کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

اغلب کارفرمایان هنگام استخدام کردن، نهایت تلاششان  جذب متخصص‌ترین، متعهدترین و باانگیزه‌ترین نیروها اما با نازلترین هزینه‌های ممکن است. این کار اصلا ایرادی ندارد بلکه مشکل زمانی است که چنین دیدگاهی، از حالت مقتصدانه به حریصانه و خودخواهانه تبدیل شود. غافل از این‌که نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در یک سازمان دیر یا زود به عنوان الگو از جانب اغلب کارکنان شناخته خواهد شد و  الگوهای خودخواهانه و منفعت‌طلبانه مطمئناً شانس به‌کار گیری، استخدام و ماندن افراد دل‌سوز و متعهد و بالقوه مفید را به حداقل می‌رساند. به عنوان مثال، نیاز شرکت به چند نیروی متخصص، آگهی استخدام، مراجعه‌ی چند متقاضی و نهایتاً سوال در مورد حقوق درخواستی! چه پیش می‌آید؟ چنان‌چه میزان حقوق درخواستی متقاضی، بالاتر از انتظار کارفرما باشد، قطعاً قبول نخواهد کرد و احتمالا با چانه‌زنی مبادرت به تعدیل آن خواهد نمود، اما چنان‌چه میزان درخواست، پایین‌تر از انتظار کارفرما بود، چطور؟ آیا این‌دفعه کارفرما اقدام به افزایش میزان حقوق می‌کند؟ معمولاً خیر! و معمولاً افراد پس از استخدام شدن و مقایسه‌ی میزان دریافتی‌شان با سایر همکاران و هم‌سطحان خودشان در همان سازمان، به سرعت نسبت به هم حسادت کرده و نسبت به کارفرما بی‌اعتماد و نسبت به کارشان بی‌انگیزه خواهند شد. برخی در توجیه این اشتباه می‌گویند که دو نیروی هم سطح لزوما بازده‌ی کاری یکسانی ندارند. درست است اما جهت تخمین بازده‌ی کاری نیروها یا باید تحقیقات تخصصی دقیقی روی سوابق و روحیات اشخاص انجام داد، که معمولا چنین کاری نمی‌شود و یا باید ماه‌ها با شخص مورد نظر کار کرد و میزان بازدهی او را عملاً مورد سنجید. در حالی که بحث و چانه زنی‌ها درمورد میزان حقوق، به طور معمول پیش از شروع همکاری اتفاق می‌افتد. هرچند که توصیه می‌شود تمام جاذبه‌های یک شغل و حرفه در میزان درآمد آن خلاصه نشود. اما احتمالا قبول دارید که حقوق و دستمزد یکی از پارامترهای مهم بیشتر کارمندان و کارفرمایان است و یا حداقل باید پذیرفت که دیوار کج بی‌اعتمادی‌ها و بی‌علاقگی‌های حاکم در محیط کار احتمالا از همان زمان استخدام و تعیین حق‌الزحمه چیده شده است.

این مشکل گریبان‌گیر ما بوده، هست و احتمالاً خواهد بود. دید فردگرایانه و کوتاه مدت در زندگی اجتماعی! روش استخدام نیرو در یک شرکت، برای ما، دست کمی از خرید کالایی ارزان‌قیمت (مثلا لیوانی پلاستیکی) از دست‌فروش کنار خیابان ندارد. همان‌گونه که سعی می‌کنیم بهترین لیوان پلاستیکی را با پایینترین قیمت برداریم، دنبال استخدام بهترین نیرو برای شرکتمان با کم‌ترین دستمزد هم هستیم، بدون توجه به تفاوت این دو مقوله، که استخدام نیرو ابداً سنخیتی با خرید اجناس کم‌بهاء از دوره‌گردها ندارد. دوره‌گردهایی که بنا نیست با حرفه و سازمان ما پیوند بخورند. درحالی که کارکنان ما، برای مدتی نه‌چندان کوتاه، عضوی از سازمان ما هستند و سازمان ما متضمن موفقیت یا عدم موفقیت کاری ما می‌باشد. کارمندان ناراضی و بی‌اعتماد، یعنی برخورداری از سازمانی بیمار و بی‌آتیه که نتیجه‌ی آن را اغلب کارفرمایان محترم خوب می‌دانند و اتفاقاً پاسخ سوال معروف «تعجب می‌کنیم که چرا نیروی کاری خوب، نایاب شده؟» همین است و شما کارفرمای عزیز! یک نیروی واقعاً متخصص و حرفه‌ای، هرگز بی‌کار و خانه‌نشین نمی‌شود لذا شما چه مزایای بیشتری مهیا می‌کنید تا اینکه او شما را به دیگران ترجیح دهد؟ و برای رفع سوء تفاهم تاکید می‌کنم که منظور از مزایای بیشتر فقط و تنها میزان حقوق و دست‌مزد نیست بلکه در کنارش موارد دیگری نیز همچون امکانات محیط کار، حفظ حرمت همه‌ی افراد، ایجاد فضای کاری بی‌حاشیه و ... نیز مهم هستند.

شما کارفرمای گرامی! نیروی تازه‌کار، همیشه تازه‌کار باقی نخواهد ماند؛ آیا در آن زمان به اندازه‌ی کافی از شما تعهد، صداقت، توجه و احترام متقابل دیده که پس از کسب تجربه و سابقه‌ای قابل عرض، با اولین پیشنهاد کارش را ترک نکند؟ یا به عبارت بهتر، از دست شما، فرار نکند؟

و باز هم شما کارفرمای محترم! آن‌قدری که سودای فتح بازار و پیروزی بر رقبای تجاری را در سر می‌پرورانید، آیا برای ملزوماتش هم اولویت و اهمیتی قائل هستید؟ و آیا می‌دانید که این ملزومات، تنها محدود به روابط عمومی و تبلیغات نشده بلکه استحکام و روحیه‌ی سازمان شما یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای موفقیت و کامیابی شرکت شماست؟

و آیا منظورم این است که کارفرمایان عزیز، اصطلاحاً سرِ کیسه را شل بفرمایند و بی‌حساب و کتاب و بی‌رویه حقوق بدهند؟! خیر، به‌هیچ‌وجه! میزان حقوقی معقول و حتی نحوه‌ی تعیین آن  یکی از عواملی می‌باشد که به عنوان مثال گفته شده است. اما مهمترین نکته این است که کارفرمایان محترم می‌توانند خود را در شرایط کارمندانشان تصور بفرمایند و کلاهشان را قاضی که آیا خودشان حاضرند لحظه‌ای در چنین شرایطی و برای چنین آدمی (شخصی مثل خودشان)، صادقانه کار کنند؟ و به عبارت «صادقانه» عنایت بفرمایید و اِلا هر کسی شاید به دلیل فشار اقتصادی و نیازهای مالی، تن به کار بدهد، مهم این است که آیا او واقعاً پای‌بند به تعهدات و صداقت نیز هست؟ اگر شما خودتان حاضر نیستید که در شرایطی مشابه برای شخصی مثل خودتان، «صادقانه» کار کنید، شاید باید از خود بپرسید که چه تغییری در شرایط موجود باید داده شود که نظرتان تغییر کند؟ و باز هم تاکید می‌کنم که تغییر در شرایط موجود می‌تواند شامل خیلی از موارد باشد

شاهین خورشیدنیا

فرم استخدامی ‌مجموعه ای از سوالات است که به منظور آشنایی هر چه بیشتر با ویژگی‌های فردی و مهارت‌های شخص جویای کار طراحی می‌شود. به طور کلی می‌توان اکثر فرم‌های استخدامی ‌را شبیه به هم دانست که تقریبا تمامی‌انواع آن از یک چهارچوب و قالب شبیه به هم برخوردار است. به دلیل شباهت اینگونه فرم‌ها به یکدیگر نیاز جدی برای طراحی مجزای فرم استخدام حس نمی‌شود و اکثر کارفرمایان می‌توانند به منظور استخدام کارجویان از یک فرم استخدامی ‌مشخص  و واحد استفاده نمایند.  اما در این میان کارفرمایانی هم هستند که برای استخدام نیروی جدید وسواس بیشتری دارند. این افراد می‌توانند در ادامه سوالات مرسوم استخدامی ، سوالات متفاوت و مورد نظر خود را درج نمایند تا بر اساس پاسخ کارجویان بهترین گزینه استخدام شود.

محتوای فرم‌های استخدامی

فرم استخدامی ‌از بخش‌های مختلفی تشکیل شده است. نخستین بخشی که در آن وجود دارد، بخش اطلاعات فردی است. در این قسمت از متقاضی درخواست می‌شود تا اطلاعات فردی خود را به طور کامل وارد نماید. نام، نام خانوادگی، نام پدر، کد ملی، آدرس، شماره تلفن ثابت، شماره تلفن همراه، ایمیل، آیدی و سایر موارد مشابه در بخش اطلاعات فردی قرار دارد.

پس از آن نوبت به مدارک پزشکی می‌رسد. در صورتی که کارجو به بیماری خاصی مبتلا باشد و یا سابقه بیماری داشته باشد یا شکل جسمانی متفاوتی داشته باشد باید در این قسمت ذکر نماید.

بخش نظام وظیفه، قسمت بعدی می‌باشد که از سوی کارجویان مرد به آن پاسخ داده می‌شود. در اینجا باید وضعیت خدمت وظیفه صریح و واضح بیان شود.

در مرحله بعدی باید سوابق تحصیلی و  اطلاعات مربوط به مدارک تحصیلی متقاضی ذکر شود. کارجو باید ضمن اعلام آخرین مدرک تحصیلی که اخذ نموده است، محل تحصیل، رشته ومعدل پایانی خود را بیان نماید.

با رد شدن از مرحله پاسخگویی به سوابق تحصیلی، نوبت به ذکر سوابق شغلی کارجو می‌رسد. در این قسمت از کارجو درخواست می‌شود که چنانچه پیش از این در مکانی دیگر اشتغال داشته است، نام و اطلاعات مربوط به کار پیشین خود را وارد نماید. علاوه بر ذکر نام نهادی شرکت پیشین باید سمت متقاضی، مدت اشتغال و آدرس محل ذکر شود. در انتها نیز باید علت ترک شغل مورد نظر بیان شود.

سپس به مرحله آشنایی با مهارت‌های متقاضیان می‌رسیم. در این قسمت در مورد  سطح دانش انگلیسی و میزان توانایی کارجویان در مکالمه، خواندن، نوشتن و تسلط بر سایر زبان‌ها از آنها پرسیده می‌شود. میزان آشنایی با کامپیوتر از دیگر سوالات این بخش به حساب می‌آید. کارجو باید میزان توانایی خود را در هریک از موارد مذکور بیان کند و در صورت برخورداری از مدارک مختلف، آنها را ذکر نماید.

در بخش بعدی فرم استخدامی ‌از متقاضی خواسته می‌شود تا نحوه همکاری و شغل مورد نظرش را مشخص کند. در صورتی که متقاضی به همکاری پاره وقت علاقمند باشد باید ساعات حضور در شرکت را اعلام نماید و در  ادامه شغل منتخبش را برگزیند.

پس از آن نوبت به وارد کردن اطلاعات بیمه ای است. در این بخش باید سابقه بیمه متقاضی و نوع بیمه مشخص شود که  در همین زمینه سوالاتی به صورت کتبی از کارجو پرسیده خواهد شد.

در قسمت بعدی از فرم استخدامی ‌به حقوق پیشنهادی و مدت زمان لازم برای حضور در محیط کار در صورت قبول همکاری می‌رسیم. متقاضی باید مبلغ مورد تائیدش را به همراه مدت زمانی که برای شروع به کار احتیاج دارد، بیان نماید.

قسمت بعدی از فرم استخدامی ‌که از اهمیت بالایی برخوردار است، مربوط به معرفی دو تن از دوستان، نزدیکان و آشنایان است. در این مرحله متقاضی باید دو نفر مورد تائیدش را برای انجام تحقیقات و دسترسی‌های اضطراری معرفی نماید. در ادامه از کارجو درخواست می‌شود تا نام، نام خانوادگی، آدرس، شماره تلفن و نسبت افراد نامبرده را به دقت ذکر کند.

در برخی از فرم‌های استخدامی ‌بخشی برای مشخص شدن افراد تحت تکفل تنظیم شده است. در صورتی که کارجو اشخاصی را تحت تکفل داشته باشد باید  آنها را با ذکر مشخصات فردی ایشان معرفی نماید.

پس از پر شدن تمامی‌بخش‌های فرم استخدامی ، قسمتی هم برای گرفتن تعهد از متقاضی در نظر گرفته شده است. این کار به منظور تائید اطلاعات وارد شده می‌باشد که باید برای تائید نهایی به امضای کارجو برسد.

بخش نهایی فرم استخدامی ‌به کارفرما تعلق دارد و از کارجو درخواست می‌شود که در این قسمت چیزی وارد نکند. کارفرما با بررسی شرایط  متقاضی و ارزیابی‌های صورت پذیرفته، این بخش را پر می‌کند و در نهایت فرم استخدام بایگانی می‌شود.

منبع نوشتار : yasa.co

‌ ‌ ‌

‌ ‌ ‌

در انعقاد قرارداد کار و سایر قراردادهای مربوط به روابط کار،رعایت دقت لازم و تخصص از ضروریات می باشد.

یکی از موارد بسیار مهم و حیاتی در قرارداد کار،تناسب وضعیت جسمانی و حرفه ای کارگر با شغل محوله از سوی کارفرما یا مدیر مربوطه می باشد.زیرا اگر بواسطه عدم توانایی جسمانی و انجام کارهای سنگین ِخارج از توان،و یا محول کردن یک امر تخصصی به کارگر غیرمتخصص و وقوع حادثه،کارگر دچار از کارافتادگی گردد،کارفرما با توجه به اهمال صورت گرفته مسئول شناخته شده و می بایستی خسارات وارده را جبران نماید. 👇

🔺 متن ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی:

درصورتی که ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی واحتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده سازمان هزینه ها را مربوط به معالجه و غرامت و مستمری ها و غیره را پرداخت و طبق ماده ۵۰ این قانون از کارفرما مطالبه و وصول خواهد شد.

🔺 تبصره ۱ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی:

 مقصر می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری موضوع این ماده به سازمان از این بابت بری الذمه شود.

🔹 توجه داشته باشید نوع کار و یا حرفه ای که کارگر وفق قرارداد کار به انجام آن موظف است باید بصورت مشخص در قرارداد ذکر شود و بکار بردن عناوین مجهول و کلی فاقد وجاهت قانونی است.

#کارفرمانیوز_پایگاه_اطلاع_رسانی_کارفرمایان