کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

شرایط پرداخت کمک‌ هزینه عائله‌مندی (حق اولاد) بر اساس ماده ۸۶ قانون تامین‌ اجتماعی عبارت است از:

١- کارگر یا بیمه‌شده باید حداقل سابقه پرداخت حق‌بیمه ۷۲۰ روز کار را نزد سازمان تامین‌ اجتماعی داشته باشد.

٢- سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند.

٣- حق اولاد یا عائله‌مندی به زن و شوهر هر دو در صورت اشتغال در کارگاه‌های مشمول قانون کار و تامین ‌اجتماعی باید پرداخت شود.

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک هزینه عائله مندی ماده (۸۶) قانون تامین اجتماعی در خصوص پرداخت کمک هزینه مذکور به کارگران زن مشمول قانون کار استثنائی به عمل نیامده است و کلیه مشمولین قانون کار بدون توجه به جنسیت در صورت داشتن شرایط مندرج در ماده فوق الذکر مشمول دریافت کمک هزینه عائله مندی می باشند.

کمک عائله مندی به بیمه شدگانی تعلق می گیرد که علاوه بر داشتن فرزند واجد شرایط، سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه را به سازمان تأمین اجتماعی داشته باشند و لذا پرداخت حق بیمه به سایرصندوق ها که مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی نباشد موجبی جهت استحقاق فرد به دریافت کمک عائله مندی مذکور نخواهد بود.

به صراحت ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی کمک عائله مندی تنها در صورتی به فرزندان بیش از ۱۸ سال تعلق خواهد گرفت که آنان منحصراً به تحصیل اشتغال داشته (تا پایان تحصیل)، و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر بکار نباشند.

هرگاه کارگری ازدواج نماید و همسر وی از ازدواج قبلی دارای اولاد باشد کارگر موصوف محق به دریافت حق عائله مندی از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اینکه با رعایت مقررات قانونی فرزند مزبور را به فرزندی پذیرفته باشد.

در اجرای مواد ۸۶ و ۸۷ قانون تأمین اجتماعی، زن و شوهری که در یک کارگاه و یا در کارگاههای جداگانه اشتغال بکار داشته باشند در صورت داشتن شرایط پیش بینی شده (پرداخت ۲ سال حق بیمه) هر کدام به تنهائی محق به دریافت کمک عائله مندی خواهند بود.

از آنجا که کمک  عائله مندی از مواردی است که بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، حق بیمه از آن کسر نشده و در نتیجه در ایام بیماری که کارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دریافت می دارد جزء غرامت پرداختی به کارگر نیست.

چون در ایامی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرمای واحد مربوط می باشند و از طرفی در ایام مذکور سهم حق بیمه کارگر و کارفرما نیز به سازمان تأمین اجتماعی تادیه نمی گردد لذا پرداخت کمک  عائله‌مندی موضوع ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی به کارگران مشمول قانون کار در ایام فوق مورد پیدا نمی کند.

مستنبط از مواد ۸۶ و ۸۷ قانون تأمین اجتماعی که در آنها به “بیمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت کمک عائله مندی “موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده” اعلام گردیده است، شرط لازم برای برخورداری از کمک یاد شده، شمول مقررات قانون تأمین اجتماعی در هنگام دریافت کمک مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بیمه در مواردی که شخص بعدها در دایره شمول مقررات دیگر قرار گرفته باشد کافی نخواهد بود.

با عنایت به مفاد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی، فرزندان اعم از ذکور و یا اناث چنانچه منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند پس از رسیدن به سن هجده سال نیزاستحقاق دریافت کمک عائله مندی موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعیت تاهل فرزندان در این رابطه موثر نخواهد بود.

در رابطه با تکلیف کارفرمایان به پرداخت کمک عائله مندی کارگرانی که به علت بیماری از غرامت دستمزد پرداختی توسط سازمان تأمین اجتماعی استفاده می کنند باید دانست که اصولاً مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره ۶۲۶۰۲ مورخ ۷/۷/۵۷ هیأت وزیران مصوب ۳۱/۳/۵۹ کمیسیون شماره ۲ شورای انقلاب و به استناد ماده ۷۴ قانون کار ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نباشند جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزایایی که در این ایام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود، دیگر مزایایی که ماخذ پرداخت حق بیمه نبوده و لذا در ایام بیماری غرامت مربوط به آن نیز از سوی سازمان یاد شده پرداخت نمی شود، همچون کمک عائله مندی موضوع ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی، همانند ایام اشتغال در کارگاه می باید توسط کارفرما پرداخت گردد.

از آنجا که کمک عائله مندی موضوع ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی به صراحت ماده در ارتباط با “بیمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون کار نمی باشد لذا خود سازمان تأمین اجتماعی که مجری این قانون (قانون تأمین اجتماعی) می باشد نیز طبیعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندی خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات فی‌مابین “بیمه شده” و “کارفرما” مستند به تبصره ماده ۸۷ قانون تأمین اجتماعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صلاحیت رسیدگی خواهند داشت.

اصولاً پرداخت کمک عائله مندی موضوع ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی در ارتباط با بیمه شدگان سازمان تأمین اجتماعی می باشد و ارتباطی با نوع مقررات استخدامی حاکم بر روابط بیمه شده با دستگاه ذیربط پیدا نمی کند به این ترتیب غیرمشمولین قانون کار نیز مشروط بر اینکه نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه بوده و سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه را داشته باشند ذیحق استفاده از کمک عائله مندی خواهند بود.

در مقررات مربوط به پرداخت کمک عائله مندی شرط تحت تکفل بودن فرزندان پیش بینی نشده است و ملاک عمل این پرداختها بیمه بودن کارگر با رعایت مفاد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی می باشد لذا زنان مطلقه و کارگرانی که همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه مشمول برخورداری از حق اولاد خواهند بود.

بند دو ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی یکی از شرایط استفاده از کمک عائله مندی را منوط به این دانسته که “سن فرزندان کارگر بیمه شده از هیجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل”

با عنایت به شرح فوق اشتغال به تحصیل فرزندان بیمه شده که ادامه برخورداری از کمک عائله مندی بعد از سن ۱۸ سالگی را موجب می شود منوط به این است که فرزندان بیمه شده قبل از ۱۸ سالگی مشغول تحصیل بوده و اشتغال به تحصیل آنان بعد از ۱۸ سالگی نیز همچنان تداوم یابد.

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک عائله مندی که در ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی به آن پرداخته شده قید محدودیت سنی جهت ادامه تحصیل برای استفاده از حق‌اولاد پیش بینی نگردیده است ضمناً گواهی های اشتغال به تحصیل که از سوی مراکز و موسسات آموزشی رسمی صادر می گردد ملاک احراز ادامه تحصیل خواهد بود.

شرط استفاده از کمک عائله مندی، داشتن سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه است که مقررات آن در ماده ۸۵ قانون تأمین اجتماعی پیش بینی شده است بدیهی است کارگرانی که در مقطعی از ماه به کار گمارده شده و یا فرزندان آنان در بین ماه به دنیا می آیند و یا کسرکار دارند، کمک عائله مندی آن نیز به نسبت ایام کارکرد و یا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.

همان گونه که پیش تر ذکر شد، بیشتر مقررات کار جنبه امری دارند . بنابراین تخلف از آنها علاوه بر بطلان از نظرحقوقی ، از لحاظ کیفری نیز عواقبی را بدنبال دارد . از این روست که ماده 171 قانون کار مقرر می دارد : « متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی یا هردو محکوم خواهد شد ». با توجه به ماده مذکور، قاضی دادگاه ، با درنظر گرفتن کلیه شرایط از جمله شرایط خاطی ونیز مراتب جرم، مجازات مورد نظر را تعیین می نماید. نکته قابل ذکر این است که قانون جدید کار نسبت به قانون پیش از انقلاب (1337) در این خصوص سخت گیری بیشتری کرده است. بدین معنی که در قانون کار قبلی، مجازات حبس پیش بینی نشده بود و فقط مجازات، جریمه نقدی بود، اما در قانون جدید ، علاوه بر جریمه نقدی، حبس یا جمع هردو مجازات پیش بینی شده است . 

افزودن بر اینکه صرف تخلف از این موارد می تواند مشمول مجازات مقرر در قانون گردد، اگر در اثر این تخلف ها حوادثی به وقوع بپیوندد که منجر به نقص عضو یا فوت کارگر گردد، دادگاهها نیز مکلف هستند علاوه بر مجازات های مندرج در فصل یازدهم قانون کار، نسبت به موارد فوق طبق قانون تعیین تکلیف کنند . با تکیه بر چنین مقدمه ای، در زیر به عنوان نمونه می توان به پاره ای از تخلف ها که در قانون کار برای آنها مجازات تعیین شده است، اشاره کرد : 

1. عدم کار اجباری : یکی از موارد مهمی که باید به آن توجه کرد و قوه قضاییه پس از تخلف از آن و طرح آن در این قوه، وظیفه پیگیری و انجام آن را به عهده دارد، انجام کار اجباری توسط کارگران است . با توجه به ماده 6 قانون کار، کار اجباری به هرشکل ممنوع است . بنابراین متخلفین از این امر، علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده وجبران خسارت، مستحق مجازات کیفری نیز می شوند.(124) چنانچه عمل تکرار گردد یا درباره بیشتر از یک نفر ( چند نفربه طور جمعی ) اعمال گردد، مجازات آن تشدید خواهد شد .(125) 

2. عدم پرداخت مزد یکسان برای کار برابر : طبق قانون کار، برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه ، انجام می گیرد نباید بین زن و مرد یا از لحاظ سن ، نژاد ،قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی، از لحاظ پرداخت مزد تفاوتی وجود داشته باشد. این کار ممنوعیت قانونی دارد و خاطی مستحق مجازات خواهد بود .(126) 

3. برداشت بی جا از مزد کارگر توسط کارفرما : طبق قانون در موارد خاصی کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید ولی تخلف از آن موارد ؛ یعنی برداشت غیر قانونی عملی خلاف محسوب شده وخاطی مستحق مجازات خواهد بود .(127) 

4. اجبار به کار اضافی : به موجب قانون کار، ارجاع کار اضافی در شرایط عادی با موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار، برای مدت 4 ساعت مجازاست . اگرکارفرما در خصوص هریک از شرایط فوق یا همه آنها تخلف کند علاوه بر تأدیه حقوق کارگر ، مستحق اعمال مجازات نیزهست .(128) 

5. عدم توجه به رعایت خدمات رفاهی مقرر در قانون : همانگونه که پیش تر ذکر شد، خدمات رفاهی برای کارگران یکی از مواردی است که میتواند از تشنج واختلاف بین کارگر و کارفرما جلوگیری کند واز سوی دیگر وسیله ای برای تشویق کارگر به کار در زمینه رشد تولید و کیفیت بهتر محصول گردد . لذا قوه مقننه به این امر توجه نموده و تخلف از این موارد را مستوجب نوعی مجازات دانسته است ، ضمن اینکه باید نسبت به آن موارد، رفع تخلف به عمل آید. این موارد رفاهی بطور کلی درخصوص وضعیت مسکن و تعاونیهای مسکن ، وضعیت و تخصیص محل و اوقات مناسب برای عبادت کارگران، ایجاد تسهیلات برای شرکتهای تعاونی ، تهیه وسیله نقلیه مناسب برای کارگاههای دور از محل سکونت، وضعیت تربیت بدنی، سواد آموزی ، اختصاص محل و وقت مناسب برای شیر دادن به کودکان می باشد . بنابراین در صورت تخلف از مقررات مربوط، قوه قضاییه مکلف به محاکمه واعمال مجازات نسبت به خاطیان از مقررات مربوط می باشد .(129) 

6. عدم توجه به شرایط کارنوجوانان : طبق قانون کار ، استخدام و کار کارگران نوجوان که سن آنها بین 15 تا 18 سال است ، باید دارای شرایط خاص باشد . انجام آزمایشهای پزشکی حداقل سالی یکبار ، مناسبت کار آنها با توجه به توانایی آنها، مقدار مناسب ساعات کار روزانه (5/7 ساعت در روز)، عدم ارجاع کار اضافی ، کار در شب و کارهای سخت به آنها از مواردی است که عدم رعایت موازین در این خصوص می تواند برای متخلفین، مجازات به بار بیاورد(130) و قوه قضاییه وظیفه اعمال مجازاتهای مربوط را دارد . 

7. عدم رعایت شرایط کار زنان : به موجب قانون کار، کار زنان کارگر با توجه به وضعیت جسمی شان باید دارای شرایط خاصی باشد. انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان آور و حمل بار بیش از حد، بدون استفاده از وسائل مکانیکی ، وضعیت زنان باردار، اختصاص محل و وقت مناسب برای زنان جهت شیردادن به کودکانشان، از مسائلی است که تخلف از آنها می تواند مستوجب مجازات گردد .(131) 

8 . عدم رعایت شرایط کارهای سخت: انجام کارهای سخت طبق قانون باید با ویژگی هایی همراه باشد. به عنوان مثال از لحاظ مدت، ساعات کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند . همچنین اضافه کاری برای کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک وسخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. (132) در خصوص کارهای سخت، برای زنان و بطور کلی برای زنان باردار و نیز نوجوانان ، ممنوعیت هایی وجود دارد که پیش تر توضیح داده شد .(133) عدم رعایت موارد فوق، علاوه بر رفع تخلف و تأدیه حقوق مربوط ، مشمول مجازات مقرر در قانون نیز می شود و قوه قضائیه ، از طرح مراجع صالح باید به این امور رسیدگی و حکم مقتضی را صادر نمایند . 

9. عدم رعایت مسائل حفاظتی فنی بهداشت : پیش تر در خصوص اهمیت مسائل حفاظت فنی و بهداشت کار مطالبی بیان شد و به تمهیداتی که قوه مقننه در نظر گرفته است وبه نقش قوه مجریه در خصوص نظارت و کنترل دراین زمینه اشاره گردید. همچنین ذکر شد که مسئولیت کلی در این زمینه برعهده کارفرمایان است . بدین معنی که آنان مکلفند مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و مسائل مربوط به بهداشت کار را در محیط کار رعایت کرده و وسائل مورد نیاز را تهیه ودر اختیار کارگران قرار داده و نیز آموزش لازم در خصوص استفاده از وسائل مزبور را به کارگران بدهند. طبق قانون ، عدم رعایت امور فوق میتواند برای کارفرمایان مسئولیت ایجاد کرده و آنان را مستوجب مجازات های مقرر در قانون کار نماید .(134) 

10. ممانعت از ورود بازرسان کار و بهداشت : طبق قانون کار، بازرسان کارو بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند که واحدهای مشمول قانون کار را بدون اطلاع قبلی و در هر موقع از شبانه روز مورد بازرسی قرار دهند. ممانعت از این امر ، توسط کارفرمایان یا کسان دیگر ونیز قرار ندادن اطلاعات لازم در اختیار بازرسان از جمله مواردی است که سبب می شود تا عاملین مربوط مورد مجازات های مقرر در قانون قرار گیرند .(135) 

11. اجبار کارگران و کارفرمایان به عضویت در تشکل های کارگری و کارفرمایی یا منع آنان در این خصوص : طبیعی است، هنگامی که انجام کاری نمی تواند بطور قانونی با اجبار وتهدید همراه باشد، اجبار و تهدید کارگر یا کارفرما به قبول عضویت در تشکل های کارگری وکارفرمایی یا مانع شدن از عضویت آنان ، کاری خلاف قانون و آزادی های عمومی افراد است . بر این اساس، قانون کار چنین اجبار وتهدیدی را ممنوع دانسته و شخص یا اشخاص خاطی را با توجه به شرایط فاعل یا فاعلین و مراتب جرم ، مستحق مجازات مقرر در قانون کرده است .(136) 

12. عدم اجرای بموقع تصمیمات مراجع حل اختلاف : همانگونه که ذکر گردید، قانون کار تمهیداتی را برای حل وفصل اختلافات فردی و جمعی کار پیش بینی کرده است . این مراجع که عبارتند از هیأت های تشخیص و حل اختلاف ، می توانند در محدوده وظایف قانونی خود به صدور حکم مبادرت ورزند . به موجب قانون، رأی هیأت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم طرح اعتراض از سوی یکی از طرفین ونیز رأی هیأت های حل اختلاف پس از صدور ، قطعی ولازم الاجراست. به موجب قانون کار، کارفرمایان مکلفندکه مفاد آرای قطعی و لازم الاجرا را به موقع به مرحله اجرا بگذارند . عدم انجام چنین وظیفه ای توسط کارفرمایان، زمینه اجرای مجازات های مقرر درقانون را برای متخلفین فراهم می سازد .(137) 

13. عدم رعایت مقررات مربوط به کارگیری اتباع بیگانه : طبق قانون ، اتباع بیگانه تنها با احراز شرایطی که همانا داشتن رویداد با حق کار وداشتن پروانه کار است ، می توانند درایران مشغول به کار شوند. در خصوص اشتغال اتباع بیگانه ، مبحث سوم از فصل پنجم ، که فصل مربوط به آموزش و اشتغال است ، مقرراتی را تعیین کرده است . بنابراین کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه را به کار گیرند یا آنها را به غیر از مواردی که پروانه کار مشخص می کند به کار وادارند و نیز موارد دیگر ، طبق قانون مستوجب اعمال مجازات می گردند .(138) 

14. بیمه نکردن کارگران : طبق قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون ، مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند . تخلف از این امر، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر ، زمینه را برای اعمال مجازات متخلفین فراهم می کند و خاطیان با توجه به شرایط و نیز مراتب جرمشان، مستحق مجازات مقرر در قانون می گردند .(139) 

با توجه به موارد فوق ، ملاحظه می شود که طبق قانون، قوه قضائیه مکلف است نسبت به موارد مصرح درقانون انجام وظیفه کرده و متخلفین از قانون را محاکمه وطبق موازین مقرر ، برای آنها به صدور حکم مقتضی اقدام نماید و در واقع با محاکمه ومحکوم کردن متخلفین، از ضایع شدن حقوق کارگران جلوگیری نماید . اگر قوه قضاییه در این خصوص بتواند به وظیفه خویش عمل نماید ، به قوانینی که قوه مقننه برای حمایت از کارگران در رابطه کاری بین آنها با کارفرمایان وضع کرده است . جنبه عملی و اجرایی می دهد و در واقع به آنها کار آیی می بخشد . 

علاوه بر وظیفه محاکمه و صدور رأی ، برای متخلفین از قوانین مربوط به کار ، قوه قضائیه به اشکال دیگری می تواند به عنوان رکنی از حکومت در روابط کارگر کارفرما نقش داشته باشد . وجود رئیس دادگستری محل یا نماینده وی در هیأت های حل اختلاف به عنوان یکی از سه نماینده دولت برای حل اختلاف کارگر وکارفرما می تواند تا حدودی برای امور مربوط به حل اختلاف فردی و جمعی طرفهای مربوط در محدوده قانون ،(140) مؤثر باشد . با توجه به تخصص حقوقی که بطور قطع رئیس دادگستری محل دارد، می تواند در کیفیت رأی مربوط مؤثر واقع شود . اگر چه در عمل ممکن است چنین نقشی بخوبی ایفا نگردد، اما به هرحال قوه مقننه این امر را پیش بینی کرده است . از سوی دیگر ، در نظر گرفتن گزارش بازرسان وکارشناسان بهداشت کار به عنوان گزارش ضابطین دادگستری، وسیله ای برای تقویت گزارش بازرسان است . چون گزارش ضابطین دادگستری از اهمیت جدی و رسمی برخوردار است ، وقتی بازرسان وزارت کار و بهداشت ، گزارشی میدهند ، برای اینکه بتواند مؤثرتر باشد در حکم گزارش ضابطین دادگستری تلقی شده است . درواقع گزارش قوه مجریه، گزارش قوه قضاییه قلمداد می شود و بنابراین با این کار نقش ضابطین دادگستری که بخشی از قوه قضاییه هستند ، بر بازرسان کار بار شده و به آنها قطعیت بیشتری می دهد .(141) 

نظر به اینکه بیشتر مقررات قانون کار جنبه امری دارند، تخلف از قوانین امری، علاوه برجبران خسارت مالی ( حقوقی ) ، جنبه کیفری نیز دارند . پس لازم است قوه قضائیه که کار اصلی اش محاکمه و صدور رأی برای متخلفین از قوانین مصوبه توسط قوه مقننه و در برخی موارد مجریه است ، به این امر اقدام نماید . اما بدیهی است که برای این امر باید ابرازی در دست داشته باشد که همانا دادگاهها می باشند . به موجب قانون کار 1337 مرجع صالح برای رسیدگی به تخلفات ناشی از قانون ، دادگاه بود .(142) اما با توجه به ماهیت کیفری دعاوی، با استناد به ماده 64 قانون مذکور ، منظور از این دادگاه را دادگاههای دادگستری دانسته است . با توجه به اینکه موارد تخلف بطور قطع جنبه کیفری داشتند، لذا دادگاههای کیفری دادگستری در این خصوص ، اقدام می کردند . اما با وضع قانون جدید کار پس از انقلاب اسلامی، به این ابهام در قانون، خاتمه داده شده و طبق ماده 185 ، کار رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است . اما با عنایت به پیدایش نظام جدید آیین دادرسی و ایجاد دادگاههای عام ، تفاوتی برای طرح دعاوی مدنی و کیفری وجود ندارد . لذا با توجه به قانون موجود ، دادگاههای عام برای رسیدگی به این جرائم ، صالح هستند . 

هرچند قراردادکار، اصولاً یک رابطه حقوقی ، خصوصی بین کارگر و کارفرما بوده و هست ولی از زمان پیدایش اولین قانون کار و سیر تحول آن تا به امروز و دخالت دولتها در این رابطه ، دیگر نمی توان ادعا کرد که رابطه مذکور وبه عبارتی حقوق کار ، جنبه خصوصی دارد یا جنبه خصوصی آن غلبه دارد . همانگونه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت ، دولت ها در مفهوم عام و از جمله دولت ایران ، از طریق سه قوه در این رابطه نفوذی عمیق دارند وبه اشکال گوناگون برای طرفین ، حقوق وتکالیفی را تعیین می کنند . این تکالیف بیشتر برای کارفرمایان بوده و حقوق مذکور برای کارگران در نظر گرفته شده است . قوه مقننه با وضع مقررات متنوع در جهت حمایت از کارگران ، جلوگیری از بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، حل وفصل اختلافات آنان، جلوگیری از استثمار شدید کارگران و همچنین با دادن جنبه آمرانه و نظم عمومی به این مقررات و سرانجام رعایت حقوق بنیادین کارگران و وضع مقرراتی در جهت ضمانت اجرای این مقررات و موارد دیگر بطور همه جانبه در رابطه کاری کارگر وکارفرما دخالت کرده است . همچنین قوه مجریه با توجه به وظایفی که قوه مقننه برای آن تعیین کرده ، باید اقداماتی را انجام دهد که خود به نوعی ورود فعالانه در این رابطه کاری است . تنظیم و تهیه آیین نامه ها و دستورالعمل ها از سوی شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، برنامه ریزیهای قوه مجریه درخصوص آموزش، اشتغال وسیاست تعیین مزد و سرانجام نظارت و بازرسی جهت درست اجرا شدن مقررات کار از جمله موارد و وظایف مهم این قوه است . از سوی دیگر قوه قضاییه به موجب قانون، موظف است از آنچه قوه مقننه و مجریه به عنوان قانون یاآیین نامه مقرر کرده اند دفاع کرده و در صورت نقض آنها و ارجاع شکایات و تخلف از موارد فوق به محاکمه وتعیین مجازات برای متخلفین بپردازد . بنابراین یک قرارداد کار که تحت شمول قانون کار است صرفاً یک قرارداد خصوصی نیست ؛ بلکه سه قوه حاکمه با کمک و همکاری یکدیگر به شکل گسترده ای در این رابطه نقش و دخالت دارند و در واقع آنرا محاصره کرده اند تا این قرارداد تحت یک چارچوب معین قانونی منعقد شده وبه اجرا در آید . البته ما با بررسی موضوع خصوصاً با تکیه بر قانون کار درمقام دفاع یا رد کلیه این مقررات و صحت وسقم تک تک آنهانیستیم اما متذکر این مطلب هستیم که امروز دیگر حقوق کار یک رابطه حقوقی نیست؛ بلکه جنبه حقوق عمومی آن بسیار زیادتر از جنبه خصوصی آن است والبته به لحاظ نابرابری طرفین رابطه ، باید چنین نیز باشد . اما ضمن تأیید لزوم دخالت دولت در این رابطه می توان گفت که بطور طبیعی ، عقلی و منطقی ، ممکن است افراط و تفریط هایی از لحاظ نظری وعملی درمواردی موجود باشد که قانون و حقوق کار را در معرض انتقادها و حملاتی قرار دهد . باید در خصوص مقرراتی که قابل ایراد منطقی است ونیز عملکردهای دستگاههای اجرایی مربوط به قانون کار تجدید نظرهایی به عمل آید . بررسی این مسأله نیاز به تحقیقی دیگر دارد که از مقوله این بحث خارج است . 

همانگونه که ذکر شد ، رسالت حقوق کار، تعدیل این روابط نابرابر است. ضمن تأیید لزوم حمایت از طرف ضعیف ، باید به گونه ای عمل شود که حقوق منطقی طرف دیگر نیز در نظر گرفته شده واز حق وعدالت همه جانبه رعایت گردد . نباید توجه به یک طرف معطوف گشته واز طرف دیگر غافل شد . کارگر حقوقی وتکالیفی برعهده دارد وکارفرما نیز حقوق و تکالیفی دارد . قوه مقننه باید این حقوق و تکالیف را بخصوص با تکیه بر مبانی حقوق و اصول اسلامی و رعایت مقتضیات زمان ومکان مشخص و سپس دستگاهای اجرایی مربوط ، این حقوق و تکالیف را به شیوه ای درست به مرحله اجرا گذارند . عدم رعایت این موارد ، نه تنها، آثار سوء اقتصادی ، اجتماعی و حتی سیاسی به بار می آورد ، بلکه شاید باعث می گردد قانون کار فعلی که با نیت حمایت از کارگر وضع شده است، به مخاطره افتاده و مسیری را در جهت کاهش حقوق کارگران بپیماید .