وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره کارفرمانیوز

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی و دانش افزایی کارفرمایان
دانستنی های حوزه روابط کار و تامین اجتماعی مدیران
مازندران وکیل اداره کار در بابل بابلسر ساری قائمشهر آمل

09901055007

مقاله ای در باب قانون کار مصوب سال 37

يكشنبه, ۱۲ اسفند ۱۳۹۷، ۰۷:۰۰ ق.ظ


کارفرمانیوز - برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی ۳۰ روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلقه به کارگر بر مبنای ۳۰ روز محاسبه میگردد. البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه ، در ماههای ۳۱ روزه تقسیم بر ۳۰ شده و در عدد ۳۱ ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای ۲۹ روزه نیز بر عدد ۳۰ تقسیم شده و در ۲۹ ضرب میگردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه ۳۰ روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گردد.

قانون فعلی کار مصوب۲۶ اسفند ماه ۱۳۳۷کمیسیون مشترک کار مجلسین همانند دو قانون کار قبل ازآن(قانون کار مصوب سال۱۳۲۵و قانون کار سال ۱۳۲۸) جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت که در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود و شاید همین امر یکی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،که جوابگوی نیازهای حقوق کار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب۲۰/۱۱/۴۳،که در یکی از تبصره های الحاقی به قانون کار(تبصره ماده۴۴مکرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف کرده است((ظرف مدت شش ماه قانون کار را که تا حال بصورت آزمایشی اجراءم یگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس تقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراکنده از طریق اضافه کردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست که نواقص قانون کار را بکلی مرتفع کند.قوانین دیگری هم که در زمینه مسائل کار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه کاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون کارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بکارگماردن اطفال کمتر از دوازده سال در کارگاههای فرش بافی. 
بدین ترتیب قانونی که چهارچوب رابطه کار را تعیین میکند و مسائل اساسی مربوط باین رابطه را در برمیگیرد همان قانون سال۱۳۳۷است که از نقض بری نیست از جمله اینکه عدم هم آهنگی آشکاری بین پاره ای مواد آن بچشم میخورد.بیظر رسید مناسب باشد بپاره ای از این نارسائی ها اشاره شود بویژه که این بحث خالی از فائده عملی هم نیست. 
یکی از تناقص های موجود درقانون کار تعارضی است که بین تعریف کارگرو مقررات حاکم بررابطه او با کارفرما وجود دارد ذیلا تعریف کارگر را برابرقانون کارمورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم و سپس بدین نکته میپردازیم که چطور پاره ای از مقررات کار طوری تنظیم شده اند که گوئی مقنن خود کارگر را تعریف نکرده است: 

تعریف کارگر-ماده یک قانون کار در تعریف کارگر میگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یامزدکار میکند))با توجه به تعریف فوق میتوان گفت که مقنن برای تشخیص کارگر ملاک تبعیت حقوقی را در نظر گرفته است.منظور از تبعیت حقوقی چیست ودر چه مواردی وجود دارد؟ 

برای توضیح بیشتر باید یادآور شد که پس از وضع مقررات کار،رابطه بین کارگر و کارفرما از جنبه قراردادی خارج شده و تابع قواعدی گردید که بیشتر جنبه امری دارند.چون این قوانین امتیازاتی برای کارگران درنظر میگیرند طبعا این سوال مطرح میشود چه کسانی مشمول این مقرراتند و بعبارت دیگر چه کسانی کارگرند و چگونه میتوان ایشان را از سایر کسانیکه کار میکنند،و تعهد انجام کار در برابر دیگری دارند،تشخیص داد؟درپاسخ این سوال حقوقدانان معیار های مختلفی را پیشنهاد کرده اند برخی طبیعت کار،گروهی نحوه پرداخت اجرت و عده ای شخصیت طرف قرارداد را وسیله مناسبی برای تشخیص کارگر از غیر کارگر دانسته اند اما بدلائلی که در درس حقوق کارآمده است۱هیچیک از این امور به تنهائی نمیتواند وسیله مناسبی برای تعیین کارگر و در نتیجه افراد مشمول حقوق کار باشد.بهمین سبب در قوانین جدید کارگر را برمبنای رابطه تبعیت حقوقی تعریف کرده اند و در کشورهائی هم که قوانین کار سابقه بیشتری دارند و هنگام وضع قانون به تعریف کارگر توجه نشده است رویه قضائی همین رابطه راملاک تشخیص قرار داده است نمونه بارز دسته اخیر فرانسه است که در برابر سکوت قوانین،رویه قضائی کارگر را بر اساس تبعیت حقوقی۲و با در یظر گرفتن ضوابطی در رابطه اش با کارفرما، از غیر کارگر تشخیص میدهد. 

ضابطه اصلی اینست که دررابطه کار، یکطرف یعنیی کارگر تحت اداره دیگری (کارفرما)است که باو دستوراتی در مورد انجام کارمیدهد، براجرای کارنظارت می کند ونتایج حاصله رابررسی می نماید. اما چرا اساسا یکطرف قبول میکند که تحت دستور دیگری کارکند واین دستور شامل چه اموری میتواند باشد؟ 

-درمورد اول یعنی اینکه چرا یکنفر حالت تبعیت راقبول میکند نظرات گوناگونی ابراز شده است درحقوق پاره ای از کشورها موضوع زیانهای اقتصادی وتحمل ویا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعیت مرتبط میدانند درحقوق ایطالیا سخن از اینست که این نظریه مکمل مفهوم تبعیت است .بدینترتیب که در قرارداد کارکه پایه واساس رابطه بین کارگر وکارفرما است زیانهای اقتصادی کاررا کارفرما تحمل میکند درحالیکه درسایر قراردادها وضع بدین منوال نیست۳

حقوقدانان فرانسوی نظریه تحمل ضرررامکمل مفهوم تبعیت نمیدانند بلکه آنراتوحیه کننده این حالت میشمارند. اگرکارگرحالت تبعیت را قبول میکند به خاطر آن است که زیانهای اقتصادی فعالیتش رابعهده نمیگیرد.کارگر که مکلف است دستورات کارفرمارا درانجام کاررعایت کند نباید زیانهای اقتصادی را، که ناشی ازتصمیم گیری رئیس کارگاه است ، تحمل کند.اختیاراداره کارگاه بوسیله کارفرما ودادن دستور به کارگران درنظام سرمایه داری درواقع نتیجه تحمل زیان بوسیله کارفرمااست ۴ 

-درمودرد دوم مسئله باین صورت مطرح میشود که دستورات کارفرمادراداره کارگاه که مظهر اختیاروی ونتیجه تحمل ضرراست، شامل چه اموری میشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درسایر قراردادهاقابل تشخیص است ؟زیرا درپاره ای عقود دیگر نیز یک طرف دستورالعمل هائی به طرف دیگر میدعد مثلا موکل به وکیل ویا صاحب کاربه مقاطعه کار(متعهدله به متعهد)دستورهائی میدهد. دیوان تمیز فرانسه دردرای ۲۰ژوئن ۱۹۴۷خود۵ نظر داده است که درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب کارشامل ،،خط مشی کلی کار،،لسا. صاحب کارنظر خودرادرباره چیزی که باید ساخته شدر ارائه میدهد وهدف رامشخص می کند امامقاطعه کاروبزبان دیگرمتعهد آزادی عمل خودرادرشیوه های اجرائی وراههائی که برای رسیدن باین نتیجه باید انتخاب کرد حفظ میکند. برعکس دررابطه بین کارگر وکارفرما،دستورات کارفرمامستقیما به ،،نحواجراء ،مربوط میشود۶ وکارگر درانتخاب روشهای اجرائی آزاد نیست 
آیا عدم آزادی کارگررا درانتخاب نحوه اجرای کارباید باین معنی گرفت که تعهد وی ، ازقبل بطورکامل مشخص نشده است وکارفرمامیتواند به کارگر دستوراتی بدهد که درابتدا قابل پیش بینی نبوده است وبعبارت دیگرمحتوی وحدود تعهد کارگر را کارفرمامعین میکند . چنین نظری درحقوق هلند ابراز شده است ۷امابرخلاف این عقیده ، کارگر دراختیار مطلق کارفرمانیست وکارفرمانمی تواند هرکاری را ازکارگر بخواهد . کارگر برای انجام امورمعینی استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش میتوان از وی کارخواست . تبعیت کارگر مطلق نیست وچه ازنظرنوع کاروچه ازنظر شرایط آن محدودیتهائی می پذیرد ۸رویه قضائی فرانسه پس ازتحول زیاد امروز بدین نتیجه رسیده است ۹توضیح این تحول بطورکامل از حوصله یک مقاله .خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور می کند امایاد آوری خطوط اصلی آن میتواند به روشن شدن مانحن فیه کمک کند. 

رویه قضائی فرانسه ازدیرباز تبعیت حقوقی را بعنوان ملاک تشخیص کارگر پذیرفته است اما مفهوم تبعیت حقوقی، با تحول روابط کار تغییر یافته است . بدین ترتیب که درابتدا برای اینکه کسی را کارگر بشناسد لازم بود که درانجام ،،تعهد اصلی،، ۱۰خود تحت دستور وتبعیت کارفرماباشد . این طرز فکر سبب میشد که بویژه درمورد کارهای فکری وعلمی وتخصصی مانند طبابت ، تدریس ، روزتامه نگاری ونظائر آن که انجام دهنده آن باید از آزادی فکری برخوردار باشد حالت تبعیت رانپذیرند واطباء ومعلمان واستادان وروزنامه نگاران را درهیچ حالتی کارگر نشمارند. برای نمونه یکی از آراء مشهور دیوان تمییز فرانسه را نقل می کنیم : طبیب یک بیمارستان روانی که حقوق ثابت دریافت میداشت وساعات حضورش دربیمارستان ونیز ساعاتی که وی از بیماران عیادت میکرد، از طرف بیمارستان تعیین شده بود روزی ضمن عیادت ، بوسیله یکی از بیماران روانی به قتل رسید همسرش با توجه به قانون خطرات شغلی که درآنزمان مبنای پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت کرد . محاکم تالی به نفع اورای دادندوشوهر وی راکارگر شناختند اما دیوان تمیز این نظررا ردکرد ورای رانقض نمود بدین استدلال که دریافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بیماران ) والتزام به رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور وغیره ،،شرایط جنسی وفرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلی وی (طبابت)نداشته است . بنظر دیوان تمیز چون طبیب مزبور دراجرای وظائف پزشکی خود ومعالجه بیماران از استقلال کامل برخوردار بوده است نمیتوان اورا درحالت تبعیت نسبت به اداره بیمارستان شناخت .۱۱اما سال بعد دیوان تمیز دررای دیگری ، درموردی نطیر مورد یاد شده ، برخلاف نظر قبلی خود رای داد۱۲ و(استقلال کامل شغلی)طبیبی را دراجرای حرفه اش مانع کارگر شمردن وی ندانست زیرا این طبیب از لحاظ ساعات عیادت بیماران ومسائلی نطیر آن ملزم برعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است. 

این رویه که از۱۹۳۸به بعد همواره مورد عمل دیوان تمیز میباشد براین مبنا متکی است که استقلال شغلی درمورد تعهد اصلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نییست ۱۳واین طرز فکر نه تنها درمورد کارپرشکی بلکه درمورد کلیه مشاغل فکری وتخصصی معتبر است . اماباید توجه داشت که این افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء می کنند یا آنرا مستقیما دراختیار استفاده کننده قرارمیدهند واز هیچ جهتی الزام به رعایت دستور کسی را ندارند مانند پزشکی که درمطب خود بیماران را می پذیرد ویا نقاشی که برای شخصی تابلوی نقاشی می کشد ویا وکیل دادگستری که وکالت فردی راقبول می کند درهمه این حالات قرارداد،تعهدی است که بنامقرارداد مقاطعه خوانده میشود وتابع قواعد حقوق مدنی وساثر نظامات مربوط است .اماهرگاه طبیب دربیمارستانی به کارمشغول شود وحضور وغیاب او مورد کنترل ونظارت بیمارستان باشد ویا وکیل دادگستری درموسسه حقوقی به کارپردازد ویا معلم واستادی دریک موسسه آموزشی بتدریس بپردازد واز لحاظ ساعات کار ملزم برعایت نظم آن موسسه باشد . همه این افراد ، هرچند حرفه اصلی خود را مطابق علم واطلاع خویش اجراء می کنند ،یعنی بیمارستان نسبت به نحوه تشخیص طبیب ویاموسسه حقوقی نسبت به نظر قضائی وهم موسسه آموزشی درمورد نظرعلمی معلم واستاد نمیتواند نظری ابراز دارند ، اما به لحاظ الزام این افرادبرعایت مقررات داخلی نامبردگان کارگر می باشند . به عبارت دیگر هرگاه به تعبیر حقوقدانان فرانسوی ،،تبعیت اداری)وجود داشته باشد، تبعیت حقوقی وجوددارد.۱۴ 

بدینسان فرق عرفی بین کارگر وکارمند ، معلم ، طبیب، هنرمند، روزنامه نگارمهندس وغیره موثر دراطلاع عنوان ،،کارگر تابع ،،درمعنای حقوقی کلمه نمی باشد وهمه این افراد درصورتیکه کارخود را تحت دستور دیگری انجام دهند ، کارگر شناخته میشوند ۱۵از تعریف ماده ۱قانون کارایران نیز همین معنا استفاده میشود قانون مزبور بویژه با ذکر کلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسیعی برای حالت تبعیت وبالنتیجه تعریف کارگر قائل شده است .،،کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کارمی کند،، 
ازآنجا که برابر ماده ۶قانون کارکلیه کارگران مشمول قانون مذکور می باشند (باستثنای خدمه ومستخدمین منازل وکارگران کشاورزی ، ماده ۸)وبا توجه باینکه قانون کارهمه کارگاهها را مشمول مقررات خود قرارمیدهد (ماده ۵، باستثنای کارگاههای خانوادگی برابر تعریف ماده ۷)بنابراین کلیه کسانی که دربخش خصوصی ویابخش عمومی کارخود راتحت نطر وبدستور دیگری انجام میدهند کارگر میباشند وفقط ،،اشخاص که مشمول قانون استخدام کشوری یاسایر قوانین ومقررات استخدامی میباشند مشمول مقررات (قانون کار)نخواهند بود،،(تبصره ماده ۱)اما حتی اشخاص اخیرالذکر هم اگر ، خارج از کاراصلی ، کاردیگری داشته باشند (مثلا کارمند دولت ، درشرکت خصوصی بکار بپردازد وکار خود را تحت نظر دیگری انجام دهد)درمورد کاردوم کارگر محسوب میشوند 
با توجه بآنچه گفته شد عده زیادی از افرادی که درعرف کارگر شناخته نمیشوند ، با تعریف قانون کار، کارگر شمرده شده ومشمول این قانونند . اماآیا مقررات دیگر قانون کار بااین تعریف قابل انطباق است یا نه ؟ جواب این سئوال که درواقع نمایانگر نارسائی قانون کاراست ذیلا بررسی میشود. 

حقوق کار

عدم انطباق تعریف (قانونی ) کارگر بادیگر مقررات کار- مطالعه مواد دیگر قانون کاربویژه درمورد تعطیلات ومرخصیها(فصل سوم قانون)ویا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتی پاره ای ازمواد مربوط به قراردادکار، این فکررا بوجود میآورد که مقنن دربرقراری اینمقررات بیشتر نظر به کارگران ، درمعنای عرفی کلمه ، داشته است (یعنی کسانیکه کارشان جنبه یدی دارد ودراجتماع درکنار کشاورزان از آنان یاد میشود)وکسانیراکه عرفا کارمند ، مهندس ، تکنسین ، معلم ، طبیب ، استاد، مشاورحقوقی، حسابدار وغیره می گویند ولی کارخود رازیر نظر دیگری انجام میدهند وحقوق بگیر شخص اخیر هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر این تعبیر درست باشد درآنصورت تعریف کارگر ، بوجهی که درماده ۱قانون آمده است ، ودرسطور فوق مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت فلسفه وجودی خورا ازدست میدهد وباید قائل شویم که قانونگذاردرتعریف کارگر به منطوق کلام خود توجه نداشته است . آیا باتوجه به تحولی که دررابطه کار، درهمه ممالک وهم کشورما، پدید آمده است باید چنین نتیجه گیری راپذیرفت یا بالعکس باید راهی جستجو کنیم که حقوق کارومقررات کاردرکشورما، درمسیری که لازمه یک حقوق کارپیشرفته است سیر نمایدومنحصر به دسته معینی از افراد جامعه نشود؟ 
ازآنجا که ماباتعریف عرفی کارگر مانوس هستیم اظهار نویسنده اینسطور ، شاید دربادی امر، شگفت آورباشد اما باتوضیحاتی که ذیلا داده میشود امید دارد بتواند مقصود خودرابرای خوانندگان بوضوح بیان نماید. بدین منظور به بررسی پاره ا ی از مقررات کار، بطور مختصر میپردازیم واشکالات عملی ناشی از اجرای مقررات فعلی را درهرمورد یاد آور میشویم . اهم موضوعاتی که دراین بحث مورد توجه میباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتیب فصول قانون کار، عبارتند از: مرخصی سالیانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم برای انحلال قراردادکار (درمورد قراردادهای مدت نامحدود). 

۱-مرخصی سالیانه – برابر ماده ۱۵قانون کار ،،هرکارگر بازاء دوارده ماه کارحق دوازده روز مرخصی با دریافت مزد خواهد داشت درمورد کارگران کمتراز ۱۶سال مرخصی بااستفاده از مزد هیجده روز درازاء دوازده ماه کارخواهد بود…..، 
بدینترتیب برای همه کارگران بیشتر از ۱۶سال تمام مدت مرخصی استحقاقی قانونی بازاء یکسال خدمت وکار۱۲روز است ، سخن دراین نیست که آیا اینمدت باتوجه به مصوبات سازمان بین المللی کاروحقوق کشورهای صنعتی ۱۶ویادرحال صنعتی شدن ۱۷باندازه ای است که به کارگر امکان استراحت کافی وتجدید قوابدهد (زیرا وضع مرخصی سالیانه وشناختن آن به عنوان یک حق برای کارگران بدینمنظور بوده است ).علاوه برآن بدین امر نظر نداریم که اولین قانون کارایران مصوب سال۱۳۲۵چگونه مدت مرخصی سالیانه را۱۵روز معین کرده بود وقوانین بعدی (۱۳۲۸-وسال۱۳۲۷-قانون فعلی کار)آنراتقلیل دادند. 
هدف از طرح مرخصی سالیانه ، دراین بحث ، بررسی جهات فوق نیست فقط منظور اینست که آیا اجرای مقررات ماده ۱۵قانون کار درمورد هیچیک از کارگران مشمول تعریف ماده ۱قانون کارمشکلی ایجاد نمی کند؟ 
تردید نیست که مقررات مربوط به مرخصی سالیانه به نحوی که درماده ۱۵اشاره شده است ، باوضع عده زیادی از کسانیکه ، برابرتعریف ماده ۱قانون کارکارگرند منطبق نیست . بسیاری از اینان همانند کارمندان دولت حتی از مرخصی سالیانه بمدت یکماه استفاده می کنند. هرگاه مدت مرخصی سالیانه بیش از دوازده روز درآئین نامه داخلی موسسه ای قید شده باشد ویا درقرارداد منعقد بین کارگر وکارفرماذکر شده باشداجرای آن اشکالی ایجاد نمی کند. زیرا طبق مفهوم مخالف ماده ۳۱قانون کارکه مقررمیدارد ،،درقراردادکار نمیتوان مزایائی کمتراز انچه دراینقانون برای کارگر مقررشده منظورنموده ،،قید مزایای بیشتر برای کارگر ، درقرارداد کار ، صحیح است ومخالف قوانین امری نیست همین حکم درموردی جاری است که آئین نامه کارگاه حاوی مزایائی بیش از قانون باشد . اگرچه دراین مورد قانون حکم صریحی ندارد امااز آنجا که کارگر دروقت استخدام ، بطور ضمنی ، به آئین نامه موسسه وکارگاه محل استخدام ملحق شده است حکم قراردادکار ویا حداقل ضمیمه آ را پیدا میکند. 
اما درموردی که نه درقرارداد ونه درآئین نامه کارگاه ذکری از مدت مرخصی نشده است کارمندان موسسه دیگری ، بچه طریق استحقاق خود رابه استفا ده بیش از ۱۲روز اثبات کند؟ آیا شورای کارگاه که تنها مرجع صالح برای رسیدگی باین اختلاف است ورای آنهم قطعی است (ماده ۳۸قانون کار)درخواست کارمند مورد بحث رامتکی بر عرف شغلی واصول کلی حقوق کار (مزایای قانونی حداقل است همه منابع دیگر حق ، از قرارداد کار، پیمان دسته جمعی ویا عرف وعادت شغلی میتوانند امتبازات بیشتری برقرارکنند)است خواهد پذیرفت ؟ یا سکوت قانون وعدم رویه قضائی مانع از آن خواهدشد که شورای کارگاه ، که بیشتر یک مرجع اداری است تاقضائی ، حق کارمند یاد شده رابشناسد ورای بنفع وی صادرکند؟ 
۲- موعد پرداخت مزد – ماده ۲۱قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررمیدارد که ،،مزد یا حقوق باید درآخر هر پانزده روز ..بکارگر پرداخت شود ،،قانون کار بانشاء حکم بصورت امری (باید)اکتفا نکرده است وعلاوه برآن کارفرمای متخلف را از نظر کیفری مسئول شناخته است (برابر ماده ۵۸قانون کار تخلف از دستور قانون دراین مورد موجب پرداخت جریمه نقدی از هزار تاده هزارریال خواهد شد). 
الزام کارفرما به پرداخت مزد درفواصل کوتاه بمنظور حمایت کارگر است تازندگی وی که از راه مزد تامین میشود دچار اختلالی نشود واحیانا استیفاء طلب وی از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشکستگی کارفرما ویا حوادثی از این قبیل ، مشکل نگردد. اما آیا کارفرما نمی تواندباستناد ماده ۲۱قانون کار، بویژه برای مصون ماندن از تعقیب کیفری مقرردرماده ۵۸مدعی شود که مزد بگیرانیکه حقوق خودرابصورت ماهیانه دریافت میدارند کارگرنیستند وبدینترتیب ایشانرا از مزایای قانون کارمحروم کند !ودربرابر چنین ادعائی چه میتوان گفت ؟تعریف کارگر ، همه کارگران ازجمله کسانیراکه ماهیانه حقوق دریافت میکنند دربرمیگیرد واساسا نباید نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت یا برمبنای نتیجه کار-کارمزد )۱۸ویا موعد آن موثر اراطلاق یا عدم اطلاق عنوان کارگر باشد از طرف دیگر عرفا مزد وحقوق کارمندان ماهیانه پرداخت میشود.برای رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعریف کارگر وبمنظور جلوگیری از سوء استفاده کارفرما ازاینمقررات جادارد که درآن تجدید نظر شود وبنحوی اصلاح گرددکه درشمول مقررات کار نسبت به حقوق بگیرانیکه ماهیانه مزد دریافت میکنند (وحالت تبعیت درموردشان صدق میکند )تردیدی باقی نماند۱۹. 
۳-تعیین حداقل مزد وتاثیر آن درسایر سطوح مزد – برای چلوگیری ازاجحاف کارفرما به کارگران ،که از حالت احتیاج دسته اخیر بهره برداری میکردند ومزد ناچیزی بدیشان میپرداختند واز آنجا که اصول قراردادی برای حمایت کارگران دراینمورد کافی نبود بتدریج فکر تعیین مبلعی بعنوان حداقل مزد پیش آمد . دراینراه دولت زلاند نوپیشقدم شد وسپس ایالات متحد امریکا وبعدا کشورهای اروپائی بنوبه خود این فکررا پذیرفتند ۲۰امروز درقوانین بیشتر کشورها تعیین حداقل مزد بعهده مقامات عمومی مملکت قرارداده شده است . 
درقوانین ایران از سال ۱۳۲۵تاکنون همواره اصل موضوع تعیین حداقل مزد پیش بینی شده است اما تاسال گذشته این تکلیف فقط شامل تعیین حداقل مزد کارگر عادی وتجدید نظر درآن بوده ودرمورد سایر سطوح مزد اصل تعیین آن بتوافق طرفین ، بازهم بقوت خود باقی بود. 
ملاحظاتی که تعیین حداقل مزد وتجدید نظر مرتب درآن را ایجاب میکند یعنی تامین وسیله معاش کارگر وانطباق مزد با هزینه زندگی ، برای جلوگیری از کاهش قوه خریدارکارگر ، باعث شد که درمورد سایر کارگران هم تعیین مزد وتغییر آن از اختیار مطلق طرفین خارج شود ولزوم مداخله مقامات عمومی احساس گردد. اما از آنجا که این امر درقانون پیش بینی نشده بود ، شورایعالی کار وهیئت تعیین حداقل مزد نمی توانستند دراینمورداقدامی معمول دارند وبیم آن میرفت که تصمیم مقامات وزارت کار مخالفت کارفرمایا ن رابرانگیزد واز ایشان ،،مجوز قانونی،،کنند . تبصره ۵ماده واحده ،،قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل درکارگاهها ،،مصوب سال ۱۳۵۳ این مشکل را حل کرد برابر تبصره مذکور ،،حداقل مزد موضوع ماده ۲۲قانون کار با توجه به ضروریات وحوائج زندگی یک خانواده کارگری وتاثیر آن برسایر سطوح مزد از تاریخ تصویب این قانون هریکسال یکبار تعیین وپس از تصویب شورایعالی کاربمورد اجراءخواهد شد.،، 
پس از تصویب این قانون شورایعالی کاردر تصمیم مورخ ۱۹/۳/۵۳ خود فرمولهائی برای تعیین نحوه تاثیر تغییر میزان حداقل مزد درسایر سطوح مزد تصویب کرد وسپس دراسفندماه ۵۳فرمول واحدی تصویب کرد که از فروردین ۵۴باید بموقع اجراءگذاشته شود. 
برابر این فرمول ۱۲+۱۳/۱×مزد دریافتی اسفند ماه = مزد ریافتی فروردین ۵۴ 
این فرمول شامل کلیه سطوح مزد (غیراز حداقل مزد کارگر عادی)میشود .حال این سئوال پیش میآید که آیا کلیه مشمولین تعریف ماده ۱قانون کارواز جمله کارمندان موسسات غیر دولتی میتوانند افزایش ۱۳./.مزد را نسبت بدریافتی اسفند ماه درخواست کنند ؟وآیا بدین تقاضا درشورای کارگاه وهیئت حل اختلاف ترتیب اثر داده خواهدشد؟یااینکه وزارت کارفقط به شکایت کارگران وکارمندانی رسیدگی میکندکه مراتب به کارگاهی که درآن کارمیکنند ابلاغ شده باشدواین حکم را مخصوص پاره ای کارگاهها میداند ؟ (یعنی درواقع آنرا درباره کسانیکه عرفا کارگرشناخته میشوند اعمال میکند). 
۴-مهلت اخطار قبلی فسخ قراردادکار- قراردادکار، درصورتیکه بدون قید مدت منعقد گردد وبتغییر قانون کارمدت آن نامحدود باشد ، ممکن است بوسیله هریک از طرفین ، درهرزمانی که اراده کند ومایل باشد ، فسخ گردد، چنین وضعی رابطه طرفین را بسیار سست ونامطمئن میگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق برای طرف دیگر مشکلاتی ببار میآورد . کارگریکه ناگهان از کاراخراج شود ویا کارفرمائی که بااستعفای بدون مقدمه کارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواری قرارمیگیرد مسلما این اشکال درمورداخراج ناگهانی بیشتراست. 
برای جلوگیری ازاین امر، قوانین مختلف لازم میدانند که هریک از طرفین موظف باشد مدتی قبل ، تصمیم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف دیگر اعلام دارد .قانون کاردرماده ۳۳مدت این اخطاررا برای هریک از طرفین ۱۵روز قرارداده است وهیچ نوع استثنائی براین قاعده ، برحسب نوع کار ویاشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادی این مهلت ، همچنانکه برای عده ای از کارمندان معمول است بیش از ۱۵روز معین شود تکلیف چنین شرط وقراردادی چیست ؟ 
اگر برای مدت اخطار قبلی مذکور درقانون ، بطورکلی وبرای طرفین آن (کارگر وکارفرما)خاصیت نظم عمومی قائل شویم همچنانکه پاره ای از اساتید حقوق کارچنین نظری دارند۲۱باید قائل به بطلان قراردادی شویم که مهلت رابیش از ۱۵روز ، مثلا مطابق معمول یکماه ، قرارداده است ، اما حتی اگر نظر کسانیرا هم بپذیریم که معتقدند مقررات کاردرآنچه جنبه برقراری حق برای کارگردارد مربوط به نظم عمومی است ، وهرچه حق کارفرماشمرده شود قابل صرفنطرکردن است ۲۲باز هم صحت قرارداد های یاد شده خالی از اشکال نخواهد بود زیرا درست است که کارفرمامیتواند از حق خود صرفنظر کند و به نفع کارگر مهلت اخطار کتبی مربوط به اخراج را بیش از ۱۵روز قرار دهد اما الزام کارگر به اعلام تصمیم خود دائر بر استعفادر مهلتی زائد بر۱۵روز وجهی ندارد و برخلاف نظم عمومی است.اشکال در این مورد،همانند مواردیکه قبلا ذکر شد،در اینست که حکم قانون کار در مواردی با تعریفی که از کارگر کرده است قابل انطباق نیست یعنی مثلا در همین مورد اخطار قبلی،حکم قانون بطور کلی مهلت را۱۵روز ذکر کرده است که شاید نسبت به کارگران،درمعنای عرفی کلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره ای مشاغل و بویژه در مورد کارمندان اجرای آن خالی از اشکال نیست بهمین جهت هم در عمل قراردادها مدت بیشتری را در نظر میگیرند ولی ملاحظه شد که ذکر این مدت،باتوجه باینکه مستخدمین مشمول قرارداد کارگرهستند،با مقررات فعلی ماده ۳۳قانون قابل تطبیق نیست و باید همچنانکه در کشورهای دیگر معمول است این مدت را با توجه به عرف شغلی و نوع کار و اقتضای آن متفاوت قرار داد. 

نتیجه-در خاتمه این بحث میتوان به یکی از دو صورت زیر نتیجه گیری کرد: 
۱-قانون کار فقط برای تنظیم روابط حقوقی کسانی بوجود آمده است که در عرف کارگر شمرده میشوند.دلیل این امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصی،مزد و اخراج است که بدانها اشاره شد. یامقررات دیگری که درباره مثلا نماینده کارگران در شورای کارگاه و یا عضو هیئت مدیره سندیکا و نظائر آن وجود دارد(شرائطی که برای این نمایندگی یاعضویت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائید میکند.) 
بر چنین نتیجه گیری دو اثر نامطلوب بار است اول اینکه باید قائل شویم که قانونگزار در تعریف کارگر به مدلول کلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانین دیگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعی آن اقتباس کرده است وگرنه منطقی نخواهد بود که کسی به معنای عبارات خود واقف باشد(و بگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که…)و سپس احکامی مقررکند که قابل انطباق بر مصادیق این مفهوم نباشد.روشن است که انتساب چنین فکری به قانونگزار شایسته نیست 
دومین اثر نامطلوب چنین فکری که خود زائیده اثر اول است اینستکه محدود کردن شمول قانون کار به کسانی که عرفا کارگر شناخته میشوند عملا عده زیادی از کسانی را که در حال تبعیت کار میکنند از حمایت این قانون محروم میکند و چون قانون دیگری هم بر رابطه ایشان با طرف قراردادشان حکومت نمیکند.(احکام قراردادی اجاره اشخاص بهیچوجه در اینمورد کافی نیست)۲۳این افراد از هر نوع حمایت قانونی بی بهره میمانند. 
۲-قانونگزار با تعریف کارگر،بصورت مندرج درماده یک قانون کار،قصد داشته است که کلیه کسانیراکه زیر نظر دیگری و بدستور وی کارمیکند تحت حمایت قانون کار قرار دهد و بهمین سبب با ذکر کلمه((بهر عنوان))برای کارگر و حالت تبعیت او مفهوم وسیعی قائل شده است اما چون از طرفی،افرادی که بیش از همه احتیاج به حمایت قانونی داشته اند همانهائی هستند که در عرف بدیشان کارگر گفته میشود و از طرف دیگر قانون جنبه موقت و آزمایشی داشته است و آنچه هم مقررکرده است جنبه حداقل دارد برای اینکه بامخالفت کارفرمایان در موقع تصویب قانون روبرو نشود از گسترش حمایت قانون و برقراری امتیازات بیشتر خودداری کرده است.بنظر میرسد که نتیجه بحث،بصورت اخیر،پاره ای از ایرادات سابق رامرتفع میکند اما برای رفع تعارض مقررات کار باتعریف کارگر باید قانونگزار در اصلاح قانون کار(که ضروری بنظر میرسد)باتکیه بر این تعریف،از طریق وضع مقررات دقیقتری اشکالات موجود را رفع کند.نواقص قانون کار منحصر بآنچه گفته شد نیست،شاید در فرصتی دیگر،برخی از آنها رامورد بحث قرار دهیم. 
منبع:
1) حقوق کار، درس پلی کپی شده نگارنده از انتشارات دانشکده حقوق وعلوم سیاسی ص80به بعد.. 
2)اصطلاح تبعیت حقوقی درفارسی معادل Subordination Juridique فرانسه قرار داده شده است .برخی از حقوقدانان فرانسوی ملاک دیگری برای تشخیص کارگر درنظر گرفته اند تحت عنوان Subordination economiqu که میتوان آنرا به تبعیت اقتصادی ترجمه کرد .بنظر این عده درراس آنان پل کوش Paul Ccuche (که طی مقالاتی نظریه خودرا به تفصیل بیان کرد)هرکس ازنظراقتصادی تحت تبعیت دیگری باشد کارگراست وباید زیر چتر حمایتی قوانین قرارگیرد .امابیشتر حقوقدانان این نظریه را بعلت وسعت وعدم وضوحش ردکردند زیرا عقیده داشتند که باعتباری همه افراد مملکت از نظر اقتصادی بیکدیگر وابسته اند اما نمیتوان همه راکارگر دانست . 
نظریه تبعیت اقتصادی بریک فلسفه انسان دوستی مبتنی است .پل کوش این نظررا برااثر مشاهده وضع نامساعد کسانی اعلام داشت که درخانه خود بامواد اولیه متعلق بدیگری مشغول مثلا نخ ریسی بودند وچون درکارگاه متعلق به کارفرماوزیر نظر مستقیم اوکارنمی کردند کارگر محسوب نمیشدند پل کوش عقیده داشت که تبعیت اقتصادی هنگامی وجود دارد که از طرفی کاربرای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یاوسیله اصلی معاش باشد واز طرف دیگر کسی که اجرت (عوض)را میپردازداز کارطرف دیگر کا ملاوبطور منظم استفاده کند .(برای مطالعه این نظریه بطور مفصلتررجوع شود به حقوق کار درس نویسنده ص85به بعد ومراجعی که ذکرکرده ایم 
تردید نیست که تبعیت اقتصادی بطور مطلق نمیتواند تعیین کننده کارگر باشد اما بنظر میرسد با توجه به دودلیل فوق عده زیادی راکه حتمامیبایست از مزایای قانون کار استفاده کنند وبعلت عدم نظارت مستقیم کارفرما تحت تبعیت حقوقی اونیستند ، میتوان مشمول قانون کاردانست بویژه که درکشورما، درصنعت قالی بافی اکثریت فرشبافان درمنازل خود ونه درکارگاه متعلق بکارفرما، ولی با مواد اولیه متعلق به او به کار مشغولندوچون از نظر ساعات شروع وختم کار مثلا تحت نظارت دقیق صاحبکار نستند کارگر محسوب نمیشوند روشن است که چنین نظری با فلسفه حقوق کارکه حمایت کارگران است منطبق نیست واین افراد باید درصورتیکه صاحبکار بطور منظم ازکارایشان استفاده می کند وممر اصالی درآمدشان هم عوض کارشان است مشمول قانون کارباشند .آیا نمیتوان به تعریف ماده 3قانون کار درمورد کارفرما که میگوید ((کارگر شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر بدستور یابحساب اوکارمیکند ))برای کارگر شناختن این عده استنادچیست؟باید بآنچه باختصار ذکرشد وبویژهذکرکلمه ((بحساب))بعد از کلمه ((بدستور))جواب مثبت ، هم به مصلحت است وهم مخالف نص نیست . 
3 )G. bold; G. H. Camerlynck; P. Horion…etc.: ((Lecontrat de travail dans le droit pays membres dela C. E. C. A)) P.30 et 449. 
4) Durand - Vitu(( T raite de Droit du travail )) Tome 2. N. 136. 
Camerlynck - Lyon - C aen (( D roit du tra vail )) N. 109. R ivero - S avatier. 
(( Droit du travail )) P.278. Camerlynck (( C ontrat de travail )) N. 31. 
5)J.C.P.1974.II. 3984 
در همین زمینه رجوع شود به: 
Brun-Galland<> II.50,Brun: 
<>P. 114.Camerlynck.N.44 bis. 
6)Ch.Sociale.8 juillet 1960. Bulletin Civil IV.P.587. 
7)قرارداد کار در کشور های عضو C.E.C.A(یاد شده )ص 31. 
8)برن((رویه قضائی در حقوق کار)): (یاد شده)ص 12 
9و10)همان کتاب صفحه 83به بعد بویژه 89 
11)Cassation (Civile) 17, Mars 1937. Sirey 1937 .I.188 
12)Cass.Civ. 26 Juillet 1938. Gazette du Palais 1938.II. 472. 
13)برن همان کتاب ص 90به بعد. 
14)کامرلنگ ((قرارداد کار))شماره 45 
15)تردید نیست که درجه تبعیت نسبت به مشاغل متفاوت است دیوان کشور فرانسه در آرء متعدد باین معنی اشاره کرده است که مثلا حالت تبعیت یک نفر روزنامه نگار باصاحب روزنامه،ویا معلم با اداره آموزشگاه با درجه تبعیت یک نفر کارگر صنعتی یکسان نیست بهمین نحو درجه تبعیت کارگر(بمعنای عرفی کلمه)و کارمند متفاوت است. 
16)در این مورد رجوع شود بویژه به کتاب <>تالیف بلز BLAISEشماره های 98 تا 185 مخصوصا شماره های 99تا 103. 
17)برای نمونه ماده 58قانون کار مصر را نقل میکنیم((کارفرما مکلف است بهر کارگری که یکسال کامل کار کرده است 14روز مرخنصی با استفاده کامل از مزد بدهد.کارگرانیکه 10سال متوالی در استخدام کارفرما بوده اند از مرخصی 21روزه استفاده میکنند))و برای تفصیل بیشتر رجوع شود به ((الو جیزفی قانون العمل و التاء مینات الا جتماعیه))تالیف محمد حلمی مراد ص 262به بعد قانون کار کویت هم همین ترتیب را مقرر میدارد با این تفاوت که سابقه خدمت 5سال متوالی برای استفاده از مرخصی 21روزه کافی است.در مورد کارگران شرکت نفت مرخصی حقوق بگیران ماهیانه یکماه و بقیه 21روز است و پس از 5سال خدمت دسته اول حق 40روز و دسته دوم حق 30روز مرخصی دارند(قانون العمل الکویتی-محدود جمال الدین زکی شماره های 129و130). 
18)پلا نیول چنین نظری را ابراز داشته بود اما عقیده وی مورد قبول قرار نگرفت برای تفصیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار نویسنده ص 82به بعد. 
19)جالب اینجاست که هم قانون کار سال 1325امکان استثناءاز این مقررات پیش بینی کرده بودند اما قانون فعلی کار،در اینمورد،مانند پاره ای موارد دیگر،شاید بتصور وضوح مطلب!از تعیین تکلیف خودداری کرده است. 
20)برن-گالان-حقوق کار شماره 198-2. 
21)دوران-ویتو-حقوق کار جلد دوم-شماره 403. 
22)کامرلنگ قرارداد کارشماره 90. 
23)رجوع شود به مقاله نگارنده در شماره 14بهمین نشریه تحت عنوان ((نقش قراردادکار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما)). 
نوشته: دکتر عزت الله عراقی 
سایت قوانین ایران 
تاریخ انتشار مقاله : 1354



منبع : www.hvm.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان