کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۰ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مشاور متخصص قانون کار» ثبت شده است

وکیل اداره کار به سوالات پاسخ می دهد

 

کارفرمانیوز - در زمینه روابط کار معمولا سوالهایی پیش می آید که نیاز به توضیح بیشتر به زبان ساده تر دارد.مواد قانونی معمولا خشک و بی روح هستند و همگان شاید نتوانند مقررات را حتی به فرض دانستن تفسیر کنند.وکیل اداره کار و مشاورین متخصص قانون کار می توانند پاسخ مناسبی برای سوالات شما داشته باشند که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.این بخش مربوط به حق السعی و مزایای کارکنان است.

۱-با توجه به ماده 6 قانون کار که به اصولی چند از قانون اساسی مستند گردیده است اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع می باشد با متخلفین از این مقررات چگونه رفتار می شود؟

کار اجباری در اصول مختلف قانون اساسی منع گردیده و به تاسی از آن، منع اجبار افراد به کار و بهره کشی از دیگری و برخورداری همه افراد از حقوق مساوی در ماده 6 قانون کار تصریح شده است و در این رابطه ماده 172 قانون کار ضمن تاکید بر ممنوعیت کار اجباری به هر شکل، برای متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا یک سال) و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معین نموده است. در قسمت ذیل این ماده به مسئولیت مشترک مسبب و مباشر به کارگماری اجباری اشخاص و در تبصره این ماده به تشدید مجازات در موردی که چند نفر به طور جمعی اجباراً به کار گمارده  می شوند تصریح گردیده است.

۲-کارفرمایی مبلغی را از کارگر خود طلبکار است آیا می تواند طلب خود را از مزد کارگر برداشت نماید؟

با توجه به ماده 44 قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود که در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

۳-کارفرمایان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزایای کارگران نسبت به کسر مالیات و حق بیمه از حقوق آنان اقدام می کنند مستند قانونی آن چیست؟

به موجب بند الف ماده 45 قانون کار یکی از مواردی که کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید موردی است که قانون صراحتاً اجازه داده باشد به این لحاظ کسر مالیات و حق بیمه از مزد و مزایای کارگر که بر اساس قانون انجام می شود از مصادیق حکم بند الف ماده قانونی مرقوم است که به کارفرما اجازه می دهد وفق مقررات مالیاتی نسبت به کسر مالیات متعلقه از حقوق کارگر اقدام نماید.

۴-آیا کارفرما می تواند از مزد کارگری که از خانه سازمانی شرکت استفاده می‌کند برداشت نماید؟

برابر بند “هـ” ماده 45 قانون کار یکی از مواردی که کارفرما مجاز به برداشت از مزد کارگر است مال‌الاجاره خانه سازمانی می باشد و بدین لحاظ اقدام کارفرما در زمینه کسر مبلغی از مزد کارگر بابت استفاده از خانه سازمانی کارخانه که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردد فاقد مغایرت قانونی خواهد بود.

۵-کارگری به شخصی غیر از کارفرما مدیون است باز پرداخت دیون وی از مزد به چه نحوی امکان پذیر است؟

در صورتی که کارگر به شخصی ثالث مدیون باشد در این حالت مقررات مربوط در قانون مدنی حاکم بوده که در این مورد چنانچه محکوم علیه (کارگر) دارای عائله (زن یا فرزند) باشد25% دستمزد وی والا  33%    دستمزد وی توقیف خواهد شد.

۶-تکلیف کارفرما نسبت به اجرای احکام مراجع قضائی در زمینه کسر از حقوق کارگری که به اشخاصی غیر از کارفرما مدیون است چیست؟

در رابطه با بدهی کارگر به کارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون کار پیش‌بینی خاصی بعمل نیامده و حمایتی در نظر گرفته نشده است لیکن بنظر می رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون کار و از آنجا که احکام قطعی دادگاهها در موردی که صادر شده اند در حکم قانون و لازم الاجرا می باشند در صورت صدور حکم از سوی مرجع صالحه قانونی، کار فرما مکلف به اجرای حکم و کسر وجه آن از دستمزد کارگر خواهد بود در این رابطه متذکر می گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی چنانچه کارگر دارای زن وفرزند باشد نباید از ربع و در غیر اینصورت از ثلث حقوق و مزایای وی بیشتر باشد مضافاً به این که با التفات به بعد اجتماعی مزد، میزان هر قسط باید به میزانی باشد که در هر حال دریافتی کارگر از میزان حداقل مزد قانونی کمتر نباشد.
 
وکیل اداره کار

۷-در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد با ارز خارجی پیش‌بینی شده است رای مراجع حل اختلاف در زمینه سنوات خدمت و مطالبات کارگر بر چه اساسی صورت می گیرد؟

مستند به ماده 37 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مزد کارگر می باید به وجه رایج کشور (ریال) تعیین و پرداخت شود و لذا در مواردی که در قرارداد کار پرداخت مزد به ارز خارجی پیش بینی شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوی ذینفع، مراجع حل اختلاف می بایست با تبدیل ارز پیش بینی شده به ریال بر اساس نرخ رسمی اعلام شده از بانک مرکزی ایران، مبادرت به صدور رای به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمایند.

۸-در قرارداد کار بین کارگر و کارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجی شده است آیا این پرداخت و توافق با مقررات قانون کار انطباق دارد؟

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون کار صرفاً به وجه رایج کشور مجاز بوده و هرگونه تراضی و یا توافق طرفین که برخلاف این حکم باشد با عنایت به آمره بودن حکم مزبور غیر نافذ خواهد بود.

۹-بین کارگر و کارفرما در زمینه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز کرده است رسیدگی در مراجع حل اختلاف چگونه انجام می شود؟

چنانچه اختلافی در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و یا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بین کارگر و کارفرما موجود باشد اختلاف می باید با طرح شکایت از سوی شاکی در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی قرار گرفته و چنانچه احراز گردد که فی الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است رای لازم اصدار یابد. بدیهی است چنانچه نظر مرجع رسیدگی کننده این باشد که اشتباهی در بین نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع کارفرما جهت ترمیم مزد به کارگر پرداخت شده است حکم بر پرداخت وجه به منزله شرایط کار کارگر صادر و قطع یکجانبه آن از سوی کارفرما مجاز نخواهد بود.

۱۰-میزان مزد کارگران ماهر با توجه به مصوبات شورایعالی کار به چه ترتیبی تعیین می گردد؟

میزان مزد کارگران اعم از ماهر و غیر ماهر با توافق طرفین تعیین می گردد و مصوبات شورایعالی کار تنها متضمن تعیین حداقل مزد برای کارگر ساده در سطح کشور و تأثیر آن بر سایر سطوح مزدی می باشد.
 

 

 
 
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

شرایط کار در قانون کار


کارفرمانیوز - سلسله پست های پیش رو شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد .مضامینی  که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، دستچینی از اساسی ترین اظهار نظر ها و نظریاتی است که در اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و در مقام پاسخ به سئوالات و مسائل مطروحه از سوی مراجع حل اختلاف ، ادارات دولتی ، سازمان ها ، نهادها ، موسسات ، شرکت ها و کارخانجات دولتی و غیر دولتی ، کارگران ، کارفرمایان ، تشکل های کارگری و کار فرمایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی فراهم آمده است و توسط وکیل و مشاور متخصص اداره کار تایید گردیده است.امیدواریم اطلاعات داده شده در این پست و پست های بعدی مورد استفاده شما کارفرمایان عزیز قرار گیرد.

ساعت کار در هفته 44 ساعت بدون احتساب وقت ناهار و نماز است . در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید .
در کار نوبتی جمع ساعات کار در 4 هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز نماید .
مرخصی سالیانه کارگران 26 روز کاری است که فقط 9 روز آن میتواند در سال ذخیره شود . مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته در سال است . 

تعطیلات رسمی 

تعطیلات رسمی در سراسر کشور یکسان است و برابر مصوبه شورای انقلاب اسلامی ایران به شرح ذیل میباشد:
ـ تعطیلات عید نوروز از اول فروردین لغایت 4 فروردین .
ـ 12 فروردین روز جمهوری اسلامی .
ـ 13 فروردین .
ـ 11 اردیبهشت روز کارگر .
ـ 14 و 15 خرداد .
ـ 22 بهمن .
ـ عید مبعث حضرت رسول ( 27 رجب)
ـ نیمه شعبان (میلاد حضرت قائم)
ـ 21 رمضان (شهادت حضرت امیر(ع) )
ـ عید سعید فطر .
ـ عید غدیر .
ـ تاسوعا.
ـ عاشورا .
ـ اربعین حسینی .
ـ 28 صفر(رحلت حضرت رسول اکرم)
ـ میلاد حضرت رسول اکرم(ص)
ـ عید قربان .
ـ ولادت حضرت امیر (ع) ( 13 رجب)
ـ وفات حضرت امام رضا (ع)(آخرین روز ماه صفر)
ـ وفات حضرت امام جعفر صادق (ع) (25شوال )

متن کامل قانون کار

نوبت کاری

کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دارد. به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود .
1ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر واقع شود 10% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
2ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر و شب واقع شود 15% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
3ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و شب واقع شود 5/22% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد. 

اضافه کاری 

1ـ هرکارگر میتواند روزانه تا 4 ساعت اضافه کار انجام دهد .
2ـ اضافه کار باید با توافق طرفین باشد .
3ـ میزان فوق العاده اضافه کار 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی میباشد .
نحوه محاسبه اضافه کار : 1ـ حقوق ماهانه تقسیم بر 30 مساوی است با مزد روزانه 2ـ مزد روزانه تقسیم بر 33/7 مساویست با مزد یکساعت کار عادی 3ـ مزد یکساعت کار عادی × 4/1 = مزد یکساعت اضافه کاری

طبقه بندی مشاغل

کلیه کارگاههایی که دارای حداقل 50 نفر کارگر دائم و یا بیشتر مشمول قانون کار هستند ملزم به اجرای قانون طبقه بندی مشاغل هستند و تاریخ مشمول آنان برای تهیه طرح برای 50 تا 300 نفر از 1/4/75 و برای کارگاههای بین 300تا500 نفر از 1/4/72 و بالای 500 نفر از 17/10/69 میباشد . ضمناً کلیه کارگاههایی که کارکنان دائم نداشته و یا تعداد آنان کمتر از 50 نفر بوده و لی با احتساب کارکنان موقت در مجموع دارای بیش از 50 نفر کارگر اعم از دائم و موقت باشند از تاریخ 1/4/76 در مشمول اجرای طرح طبقه بندی قرار گرفته اند .
کارگران موقت نیز مشمول اجرای طرح میباشند . چنانچه در کارگاهی طبقه بندی مشاغل اجرا شود کلیه کارکنان مشمول قانون کار اعم از دائم و موقت مشمول اجرای طبقه بندی مشاغل خواهند بود . اگر کارفرمایی از اجرای طبقه بندی خودداری کند کارکنان ذیربط بایستی مراتب را به اداره کار اعلام نمایند تا مورد رسیدگی واقع شود .
اعتبار طرحهای تهیه شده که به تصویب اداره کار رسیده باشد محدودیتی از نظر اعتبار نداشته و تجدید نظر در آن منوط به موافقت مدیریت میباشد .
طرحهای طبقه بندی مشاغل که به تصویب رسیده و به مورد اجرا گذارده میشود از لحاظ زمانی مدت مشخصی برای اعتبار آنان درنظر گرفته نشده و محدودیت زمانی ندارند ولی چنانچه تغییراتی در کارگاه از نظر وضعیت تولیدی و اقتصادی و بهره صورت گیرد که موجب تغییرات در ماهیت مشاغل و شرح وظایف آنان گردد ، مدیریت بایستی نسبت به لحاظ نمودن این دو طرح با همکاری اداره کار اقدام نماید ، در غیر این حالت انجام اصلاحات و تغییرات در طرح طبقه بندی و یا تهیه طرح جدید منوط به موافقت مدیریت کارگاه خواهد بود .

 بهره وری

برای ایجاد انگیزه افزایش بهره وری نیروی کار طبق آئین نامه نحوه انعقاد قراردادهای مربوط به چگونگی تعیین و پرداخت پاداش افزایش تولید ، کارگاهها میتوانند نسبت به انعقاد قرارداد پاداش افزایش تولید بصورت توافق میان مدیریت و نمایندگان کارکنان اقدام نمایند . مدت قراردادهای منعقده حداکثر برای مدت یکسال بوده و پس از پایان دوره قرارداد ، انعقاد قرارداد جدید موکول به توافق مجدد بین مدیریت و نمایندگان کارکنان خواهد بود . 




www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

وکالت نامه محضری وکیل اداره کار


کارفرمانیوز - وکالت دادن اساسا برای کسانی که مشغله زیادی دارند و فرصت نمی کنند که همه کارهایشان را خودشان انجام دهند کار خوبی است و می تواند بسیاری از مشکلات ما را حل کند اما به شرط اینکه کاملا با این عقد قانونی آشنایی داشته باشیم و بدانیم که چه نوع وکالت نامه محضری را امضا می کنیم و این امضای ما چه حقوقی را برای طرفین این قرارداد ایجاد می کند. اینجا می توانید به طور کامل با شرایط وکالت دادن و نکات قانونی آن آشنا شوید. شما با دادن وکالت نامه محضری به دیگران، در حقیقت می توانید خودتان را تکثیر کنید.دادن وکالت محضری به وکیل اداره کار نیز یکی از این موارد است.

چرا وکالت نامه محضری می گیریم؟

شما وقت سرخاراندن ندارید یا با مراحل اداری انجام یک کار آشنا نیستید. پس نیاز دارید که انجام بعضی از کارهایتان را به طور رسمی به دیگران بسپارید. فلسفه وکالت نامه دقیقا همین است. وکالت نامه محضری یا برای انجام کار نوشته می شوند یا برای فروش و نقل و انتقال. وکالت نامه محضری مشمول ماده ۶۵۶ قانون مدنی می شوند.

این قانون می گوید وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین، طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می کند. یعنی عقدی که با اراده ۲ طرف بسته می شود و فقط برای راحت تر شدن امور و رفع نیازهای کوتاه مدت برقرار می شود. به کسی که به او وکالت می دهید وکیل و به خودتان موکل می گویند.

وکالت نامه محضری

چند نوع وکالت نامه داریم؟
به طور کلی ۲ نوع وکالت نامه وجود دارد:

وکالت مطلق (تام): یعنی اینکه شخصی را برای تمام امور وکیل کنید و این وکالت شامل امور اداری و مالی موکل می شود.
وکالت مقید: در این نوع وکالت، مورد وکالت، مشخص و معین است و وکیل باید فقط در همان مورد معین، عمل کند.
مسئله ای که وجود دارد این است که موقع تنظیم وکالتنامه از هر نوعی که باشد باید اسم تمام سازمان ها و مراکز مورد نظر برای انجام امور مختلف توسط وکیل را صراحتا قید کنید. البته معمولا در دفترخانه ها، متن های آماده شده ای برای این منظور وجود دارد، اما خودتان هم می توانید این متن را آماده کنید.

وکالت بلاعزل چیست؟

در یک تقسیم بندی دیگر، وکالت را می توان به ۲ نوع : ساده و بلا عزل تقسیم کرد.خب تکلیف وکالت ساده  که مشخص است، موکل می تواند هر وقت که می خواهد وکیل را عزل کند. اما آن عقدی که این روزها زیاد در دفترخانه ها برای خرید و فروش ملک و ماشین نوشته می شود وکالت بلاعزل است. در ماده ۶۷۹ قانون مدنی آمده که موکل می تواند هر وقت بخواهد وکیل را عزل کند مگر اینکه وکالت وکیل یا عدم عزل وکیل در ضمن عقد شرط شده باشد. در این حالت موکل دیگر حق عزل وکیل و فسخ وکالت را ندارد این نوع وکالت، ممکن است دردسرهایی داشته باشد که در ادامه به آن اشاره می کنیم.

وکالت نامه محضری چطور باطل می شود ؟

اگر وکالت شما به شکل ساده باشد قرارداد وکالت در ۲ صورت عزل وکیل توسط موکل و استعفای وکیل قابل فسخ است. یعنی چون قرارداد وکالت، قراردادی است جایز، طبق ماده ۶۷۹ قانون مدنی، موکل می تواند هر وقت بخواهد وکیلش را عزل و برکنار کند. از طرفی دیگر، وکیل نیز حق دارد هر زمان که خواست از سمت وکالت استعفا دهد. در ضمن عوامل دیگری هم باعث فسخ عقد وکالت از هر نوعی که باشد می شوند، این عوامل عبارتند از :

فوت وکیل یا موکل
از بین رفتن مورد یا موضوع وکالت
انجام عملی منافی با وکالت توسط موکل
و پایان مدت وکالت.

مراجع حل اختلاف کار

موکل می تواند اقدام کند؟

چه وکالتنامه شما ساده باشد و چه بلاعزل، موکل خودش می تواند عمل وکالت را انجام دهد، یعنی این حق فقط منحصر به وکیل نیست. اما یادتان باشد که اگر فروشنده مالی را به دیگری بفروشد و در ضمن عقد خرید و فروش، خریدار وکیل بلاعزل فروشنده برای انتقال رسمی مال مورد معامله باشد ولی فروشنده که در اینجا موکل است مبادرت به انتقال آن مال به شخص ثالثی کند، این عمل او جرم و فروش مال غیر محسوب می شود. به همین دلیل هنگامی که می گوییم انجام مورد وکالت به وسیله شخص موکل بدون اشکال است به موضوعاتی مربوط می شود که با حقوق وکیل در تعارض نباشد.

دردسر بلاعزل چیست؟

اکثر مردم هنگام خرید و فروش ملک یا ماشین، .کالتنامه بلاعزلی بین هم رد و بدل می کنند. یعنی فروشنده پول را کاملا دریافت می کند و به خریدار وکالت بلاعزل می دهد که مراحل اداری انتقال را انجام داده و از طرف فروشنده به نام خودش سند بزند. قبلا گفتیم که وکالت بلاعزل هم با  فوت یا جنون طرفین فسخ می شود.

خب در  این حالت خریدار دیگر مالی را که خریده است نمی تواند به نام خود سند بزند و باید وراث متوفی برای انتقال و امضای سند رسمی اقدام کنند که این فرایند مسلما وقت گیر و درای مشکلات مختلفی است. پس در این موارد، حتما نسبت به انتقال رسمی مال مورد نظر در سریع ترین زمان ممکن اقدام کنید.

حواسمان به چه چیز باشد؟

وکالت بلاعزل، عقد خوبی است که محاسن زیادی دارد، اما در برخی موارد ممکن است دارای پیامدها و مشکلاتی باشد و یا امضای یک وکالت نامه محضری رسمی بلاعزل ناخواسته افراد، تمام دارایی و اموال خود را از دست بدهند. مردم باید در دادن وکالت بلاعزل به فرد یا افراد دقت لازم را داشته باشند، چرا که بعضی از افراد از طریق همین وکالت اقدام به کلاهبرداری می کنند. یادتان باشد وکالت بلاعزل ر امور جزئی داده می شود نه کلی. همچنین در وکالت بلاعزل مورد وکالت توسط طرفین با دقت مطالعه و ملاحظه شود. در ضمن همان موردی  که طرفین مد نظر دارند به طور دقیق در وکالتنامه  نوشته شده باشد.

کجا برویم؟

جایی که برای نوشتن وکالتنامه قانونی باید مراجعه کرد دفاتر اسناد رسمی است که به راحتی در هر خیابانی پیدا می شود. البته هنگام نوشتن عقدنامه ازدواج هم وکالت هایی از طرف عروس و داماد به یکدیگر داده می شود که مسلما این وکالت ها در دفاتر ازدواج و طلاق ثبت می شود، مثل وکالت بلاعزلی که توسط داماد به عروس برای طلاق داده می شود.

چه مدارکی ببریم؟

برای نوشتن وکالت نامه محضری بردن کارت ملی و شناسنامه وکیل و موکل ضروری است و کپی آنها هم باید همراهتان باشد. در ضمن اگر قرار است برای خرید و فروش خودرو یا ملکی وکالت داده شود باید سند و مدرکی که نشان دهنده مالکیت موکل است هم به دفترخانه ها ارائه شود. اساسا هر حقی که قرار است از سوی موکل به وکیلی داده شود، باید مدارکی مبنی بر داشتن آن حق توسط موکل ارائه شود.

چقدر هزینه دارد؟

معمولا دفترخانه ها بر اساس اینکه چه نوع وکالت نامه محضری  را برای چه کاری می نویسند یا ارزش مورد معامله چقدر است هزینه نوشتن وکالتنامه را دریافت می کنند. جدول این هزینه ها در سایت اداره کل ثبت اسناد و املاک وجود دارد.




منبع : www.yasa.co


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مشاوره وکیل اداره کار در خصوص دعاوی کار


کارفرمانیوز - هر گونه اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یاپیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلا‌می کار و در صورتی که شورای اسلا‌می کار در واحدهایی وجود نداشته باشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندگان قانونی کـارگـران و کارفرمایان حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات های تشخیص و حل اختلا‌ف به ترتیب آتی به حکم ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق، جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری مقرر نموده باشد، در دو مرحله بدوی و تجدید نظر صورت می گیرد. حال رسیدگی در این مراجع، منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد و به زبان فارسی و حتی‌الامکان بر روی برگ‌های مخصوصی نوشته شود. برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی به صورت رایگان در اختیار خواهان قرار می گیرد. منظور از واحد کار وامور اجتماعی محل اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.چنانچه کارگر در ماموریت، موضوع ماده 46 قانون کار باشد. کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد. در مواردی که محل کار، در قراردادی که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد،‌مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران، محل تقدیم دادخواست خواهد بود. دادخواست باید حاوی موارد زیر باشد:

1) نـام، ‌نـام خـانـوادگی ، نام پدر ، سال تولد، اقامتگاه، ‌نوغ شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد، زیرا در مواردی دیده شده که خواهان، کارفرما بوده و در مواردی دادخواست تهیه نموده و از کارگر خود شکایت نموده است.)

2) نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.

3) موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

4) امضاء یا اثر انگشت خواهان.

در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن،‌اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود، تا بدین جای بحث شاید جای این سوال در ذهن بعضی از خوانندگان گرامی باقی مانده باشد که خواهان و خوانده چه کسانی هستند؟ خواهان کسی است که بنا به دلا‌یل و خواسته‌ای طرح شکایت می نماید و خوانده کسی است که خواهان علیه او دعوی مطرح می نماید. حال در صورتی که دادخواست، توسط نماینده خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گردد، لا‌زم است اولا‌ مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا سند مثبت نمایندگی وی ( از جمله وکالتنامه دادگستری یا وکالت کاری یا برگه نمایندگی در صورتی که از طرف شرکت شکایت نماید) به دادخواست پیوست گردد. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوی به اضافه یک نسخه باشد. دادخواست پس ازتسلیم به دبیر خانه واحد کار و امور اجتماعی باید با قید تاریخ ، روز و ماه و سال به ثـبـت رسـیده و وقت رسیدگی تعیین گردد. وقت رسیدگی را می توان حضوری و به صورت کتبی به طرفین ابلا‌غ نمود. درغیر این صورت وقت رسیدگی به خواهان حضوراً ابلا‌غ و به خوانده از طریق ارسال و ابـلا‌غ دعـوتـنـامه‌ای صورت می گرد که علا‌وه بر مشخص بودن تاریخ و ساعت تشکیل جلسه رسیدگی لا‌زم است حاوی موارد زیر باشد.

1- محل حضور و نام مرجع محل اختلا‌ف

2- مشخصات طرفین

3- خواسته دعوی

4- محلی برای نام و نام خانوادگی مامور ابلا‌غ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت کننده ابلا‌غ و امضاء آنها.

ارسـال یـک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت‌مدارک پیوست آن‌برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است. تعیین وقت رسـیـدگـی بـایـد بـه نـوبـت و بـراساس تاریخ ثبت دادخواست به عمل آید. درعین حال درمواردی که رسیدگی واخذ تصمیم فوریت داشته باشد،‌با تشخیص واحد کار و امور اجتماعی محل می توان خارج ازنوبت ، تعیین وقت رسیدگی نمود.

مامور ابلا‌غ مکلف است حداقل سه روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه ،دعوت نامه و پیوست‌های آن را به شخص خوانده یا نماینده یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت‌نامه واخذ امضا ویا اثرانگشت گیرنده درنسخه ثانی برگ ابلا‌غ، آن را با درج مشخصات خود امضا نموده و به واحد کار و اموراجتماعی عودت دهـــــــــــــد.در صورت امتناع‌خوانده،‌نماینده‌ یــــــــــــــــا بستگــــــــــــــان ‌وی ‌از ‌دریافت دعوت‌نامه یا امضای نسخه ثانی دعوت نامه، مراتب در دعوت‌نامه یا نسخه ثانی آن قید وموضوع به گواهی مامور ابلا‌غ خواهد رسید. درصورتیکه هیچ کدام از افراد فوق درمحل حاضر نباشند مامور ابلا‌غ باید با نصب اعلا‌میه‌ای حاوی موارد ذیل درمحل نشانی خوانده مراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضا و اعاده نماید. 1) نام و نام خانوادگی خواهان وخوانده.2) محل حضور و نام مرجع حل اختلا‌ف 3) تاریخ جلسه با ذکر سال وماه و روزو ساعت 4) تاریخ روزی که مامور برای ابلا‌غ به محل مراجعه کرده است. ابلا‌غ دعوتنامه از طریق نمابر( دورنگار- فکس) به شرط آنکه شماره نمابر قبلا‌ توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار واموراجتماعی محل اعلا‌م شده باشد. بلا‌مانع است. دراین صورت نیز ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد. اگر کارگر یا کارآموز پس ازقطع رابطه کار با کارفرما پس از تعطیل دائم کارگاه درحوزه اداره کار و اموراجتماعی محل دیگر اقامت داشته باشند. بنا به درخواست ذی نفع، دعوتنامه به اداره کار و اموراجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلا‌غ توسط‌اداره مذکور صورت خواهد گرفت. چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا‌ اعلا‌م داشته و یا قبلا‌ ابلا‌غی درآن محل به وی صورت گرفته، تغییر دهد، باید نشانی محل جدید را به واحد کار و اموراجتماعی اطلا‌ع دهد. در غیر این صورت ابلا‌غ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌گردد.

بنا به حکم ماده 158 قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود.

1) یک نفر نماینده وزارت کار و اجتماعی2) یک نــفــر نـمـایـنـده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلا‌می‌کاراستان 3)یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان 
درصورت لزوم و با توجه به میزان کارهیات‌ها، وزارت کار‌و‌اموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایدو بنا به تبصره این ماده: <کارگری که مطابق نظرهیات تشخیص باید اخراج شود،‌حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلا‌ف مراجعه و اقامه دعوی نماید.> جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد.درصورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضا حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور 2 نفر ازاعضا که الزاما یکی از آنها نـمــــــایـــنــــــده واحــــــد کــــــار و اموراجتماعی است رسمیت می‌یابد. این جلسه در حکم جلسه اول است. بنابراین در عمل به کرات دیده شده که یکی از طرفین دعوی به تعداد اعـضـــــای هــیــــات، اعــتــــراض نـموده و خواستار تشکیل جلسه با سه نفر می شوند و درچنین زمانی جلسه اول تجدید شده و درجلسه بعد تعداد اعضای هیات دو نفر یا سه نفر می‌باشند و جلسه قابلیت صدور حکم را پیدا می‌کند. دعوت از طرفین برای حضور درجلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود. اما درعمل چنین مفادی از قانون به اجرا در نیامده و در واحدهای کار واموراجتماعی دیده می‌شود که با عدم حضور خواهان حتما جلسه تجدید شده و مجددا از طرفین دعوت به عمل میآید هرچندخوانده حضور داشته بـاشـد، هـیات با حضور خوانده به تنهایی اقدام به صدور رای نمی‌نماید ولیکن با حضور خواهان و عدم حضور خوانده به صرف حضور خواهان اقدام به صدور رای بدون اخذ نظر از خوانده می نماید که این خود جای بحث وانتقاد دراین گونه واحدها دارد.

مراجع حل اختلاف کار

حضور نماینده هریک ازطرفین دعوی که کتبا معرفی شده باشد، درحکم حضور وی خواهد بود. البته برای اشخاص حقیقی، ارائه وکالتنامه رسمی یا وکالتنامه محضری حتما الزامی است و در مورد شرکت‌ها و اشخاص حقوقی ارائه برگه نمایندگی با سربرگ شرکت ومهر و امضای مدیرعامل کفایت مـی‌کـنـد. هـیـات تشخیص باید اظهارات طرفین یانمایندگان آنان را در صورت جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آنها برساند. چنانچه طرفین یا یکی از‌‌آنها از امضای اظهارات خود امتناع نماید، مراتب در صورت جلسه قید و به تایید اعضای هیات خواهد رسید. صورت جلسات هیات تشخیص شامل اظــهـــارات طـــرفــیــن و تـصـمـیـمــات مـتـخــده در دفـتــر مخصوصی که به همین منظور اتخاذ می‌یابد، تنظیم و درج گردیده و رونوشت امضا شده آنها ضمیمه پرونده خواهد شد. طرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده، رونوشت اتخاذ نمایند. کلیه مدارک و مستندات دعوی باید قبلا‌ دردفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضـمـیـمـه پـرونـده گـردد. درصـورتـی‌کـه مـدارکـی بـه جلسات رسیدگی که درغیر ساعات اداری تشکیل می‌گردد ارائه شود و امکان ثبت آن نیز نباشد بایدمراتب پذیرش مدرک در صورتجلسه قیدگردد. رسیدگی به مدارک و مستندات ارائه شده و تشخیص ارزش و تاثیر آنها دراثبات ادعا با هیات است و چنانچه هیات دلا‌یل ارائه شده راموثر در اثبات ادعا نداند، با استدلا‌ل از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین ومیزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار درکارگاه‌ برعهده کارگر و ارائه دلا‌یل ومدارک دال برتادیه حقوقی مذکور ویا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین ،‌به عهده کارفرماست. (ماده 15آیین‌نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص مصوب 30/10/1380) درمواردی که اظهارات، اسناد و دلا‌یل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات، قرائن ودرصورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مــبــادرت نــمــایــد.(مــاده 16 آیـیـن نـامـه فوق) یعنی درصـــورتـــی‌کـــه مــثـــلا‌ اظــهـارات کـارگـر و کـارفـرمـا درخصوص میزان سابقه کار مغایرت داشته باشد اصل برعدم کارکرد فرد است مگراینکه به موجب ماده 15 آیین نامه فوق، کارگر دلا‌یل یا اسنادی مبنی برکارکرد ارائه نماید و تشخیص ارزش اسناد ودلا‌یل، ارائه شده هم با هیات رسیدگی کننده است واگرچنانچه این مغایرت وارائه دلا‌یل، هیات را قادر به صدور رای مستند ننماید ازطریق ارجاع امر به بازرسی و تحقیق رای مستند به این گزارش صادر خواهد شد.

در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده 27 قانون کار براثر قصور و اهمال کارگر صورت گرفته باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلا‌م نظر تشکل کارگری مـــوجـــود درکــارگــاه و نــظـــریــه تـشـکل مذکور، در صورت اعلا‌م نظر، ‌به مرجع رسـیدگی کـنـنـده ارائـه نـمـایـد. درغـیـــرایـــن صـــورت اســتــنــاد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود. البته این حــــکــــــم مـــــاده 17 آیـــیـــــن‌نـــــامــــه چـگـونـگـی تــشــکــیــــــل جــــلــــســـــات هــیــــات تشخیص می باشد و درعمل بـرای کـارگـاه‌هـایـی کـه چـنـین تشکل‌هایی ندارند ثبت چندین ابلا‌غ تخلف انضباطی در دبیرخانه اداره کار محل وابلا‌غ آنها به فرد خاطی نیز توسط هیات ‌های رسیدگی کننده با بررسی بیشتر این هیات‌ها می‌تواند دلیل موجه اخراج (موضوع ماده 27 قانون کار) تلقی گردد. در موارد فوق و سایر مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اظهار نظر می‌نماید مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج نسبت به حق السعی معوقه کارگر رای صادر‌ خواهد نمود. چنانچه به تشخیص مرجع رسیدگی کننده، پرونده آماده صدور رای باشد، صرفنظر از حضور یا عدم حضور هریک از طرفین، هیات مکلف به صدور‌رای مقتضی خواهد بود. در صورتی‌که پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی کننده برای صدور رای آماده نبود و یا نیازمند تحقیق باشد، پرونده جهت تجدید وقت، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت ازطرفین به دفتر واحد کار و اموراجتماعی ارجاع می‌شود. موضوعاتی کهنیاز به تحقیق داشته باشند لا‌زم است به تفکیک درقرار صادره درهیات مشخص گردند. تحقیق بایدحتی الا‌مکان ظرف مدت یک هفته از تاریخ صدور قرار تحقیق ،‌توسط مامورتحقیق انجام شود. مامور تحقیق باید ازکارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار وامور اجتماعی که دارای اطلا‌عات کافی درزمینه کار،‌قانون کاروسایر مقررات مرتبط باشد،‌معین گردد. البته این مدت زمان یک هفته‌ای برای اعلا‌م نظر وگزارش بازرس کار در اداراتی که حجم شکایات مطروح در آن بیشتر است گاها درعمل به یک ماه نیز می رسد وتا زمانی که بازرس، گزارش خود را ارائه نداده پرونده جهت صدور رای آماده نخواهد شد.

واحد کار واموراجتماعی موظف است برای مامورین تحقیق کارت شناسایی با عنوان مامور تحقیق صادر نماید و مامور تحقیق به هنگام تحقیق موظف است کارت شناسایی خود را ارائه کند.

مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل‌های مرتبط وبا استماع اظهارات و اطلا‌عات افرادی که از سوی طرفین معرفی می شوند یا افرادی که خود تشخیص می‌دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتواند درامر تحقیق موثر واقع شوند، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات ، بررسی لا‌زم را به عمل آورده و تحقیقات انجام شده را با ذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعه کتبا به هیات گزارش می نماید. همچنین مامور تحقیق می تواند با تعیین روز و ساعت از طرفین یا نمایندگان قانونی آنها بخواهد د رمحل تحقیق حضور داشته باشند. چنانچه تحقیق در حوزه واحد کار و امور اجتماعی دیگری واقع باشد، مرجع حل اختلا‌ف می تواند پرونده را جهت انجام تحقیق پیرامون موارد خواسته شده در قرار صادره به اداره کار محل انجام تحقیق بفرستند. واحد کار وامور اجتماعی اخیر الذکر ظرف مدت یک هفته از تاریخ وصول پرونده، تحقیق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقیق، عودت خواهد داد. چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه، تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار وامور اجتماعی محل به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، اتخاذ تصمیم منوط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می نماید تا پس از پرداخت هزینه مقرر، بر حسب تعرفه رسمی دادگستری ، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. مثلا‌ اگر یکی از طرفین ادعای جعل امضاء یا استفاده از کاغذ سفید امضا را در هیات مطرح نماید با نظر هیات، این موضوع به کارشناسی خط ارجاع خواهد شد.

واحد کار و امور اجتماعی محل به منظور واریز هزینه‌های کارشناسی، حساب مخصوصی را در یکی از بانک ها افتتاح می کند و از حساب واریزی، حق‌الزحمه کارشناسان مذکور را پس از دریافت گزارش و عنداللزوم ادای توضیح پرداخت می نماید.

پـس از خـاتـمه رسیدگی، هیات تشخیص فی المجلس به اتفاق یااکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می شود.

رای شامل موارد زیر می باشد:

1- مرجع صادر کننده و تاریخ صدور رای

2- نــام ونــام خـانـوادگـی اصـحـاب دعـوا یـا نمایندگان آنها.

3- موارد خواسته به تفکیک و اعلام‌ نظر مستدل مرجع به هر یک از آنها

4- در مورد محکوم به مالی مبلغ باید به عدد و حروف نوشته شود.

5- مستندات قانونی صدور رای در مورد هر یک از موارد خواسته.

6- قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.

7- اسامی و سمت اعضای هیات تشخیص و امضای آنها.

سـازش طـرفـیـن در هـر مرحله از رسیدگی امکان پذیر است این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد، هیات، سازش حاصله را در صورتجلسه درج و به امضای طرفین می رساند. سازش نامه فوق نسبت به طرفین و وراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ و معتبر است و مانند احکام قطعی مراجع حل اختلا‌ف به موقع اجرا گذاشته می شود. حال چنانچه طرفین در خارج از هیات با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند هیات بر اساس سازش نامه مذکور مبادرت به انشاء رای می نماید و چنانچه سازش غیر رسمی صورت پذیرفته باشد در این صورت هیات با دعوت از طرفین و با احراز صحت سازش نامه، مبادرت به انشاء رای وفق مفاد آن می نماید و در غیر این صورت رسیدگی را ادامه داده و به نظر خود رای صادر می نماید. رعایت ماده 41 قانون کار در ارتباط با سازش، بنا به نص صریح تبصره 2 ماده 29 آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات هیات تشخیص الزامی است. یعنی طرفین باید حداقل حقوق قانونی را در سازش انجام شده رعایت نمایند. چنانچه بین طرفین دعوی ، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلا‌ف در سایر مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیات موثر در رای مرجع حل اختلا‌ف باشد، صدور رای، موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیات تشخیص (موضوع مواد 142 و 159 قانون کار) روز ابلا‌غ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار وامور اجتماعی محل جزء ایام مزبور محسوب نمی شود . چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین روز پس از تعطیل یا تعطیلا‌ت صورت گیرد. در مواردی هم که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذی نفع و واحـد کـار وامـور اجـتماعی اختلا‌ف نظر باشد نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است. یعنی این مرجع همان هیات حل اختلا‌ف می باشد که در جلسه آینده نحوه تشکیل جلسات حل اختلا‌ف مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در همه مراحل رسیدگی طرفین می توانند از وکیل متخصص اداره کار استفاده کنند و ورود به دعوایی که طرفین تخصصی در مقررات آن حوزه ندارند نمی تواند خروجی مناسبی داشته باشد.همراهان عزیز در خصوص مقررات قانون کار و تامین اجتماعی و ... می توانید از مشاوره کارشناسان ما بهره ببرید.مشاوره کارفرمایان در حوزه کارفرمایی رایگان است.




منبع : www.vekalatonline.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

قرارداد کار و شیوه صحیح تنظیم آن


کارفرمانیوز - انعقاد قرارداد کار یا قرارداد استخدام (Employment Contract)، نخستین مرحله برای شروع کار در ارگان‌های اداری و یا شرکت‌های خصوصی است. این قرارداد براساس قانون کار یا استخدام کشوری و بین کارمند و کارفرما منعقد خواهد شد. برای رعایت حقوق طرفین در کل فرآیند کار باید به شرایط خاص هر کسب و کار و پیچیدگی‌های آن در تنظیم قرارداد کاری توجه شود. در این رابطه، متون مختلفی در اینترنت منتشر شده اما اگر تمایل دارید درباره انواع قراردادهای کاری، نحوه تنظیم این قراردادها، نکاتی که باید در آن‌ها در نظر گرفته شود و مسائل حقوقی مربوط به این قرارداد اطلاعات بیشتری کسب کنید ادامه این مقاله را که طی سرفصل‌های زیر آماده شده مطالعه بفرمایید.

انواع قراردادهای کاری
شیوه تنظیم قرارداد کاری
حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم
اختتام یا فسخ قرارداد کاری
نتیجه‌گیری



در این زمینه دو دسته کلی قراردادهای استخدام در ادارات دولتی و قراردادهای استخدام در شرکت‌های خصوصی وجود دارند. مطابق قانون استخدام کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی 3 نوع استخدام رسمی، پیمانی و خدماتی یا قرارداد کاری در ایران مرسوم است. کارمندان رسمی دولت مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند. نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تأمین اجتماعی می‌باشند. گروه دیگری از کارکنان ادارات دولتی، عهده‌دار کارهای خدماتی و پشتیبانی هستند.

استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و مشمول صندوق تأمین اجتماعی نیز می‌باشد. قرارداد کار در شرکت‌های خصوصی شامل پنج نوع قرارداد کار غیرموقت یا دائم، قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین، قرارداد کار معین، قرارداد کار آزمایشی و قرارداد کار آموزشی یا کارآموزی می‌باشد.

در قراردادهای کاری با مدت موقت، مدت زمان اعتبار قرارداد در آن درج خواهد شد. اگر قرارداد موقت به‌موقع تمدید نشود در صورت ادامه کار کارگر، امکان ادعای کارگر مبنی بر تمدید شفاهی قرارداد وجود دارد. شایان ذکر است در قراردادهای کار با مدت موقت، تمدید یا تجدید قرارداد موجب تبدیل آن به قرارداد کار دائمی نخواهد شد.

براساس تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار، اگر در کارهای دارای ماهیت مستمر، مدت مشخصی در قرارداد ذکر نشده باشد، از دید قانون کار، قرارداد کار با مدت غیرموقت محسوب خواهد شد.

مقصود قراردادهای کار معین، انجام کار مشخصی می‌باشد. مثلاً استخدام کارگران برای یک پروژه عمرانی مانند احداث یک ایستگاه پمپاژ آب، می‌تواند از این نوع باشد. هنگامی‌که کار احداث ایستگاه پمپاژ خاتمه یابد کار تعیین شده در قرارداد نیز به پایان خواهد رسید.


اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار داشته باشد تضییع حقوق کارگر را در پی خواهد داشت. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادها آگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. بر همین اساس در ادامه این متن اطلاعات مفیدی درباره شیوه تنظیم قرارداد کار ارائه شده است. لازم است که قرارداد کار در 4 نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری تسلیم شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار، این نسخه از قرارداد، در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.

مطابق ماده‌ی ۱۰ قانون کار، غیر از مشخصات دقیق کارگر و کارفرما، محتوای قرارداد باید شامل نکات دیگری مانند روز آغاز کار، حقوق یا مزد مبنا و کسورات در ازای حق­ السعی کارگر یا کارمند، نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، زمان و ساعت‌های کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل کار، تاریخ عقد قرارداد، مدت قرارداد (درصورت موقت بودن کار)، موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌کند، شرایط و نحوه‌ی فسخ قرارداد کار باشد.

حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم

مطابق قرارداد منعقد شده بین کارگر و کارفرما، هریک دارای حقوقی بوده و در قبال هم تکالیفی دارند. در این راستا، از جمله تعهداتی که کارگر نسبت به کار و کارفرما دارد می‌توان به مواردی از قبیل اجرای کار، دقت، مراعات امانت، اجرای فرامین کارفرما، رعایت مقررات انضباطی و تشریک مساعی در کارهای گروهی اشاره کرد. در طرف مقابل، از جمله تعهداتی که کارفرما در قبال کارگر یا کارمند دارد می‌توان مواردی مانند رعایت شرایط کار، پرداخت کامل و به‌موقع حق السعی، پرداخت حق سنوات، بیمه، پرداخت معوقات در پایان کار، تسلیم گواهی انجام کار، تأمین ایمنی و سلامت کارگر، تأمین ابزار و وسایل کار برای کارگر و پرهیز از بهره‌کشی از کارگر را نام برد.


به‌صورت کلی قراردادهای کار به یکی از این دلایل از کارافتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قراردادهای موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قراردادهای کار معین و یا استعفای کارگر اختتام می‌یابند یا فسخ می‌شوند.

ازکارافتادگی با بیماری متفاوت است. در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد خواهد گرفت. این در حالی  است که یک کارگر ازکارافتاده در طول مدت قرارداد و پیش از رسیدن به سن و شرایط بازنشستگی، توان و قدرت کار کردن را از دست بدهد. علل ازکارافتادگی به‌صورت کلی تمامی حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار را شامل می‌شود. در صورت ازکارافتاده شدن کارگر نیز، کارفرما موظف است مطابق قوانین مربوطه، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.

قرارداد آزمایشی

نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیرموقت، استعفا است. در این روش، کارگر از ادامه انجام کار برای کارفرما منصرف می‌شود. شایان ذکر است این امکان برای کارگر مهیاست که حداکثر ظرف مدت 15 روز پس از تسلیم استعفای کتبی به کارفرما، اعلام انصراف از استعفا کند. اگر کارگر قصد انصراف از استعفا داشته باشد و طی این مدت، اقدامی انجام ندهد پس از مدت مشخص شده، امکان انصراف از استعفا منوط بر موافقت کارفرما می‌باشد. اگر کارگر از این دو راه مشخص شده برای انصراف از استعفا استفاده نکند، استعفا پس از انقضای یک ماه از تسلیم آن، محقق خواهد شد و قرارداد کار خاتمه می‌یابد. کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق قوانین این حوزه، مستحق دریافت حق سنوات است.

در قراردادهای غیرموقت، ترک کار یا غیبت غیرموجه استعفا به‌حساب نمی‌آید. مطابق قانون، این کارها می‌توانند موجب تعلیق قرارداد شوند. با این وجود درحالی‌که احراز این موارد در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار می‌باشد، برخی ترک کار را از موارد خاتمه خدمت می‌دانند و به دلیل عدم رعایت تشریفات استعفا از جانب کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نیز نمی‌دانند. البته ازلحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیرموجه تفاوتی باهم ندارند و چنین کاری می‌تواند به کارفرما این حق را بدهد که کارگر را اخراج نماید. البته مقدار غیبت غیرموجه نیز باید به‌اندازه‌ای باشد که قانون اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.

قراردادهای مدت موقت، ذاتاً دارای زمان مشخصی بوده و کارگر و کارفرما در هنگام انعقاد قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به مدت معینی نمود‌ه‌اند. با پایان یافتن این زمان، تعهدات طرفین نیز خودبه‌خود اتمام می‌یابند. اما در قراردادهای کار معین، پس از انجام کار مشخص شده در قرارداد، آن قرارداد کاری خاتمه می‌یابد.

البته در قراردادهای کار موقت، استعفا امکان‌پذیر نیست و کارگر نمی‌تواند بدین شکل، کار را ترک کند. درصورتی‌که کارگر به‌قصد استعفا، کار و تعهدات خود را ترک نماید درصورتی‌که کارفرما متحمل ضرر و زیان شود، می‌تواند ادعای خسارت کند.

یکی از موارد اخراج هم که یک نوع خاتمه قرارداد است قصور کارگر می‌باشد. در قانون در رابطه با قصور کارگر برای کارفرما و همچنین عدم تضییع حقوق طرفین، ساز و کارهایی پیش بینی شده است. در صورت قصور کارگر، کارفرما می‌تواند در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، با پرداختی مطابق قوانین این حوزه، قرارداد را فسخ کرده و کار را خاتمه دهد. اگر شورای اسلامی کار، در آن واحد وجود نداشته باشد نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در این موارد، اگر مشکل با توافق حل نشود به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود و اگر با این وجود باز هم لاینحل باقی بماند توسط هیئت حل اختلاف، رسیدگی می‌شود. در مدت رسیدگی، قرارداد کار در حالت تعلیق قرار خواهد داشت.

نتیجه‌گیری

در این مقاله تلاش شده است تا انواع قراردادهای کار، با ویژگی‌های خاص هرکدام به‌تفصیل شرح داده شوند. سپس به شیوه تنظیم قرارداد، حقوق و وظایف کارگر و کارفرما در قبال هم و همچنین شرایط فسخ قرارداد پرداخته شده است. بنابراین اگر در آستانه انعقاد قرارداد کاری هستید و قرار است کارگر یا کارمند باشید یا اینکه کارفرما هستید و می‌خواهید نیروی کار استخدام کنید، می‌توانید با مراجعه به این مقاله، اطلاعات مفیدی کسب کنید.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار