کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

سازمان تامین اجتماعی با صدور بخشنامه‌ای خطاب به مدیران کل بیمه‌‌ای سراسر کشور، شیوه‌نامه اجرای دادنامه هیات عمومی دیوان عدالت اداری را در خصوص احتساب سوابق بیمه‌شدگان ابلاغ کرد.

در این بخشنامه آمده است:

پیرو دستور اداری شماره ۴۶۲۹/۹۶/۱۰۰۰ مورخ ۳/۵/۹۶ موضوع ابلاغ شیوه نامه اجرای دادنامه ۵۶۳ مورخ ۲۵/۸/۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و اصلاح دستور اداری شماره ۵۳۹ مورخ ۲۱/۶/۸۸ ، به منظور رعایت دقیق مفاد شیوه نامه مذکور و جلوگیری از تبعات احتمالی عدم رعایت مفاد دادنامه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ضروری است در خصوص سوابق ادعایی اشخاص که قبل از طرح شکایت یا پس از طرح شکایت از سوی دیوان عدالت به سازمان ارجاع می گردد، سوابق و مدارک مربوطه از متقاضیان اخذ و وفق مقررات مذکور به صورت دقیق بررسی و اقدام مقتضی صورت پذیرد.”

بر اساس این گزارش در این بخشنامه روند رسیدگی به درخواست‌های احتساب سوابق بیمه‌شدگان به این ترتیب تعیین شده است:

۱- دادنامه شماره ۵۶۳ مورخ ۲۵/۸/۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اشعار می دارد، «مادامی که اشخاص به سازمان تامین اجتماعی مراجعه نکرده و سازمان مذکور، گواهی لازم مطابق دستور اداری شماره ۵۳۹ مورخ ۲۱/۶/۸۸ و نیز دستور اداری شماره ۱۱۵۶۸ مورخ ۳/۱۱/۹۴ ، مبنی بر عدم امکان احتساب سوابق صادر ننموده است، موضوع قابل رسیدگی در دیوان عدالت اداری نیست.» لذا با توجه به اینکه آراء صادره از سوی کمیته های فوق الذکر قابلیت طرح شکایت در دیوان عدالت اداری دارند، کمیته های احتساب سوابق می بایست گواهی مربوط را مبنی بر پذیرش یا عدم پذیرش ادعای ذینفعان کتباً ، مستند و مستدل و با ذکر توضیحات دقیق به فوریت صادر و به متقاضی ارائه نمایند.

مدارک و مستنداتی که می توانند به عنوان سند و دلیل در رسیدگی به ادعای متقاضیانِ احتساب سوابق مورد استناد قرار گیرند در بند سوم شیوه نامه دادنامه ۵۶۳ مورخ ۲۵/۸/۹۵ و نیز در بخش دوم دستور اداری شماره ۵۳۹ مورخ ۲۱/۶/۸۸ به صراحت قید گردیده اند: (لازم به ذکر است، اسناد و مدارک مربوطه جنبه احصایی نداشته و سایر مدارک و مستندات دیگر نیز می‌توانند جهت طرح موضوع در کمیته مذکور مورد استناد قرارگیرند). لذا رد ادعای آن دسته از متقاضیانی که جهت احراز اشتغال، به هر یک از اسناد و مدارک مندرج در شیوه نامه یا دستور اداری مذکور استناد نموده اند، صرفاً در صورت وجود اسناد و دلایل و امارات خلاف آن و همچنین درج توضیحات دقیق، منجز و بدون ابهام امکان پذیر می باشد.

     از آنجا که لزومی به معرفی یا ارجاع شخص متقاضی از سوی دیوان عدالت اداری به کمیته ۵۳۹ سازمان وجود ندارد، لذا چنانچه متقاضیِ احتسابِ سابقه، مستقیماً به سازمان مراجعه نموده و درخواست خود را جهت احراز اشتغال ارائه نموده است یا پرونده وی به صورت غیر مستقیم ، پس از طرح شکایت در دیوان عدالت اداری ( اعم از شعبه دیوان عدالت اداری در تهران و یا دفاتر استانی آن) جهت اظهار نظر به سازمان ارجاع شده باشد، “کمیته احتساب سوابق ادعایی بیمه شدگان” در هر حالت موظف است حداکثر ظرف مدت چهار ماه اسناد و مدارک ارائه شده را بررسی و اگر مدارک مربوطه در وضعیت ارائه شده، قابلیت بررسی و اظهار نظر کارشناسی نداشته باشند، می بایست، حسب مورد ضمن مکاتبه با شخص ذینفع یا اعلام مراتب به شعبه مربوطه دیوان عدالت اداری، نسبت به مطالبه اسناد و مدارک احتمالی موجود و رفع نواقص استنادی ، با رعایت مقررات و دستورالعمل های مربوطه اقدام نمایند.”

در پایان این بخشنامه مسئولین حسن اجرای این دستور اداری مدیران کل نامنویسی و حسابهای انفرادی، وصول حق بیمه، امور فنی بیمه شدگان، امور فنی مستمریها و امور حقوقی و دعاوی ستاد و مدیران کل، معاونین، روسا و کارشناسان ارشد نامنویسی و حسابهای انفرادی ، امور فنی بیمه شدگان، درآمد حق بیمه، امور فنی مستمریها، امور حقوقی ادارات کل استانها و روسا و معاونین بیمه ای و مسئولین واحدهای اجرایی مرتبط شعب تعیین شده است.

سازمان تامین اجتماعی برای ضمانت اجرای این بخشنامه عدم رعایت مفاد این دستور اداری را از مصادیق تخلف اداری دانسته و اعلام کرده با متخلفین برابر قانون رسیدگی به تخلفات اداری برخورد خواهد شد.

برابر رأی هیأت رویه شماره ۶۴۳ ، ۲۴/۹/۸۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت در بخش خصوصی و در غیر ساعات اداری منع قانونی ندارد. چنانچه کارگر در کارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکار خود باشد و به حساب خود کار کند، کارگر محسوب نشده و مشمول قانون کار نخواهد بود.

در حقیقت کارگر برای خود کار می‌کند و از صاحب کارگاه مزد یا حقوق در مفهوم کلی حق السعی دریافت نمی‌کند.

همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری و آژانسها، در صورتی که وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و مشمول ماده ۲ مذکور نمی‌شود. در شرح ماده ۳ قانون کار آمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب و در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند. و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدات بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. در این ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است. که کارگر به درخواست وی و به حساب او در مقابل حق السعی کار می‌کند.

آنچه در این قسمت ملاحظه می‌شود دستور کارفرما است که کارگر می‌بایست انجام دهد و کار نیز متعلق به کارفرما باشد.

به عبارت دیگر کارگر بدون دستور کارفرما کاری انجام دهد یا به غیر از کارگاه و کار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد. برابر رأی وحدت رویه شماره ۲۶۵ مورخ ۸/۵/۸۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر و کارفرما به صورت مشارکت و بالمناصفه درآمد حاصل از فعالیت آنان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند.

بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نماید که ابزار کار متعلق به کارفرما و کار متعلق به کارگر باشد و نسبت به درآمد حاصله و هزینه کارگاه از قبیل آب و برق و غیره بالمناصفه تقسیم گردد. در حقیقت شریک محسوب می شوند رابطه‌ی کارگری محقق نشده است. برخی از هیأتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند و بعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می‌کنند که ظاهراً در منظر عامه مردم مشارکت است. در حالی که با کمی دقت اساساً رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی است در قسمت دیگر ماده ۳ مدیران و مسئولانی که عهده‌دار اداره کارگر هستند. کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می‌گردند که مسئول کلیه تعهدات در قبال کارگر می‌باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می‌کند در حقیقت خود یک کارگر است صرفاً به جانشین از مالک کارگاه مدیریت کارگاه را به عهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج از اختیار ندارد.

ملاحظه می‌شود هر کارگاه یا مؤسسه از سه ضلع تشکیل شده ضلع اول و اصلی سرمایه است. و ضلع دوم مدیریت و ضلع سوم کار و تولیدات است که به عهده‌ی کارگر می‌باشد. بنابراین مدیریت و سرمایه از سوی کارفرماست که مدیریت قابل تعویض است.

مدیر تصمیم گیر نهایی نیست و فقط کارفرماست که مسئولیت کلیه‌ی تعهدات در قبال کارگر را به عهده دارد. هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرمایان مدیر شرکت یا کارگاه‌ها را در شکایت کارگر محکوم می‌کنند.

غافل از اینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده و نمی‌تواند محکومٌ به را از طرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی با روند اطاله بیش می‌گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.

در ماده ۴ قانون کار آمده است: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند و…

در این تعریف محلی را که وسایل کار اعم از ماشین آلات و مواد اولیه و نیروی انسانی جمع شده باشد کارگاه می‌نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن و یا باغ را هم می‌توان کارگاه نامید.

به عبارت دیگر برای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکور به منظور اخذ یک نتیجه لازم است اما نباید تصور این باشد که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اماکن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می‌شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه و حمام، آموزشگاه، کلاس‌های سوادآموزی و بسیج کارگران. ورزشگاه وسایل ایاب و ذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار و مواد اولیه و ماشین آلات و محل استقرار انجام کار را کارگاه می‌نامند. آنچه را که برای هیئت‌های حل اختلاف محل شبهه است در مورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه در اجاره کارفرماست صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجر محکوم می‌گردد و همچنین مدیریت که از عوامل کارگاه است و از سوی کارفرما منصوب شده است.

هیئت‌های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می‌کنند.

در حالی که هیچ‌یک از این دو حتماً نمی‌توانند مسئولیتی در قبال کارگاه داشته باشند.

پس مؤسسات صنفی یا اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است در کشاورزی محل کار مزرعه است در معدن محل کارگاه ماشین تخلیه و راننده حمل خاک و سنگ معدن است. در ساختمان محل ساخت و ساز می‌باشد. و در ترابری مثل ترمینال‌های مسافربری و باربری خود وسیله نقلیه است. در خدماتی مثل تاکسی و یا آژانس‌های هوایی و مسافربری است و در بنگاه‌های معاملات تجاری و تولیدی و غیره محلی که به اقتضای کار و تولید ایجاد می‌شود کارگاه محسوب می‌گردد.

دیگر مواردی که هیئت‌ها در تشخیص کارگاه اشتباه می‌کنند و غالباً کارفرما را به پرداخت سنوات و حق بیمه و سایر مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون کار به نفع کارگر محکوم می‌نمایند و عدم تشخیص درست کارگاه و عدم احراز دقیق رابطه کارگری و کارفرمایی منجر به صدور رأی اشتباه می‌گردد-برابر رأی شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۰۸/۷۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مجردرانندگی در یک شرکت یا چند بار انجام کار از سوی پیک‌های موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی‌گردد.

این بی دقتی باعث دارا شدن من غیر حق افراد و ایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی از حیث ایجاد سابقه غیرواقعی و پرداخت بیمه بیکاری و غیره می‌گردد. البته معایبی در قانون بیمه بیکاری مشهود است که در مبحث مربوط بدان خواهیم پرداخت .

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی