کارفرمانیوز - در روابط بین کارگر و کارفرما تردیدی نیست که روز به روز از نیروی جوانی و ظرفیت جسمی و قوای دماغی کارگر کاسته می‌شود. در مقابل آن، با توجه به شرایطی که در کارفرما جمع می‌باشد همیشه بر ثروت و توان اقتصادی او افزوده میگردد. به همین جهت است که به موجب قانون و نیز تعهداتی که ناشی از قرارداد کار می‌باشد همواره شرایطی از قبیل تعیین حداقل مزد، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی برای کارگران، به خصوص تسهیلات فوق‌العاده برای زنان باردار و نیز تأمین وسایلی در جهت حفاظت فنی و بهداشت محیط کار، بر کارفرما تحمیل می‌شود تا اینکه حمایت بیشتری از منافع کارگر صورت پذیرد. البته کارگر هم متقابلاً متعهد است که از دستورات کارفرما اطاعت کند و ضمن رعایت دقت و امانت در کار، در نگهداری ابزار کار نهایت توجه را بنماید. با انعقاد قرارداد کار و به‌وجود آمدن رابطه کار بین کارگر و کارفرما، طرفین الزامات و تعهداتی را برعهده می‌گیرند، که به تفصیل آن خواهیم پرداخت.
پرداخت دستمزد
بدیهی است یکی از مهمترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد می‌باشد. در واقع یکی از مباحث اصلی شرایط کار و یکی از عوضین عقد معوض کار، دست‌مزدی است که در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود. حسب ماده ۳۵ قانون کار (به جای کلمه اجرت که در قانون مدنی آمده است) مزد به معنی اخص، شامل وجه نقد یا هرگونه مزایای غیرنقدی یا مجموع این دو است که در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. لیکن ماده ۳۴ قانون کار دستمزد را به معنای عام آن به حق‌السعی تعبیر نموده است. این بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دستمزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد. زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است. به ویژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترین کارفرما اهمیت شرایط کار در همه بخش‌های اقتصادی دو چندان شده است. لذا همانطوری که دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ایجاد فضای مناسب برای سرمایه‌گذاری از کارفرما مالیات اخذ نماید، با همین ملاک می‌بایست به نمایندگی از قشر متوسط یعنی کارگران، در دریافت حقوقی مانند کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، پاداش و افزایش تولید، سود سالانه، بیمه و نظایر آنها ایشان را یاری نماید.
بنابراین در تعیین مزد واقعی کارگران، آن چه که باید مورد لحاظ باشد سهمی است که به دوران بیماری، از کار افتادگی، پیری و بعد از فوت کارگر اختصاص می‌یابد. این امر در قالب پرداخت حق بیمه به سازمان بیمه‌های اجتماعی صورت می‌پذیرد تا کارگر را در قبال مشکلاتی که ناشی از ظهور صنعت و ماشین می‌باشد، صیانت نماید.
با این توصیف حق‌السعی ممکن است از میزان ارزش کالای تولید شده بیشتر گردد و دارای ماهیتی چند بعدی شود. بنابراین چنانکه بخواهیم با آسیب‌پذیری آنان مقابله نماییم و عواقب سوء هنجاری‌های حاصل از فقر و تنگدستی جلوگیری شود می‌بایستی در سیاست‌گذاری مربوط به دستمزد کارگران از جمله تعیین حداقل مزد تمامی جهت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌های کارگری و توسعه بیمه‌های اجتماعی می‌تواند کارگران را در شرایط تورم قیمت‌ها و در بیکاری‌های حاصل از بحران‌های اقتصادی که بعضاً به صورت موقت و یا دائمی پیش می‌آید، مصون نماید.
در حال حاضر، قانون کار موارد قانونی را در رابطه با مزد مطرح نموده است که عبارتند از: پرداخت مزد مساوی در برابر انجام کار مساوی، مصونیت مزد و مطالبات کارگر در مقابل طلبکاران کارگر و کارفرما به عنوان دیون ممتازه، مسأله حداقل مزد که براساس شرایط جغرافیایی و با توجه به تنوع صنایع گوناگون تعیین میگردد، چگونگی پرداخت مزد و نیز حمایت از تجربه، تخصص و سنوات شغلی کارگران در قالب طرح طبقه‌بندی مشاغل که با همکاری بین کارفرمایان و وزارت کار و امور اجتماعی تدوین میگردد.
لازم به ذکر می‌باشد درخصوص برداشت از دستمزد کارگران تمهیداتی در قانون کار اندیشیده شده که وی را مشمول حمایت‌های قانونی قرار داده است. از جمله این که به موجب ماده ۴۵ قانون کار مواردی از قبیل تکلیف قانونی نسبت به افرادی که مشمول کسور مالیاتی و حق بیمه می‌شوند و نیز بازگشت مبالغی که به عنوان مساعده، اقساط وام‌های دریافتی، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازمانی و وجوهی که کارگر بابت خرید اجناس ضروری به شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه بدهکار است، شامل میگردد.
به جز موارد مذکور کارفرما حق هیچ‌گونه برداشتی از دستمزد کارگر را ندارد مگر مواردی که حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احکام مراجع قانونی و قضایی مانند مطالبات خود کارفرما که به موجب احکام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت کار صورت می‌پذیرد و یا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه که در اجرای احکام مدنی، حق توقیف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.
همچنین به موجب تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار مطالبات کارگر در ردیف دیون ممتازه تلقی گردیده که در فرض ورشکستگی، اعسار و یا فوت کارفرما در مقابل سایر طلبکاران دارای حق تقدم می‌باشد.
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
صرفنظر از اجرتی که براساس مدت یا کار و یا ترکیبی از زمان و کار، کارگر از کارفرما دریافت می‌دارد، بدون شک یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فرسایش کارگر و توان جسمی و روحی وی می‌شود تعیین ساعات کار می‌باشد. محدود نمودن ساعات کار و تعیین حداکثر ۸ ساعت کار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه کارگری بوده است. لازم به ذکر می‌باشد، یکی از دیدگاه‌هایی که در حقوق ما حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد این است که کارگر فراغت‌هایی را جهت خودسازی و عبادت و نیز رسیدگی به امور خانوادگی و وضعیت تحصیلی خود و همچنین فرزندان خویش داشته باشد.از طرف دیگر با پیشرفتی که در صنعت و ماشین حادث گردید و منجر به اختراع دستگاه‌های تمام یا نیمه اتوماتیک گردیده و با تکیه بر ظرفیت‌های موجود در رایانه، و به ویژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین‌سازی ماشین به جای نیروی کار می‌گرداند، مجموعاً شرایطی را به وجود آورده که مؤسسات صنعتی و تولیدی احتیاج به تعداد کمتری کارگر دارند.
از آن جایی که یکی از وظایف دولت تأمین اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برای دارندگان حرف مختلف می‌باشد، لذا برای جلوگیری از بیکاری و مسائل و مشکلات ناشی از آن، بجاست که امکان کار به نحو عادلانه‌ای بین متقاضیان آن توزیع شود. در واقع از طریق تعیین ساعات کار و حتی توسعه و تعمیم کارهای پاره وقت و نیمه وقت تعداد بیشتری از نیروی کار جذب واحدهای تولیدی و صنعتی شوند تا از بروز ناهنجاری‌های اجتماعی جلوگیری شود.
امروزه حتی در فرض پوشش یافتن تمامی جامعه کارگری و علیرغم اینکه نظام‌های بیمه‌های اجتماعی قادر باشند همه کارگران را برخوردار از انواع بیمه‌هایی که از قبیل بیمه بیکاری، مسکن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از کار افتادگی و بازنشستگی و غیره نمایند، اما پدیده بیکاری و عدم اشتغال به عنوان یکی از عوامل مهم بروز ناامنی و حوادث ناگوار اجتماعی تلقی میگردد. لذا با گسترش فرصت‌های شغلی باید ترتیبی اتخاذ شود که ساعات کار به نحو متعادلی بین متقاضیان کار توزیع، تا از آثار منفی ناشی از بیکاری کاسته شود. در واقع تأمین رفاه و آسایش صرف کارگران تنها نیاز طبقه کارگران محسوب نمی‌گردد، بلکه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمایه‌های انسانی و نیروهای بالقوه‌ای تلقی می‌شوند که بایستی همواره در مسیر آموزش و ارتقاء و کسب مهارت‌های پیچیده قرار گیرند.
در این ارتباط، در قانون کار ایران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ مقرراتی در رابطه با ساعات کار در واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی و کارگاه‌های شمول قانون کار وضع گردیده است. این مقررات عبارتند از: تنظیم و تقسیم ساعات کار هفتگی، ساعات کار در مورد کارهای سخت و زیان‌آور از قبیل کار در معادن، کارهای نوبتی که در مورد کارخانجات و کارگاه‌هایی است که بدون وقفه به کار اشتغال دارند، کار در ساعات شبانه با استفاده از مزایای ۳۵ درصد اضافه بر مزد که فقط به کارگرانی پرداخت می‌شود که کار عادی داشته و استثنائاً در شب کار کنند، و ۴۰ درصد اضافه برمزد به ازای هر یک ساعت کار که به منظور افزایش تولید و بهره‌وری از ماشین‌آلات پرداخت می‌شود.
به علاوه در قانون کار براساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصی‌های گوناگونی برای حفظ انگیزه‌هایی که در خصوص ساعات کار فوقاً بدان اشاره شد پیش‌بینی گردیده است. در واقع علاوه بر تعطیلات هفتگی و رسمی و نیز روز جهانی کارگر، مرخصی استحقاقی سالانه، ساعتی، بدون حقوق، برای ادای حج واجب و نیز امور مربوط به حوادث زندگی خصوصی و تحصیلی، در صورت بیماری مرخصی استعلاجی و برای کارگران زن جهت بارداری و زایمان و شیردهی، مرخصی‌هایی در نظر گفته شده است.
در پایان این بخش می‌توان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن با سایر رشته‌های علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصادی و جامعه‌شناسی از هویتی چند بعد برخوردار شده است.
نتیجه اینکه به طور قاطع می‌توان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمان‌های قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. برعکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و روبه رشدی را نشان می‌دهد که با دخالت دولت‌ها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل می‌دهد، لیکن حقوق کار رابطه‌ای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دستمزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصی‌ها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن به عنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر میگردد. همچنین به لحاظ امری بودن آنها نه تنها نمی‌توان مخالف آنها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار می‌باشد.
منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه
