کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «دانستنی های قانون کار» ثبت شده است

مشاوره رایگان قانون کار کارفرمایان در یک مطلب


کارفرمانیوز - قبلا گفتیم که یک نظام جبران خدمات خوب، باید مواد قانونی مرتبط به فعالیت شرکت وسازمان را رعایت کند. در کشورمان، ایران، علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون کار نیز دارای مفاد مهمی است که طراحی نظام جبران خدمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

از منظر قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.

بنابراین مفاد آن می‌تواند راهنما و الگوی نسبتاً خوبی برای طراحی یک نظام پرداخت یا نظام جبران خدمات خوب در سازمان و شرکت‌ها باشد. در این نوشتار، شرحی از این مفاد مهم قانونی از قانون کار، ارائه می‌شود.

براساس ماده ۲۴: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۳۱: چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود

براساس ماده ۳۲: اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت کند.

براساس ماده ۴۶: به کارگرانی که به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .

تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل  ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف کند.


مطابق ماده ۵۱: ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه روز نبایداز ۸ ساعت تجاوز کند.

با توجه به ماده ۵۳: کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۶-۲۲ قرار دارد. کار مختلط (کارهائی که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود )، جزء کار شب محسوب می‌شود.  کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون (۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی) استفاده می‌کند.

مستندا به ماده ۵۸: برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی  %۳۵ اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

به استناد ماده ۵۹: پرداخت به کار اضافی،  %۴۰ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی است. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از  ۴ ساعت در روز تجاوز کند (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).

طبق ماده ۶۰: کار اضافی در شرایط غیر عادی (جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارت و …)، حداکثر ۸ ساعت در روز خواهد بود.

براساس تبصره ۱ ماده ۶۲: کارگرانی که به هر عنوان، روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

با عنایت به تبصره ۳ ماده ۶۲: کارگاههائی که با انجام  ۵ روز کار در هفته و  ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

وفق تبصره ۲ ماده ۷۶: حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .

مطابق ماده ۱۱۳: مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود .مزایای غیرنقدی، کمک‌ها و فوق‌العاده‌هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت‌های خانوادگی به کارگر پرداخت می‌شود، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد.

براساس ماده ۱۶۵ و تبصره آن: در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و درغیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود .
تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.



منبع : قانون کار


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

مقررات قانون کار از زبان مشاور اداره کار


کارفرمانیوز - رابطه کارگری و کارفرمایی به این گونه می باشد که یک طرف(کارگر) نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد می گردد که در ازای کار انجام شده به کارگر مابه ازا یعنی مزد و اجرت پرداخت نماید.

از شاخصه های مهم قرارداد کار این است که انجام کار از سوی کارگر قائم به شخص بوده و همین موضوع وجه تمایز عمده این نوع قراردادها با قراردادهای پیمانکاری می باشد.

قرارداد کار نوعی عقد است و طبیعتا طرفین آن باید اختیار داشته باشند که در مورد آنچه مورد قصد و رضایت آنها قرار می گیرد توافق نمایند ، ولی به دلیل عدم توازن در رابطه طرفین کار ، قدرت کارفرما در تامین سرمایه و ابزار کار و تاثیر مستقیم آن به نظم عمومی جامعه موجب شده است دولت در روابط کار مداخله نموده و قواعد و مقررات خاصی را برای تنظیم روابط کار و ایجاد سطحی توازن بین کارگر و کارفرما وضع نمایند.

یکی از موارد تعلیق قرارداد کار در کارگاه ها و شرکت ها بسیار رایج است موضوع غیبت کارگران و کارمندان می باشد.

صرف نظر از موضوع اصلی در غیبت که ورود خسارات جبران ناپذیر به کارفرمایان بوده, با رعایت دقیق تشریفات قانونی از سوی کارفرمایان این خسارت به حداقل رسیده و با توجه به ماده ۲۷ از قانون کار و آیین نامه انضباطی کارگاه بعضا موجبات فسخ قرارداد کار را به صورت یک جانبه از سوی کارفرما فراهم می آورد. مدت غیبت جزو سابقه کار نبوده و کارفرما هیچ تکلیفی برای پرداخت مزد و سایر مزایای کارگر ندارد.

کارفرما نیوز

 در قرارداد کار نمی توان شرط و شرایطی را توافق نمود که برخلاف قانون کار است و در صورتی شرایط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی که صورت می پذیرد قابل قبول و نافذ خواهد بود که بر خلاف قوانین آمره و برخلاف قانون کار نباشد و مزایای کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر قائل نشده باشد.

حال با این اوصاف اگر کارفرمایی فردی کمتر از ۱۵ سال را به استخدام گرفته و قرارداد منعقد نماید, آیا قرارداد مزبور صحیح است و آیا کاری که وی انجام داده است مستحق مزد می باشد یا خیر؟

فسخ قرارداد کار یک جانبه از سوی کارگر 

با ملاحظه بدوی قانون کار مشاهده می گردد که فسخ یک جانبه از سوی کارگر مستلزم تشریفات و شرایط خاص خود می باشد, که در این جزوه به آنها اشاره می نماییم.

 نکته مهم این نوع قراردادها در این می باشد که حتی اگر زمانی برای انقضا مدت در این قراردادها ذکر نشود, کار کارگر ماهیتا یا به طور وابسته منوط به پایان کار وی می باشد و تعهدات طرفین صرفا تا زمان اتمام کار از سوی کارگر پابرجا خواهد بود و پس از اتمام کار مشخص شده هرگونه ادعایی مبنی بر بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع و قابل رسیدگی نمی باشد.



وحید حاجی زاده
منبع : www.vahidhajizadeh.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

نکات مقدماتی در مورد حقوق کار

مشاوره حقوق کار


بسیاری از اشتباهات کارفرمایان در زمینه روابط کار ناشی از کم آگاهی در زمینه حقوق کار می باشد که مقاله پیش رو تلاشی است در جهت آشنایی شما عزیزان با نکات مقدماتی حقوق کار که شالوده و اساس تصویب قوانین کار می باشد.


1) باید میان کار مستقل و کار در خدمت دیگری فرق گذاشت. حقوق کار در خصوص اشخاصی است که نیروی کار خود را در اختیار دیگری قرار می دهند. حقوق کار رابطه میان کارفرما (کسی که دارای وسایل کار و سرمایه است) با کارگر مزدبگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می کند به وجود می آید. 
2) کارکنان دولت کار در خدمت دیگری انجام می دهند. اما به دلیل ویژگی های خدمات دولتی و وجود قوانین خاص استخدامی تابع حقوق کار نیستند. بلکه مشمول حقوق استخدامی می باشند. 
3) از آنجا که کارفرما با تکیه بر برتری اقتصادی خود و نیاز کارگر شرایط خود را به کارگر تحمیل می کند. قوانین کار در جهت حمایت از کارگران به وجود آمدند تا انعقاد قرارداد را تابع شرایط خاصی نمایند به بیان دیگر هرچند کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر حقوق و تکالیفی دارند اما تکیه اصلی حقوق کار قواعد حمایتی از کارگر می باشد. 
4) موضوع حقوق کار تنها روابط کارگر و کارفرما (روابط فردی) نیست بلکه در کنار روابط فردی بخش مهمی از حقوق کار به روابط جمعی و تشکلهای کارگری، کارفرمایی، پیمان های جمعی و اختلاف های جمعی کار اختصاص دارد.
5) دولت در روابط کارگر و کارفرما نمی تواند بی طرف بماند زیرا یکی از تکالیف دولت تنظیم سیاست های اجتماعی و اقتصادی است و یکی از مصادیق تنظیم این سیاست رابطه کاری بین کارگر و کارفرما می باشد.


تعریف حقوق کار 

در تعریف حقوق کار اتفاق نظر وجود ندارد زیرا هر یک از حقوقدانان بر اساس اندیشه های اقتصادی و فکری خود حقوق کار را تعریف می کنند. بر این اساس می توان به دو نظریه عمده اشاره کرد: 
1) حقوقدانان پیرو مکتب فردگرایی (لیبرال) این حقوقدانان حقوق کار را قواعد حاکم بر قرار داد کار و بخشی از حقوق قرار داد می دانند.
2) نظریه پیرو مکاتب اقتصادی حقوق کار قواعد حاکم بر نیروی کار است و از اراده طرفین رابطه کار تعیین شرایط کار خارج است
هر دو نظریه دارای ایراداتی است:
1) ایرادات نظریه اول: در دوران کنونی روابط کار بیشتر تابع قوانین امری است و از حدود عقود و قرار دادها خارج است همچنین روابط جمعی در چهارچوب حقوق قراردادها نمیگنجد.
2) ایرادات نظریه دوم: هر چند حقوق کار در جهت حمایت از کارگران به وجود آمد. اما امروزه علاوه بر منافع کارگران ضرورت های اقتصادی کارگاه نیز (که مبتنی بر سودهی است) می بایست در حقوق کار لحاظ شود. در مجمع می توان حقوق کار را اینگونه تعریف کرد. حقوق کار بر همه روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای دیگری حاکم است مشروط بر اینکه اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد.

ویژگیهای حقوق کار

هدف از بیان ویژگیهای حقوق کار جدا کردن این رشته از سایر شاخه های حقوق نیست، زیرا حقوق کار دارای ماهیتی دوگانه است از یک سو ناشی از قواعد حقوق خصوصی «قواعد عمومی قراردادها» و از سوی دیگر ناشی از قواعد حقوق عمومی « لزوم سیاست گذاری دولت در عرصه های اقتصادی و اجتماعی می باشد».
1)جنبه حمایتی حقوق کار
2) جنبه امری حقوق کار
3) مفهوم اجتماعی و اقتصادی حقوق کار
4) انعطاف پذیری حقوق کار


- جنبه حمایتی حقوق کار: حقوق کار ناشی از روابط نابرابر کارگر و کارفرما می باشد، تحولات اجتماعی و اقتصادی بعد از انقلاب صنعتی در اروپا باعث ایجاد نابرابری به وجود آمده کاست. هدف حقوق کار تعدیل رابطه کار و برابر کردن رابطه کارگر و کارفرما بود. به همین دلیل در تنظیم قوانین کار مفاد قانون در جهت حمایت از حقوق کارگر تصویب شد. به عنوان مثال می توان به موضوعات اخراج کارگر و استعفای کارگر اشاره نمود. نتیجه هر دوی اینها پایان قرارداد کار است. اما در قوانین کار برای اخراج کارگر شرایطی سخت تر از استعفای کارگر تصویب شده است. مثال2: موضوع اعتصاب کارگر و تعطیل کردن کارخانه توسط کارفرماست نتیجه هر دو پایان کار است. اما در قانون کار برابر تعطیلی کارخانه شرایطی سخت تر از اعتصاب کارگران وضع شده است.


- جنبه امری حقوق کارهرچند همه قوانین دارای جنبه الزامی می باشد اما در اصطلاح حقوقی قانون را از حیث درجه اخبار ناشی از قانون به قانون امری و قانون تکمیلی تقسیم می کنند. در قانون امری توافق بر خلاف آن مجاز نیست- اما در قانون تکمیلی یا تفصیلی اشخاص می توانند در قرارداد های خود ترتیبی بر خلاف آنچه در قانون تکمیلی آمده مقرر نمایند. یکی از ویژگیهای حقوق کار این است که اغلب مقررات حقوق کار جنبه امری دارد و از اجزای نظم عمومی محسوب می شود که نمی توان بر خلاف آنها توافق کرد.به بیان دیگر حقوق کار جنبه حداقلی دارد ،یعنی نمیتوان با توافق کارگر مزایایی کمتر از مزایای قانونی برای کارگر منظور کرد. ماده 8 قانون کار« طبق بند الف ماده141» در تشخیص مزایای بیشتر برای کارگر مرجع صلاحیت دار ضابطه نوعی را در نظر میگیرد نه ضابطه شخصی را.
اگر در قرارداد کار مزایایی کمتر از مزایای قانونی با توافق کارگر برای وی درج شود آن قرارداد قابل قبول نیست. اما اگر مزایای بیشتربرای کارگر در قرار داد ذکر شود آن قرارداد لازم الاجراست. اگر مزایای مندرج در قرارداد که در تاریخ 1/7/91 کمتر از مزایای قانون جدید مصوب 20/7/91 باشد، آیا قانون جدید برقرارداد حاکم می شود یا اینکه توافق پیشین طرفین همچنان معتبر است پاسخ: قرارداد طرفین در مورد این شرط از تاریخ تصویب قانون جدید بی اثر است اجرای قانون جدید در این قانون بر خلاف اصل عطف به ماسبق شدن قوانین «مندرج در ماده4 قانون مدنی نیست زیرا قوانین مربوط به نظر عمومی که یکی از مصادیق آن قانون کار است اثر نوری دارد یعنی فوراً لازم الاجرا می شوند. با توجه به جنبه آمرانه داشتن حقوق کار به دلیل ارتباط آن با نظم عمومی برای قوانین کار علاوه بر ضمانت اجرای مدنی در برخی موارد ضمانت اجرای کیفری نیز تعیین می شود (فصل 11قانونکار مواد 171 تا 186) صلاحیت رسیدگی به جرایم مربوط به قانون کار در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است.


منبع : ایران داک



کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار