را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد، بر جنبه شخصی رابطه کار تاکید می کرد. به نظر او این رابطه از قلمرو حقوق مدنی و قواعد مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است ، آنجاکه طرفین رابطه کار یعنی کارگر وکارفرما یا کار و سرمای ازیکدیگر قابلتفکیک نیستند، با هم شرکت داشته ارزش و اهمین خود را در این اتحاد می بینند. 

هر چند در زمان ابراز این نظریه ، حقوقدانان فرانسوی از آن انتقاد کردند و اتحاد کار وسرمایه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از دیدگاه مبارزه طبقاتی ) نادرست شمردن اما امروز کم و بیش این امر پذیرفته شده است که برای تحقق مفهوم کارگاه ، ترکیب و هم آهنگی وسایل مختلف برای رسیدن به هدف خاصی ضرورت دارد. این وسایل عبارتند از تجمع وسازماندهی سرمایه ومواداولیه و ابزار ونیروی کار این مجموعه اموال واشخاص یک واحداقتصادی ، یک مرکز تصمیم گیری و در همان حال یک جامعه کوچک انسانی وشغلی محسوب می شود. 

این نظر در وقاع نظریه پل دوران را تعدیل می کند و بدون اینکه بر جنبه اتحاد کار و سرمایه به رابطه کارگر وکارگاه بعد تازه ای می بخشد. بر این اساس این نظریه کارگر بیش از آنکه به کارفمرا وابسته باشد به کارگاه وابسته است و طبیعی است که با تغییر کارفرما رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید ادامه می دهد زیرا یکی از مشخصات کارگاه (برابر این مفهوم ) تداوم و استمرار فعالیت آن است. با این همه گاه همان کارگاه نیست که به کارخود ادامه می دهد و تغییری که پیش آمده از تغییر کارفرما و انتقال کارگاه فراتر می رود و مثلا" به صورت ادغام در یک موسسه دیگر درمی آید. در این حال دیگر نمی توان به استناداستمرار وتداوم کارگاه حکم به حفظ رابطه کارگر با کارگاه نمود. برای رفع این اشکال می گویند آنچه در همه موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیتی است که از نظر اقتصادی به اشتغال کارگر مربوط می شود (هرچند همان کارگاه نباشد) بدین ترتیب می توان گفت که ادامه کار کارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه می شود. 


قرارداد آزمایشی


ت - مبنیا ماده 12 قانون کار 


یک بار دیگر متن ماه 12 را مرور می کنیم 0 برابر این ماده (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یاانتقال به هرشکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالکی وامثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.) با توجه به نظریه هائی که نقل شد راه حل مقرر در قانون جدید کار را می توان نوعی حق اشتغلا کارگر تعبیر نمود، به ویژه اگر به پیشینه این ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدی قانون در زمینه تعلیق و یا پایان قرارداد کار بررسی شود. اگر به خواست خدا در فرصتهای دیگری به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جدید در زمینه تلعیق و یا پایان قرارداد کار بپردازیم این نکته را باز خواهیم کرد که روح حاکم بر قانون در این قسمتها حفظ رابطه کارگر وکارگاه و تضمین حق اشتغال اوست. این دیدگاه بادیدگاه نویسندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز هم آهنگ است. کافی است به اصول بیست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسی درباره (حق کار) مراجعه نمائیم 0 برابر بنددوم اصل 28 (دولت موظف است با رعایت نیاز جماعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار وشرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید) و اصل چهل وسوم حاکی از آن است ک اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابطی پایه ریزی می شود که آنجمله است ( .... 2- تامین شرایط وامکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قراردادن وسایل کار در اختیرا همه کسانی که قادر بکارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی ، از راه وام بدون بهره یاهر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود ونه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ درآورد ... و هدف از تکیه بر این ضوباط آن است که (استقال اقتصادی جامعه ) تامین گردد و (فقر ومحرومیت ) ریشه کن گردد و (نیازهای انسان در جریان رشد، باحفظ آزادگی او) برآزرد شود. ایراد نشود که این اصول کلی است و اساس اشتغال افراد را مطرح می کند و نمی توان آنرا با (حق اشتغال کارگر در کارگاه ) مربوط نمود. بنظر می رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگریسته شود وروح حاکم بر آن مورد عنایت قرار گیرد ونیز به اصول دیگر مانند اصل بیست و نهم در مورد تامین اجتماعی توجه شود درخواهیم یافت که لازمه ریشه کن کردن فقر و برآوردن نیازهای انسان و نیز رسیدن به اشتغال کامل و تامین شرایط وامکانات کار برای همه آنست که آن کس که در کارگاهی هم به کار مشغنل است به آسانی کار خود را از دست ندهد و باهر تغییر و تبدیلی در وضع کارفرما یا پدید آمدن موانع دیگر به آسانی از کار کردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه ای که عمری را در آن گذرانده است از بین نرود. از این رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون کار را در زمینه هائی که اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسی بدانیم . 



دکتر عزت الله عراقی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار