وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

مشاوره رایگان کارفرمایان وکیل اداره کار تامین اجتماعی تسویه حساب پرسنل قانون کار

وکیل اداره کار کارفرما مشاوره

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی و دانش افزایی کارفرمایان
دانستنی های حوزه روابط کار و تامین اجتماعی مدیران
مازندران

09901055007

 

کارفرمانیوز - با لازم الاجراء شدن قانون کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کار و چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد. 

گفتار یکم - مبانی نظری 


الف - نظریه قراردادی 

طرفداران این نظریه رابطه کارگر وکارفرا را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می کنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود که انتقال کارخانه یا شرکت یا موسسه محل خدمت کارگر محدود به انتقال اموال بوده وکسانی که در آن کارخانه یا موسسه کارمی کنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه کار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ 24 آبانماه 1366 که در تاریخ 19/9/66 به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون کار اینک مورد بحث است ) که برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر که برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذکور در این ماده ، کارفرما ضامن مزد کارگر است و مالک جدید ضامن نمی باشد. 

بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالکیت موسسه محل خدمت کارگر سبب خواهد شد رابطه کارگری وکارفرمائی پایان پذیرد بدون آنکه کارگر بتواند از مالک سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای کارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای کارخانه یا موسسه محل خدمت کارگر. 

برای رفع این اشکال و در جستجوی راه حلی برای ادامه کار کارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی کوشیدند که بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه کار کارگر پیدا کنند و از این طریق مالک جدید را به اجرای تعهدات کارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممکن است که شرایط آن موجود باشد.می دانیم که برابر ماده 231 قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاکم است که این تعهد، دست کم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی که در توافق بینکارفرمای سابق مالک جدید شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالک جدیدرا دربرابر کارگران ملکف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر کارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی کنیم با اشکال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است که با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر کارفرما و انتقال یک موسسه تولیدی یا خدماتی کوچکترین نظرخواهی از کارگران نمی شود چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنکه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما کارساز نیست . 


ب - نظریه قدیمی کارگاه 


از دیگاه طرفداران مکتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، کارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات کارفرما از حق مالکیت او نسبت به اموالی ناشی می شود که مجموع آنها کارگاه را تشکیل می دهد. منشاء رابطه کارگران و کارفرما راباید در قرارداد کار جستجو کرد. 

کارگاه که از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای کوچک و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالک ندارد.(کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد و کافی است که سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)0بدین ترتیب بدهی ومطالبات کارگاه جزو دارائی صاحب کارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه کارفرما است که قرارداد را منعقد می کند. اوست که به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو کارگاه با شخص کارفرما یکی شمرده می شود براساس این نظریه (که در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال کارگاه مجب قطع رابطه کارگران با کارگاه می شود. 


پ - نظریه جدید کارگاه 


نظریه قدیمی کارگاه به اعتقاد برخی ازاستادان حقوق کار با واقعیت تطبیق نمی کن و نمی تواند منعکس کننده وضع فعی حقوق کار باشد. به عقیده اینان کارگاه را در مفهوم قراردادی و فردی نباید بررسی کرد. باید آنرا از جهت جمعی و به عنوان یک موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقید حقوق کار فرانسه با الهام گرفتن از برخی مفاهیم فلسفی اندیشمندان آلمانی دراین باره ضمن رد مفهومی که مبنای رابطه کارگر وکارفرما را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد، بر جنبه شخصی رابطه کار تاکید می کرد. به نظر او این رابطه از قلمرو حقوق مدنی و قواعد مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است ، آنجاکه طرفین رابطه کار یعنی کارگر وکارفرما یا کار و سرمای ازیکدیگر قابلتفکیک نیستند، با هم شرکت داشته ارزش و اهمین خود را در این اتحاد می بینند. 

هر چند در زمان ابراز این نظریه ، حقوقدانان فرانسوی از آن انتقاد کردند و اتحاد کار وسرمایه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از دیدگاه مبارزه طبقاتی ) نادرست شمردن اما امروز کم و بیش این امر پذیرفته شده است که برای تحقق مفهوم کارگاه ، ترکیب و هم آهنگی وسایل مختلف برای رسیدن به هدف خاصی ضرورت دارد. این وسایل عبارتند از تجمع وسازماندهی سرمایه ومواداولیه و ابزار ونیروی کار این مجموعه اموال واشخاص یک واحداقتصادی ، یک مرکز تصمیم گیری و در همان حال یک جامعه کوچک انسانی وشغلی محسوب می شود. 

این نظر در وقاع نظریه پل دوران را تعدیل می کند و بدون اینکه بر جنبه اتحاد کار و سرمایه به رابطه کارگر وکارگاه بعد تازه ای می بخشد. بر این اساس این نظریه کارگر بیش از آنکه به کارفمرا وابسته باشد به کارگاه وابسته است و طبیعی است که با تغییر کارفرما رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید ادامه می دهد زیرا یکی از مشخصات کارگاه (برابر این مفهوم ) تداوم و استمرار فعالیت آن است. با این همه گاه همان کارگاه نیست که به کارخود ادامه می دهد و تغییری که پیش آمده از تغییر کارفرما و انتقال کارگاه فراتر می رود و مثلا" به صورت ادغام در یک موسسه دیگر درمی آید. در این حال دیگر نمی توان به استناداستمرار وتداوم کارگاه حکم به حفظ رابطه کارگر با کارگاه نمود. برای رفع این اشکال می گویند آنچه در همه موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیتی است که از نظر اقتصادی به اشتغال کارگر مربوط می شود (هرچند همان کارگاه نباشد) بدین ترتیب می توان گفت که ادامه کار کارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه می شود. 


قرارداد آزمایشی


ت - مبنیا ماده 12 قانون کار 


یک بار دیگر متن ماه 12 را مرور می کنیم 0 برابر این ماده (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یاانتقال به هرشکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالکی وامثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.) با توجه به نظریه هائی که نقل شد راه حل مقرر در قانون جدید کار را می توان نوعی حق اشتغلا کارگر تعبیر نمود، به ویژه اگر به پیشینه این ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدی قانون در زمینه تعلیق و یا پایان قرارداد کار بررسی شود. اگر به خواست خدا در فرصتهای دیگری به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جدید در زمینه تلعیق و یا پایان قرارداد کار بپردازیم این نکته را باز خواهیم کرد که روح حاکم بر قانون در این قسمتها حفظ رابطه کارگر وکارگاه و تضمین حق اشتغال اوست. این دیدگاه بادیدگاه نویسندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز هم آهنگ است. کافی است به اصول بیست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسی درباره (حق کار) مراجعه نمائیم 0 برابر بنددوم اصل 28 (دولت موظف است با رعایت نیاز جماعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار وشرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید) و اصل چهل وسوم حاکی از آن است ک اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابطی پایه ریزی می شود که آنجمله است ( .... 2- تامین شرایط وامکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قراردادن وسایل کار در اختیرا همه کسانی که قادر بکارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی ، از راه وام بدون بهره یاهر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود ونه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ درآورد ... و هدف از تکیه بر این ضوباط آن است که (استقال اقتصادی جامعه ) تامین گردد و (فقر ومحرومیت ) ریشه کن گردد و (نیازهای انسان در جریان رشد، باحفظ آزادگی او) برآزرد شود. ایراد نشود که این اصول کلی است و اساس اشتغال افراد را مطرح می کند و نمی توان آنرا با (حق اشتغال کارگر در کارگاه ) مربوط نمود. بنظر می رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگریسته شود وروح حاکم بر آن مورد عنایت قرار گیرد ونیز به اصول دیگر مانند اصل بیست و نهم در مورد تامین اجتماعی توجه شود درخواهیم یافت که لازمه ریشه کن کردن فقر و برآوردن نیازهای انسان و نیز رسیدن به اشتغال کامل و تامین شرایط وامکانات کار برای همه آنست که آن کس که در کارگاهی هم به کار مشغنل است به آسانی کار خود را از دست ندهد و باهر تغییر و تبدیلی در وضع کارفرما یا پدید آمدن موانع دیگر به آسانی از کار کردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه ای که عمری را در آن گذرانده است از بین نرود. از این رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون کار را در زمینه هائی که اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسی بدانیم . 



دکتر عزت الله عراقی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان