مفهوم برند کارفرما در کسب و کار

برند کارفرما چیست؟

از توانایی جذب و حفظ نیروی انسانی با‌ استعداد می‌توان به عنوان یکی از نیازهای بنیادین هر کسب‌و‌کاری نام برد. این مهارت به ویژه در بازار‌‌های رقابتی که کارفرمایان بدنبال جذب برترین‌های هر حوزه‌ی مهارتی هستند، اهمیت بالاتری پیدا می‌کند. در این مقاله، ضمن بررسی مفهوم «برند کافرما» که چندی است در ادبیات بازاریابی بازتاب گسترده‌ای دارد، به معرفی راهکارهای تقویت ارتباط کارفرما با کارکنان فعلی و بالقوه و نیز سهامدارن می‌پردازیم تا ببینیم صاحبان مشاغل چگونه می‌توانند با بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ برند خود به یک برند کارفرمای قدرتمند تبدیل شوند.

 

برند کارفرما چیست؟

برند کارفرما یعنی تصویری که سهامدارن اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهن‌شان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ی مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان‌ خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ی جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی برداشت مطلوب بازار هدف از کسب‌و‌کار سازمان را شکل می‌دهد.

بنابراین برند کارفرما عبارت است از بازنمایی مؤثر ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ یک برند به منظور ایجاد برداشت‌های مطلوب کارفرما. برند کارفرما روی تمامی تعاملات سازمان با کارمندانش تأثیر می‌گذارد. این تأثیر از مرحله‌ی استخدام و فرآیندهای پذیرش کارکنان آغاز می‌شود و سپس به تمامی جنبه‌های اشتغال در سازمان شامل آموزش‌های حرفه‌ای و رشد مهارت‌ها، شبکه‌های پشتیبانی، پیشرفت مسیر شغلی، مزایا و مشوق‌ها گسترش می‌یابد و تا زمان قطع همکاری و حتی پس از خروج فرد از صف کارکنان سازمان ادامه خواهد یافت.

مزایای برند کارفرما

برند کارفرما، البته اگر مشخص و تعریف‌شده باشد، مزایای فراوانی را برای سازمان‌ها به وجود می‌آورد؛ مثلاً موجب افزایش شمار متقاضیان استخدام می‌شود و در نتیجه سازمان به منبع عظیمی از نیروهای انسانی با استعداد دسترسی پیدا می‌کند که این شرایط مطلوبی را برای انتخاب نیروهای برتر برای کارفرما به همراه خواهد داشت. برند کارفرما به ویژه در مشاغلی که رقابت تنگاتنگی بین سازمان‌های رقیب بر سر استخدام مستعدترین‌ نیروها وجود دارد، می‌تواند موجب پیشگامی سازمان در جذب استعدادهای برتر شود، چرا که یک برند کارفرمای قدرتمند با اهرم اعتبار و جایگاه خود متقاضیان استخدام را مجاب می‌کند که سازمان‌های رقیب را ترجیح ندهند و در عوض به سازمانی تعلق خاطر داشته باشند که در برند کارفرما بودن پیشتاز است.

در کسب‌و‌کارهایی که ارزش‌ها، شخصیت و فرهنگ برند در تمامی سطوح سازمان نهادینه شده باشد، میزان تعهد کارکنان نیز افزایش می‌یابد. افزایش تعهد سازمانی و ارتقای انگیزه‌ کارکنان موجب بهبود بهره‌وری و البته استمرار حضور کارکنان با استعداد فعلی می‌شود که همگی اینها به پایداری مهارت‌ها و دانش، و نهایتا ارتقای سودآوری خواهد انجامید. افزایش تعهد سازمانی همچنین موجب وفاداری هدفمند کارکنان و کاهش احتمال استعفای کارکنان با استعداد می‌شود. و به این ترتیب سازمان از هزینه‌های گزاف استخدام مجدد نیرو و چرخه‌ی جایگزینی نیروی انسانی مصون خواهد ماند.

با توجه به مزایایی که تا اینجا به اختصار برشمرده شد، جای شگفتی ندارد که نتیجه‌ی تحقیقات انجام شده در مؤسسه‌ی بیوانفورماتیک اروپا (EBI) حاکی از آن است که باوجود رکود اقتصادی و بازار استخدامی نابسامان، همچنان بیش از یک‌سوم کسب‌وکارها مصمم‌اند تا در عرض ۱۲ ماه به جایگاه برند کارفرمای قدرتمند دست پیدا کنند.

 

 

اگر تصمیم به ایجاد یک برند کارفرمای قدرتمند دارید، ابتدا باید به چند پرسش اساسی پاسخ بدهید:

• کدام یک از خصوصیات سازمان‌ شما نزد کارکنان فعلی و بالقوه در شمار جذاب‌ترین و مجاب‌کننده‌ترین ویژگی‌ها قرار دارند؟
• کدام رده‌های شغلی را برای موفقیت‌ سازمان خود حیاتی می‌دانید و چه اقداماتی را جهت جذب و حفظ مستعدترین نیروها در حوزه‌های کلیدی لازم می‌دانید؟
• خصوصیات بارز و متداول کارکنان فعلی‌ سازمان شما کدامند و به نظرتان کارکنان شما باید از چه خصوصیات دیگری در آینده برخوردار شوند؟
• در حال حاضر در مورد اشتغال در سازمان‌‌ خود چه طرز تفکری وجود دارد؟ این افکار چگونه روی استخدام استعدادهای برتر تأثیر گذار بوده‌اند؟

با پاسخ به این پرسش‌ها می‌توانید به یک دید کلی از وضعیت کنونی سازمان خود و انتظاراتی که از برند کارفرما در ذهن تصور کرده‌اید برسید و در مورد مراحل تحقق این هدف تصمیم‌گیری کنید. درک این موارد از ملزومات تدوین استراتژی برند کارفرما بشمار می‌آید.

معمولا فرماندهی برند کارفرما با واحدهای منابع انسانی، ارتباطات درون‌سازمانی و بازاریابی است، اما فراموش نکنید که همگی افراد شاغل در سازمان به ویژه تیم مدیریت ارشد در شکل‌گیری مؤثر برند کارفرما نقش موثری دارند. همسویی با مقوله‌ی برند کارفرما را لزوما نمی‌توان از کارمندان سازمان (در مقابل مدیران ارشد و تصمیم‌گیرنده) هم انتظار داشت؛ برند کارفرما باید با نگاهی واقع‌گرایانه نشان‌دهنده‌ی رفتار حقیقی سازمان با کارکنان خود باشد. به عبارت دیگر، برند کارفرما فقط در صورتی به افزایش تعهد سازمانی خواهد انجامید که در فرهنگ حاکم بر سازمان نهادینه شود، در فضای حاکم بر سازمان همواره به صورت ناخودآگاه در وجود کارکنان جاری باشد و توسط یک تیم رهبری قوی که الگوی عملکردی و رفتاری سایرین است هدایت و پشتیبانی شود. اگر کارکنان به این نتیجه برسند که تیم مدیریتی سازمان به ارزش‌های برند باور قلبی ندارد، حتی عالی‌ترین کمپین‌های ارتباطات درون‌سازمانی نیز قادر به ایجاد تحولات دلخواه در فرهنگ جاری سازمان نخواهد بود.

هم‌سوسازی برند کارفرما؛ نگاه درون‌سازمانی دربرابر تصویر برون‌سازمانی

برداشت و استنباط کارکنان از برند کارفرما باید با آن تصویر برون‌سازمانی که یک سازمان از خود ارائه می‌دهد مطابقت و همخوانی داشته باشد. اگر بین برداشت کارکنان از سازمان با تصویر دلخواهی که خود سازمان سعی به خلق آن دارد ناهمگونی مشاهده شود، برند کارفرما حامل یک پیام گمراه‌کننده خواهد بود که حاصل آن با منافع و تعامل ارتباطی سازمان با سهامدارن خود در تضاد است. همان‌طور که کارکنان سازمان می‌توانند تأثیرگذارترین سفیران برند سازمان خود باشند، این احتمال نیز وجود دارد که به صف جدی‌ترین منتقدان‌تان آن نیز بپیوندند.

بنابراین بسیار اهمیت دارد که برند کارفرما در ناخودآگاه تک‌تک کارکنان سازمان حضور مستمر و جدایی‌ناپذیر داشته باشد، به این معنی که تک‌تک کارمندان باید بتوانند رفتارها، عقاید و فرهنگ برند را به همان ترتیبی که مورد پسند سازمان است بازنمایی کنند. همچنین توجه داشته باشید که این میزان از تعهد سازمانی یک شبه حاصل نمی‌شود. موفقیت برند کارفرما نیازمند سرمایه‌گذاری روی کارکنان فعلی است. سازمان‌هایی که از یک طرف به کارکنان بالقوه وعده‌ی آموزش و پیشرفت شغلی می‌دهند و از فرهنگ آمیخته با نوآوری و بلند همتی دم می‌زنند و از طرف دیگر به کارکنان فعلی خود هیچ امکانات و مزایایی ارائه نمی‌دهند، بی‌شک در روند خلق و توسعه‌ی برند کارفرما با شکست مواجه خواهند شد. درست است که برند کارفرما باید روی نقاط قوت درون سازمان تکیه کند، اما تصویری که به دنیای بیرون از سازمان عرضه می‌شود باید با واقعیت موجود در نهاد سازمان هم‌سو باشد تا افراد بتوانند با این تصویر ارتباط واقعی و قابل‌فهم برقرار کنند.

توسعه‌ی برند کارفرما از طریق چرخه‌ی زندگی شغلی کارکنان

درست است که گفتیم تمرکز برند کارفرما روی متعهدسازی کارکنان فعلی و بالقوه است، اما فراموش نکنید که ارتباط کارکنان با یک برند از مدت‌ها پیش از شروع فرآیند استخدام آغاز می‌شود و این ارتباط با گذشت زمان ابعاد تازه‌ای به خود می‌گیرد و دستخوش تغییر می‌شود. خلاصه اینکه برند کارفرما در صورتی به نتایج مطلوب می‌انجامد که تمام مراحل چرخه‌ی زندگی شغلی هر کارمند را همواره در کانون توجه قرار دهد:

جذب نیروی انسانی با استعداد

جذب نیروی انسانی با استعداد نخستین مرحله‌ی فرآیند استخدام است. نیازی به گفتن نیست که سازمان‌ها باید برای جذب متقاضیان استخدام روی نقاط قوت خود مانور بدهند، اما نکته‌ی اساسی این است که نباید به برداشت‌هایی که از پیش در ذهن کارکنان شکل گرفته است، بی‌توجه بود؛ به این معنی که باید تمامی برداشت‌هایی را که افراد جویای کار در تعامل با سازمان‌ شما تجربه کرده‌اند، حتما در نظر بگیرید. این تاثیرات ضمنی قطعا موجب ایجاد برداشتی خاص در مورد برندتان شده‌ است و احتمالا فرد جویای کار بر مبنای همین برداشت و تصویر تصمیم می‌گیرد که آیا درخواست استخدام خود را به سازمان شما بفرستد یا خیر. همچنین بسیار محتمل است که کارکنان بالقوه با مراجعه به قسمت فرصت‌های شغلی وب‌سایت سازمان یا مطالعه‌ی تجارب به اشتراک گذاشته شده در صفحات اجتماعی در مورد سازمان شما تحقیق کنند. بنابراین اطمینان حاصل کنید که اطلاعات ارائه شده از سوی خود سازمان یا تجارب به اشتراک گذاشته شده‌ی سایر افراد با محتوای اصلی پیامی که انتقال می‌دهید در تضاد نباشد.

با درک برداشت‌های موجود و شناخت افرادی که قصد جذب‌شان را دارید، راحت‌تر می‌توانید افراد با استعداد را به ارسال درخواست استخدام متقاعد کنید. مثلا توصیه شده است که در قسمت شرح موقعیت شغلی فقط به توضیح مهارت‌های فنی لازم اکتفا نکنید و در عوض به این موضوع نیز بپردازید که موقعیت شغلی در حال استخدام دارای چه خصوصیات جالب توجهی است. همچنین از اشاره به مزایایی که در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهید غافل نشوید و در مجموع به کارکنان بالقوه‌ی خود ثابت کنید که در مقایسه با سازمان‌های رقیب از امتیازهای بالاتری برخوردار هستید. به علاوه بررسی کنید که آیا برندتان در قسمت فرصت‌های شغلی وب‌سایت سازمان به عالی‌ترین شکل ممکن بازنمایی شده است.

برداشت‌هایی را که در مورد سازمان‌تان وجود دارند، می‌توانید از طریق راهکارهای زیر بهبود ببخشید:

• ترویج فرهنگ سازمانی؛
• بازنمایی جلوه‌های موفقیت در سازمان؛
• معرفی کارکنان فعلی؛
• دریافت اعتبارنامه‌هایی مانند «۱۰۰ کارفرمای برتر» یا «سرمایه‌گذاران در منابع انسانی»؛
• اثبات پایبندی به وظایف اجتماعی سازمانی؛
• تعهد به فراهم‌سازی امکان پیشرفت شغلی و ارائه‌ی آموزش‌های حرفه‌ای.
• حتما با تمامی متقاضیان، حتی کسانی که مناسب شغل درخواستی نیستند، با نزاکت و ادب رفتار کنید و نظرات‌شان را نادیده نگیرید، چرا که همگی این افراد به هر حال به برندتان علاقه‌مند هستند و از طرفداران بالقوه محسوب می‌شوند.

مصاحبه و پذیرش سازمانی

فرآیند مصاحبه از جمله فرصت‌های عالی جهت تقویت برند کارفرما به شمار می‌رود. از این رو یقین حاصل کنید که مصاحبه‌کنندگان سازمان به ارزش‌های برندتان آگاهی کامل داشته باشند. مصاحبه‌کنندگانی که غیرحرفه‌ای و بدون آمادگی کافی وارد عمل می‌شوند و هنوز درک صحیح و روشنی از ارزش‌های برند ندارند، نه تنها موجب ایجاد برداشت‌های غلط در مورد سازمان‌‌تان می‌شوند، بلکه طرز برخوردشان تعیین‌کننده‌ی پاسخ مثبت یا منفی مصاحبه‌شونده به پذیرش پیشنهاد همکاری خواهد بود. مصاحبه‌کنندگان ناآزموده و کار نابلد حتی می‌توانند روی برداشت سایر کارکنان بالقوه نیز تأثیر منفی بگذارند.

پس از اینکه شخص مناسب را گزینش کردید و متقاضی نیز به پیشنهاد همکاری پاسخ مثبت داد، باید توجه خود را به فرآیند پذیرش سازمانی معطوف کنید. با بی‌توجهی به این مرحله‌ی اساسی در فرآیند استخدام ممکن است سریعا به همان نقطه‌ی اول بازگردید. در عوض به منظور آشنایی کارکنان جدید با محیط کار و روند امور به طراحی یک برنامه‌ی معارفه‌ی حساب‌شده بیاندیشید تا از بابت هماهنگی واقعیت موجود در سازمان با تصویر بیرونی برند مطمئن شوید.

حفظ کارکنان با استعداد

برند کارفرما فقط به جذب نیرو محدود نمی‌شود، بلکه اگر به قدر کافی قدرتمند باشد موجب متقاعد شدن کارکنان فعلی به ادامه‌ی همکاری با سازمان خواهد شد. کارکنان فعلی به واسطه‌ی احاطه‌ی گسترده به دانش شغلی و تسلط پیشرفته بر مجموعه‌ی مهارت‌های لازم از دارایی‌های ارزشمند سازمان محسوب می‌شوند و به همین علت شکی نیست که سازمان‌ها از تخصیص زمان و انرژی در جهت تحکیم رابطه‌ی خود با ذی‌نفعان کلیدی ضرر نخواهند دید.

برند کارفرما باید به طور منظم تقویت شود تا کارکنان خصوصیاتی را که در وهله‌ی اول جذب‌شان شده بودند فراموش نکنند. همچنین باید به وعده‌هایی که در زمان استخدام به کارکنان خود داده بودید عمل کنید. وعده‌هایی از قبیل اعطای پاداش و تشویق بهره‌وری بالا، فراهم‌سازی امکانات آموزش حرفه‌ای و پیشرفت شغلی نباید به دست فراموشی سپرده شوند. در واقع اعتبار هر کسب‌و‌کاری در گرو هماهنگی و مطابقت تصویر بیرونی برند کارفرما با تجربه‌ی واقعی اشتغال در آن سازمان است.

 

برخورد شایسته با کارکنان به هنگام قطع همکاری

گاهی پیش می‌آید که یک کارمند تصمیم به ترک شغل فعلی خود می‌گیرد، اما جدایی کارکنان از سازمان به معنی اتمام رابطه‌ای که با آنها داشتید نیست‌. اگر کارکنانی که از سازمان جدا می‌شوند یک تعلق خاطر قوی حس کنند، بی‌شک در آینده نیز جزو سفیران برندتان باقی خواهند ماند، البته به شرط اینکه با خروج‌شان شایسته برخورد کنید. کارکنان حتی پس از خروج‌شان هنوز می‌توانند در جایگاهی دیگر (مشتری، رقیب یا همکار) از ذی‌نفعان سازمان‌تان باشند. این افراد را به چشم تأثیرگذاران کلیدی ببینید، چرا که به واسطه‌ی فعالیت در سازمان شما به بینش وسیعی در مورد کیفیت برند کارفرما دست یافته‌اند و از همین رو به نفع خودتان است که تا آخرین لحظه‌ی حضورشان از سوی شما حس حمایت را همچنان دریافت کنند.

انجام مصاحبه با کارمندانی که قصد ترک شغل‌شان را دارند، موجب می‌شود که به پاره‌ای از برداشت‌های کارکنان فعلی در مورد کیفیت برند کارفرما نیز پی ببرید. این اقدام همچنین نشان می‌دهد که به دیدگاه‌های این افراد اهمیت می‌دهید. کارفرمایانی که به نقش بسزای کارکنان سابق در توسعه‌ی برند کارفرما واقف هستند، همواره سعی دارند روابط خود را با این افراد از طریق فراهم‌سازی بسترهای ارتباطی مستحکم‌تر کنند.

نظارت بر برند کارفرما

برند کارفرما با گذشت زمان رشد و توسعه می‌یابد و نیازمند نظارت مداوم است، به این معنی که باید به طور پیوسته مطابق نیازهای جدید کارکنان و دگرگونی در برداشت‌ها اصلاح شود. سازمان‌ها می‌توانند از طریق ابزارهایی مانند نظرسنجی‌‌های رضایت کارکنان، کارگاه‌های آموزشی و مصاحبه‌هایی که به هنگام قطع همکاری انجام می‌شود به اطلاعات کامل‌تری در‌مورد طرز فکر کارکنان فعلی نسبت به سازمان دست پیدا کنند.

اغلب سازمان‌‌هایی که نسبت به نظارت و اصلاح مداوم برند کارفرما بی‌اهمیت هستند، در درازمدت ضربه می‌خورند. راه‌اندازی کمپین‌های استخدامی پرهزینه شاید در کوتاه‌مدت در جذب نیرو مؤثر واقع شود، اما واقعیت این است که برترین‌های حوزه‌های مهارتی مختلف در نهایت جذب سازمان‌هایی خواهند شد که در برند کارفرما پیشتاز هستند. حتی اگر سازمان‌های با برند کارفرمای ضعیف موفق به جذب کارمندان مستعد شوند، این چهره‌ی حقیقی برند کارفرما در درون سازمان است که سرانجام تعیین می‌کند آیا نیروهای انسانی با استعداد به همکاری خود با سازمان ادامه خواهند داد یا خیر.

منبع : راهبردسازان

انسانها دارای شخصیتهای مختلف و متفاوتی هستند و در نتیجه هر یک را خصوصیات اخلاقی خاصی احاطه کرده (مانند مهربانی، پرخاشگری، پر تلاش بودن، کم رمق بودن، منفی فکرکردن و یا مثبت فکر کردن و ...) که اگر فردی بخواهد با او ارتباط برقرار نماید، می باید در شناخت آن خصوصیات اهتمام بخرج دهد.

می توان همردیف با خصوصیات اخلاقی، هر فرد را مجموعه ای از رنگ یا رنگهای گوناگون با تعابیر و تفاسیر مختلف دانست که برگرفته از روحیات درونی شخص می باشد. از آنجا که  شناخت هر فرد برای مجموعه ای که با وی همکاری می کند از اهمیت بالایی برخوردار می باشد (تناسب شغل با شاغل ) و نیز از آنجا که رنگها ارتباط بسیار نزدیکی با شخصیت انسانها دارند و شناخت آن در شیوه صحیح برقراری ارتباط بسیار مهم می باشد، در این مقاله به اختصار سعی شده به دو گروه از افراد یعنی افراد دارای رنگ آبی و افراد دارای رنگ قرمز که وجودشان در هر سازمان لازم و ملزوم هم هستند توجه شده و خصایل این دو گروه مورد بررسی قرار گیرند.

خصوصیات کارکنان آبی عبارتند از:

1. مهربان و صمیمی kindly

2. دارای روحیه حرف شنوی (مطیع)

3. با ادب و آرام suave

4. حساس sensitive

5. دارای توانایی کنترل هیجان و احساساتند

6. ریسک پذیری کمی دارند

7. کارها را از روی نظم و ترتیب معینی انجام می دهند (discipline)

8. اهمیت قائل شدن برای درست انجام دادن کارها (کارایی=efficiency)

در مجموع آبی ها (blue ) کسانی هستند که با کمترین نظارت بهترین کارآیی را از خود بروز می دهند.

 

خصوصیات کارکنان قرمز عبارتند از:

1. دارای تفکری مثبت (positive)

2. دارای روحیه رهبری (leadership)

3. خودپسند و مغرور (Snobbish)

4. همیشه اول صحبت می کنند

5. با قدرت و انرژی سخن می گویند

6. پیشرو هستند (Pioneer)

7. ریسک پذیرند

8. برای خودشان شأن خاصی قائل می شوند

9. دوست دارند کارهای بزرگ انجام دهند

10. به هدف فکر می کنند

11. خلاق

12. منعطف

13. اهمیت قائل شدن برای انجام کارهای درست (اثربخشی=effectiveness)

در مجموع قرمزها (red) کسانی هستند که بدون احتیاج به نظارت، بیشترین اثربخشی را از خود بروز می دهند.

در صورتی که این دو طیف در کنار هم و در یک تیم کاری قرار گیرند و با توجه به خاصیت هم پوشانی، خصایل مثبت هر طیف بر خصایل منفی طیف دیگر اثر گذاشته و در نتیجه درصد موفقیت آن تیم کاری و رسیدن به بهر ه وری افزایش می یابد، زیرا:
بهره وری = اثر بخشی + کارایی
قرمزها = اثر بخشی (انجام کارهای درست) 
آبی ها =  کارایی (درست انجام دادن کارها)  

البته این نکته همواره می باید مورد توجه قرار گیرند که صرفاً تمامی انسانها به این دو طیف رنگ خلاصه نمی شوند بلکه می توانند آمیزه و ترکیبی از رنگهای نزدیک به این دو و یا رنگهایی دور از این دو باشند مانند صورتی، بنفش، ارغوانی، فیروزه ای، سیاه، قهوه ای و ... در نتیجه خصایلی را که برای این دو گروه بیان می شود، دستخوش تغییراتی می شوند. مثلاً در رنگ صورتی که در واقع به نوعی رنگی نزدیک (ملایمتر) به قرمز می باشد در بردارنده صفات افراد قرمز البته با شدت کمتر می باشد.

در زیر به اختصار برخی از رنگها و خصوصیات افراد ذکر می گردد:

• کرم: اهل رقابت و ورزش، از شکست خوردن بیزار، بشاش و سرزنده، قابل اعتماد
• آبی سیر مایل به سبز: با دقت فکر می کنند، به ندرت اشتباه های کورکورانه از آنها سر می زند، توانایی برقراری ارتباط خوبی را دارند
• خاکستری: فعال، احساسات خود را پنهان نمی کنند، محافظه کار، خود را هم شآن بزرگسالان می بینند
• سبز: منعطف، دارای پشتکار بالا، متکی به نفس
• طلایی: خوب و بد را بخوبی از هم تشخیص می دهند، شاداب و سرزنده
• صورتی: بدنبال انجام کارها به بهترین شکل هستند، کمک به دیگران، افکار منفی دارند
• زرد: فردی پاک و دوست داشتنی، دارای قدرت زیاد در رهبری اجتماعی، قابل اعتماد، تصمیمات خوبی می گیرند، بلند پرواز، اهل تحقیق و پژوهش
• آلبالویی: با هوش، دوست دارند همه چیز مطابق میلشان پیش رود
• بنفش: خودخواه نیستند، اما گاهی احمقانه رفتار می کنند و فراموشکار می شوند
  لیموئی: ذاتاً فرد آرامی هستند، خیلی زود عصبی می شوند، به دیگران حسادت می ورزند، همیشه از مشکلات کوچک و بی ارزش شکایت می کنند، فردی قابل اعتماد
• نقره ای: خلاق، ریسک پذیر، هوش بالا
• سیاه: مبارزه طلب، دلیر و با جرات، از تغییر بی زارند، انصراف از فعالیتهای جمعی
• زیتونی: خونگرم و حساس، سازگار، مهربان و سرزنده
• قهوه ای: پرجنب و جوش، قابل اعتماد، روی آنان می توان حساب کرد، با ثبات، حافظ اسرار
• سورمه ای: جذاب، کینه ای
• سفید: خیال پردازند، انسان فوق العاده
• لاجوردی: متغیر، راستگو
• نارنجی: اهل مسابقه، سلطه طلبند، سرشار از آرزوهای دور و درازند
• ارغوانی: ظریف بین هستند، مغرور، اجتماعی

از سوی دیگر سازمانها در هنگام جذب نیرو و یا هنگام مصاحبه می توانند سئوالی را به نوع رنگ یا رنگهای مورد علاقه فرد متقاضی اختصاص دهند تا با توسل به آن  تا حدودی قدرت پیش بینی سازمان از روحیات و شخصیت فرد مورد نظر افزایش یابد و در نتیجه انتخاب درست تری را در جهت افزایش کارآیی و بهره وری سازمان داشته باشند.

همچنین پس از پی بردن به رابطه مستقیم بین شخصیت و رنگ و  با توسل به شناخت تعاریف و مفاهیمی که رنگها برای انسان دارند می توان در طراحی ها و رنگ آمیزی های محیط کار نیز دقت بیشتری را صرف نمود تا علاوه بر ایجاد محیطهای جذاب و دلپذیر (هم برای کارکنان داخل یک سازمان و هم برای مشتریانی که مجذوب تناسب و دقت محیط کار شده اند) در صدد افزایش و کاهش تأثرات مثبت و منفی کارکنان در محیط کاری نیز باشند ( ایجاد شادابی، جلوگیری از خستگی، کمک به جریان بهتر فکر، آرامش دهنده و ...).

اما نکته اینکه بر اساس نظر برخی از روانشناسان همچون  دکتر ماکس لوشر 3 نکته را باید همواره در نظر داشت:
1. یک رنگ به تنهائی بیانگر شخصیت نیست بلکه در انتخاب گروه‌ها و زوج‌های رنگ است که شخصیت افراد تحت آزمایش کاملا نشان داده می‌شود. 
2. شرایط روحی و جسمی افراد را قبل از آزمایش رنگ نیز باید به حساب آورد زیرا امکان دارد که افراد در شرایط متفاوت انتخاب‌های مختلف داشته باشند. 
3.  جنبه نسبی بودن نتایج آزمایش را باید همواره به خاطر سپرد زیرا انسان موجودی با ابعاد ناشناخته است.

در هر صورت در این مقاله سعی شد از وارد شدن به دنیای پر پیچ وخم رنگها و سایر مفاهیم آن جلوگیری شود و در عوض بیشتر به استفاده از نتایج حاصل از انتخاب رنگها در افراد پرداخته شود.

نویسنده : محمود نوری شمس آباد

شما به عنوان دارنده کسب و کار زمان محدودی دارید؛ شما گروهی از افراد حرفه‌ای و توانمند را استخدام کردید زیرا امکانش نیست که همه کارها را به تنهایی انجام دهید.

حتی اگر شرکت شما مانند یک ماشین روغن‌کاری شده فعالیت کند، باز هم حتی حداقل یک فرد در گروه وجود دارد که بیشتر از بقیه افراد باعث فشار روحی شما می‌شود.شما ممکن است تا حالابه این مسئله پی نبرده باشید، اما باید بدانید که این « مکنده‌های زمان» با پرت کردن حواستان از وظایف روزانه‌ تان به کسب‌ و‌کارتان لطمه می‌زند.

در حالی که انواع گوناگونی از نابود‌کنندگان بهره‌وری در محیط اداری وجود دارند، هیچ‌کدام از آنها به اندازه کسانی که  مستقیماً تصیم‌ گیران استراتژیک را تحت تأثیر قرار می‌دهند، مخرب نیستند. این سه نوع افراد باید هر‌چه سریعتر از جمع کارکنانتان خارج شوند.

۱- ملکه نمایش

اگر دفتر شما ، ملکه نمایش ندارد باید خودتان را خوش‌شانس بدانید. همانطور که تقریباً در همه گروههای مردمی ثابت شده است، این اشخاص به گونه‌ای زندگی می‌کنند که گویی در نمایش واقعی حضور دارند. آن‌ها از دردسر درست کردن لذت می‌برند، سپس می‌نشینند و به جنجالی که به‌ راه انداختن نگاه می‌کنند. شما همیشه می‌کوشید تا به مشاجره کارمندان خاتمه دهید، اما تنها درمی‌یابید که همیشه ملکه نمایش در قلب این جریان وجود دارد.چه اینکه چیزی که شخصی در مورد شخص دیگر گفته فاش شود یا اینکه کسی به کوتاهی در وظایفش متهم شود، این اشخاص همیشه به شما به عنوان حکم نیاز دارند.

متأسفانه، ملکه نمایش کارهایی فراتر از اتلاف بازدهی کارگران انجام می‌دهد. مکالمات پشت صحنه آنها اغلب لحن منفی دارد و طرز برخورد آنها می‌تواند مسری باشد. این مسئله بویژه زمانی صادق است که ملکه نمایش، توجهات را متوجه مدیر شرکت می‌کند، که  موجب تنفر عمومی نسبت به مدیریت میشود که موجب مشکلاتی درون شرکت می‌شود.

مدیریت ملکه‌های نمایش می‌تواند وضعیت حساسی باشد زیرا کاری که آنها آنجام می‌دهند اجتماعی است. برخی کسب‌و‌کارها سیاست‌های «شایعه ممنوع» را اجرا می‌کنند، اما این سیاستها برای برخورد قانونی عملی نیستند. آنها باعث می‌شوند تا کارمندان احساس کنند مکالمات شخصی‌شان کنترل و قضاوت می‌شود. در عوض، کارفرماها باید رفتارهایی را که موجب درگیری در دفتر شده را ثبت کنند و مستقیماً با شخص در میان بگذارند.

قضاوت می‌شود. در عوض، کارفرماها باید رفتارهایی را که موجب درگیری در دفتر شده را ثبت کنند و مستقیماً با شخص در میان بگذارند.

۲- قربانی

یکی از سخت‌ ترین چالش‌های مدیریت افراد، به عنوان نحوه برخورد با افرادی که می‌خواهند نقش قربانی را بازی کنند شناخته می‌شود.این افراد از اینکه پاسخگوی کارهای خود باشند طفره می‌شوند، و ترجیح می‌دهند دیگران را برای شرایط نامناسب سرزنش کنند. آنها همیشه بهانه‌ای دارند و شکایتهای همیشگیشان با بی‌توجهی همکارانشان مواجه نمی‌ ‌شود، آنها وقتی می‌بینند که دیگران هم این کار را انجام میدهند، حتی ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می‌تواند باعت گسترش ذهنیت قربانی بودن آنها شود.

حتی فرد با استقامت هم کارمندی به نظر می‌رسد که همیشه بیماری دارد.در حالی که کارفرما می‌خواهد که  کارمندش تا آنجا که ممکن است سالم باشد، گهگاهی افرادی وجود دارند که با ردیف کردن شرایط پزشکی که در طول زمان مشخص شده که بی‌پایه بوده است، از دست‌ و دلبازی کارفرما سود برده‌اند. اغلب، کارفرما مطمئن نیست که آیا شخص واقعاً بیمار است یا اینکه  قصد دارد از این سیستم سود ببرد.

در کل، مسئله اصلی در محل کار نحوه اثرگذاری کارهای شخص بر کسب‌ و‌کار است. کارمندان دیگر به غیبت همیشگی یک شخص و امتناع از مشارکت پی خواهند برد، که ممکن است برای جبران اجباری آن احساس ناراحتی کنند.برای جلوگیری از این مسائل، باید سیاستهای مناسبی برای غیبت از کار داشته یاشید، که  مشخص می‌کند که پس از تعداد روزهای خاص در یک دوره، گواهی پزشک ضروری است. زمانی‌که یک وظیفه، اکثریت کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، روشن می‌کند که همه افراد باید مشارکت داشته باشند.

در جمع‌آوری اطلاعات هر رویداد محتاط باشید و اگر مسائلی ادامه پیدا می‌کند، با کارمند در مورد مشکلش صحبت کنید. روشن کنید که اگر شخصی به غیبت از کار ادامه دهد یا به وظایف کاری عمل کند، اقداماتی انجام خواهد شد که ممکن شامل فسخ قرارداد هم شود. مهم است که بازبینی درقانون ازکارافتادگی آمریکا (ADA) انجام شود، زیرا اگر شرایط طوری باشد که به عنوان « آسیب مهم» طبقه‌ بندی شود ملزم هستید که توافق کنید.

۳- فرد ناسازگار

این افراد نافرمان بدون علت تصمیم می‌گیرند تا از ساده‌ ترین قوانین گرفته تا پیچیده‌ ترین آنها را زیر پا بگذارند. اگر شما آیین‌نامه پوشش دارید که طبق آن پوشیدن تی‌شرت طرح‌دار ممنوع است، این شخص هر جمعه این لباس را می‌پوشد. اگر روش مشخصی برای انجام وظایف دارید آنها همیشه خلاف آن عمل می‌کنند.درحالی که برخی کسب‌وکارها  در مقایسه با برخی دیگر ریسکی نیستند، اما همه کسب‌و‌کارها پی برده‌اند که  برای سازنده بودن و جلوگیری از مشکلات باید قوانینیرا وضع کنند. این کارمندان «قوانین» را به منزله « کنترل» می‌بینند و می‌خواهند که در هر مرحله‌ای با شما مبارزه کنند.

به جای اینکه سرگرم دست و پنجه نرم کردن با این افراد نافرمان باشید، مشخص کنید که آیابه جای مقابله با این افراد راهی برای همکاری با این افراد نافرمان وجود دارد.اغلب فرد نا‌فرمان چیزی بیش‌تر‌ازیک  متفکر مستقل نیست که می‌خواهد تفاوتی در دنیا ایجاد کند، به‌جای اینکه تنها چیزی که دیگران به او می‌گویند را دنبال کند.اگر شما بتوانید ویژ‌گی‌هایی که در بالا بیان شده را به گونه ای به کار بگیرید که برای شرکتتان مؤثر باشد، به واسطه آن کارمندانی خواهید داشت که به رشد شرکتتان کمک می‌کنند.

گهگاهی ذهنیت نا‌فرمانی از شخصی ناشی می‌‌شود که آن را یک گام به جلو می‌برد و می‌کوشد که آن را کنترل کند.این شخص می‌خواهد همه او را به عنوان شخصی که همه چیز را کاملاً می‌داند بشناسند و به دستورالعملها توجه نمی‌کند و در عوض، می‌خواهد که کارها را به شیوه‌ی خود انجام دهد.بدتر از همه این است که این نوع افراد ممکن است که خود را به عنوان رئیس سازمان در نظر بگیرند. اگر زمان کافی وجود داشته باشد، این رفتارهای سمی می‌تواند برخی از بهترین کارمندان را از راه به در کند.

چه اینکه شیوه برخورد مستقل کارمند برای سازمان مفید باشد یا خیر، به روحیه کارمند لطمه وارد می‌کند.همانطور که بقیه مشاهده می‌کنند که شخص سیاستهای شرکت را نقض می‌کند،آنها هم از خود می‌پرسند وقتی دیگران قوانین را رعایت نمی‌کنند چرا آنها باید رعایت کنند. به همین خاطر شما باید سیاستهای سازمان را چه اینکه آیین‌نامه پوشش شرکت، حضور و ساعت کاری ، سرموعد انجام داده پروژه یا قوانین مشخص کلی باشد را به صورت یکپارچه اجرا کنید.

نتیجه‌گیری

مدیریت کارمند یکی از سخت‌ترین چالش‌ها برای دارندگان کسب و‌ کار است. با شناسایی کارمندانی که بهره‌ وری را کاهش می‌دهند و رشد اقتصادی را کند می‌کنند، قادر خواهید بود آنها را اخراج کنید و با افراد متخصصی همکاری کنید که به دستیابی به اهداف بلندمدتتان کمک خواهند کرد.

منبع ترجمه : www.businessinsider.com