کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مشاوره کسب و کار و فروش و بازاریابی وکیل و مشاور اداره کار مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «استخدام» ثبت شده است

اشتغال وظیفه دولت است، یا کلید واژه‌ای برای وعده های کاذب؟!

 

کارفرمانیوز - یک دلیل بر لزوم مدیریت اقتصاد توسط دولت، دلیل ساختاری است. طبق ساختار قانونی کشور و روالهای مصوب، قوانین بالادستی و میانی و نیز اختیارات ویژه‌ی تفویض شده به دولت، تقریبا می‌توان گفت اقتصاد بطور مطلق در حیطه اداره و اختیارات قوه مجریه است. لذا نباید فریب برخی توجیهات یا عملیات روانی این سالها را خورد و دولت را در اداره مالی کشور دست بسته فرض کرد.

مدیریت بخش اقتصاد و حوزه‌های مرتبط با این بخش در کشورمان، طبق قانون، ساختار مدیریتی و کاری حاکم بر کشور و نیز به تایید هر عقل سلیمی؛ بر عهده قوه مجریه است. زیرا همانطور که از نام این قوه نیز بر می‌آید، اداره این حوزه در چارچوب امور اجرایی می‌باشد؛ طبیعتا باید تدبیر، هزینه کرد و مدیریت مالی و پولی نیز برعهده این بخش از حاکمیت جمهوری اسلامی باشد. اما مثلا این مسئله در جایگاه نهاد قضایی نظام اسلامی مطرح نیست چون در آنجا چیزی که مهم است، اولا تسلط و آَشنایی با احکام شرع مبین اسلام است و ثانیا بیش از کار اجرایی، نیاز به فراجناحی بودن، پایدار بودن تصمیمات و ...است. ضمن اینکه کار اصلی دستگاه قضایی برقراری عدالت، تادیب افراد و تشکیلات متخلف و اصلاح بی عدالتی هاست. لذا در مرحله پیشگیری از ناملایمات اقتصادی همچون فساد و در نتیجه ایجاد انگیزه عدالت اقتصادی، بیشتر نمود پیدا می‌کند و در حوزه اقتصادی تاثیرگذار است.
 
دلیل دیگری بر لزوم مدیریت اقتصاد توسط دولت، دلیل ساختاری است. طبق ساختار قانونی کشور و روالهای مصوب، قوانین بالادستی و میانی و نیز اختیارات ویژه‌ی تفویض شده به دولت، تقریبا می‌توان گفت اقتصاد بطور مطلق در حیطه اداره و اختیارات قوه مجریه است. لذا نباید فریب برخی توجیهات یا عملیات روانی این سالها را خورد و دولت را در اداره مالی کشور دست بسته فرض کرد. در این راستا در درجه اول، به وزارتخانه‌های اقتصادی تحت امر دولت می‌پردازیم که با اداره کل‌های استانی، شوراهای بین وزارتخانه‌ای و نیز سازمان‌های تابعه‌ی خود، بار بخش اعظمی از مدیریت اقتصاد را باید متحمل شوند. وزارتخانه‌های همچون «وزارت اقتصاد و امور دارایی» و نیز «وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی» که عمده‌ی اختیارات و در عین حال مسئولیتهای امور اقتصادی همچون کنترل نظام پولی کشور، حفظ برابری ارز و کنترل ارز، چاپ و ضرب پول در شکلهای مختلف همچون اسکناس و سکه، تصویب قوانین مرتبط با ایجاد یا کاهش اشتغال، برنامه ریزی مالی کشور، تخصیص بودجه و .... فقط از اختیارات این دو وزارتخانه است که تقریبا بخش اعظم مدیریت عرصه اقتصاد یک کشور را شامل می‌شود. همچنین برخی وزارتخانه‌ها مثل «جهاد کشاورزی»، «نفت»، «صنعت، معدن و تجارت» و نیز «وزارت نیرو» نیز با قانون گذاری (در حد اختیارات خود)، اجرا و نظارت؛ باقیمانده‌ی بخشهای مدیریتی عرصه‌ی اقتصاد کشور را در بر می‌گیرند.  بخشهای دیگری همچون ایجاد درآمد ملی، سیاست گذاری صنعتی و تولیدی، مدیریت چرخه‌ی تولید مواد غذایی و تامین امنیت غذایی کشور و ... نیز توسط این زیرمجموعه‌های اقتصادی قوه مجریه مدیریت می‌شود.
 
بطور متوسط بالغ بر 80 درصد بودجه کشور را مستقیم هزینه می‌کند و بر باقی بودجه که سهم دو قوه دیگر، نهادها، ارگانها و بخش عمومی است نیز تاثیر بسزایی دارد. تاثیری که از تدوین بودجه گرفته تا تخصیص آن به سایر ارگانها را شامل می‌شود.
 




همچنین بخشی از حاکمیت جمهوری اسلامی که بیشترین اختیارات را بعد از رهبری دارد و از لحاظ اجرایی نیز در رتبه اول تمامی دستگاه‌ها و نهادهای کشورمان می‌باشد نیز قوه مجریه است. بخشی که بطور متوسط بالغ بر 80 درصد بودجه کشور را مستقیم هزینه می‌کند و بر باقی بودجه که سهم دو قوه دیگر، نهادها، ارگانها و بخش عمومی است نیز تاثیر بسزایی دارد. تاثیری که از تدوین بودجه گرفته تا تخصیص آن به سایر ارگانها را شامل می‌شود. «بر اساس گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، حدود 80 درصد از 2831 هزار میلیارد ریال بودجه دستگاه‌های اجرایی ملی به دستگاه‌های داخل قوه مجریه تعلق می‌گیرد .... در واقع 20 درصد باقی‌مانده سهم باقی دستگاه‌های کشور، از جمله نیروهای مسلح، قوه قضائیه، مجلس شورای اسلامی و ... است»[1].

اشتغال
 
مدیریت اقتصادی در قانون اساسی:

در اصل دوم قانون اساسی، از جمله اهداف و وظایف نظام جمهوری اسلامی تامین عدالت و استقلال اقتصادی برشمرده شده است. بندهای 4، 9 و 10 از اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، به وظایف دولت در راستای تقویت توانمندی‌های دانشی و علمی، ایجاد برابری در استفاده از مواهب و امکانات و نیز ایجاد نظامی اداری کارآمد و کارگشا اشاره دارد. مسائلی که بخشی از نکات مورد نظر رهبر انقلاب نیز برای مدیریت عرصه‌ی اقتصاد است[2]. اما دامنه‌ی مدیریت اقتصادی موارد بیشتری را نیز در برمی‌گیرد. بطوریکه در سایر بندهای اصل سوم قانون اساسی که بسیاری از وظایف دولت جمهوری اسلامی در این اصل مشخص شده است، به این موارد اشاره شده است. مثلا بندهای دوازدهم و سیزدهم اصل سوم قانون اساسی نیز به اموری دیگر از مدیریت عرصه‌ی اقتصاد اشاره دارد. در بند 12 این اصل می‌خوانیم: «پی‏ ریزی‏ اقتصادی‏ صحیح‏ و عادلانه‏ بر طبق‏ ضوابط اسلامی‏ جهت‏ ایجاد رفاه‏ و رفع فقر و برطرف‏ ساختن‏ هر نوع‏ محرومیت‏ در زمینه‏ های‏ تغذیه‏ و مسکن‏ و کار و بهداشت‏ و تعمیم‏ بیمه [از دیگر وظایف دولت جمهوری اسلامی است]». همچنین بند سیزدهم به تامین خودکفایی در صنعت و کشاورزی اشاره دارد که مرتبط با امنیت غذایی و نیز رونق صنعتی کشور است[3].‌
 
طبق بیانات رهبر انقلاب اسلامی، حضرت آیت الله خامنه‌ای، مدیریت اقتصادی دولت، با دو کارویژه اساسی صورت می‌گیرد. دو کارویژه و یا رکنی که یکی از آنها جنبه‌ی ایجابی داشته و دیگری بیشتر جنبه‌ی سلبی دارد. رکن اول «باز کردن میدان برای فعالان سالمِ اقتصادی و جوانان مبتکر و پرتلاش و برطرف کردن موانع و بهبود فضای کسب‌وکار»[4] است. به عبارتی دولت باید با تکیه بر نسل جوان کنونی که آسیب بیکاری نیز برای این قشر بسیار مضر و خسارت بار است، شرایط رونق بازار کسب و کار را فراهم نماید. جمعیت جوان و البته با میانگین تحصیلات مناسب و خوب، که میتوانند اقتصادی مبتنی بر دانش را شکل دهند و پایه‌های اقتصادی کشور را تقویت کنند. لذا یکی از وجوه اصلی مدیریت دولت در عرصه کنونی اقتصاد، ایجاد اشتغال است.
 
تغییر در تعاریف بیکاری، دستکاری در آمار و .... مهمترین دلایل مخالفان اینگونه آمار برای زیر سئوال بردن این آمار است. بطوریکه برخی نرخ بیکاری سالهای اخیر کشور را تا 40 درصد نیز تخمین زده‌اند
 



دوگانه‌ی اشتغال و بیکاری:

آمار بیکاری، با استفاده از تعاریف نادرست و یا دستکاری در آمار، بعضا محل مجادله‌ی بین حامیان و مخالفان دولتها بوده است. مثلا «طبق نتایج آماری در سال 90 در حالیکه نرخ بیکاری کل جامه 10.5درصد بوده است، این نرخ در بین اقشار دارای تحصیلات دانشگاهی 15.6 را نشان می دهد. این ارقام نشان دهنده آن است که نرخ بیکاری در بین اقشار دارای تحصیلات دانشگاهی بیش از متوسط جامعه است در حالیکه تصور عامه مردم آن است که با تلاش برای ورود به دانشگاه و کسب دانش و مدرک تحصیلی بالاتر می توانند موقعیت های شغلی بهتری را برای خود رقم بزنند»[5]. هر چند این آمار در زمان دولت قبل، با تردیدهای جدی روبرو بود، ولی دولت کنونی نیز از دادن آماری مشابه برای نرخ بیکاری دریغ نکرد. این در حالیست که رکود موجود در بازار و فضای کسب و کار در دولت کنونی و افزایش چشم گیر آن نسبت به دولت قبل که بخاطر سیاستهای اقتصادی اتخاذ شده از سوی این دولت است، مشهود و بارز است. اما مثلا در آمار رسمی مرکز آمار، نرخ بیکاری رشدی فقط 2 درصدی داشته است. «نتایج طرح آمارگیری نیروی‌کار، سال بررسی نرخ بیکاری افراد ١٠ ساله و بیش‌تر نشان می‌دهد که 12.1 درصد از جمعیت فعال (شاغل و بیکار)، بیکار بوده‌اند. بررسی روند تغییرات نرخ بیکاری حاکی از آن است که شاخص بیکاری نسبت به سال قبل از آن 0.3 درصد کاهش یافته است»[6]. در این میان تغییر در تعاریف بیکاری، دستکاری در آمار و .... مهمترین دلایل مخالفان اینگونه آمار برای زیر سئوال بردن این آمار است. بطوریکه برخی نرخ بیکاری سالهای اخیر کشور را تا 40 درصد نیز تخمین زده‌اند[7]. لذا یکی از وظایف دولت طبق توضیحات فوق الذکر، برنامه ریزی برای کاهش این آمار است. همچنین بیکاری نیروی تحصیل‌گرده معضلی مضاعف برای کشورمان است. چه آنکه:

-   این نیرو بخاطر سطح تحصیلات و به دلایل روانی، حاضر به پذیرش هر شغلی نیست
-   این نیرو عمدتا در سنی به سر می‌برد که اگر بخواهد اشتغال را نیز شروع کند، سطح درآمد مورد انتظار خود را کسب نخواهد کرد
-   سن نیروهای تحصیل کرده به نحوی است که هزینه‌های ایشان بالاتر است و انتظار اطرافیان و جامعه از این فرد نیز به تناسب زیاد می‌باشد
-   رسیدن یک فرد به جایگاه یک نیروی تحصیل کرده، مقادیر زیادی هزینه به کشور و جامعه تحمیل کرده است.
 
از مجموع این دلایل به وضوح بر می‌آید که بیکاری نیروی تحصیل‌کرده برای کشور اثری سوء به مراتب بیشتر از لحاظ اقتصادی، مدیریتی، اجتماعی و فرهنگی نسبت به بیکاری افراد عادی جامعه دارد. این در حالیست که در تمامی آمار، نرخ بیکاری فارغ التحصیلان از نرخ بیکاری جامعه بیشتر است. مثلا طبق برخی آمار، «نرخ بیکاری فارغ التحصیلان 8درصد بیشتر از جامعه است»[8]. این یعنی این گزاره غلط و عامیانه که در گذشته برای ممانعت از تحصیل بیان می‌شده است و تحصیل را مانع کسب درآمد و معاش می‌دیدند، صحیح است!.
 
مسلما برای مدیریت این عرصه‌ی اقتصادی، دولت در ابتدا باید مشکل را بشناسد. عمده دلایل افزایش بیکاری نیروی تحصیل کرده نیز موارد زیر است:
 
-   عدم تناسب نظام آموزشی با نیازهای شغلی موجود در کشور، به تولید نیروی مازاد ظرفیت منجر می‌شود(عامل مدیریتی و برنامه ریزی)
-    استوار نبودن اقتصاد و پیشرفت اقتصادی کشور بر دانش( عامل مدیریتی و اقتصادی) از نوع دانش فنی و تجربی و حتی علوم انسانی
-    عدم شایسته سالاری منجر به اشتغال افراد بی تخصص در شغل‌های تخصصی می‌گردد و این مسئله خود تشدید کننده بیکاری این نیروهاست(عامل مدیریتی)
-    افزایش غیر واقعی انتظار شغلی و درآمدی نیروهای تحصیلکرده (عامل روانی)
 
باید مستقل از وابستگی کشور به بودجه نامتناهی نفت، با نگاه هزینه- فایده، به تعیین ظرفیت رشته‌های دانشگاهی، تعیین برخی رشته‌های جدید، حذف رشته‌های بدون استفاده و نیز سهمیه بندی جنسیتی رشته‌های دانشگاهی بپردازد. مسائلی که متاسفانه بجای اینکه در کشور ما با نگاهی کارشناسی و مدیریتی انجام شوند، قربانی سیاسی بازی و حرکات پوپولیستی مدیران دولتی و برنامه ریزان، قانون گذارانی همچون نمایندگان مجلس می‌شود.
 







برنامه ریزی صحیح برای سیستم آموزشی متناسب با نیاز، بجای سیاسی کاری

راه حل عامل اول که در حقیقت مهمترین عامل بیکاری فارغ التحصیلان است، با برنامه ریزی مدون، منسجم، پایدار و غیر سیاست زده ظرف کوتاه مدت و یا نهایتا میان مدت قابل حل است. در علم مدیریت نیز برنامه ریزی[9] را یکی از ارکان چهارگانه مدیریت می‌دانند[10]. در برخی دسته بندی‌ها ارکان مدیریت به تعداد بیشتری تقسیم بندی می‌شوند. ولی آنچه مسلم است، برنامه ریزی یکی از این ارکان اصلی و تقریبا در همه دسته بندیها، اولین مرحله است. چرا که اگر برنامه ریزی صورت نگیرد، ادامه مسیر بر طبق مدل و نقشه که کشیده شده است ممکن نیست. علت اینکه در زبان انگلیسی نیز برنامه ریزی (planning) و نقشه (plan) از یک ریشه می‌باشند، همین اثر برنامه ریزی است که قرار است در حقیقت در جایگاه «نقشه» راه و انجام مراحل آن، زمان‌بندی، تعیین بودجه و .... باشد.
 
لذا دولت باید چاره اصلی حل این مسئله را، قبل از درگیری در امور اجرایی جاری، تخصیص بودجه‌ها و .... در مرحله قبل از اجرا ببیند. باید مستقل از وابستگی کشور به بودجه نامتناهی نفت، با نگاه هزینه- فایده، به تعیین ظرفیت رشته‌های دانشگاهی، تعیین برخی رشته‌های جدید، حذف رشته‌های بدون استفاده و نیز سهمیه بندی جنسیتی رشته‌های دانشگاهی بپردازد. مسائلی که متاسفانه بجای اینکه در کشور ما با نگاهی کارشناسی و مدیریتی انجام شوند، قربانی سیاسی بازی و حرکات پوپولیستی مدیران دولتی و برنامه ریزان، قانون گذارانی همچون نمایندگان مجلس می‌شود. مثلا بسیار شنیده شده و نیز دیده شده است که نمایندگان مجلس، به ازای دریافت مجوز تاسیس دانشگاه در حوزه انتخابیه خود، مسئول و وزیری را تحت فشار قرار می‌دهند. حال آنکه تاسیس دانشگاه در آن حوزه‌ی انتخابی، هیچ تناسبی با نیازهای کشور ندارد.
 
در این راستا باید تعیین ظرفیت‌های دانشگاه‌ها در سالهای آینده، جزئی از نظام بودجه ریزی سال جاری گردد. در یک سیکل کاری بین وزارت علوم و سایر وزارتخانه‌ها، نیازمندی‌های شغلی حداقل چهارسال آینده[11] تخمین زده شود و با توجه به این نیازمندی‌ها، به دانشگاه‌ها امکان باز کردن کد رشته در کنکور سراسری یا امتحانات ورودی دانشگاه داده شود. این مسئله در کشور ما با توجه به اختیاری که دولت در دادن اجازه کد رشته حتی به دانشگاه‌های خصوصی دارد، ممکن و مقدور است.
 
ارتباط مناسب و کارساز دانشگاه با صنعت نیز می‌تواند مشکل بیکاری بخش قابل توجهی از فارغ التحصیلان (رشته‌های فنی و تجربی) را مرتفع نماید. در بسیاری از کشورهای صنعتی، این مسئله را با دادن نوعی اعتبار (Fund) به دانشگاه‌ها از طرف صنعت و از طریق مدیریت دانشگاه نیز به اساتید، حل کرده اند. بدین صورت که هر استادی برای گرفتن پروژه باید اعتبار آن را داشته باشد. هیچ استادی با زد و بند، تملق مافوق و یا نزدیکی به فلان حزب سیاسی فعال در دانشگاه، نمی‌تواند بودجه، دانشجوی تحصیلات تکمیلی و پروژه جذب نماید. هزینه‌های دانشگاه و به تبع آن اساتید نیز از محل همین پروژه‌ها فراهم می‌شود و بودجه‌های حمایتی دولتی نیز نهایتا در همین قالبها (انجام کاری مشخص از سوی دانشگاه برای نیازمندی‌های دولت) صورت میگیرد. بودجه‌های بلاعوض در این سیستم حجم و گستره‌ی ناچیزی به خود اختصاص می‌دهند. لذا اساتید در گرفتن دانشجو باید متناسب با پروژه و نیازی که با چند سلسله مراتب از دولت، صنعت، سازمان و یا شرکتی به دانشگاه سپرده شده، اقدام به تعریف رشته تحصیلی و یا موضوعات پژوهشی بنمایند. امری که در کشور ما متاسفانه تا حد زیادی قربانی نگاه مقطعی، سیاسی کاری، وابستگی به بودجه لایتناهی نفت (اقتصادی رانتیر) و نیز حرکات پوپولیستی مثل افزایش بی دلیل دانشجویان یک جنسیست خاص می‌شود!.
 
اگر تدابیر صحیحی برای بیکار نماندن نیروی تحصیل کرده اندیشه شود، بسیاری از معضلات اقتصادی دیگر همچون «فرار مغزها» و «خام فروشی» نیز تا حد بسیاری مرتفع می‌گردد. در این شرایط بدترین نوع برخورد با مسئله، از سوی مدیرانی دیده می‌شود که در موقع انتخاباتی و زمانی که باید در معرض انتخاب مردم قرار گیرند، با انواع دروغ و وعده‌های نجومی، از ایجاد اشتغال صحبت کرده، ولی در زمانی که حاصل مدیریت ایشان، کشور را به وضعیت نامناسبی رساند، شانه از بار مسئولیت خالی می‌نمایند.
 







نتیجه گیری:

در این بخش، به یکی از ساده‌ترین وظایف دولت در مدیریت عرصه اقتصاد، که دارای اثرات متعدد اجتماعی و اقتصادی در جامعه است؛ یعنی ایجاد اشتغال اشاره شده است. البته در مسئله اشتغال نیز بصورت خاص و با توجه به تاکید مقام معظم رهبری، روی اشتغال افراد تحصیل کرده تاکید بیشتری گردیده است. زیرا در شرایط کنونی که کشور ما از معضلات اقتصادی متعددی رنج می‌برد، نبود یک اقتصاد دانش بنیان که از عوامل اصلی بیکاری فارغ التحصیلان است، خود مزید بر علت شده است. لذا اگر تدابیر صحیحی برای بیکار نماندن نیروی تحصیل کرده اندیشه شود، بسیاری از معضلات اقتصادی دیگر همچون «فرار مغزها» و «خام فروشی» نیز تا حد بسیاری مرتفع می‌گردد. در این شرایط بدترین نوع برخورد با مسئله، از سوی مدیرانی دیده می‌شود که در موقع انتخاباتی و زمانی که باید در معرض انتخاب مردم قرار گیرند، با انواع دروغ و وعده‌های نجومی، از ایجاد اشتغال صحبت کرده، ولی در زمانی که حاصل مدیریت ایشان، کشور را به وضعیت نامناسبی رساند، شانه از بار مسئولیت خالی نموده و خود را در عرصه‌ی مدیریت اقتصادی کشور دست بسته، بی اراده و ... معرفی می‌کنند. جریان رسانه‌ای وابسته به ایشان نیز در این شرایط با دمیدن بر کوره دوگانگی در حاکمیت، سعی در ایجاد اولویتهای کاذب برای مردم می‌کند.



[1] - چقدر از بودجه خارج از دست دولت است؟، روزنامه جوان، 1/11/1396
[2] -ایشان در بیانات متعدد بخصوص بیانات در دیدار رئیس‌جمهور و اعضای هیئت دولت با رهبر انقلاب ( 7/6/1397) نیز به مسئله مدیریت اقتصادی دولت اشاراتی دارند.
[3] - قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، به نقل از مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی
[4] - بیانات در دیدار رئیس‌جمهور و اعضای هیئت دولت با رهبر انقلاب – 7/6/1397
[5] -ایران در معرض هجوم تحصیل‌کردگان جویای کار، خبرگزاری ایسنا، 25/5/1393، کد خبر: 93052512535
[6] -نرخ بیکاری سال 96 اعلام شد، خبرگزاری ایسنا، 27/1/1397 ، کد خبر: 97012709945
[7] - نرخ بیکاری واقعی در ایران 35 تا 40 درصد است/ آمارها ایجاد 700هزار شغل را تائید نمی‌کند، گفتگوی تسنیم با حسین راغفر، 21/12/1395
[8] -گفتگو با علاء الدین ازوجی مشاور وزیر و مدیرکل سیاستگذاری و توسعه اشتغال وزارت کار؛ پایگاه خبری تحلیلی اقتصاد آنلاین، کد خبر 236664
[9] -Planning
[10] -در کتابهای و مراجع مختلف علمی، مدیریت متشکل از چهاربخش اصلی تقسیم بندی می‌شود. این چهاربخش که به تفکیک، «برنامه ریزی»، «سازماندهی»، «هدایت و راهبری» و در نهایت «کنترل و نظارت» ( به اختصار برای هر چهار بخش، از P-O-L-C استفاده می‌شود) است.
[11] - حداقل زمان برای تحصیل در مقطع کارشناسی در کشورمان این میزان است.




منبع : سیدامیرعلی ناقدی / برهان 

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

چرا نیروی کار خوب پیدا نمی‌شود


کارفرمانیوز - مطمئنا بیشتر کارفرمایان با تلاش و کوشش فراوان سعی می کنند روال مناسبی برای برخورد با پرسنل و پرداخت حقوق متناسب با سطح و تلاش آنها در پیش گیرند و هدف این مقاله گوشزد نمودن برخی از ملاحظات کارفرمایی به بخش کوچکی از کارفرمایان است که امیدواریم مورد توجه قرار گیرد.

اغلب کارفرمایان هنگام استخدام کردن، نهایت تلاششان  جذب متخصص‌ترین، متعهدترین و باانگیزه‌ترین نیروها اما با نازلترین هزینه‌های ممکن است. این کار اصلا ایرادی ندارد بلکه مشکل زمانی است که چنین دیدگاهی، از حالت مقتصدانه به حریصانه و خودخواهانه تبدیل شود. غافل از این‌که نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در یک سازمان دیر یا زود به عنوان الگو از جانب اغلب کارکنان شناخته خواهد شد و  الگوهای خودخواهانه و منفعت‌طلبانه مطمئناً شانس به‌کار گیری، استخدام و ماندن افراد دل‌سوز و متعهد و بالقوه مفید را به حداقل می‌رساند. به عنوان مثال، نیاز شرکت به چند نیروی متخصص، آگهی استخدام، مراجعه‌ی چند متقاضی و نهایتاً سوال در مورد حقوق درخواستی! چه پیش می‌آید؟ چنان‌چه میزان حقوق درخواستی متقاضی، بالاتر از انتظار کارفرما باشد، قطعاً قبول نخواهد کرد و احتمالا با چانه‌زنی مبادرت به تعدیل آن خواهد نمود، اما چنان‌چه میزان درخواست، پایین‌تر از انتظار کارفرما بود، چطور؟ آیا این‌دفعه کارفرما اقدام به افزایش میزان حقوق می‌کند؟ معمولاً خیر! و معمولاً افراد پس از استخدام شدن و مقایسه‌ی میزان دریافتی‌شان با سایر همکاران و هم‌سطحان خودشان در همان سازمان، به سرعت نسبت به هم حسادت کرده و نسبت به کارفرما بی‌اعتماد و نسبت به کارشان بی‌انگیزه خواهند شد. برخی در توجیه این اشتباه می‌گویند که دو نیروی هم سطح لزوما بازده‌ی کاری یکسانی ندارند. درست است اما جهت تخمین بازده‌ی کاری نیروها یا باید تحقیقات تخصصی دقیقی روی سوابق و روحیات اشخاص انجام داد، که معمولا چنین کاری نمی‌شود و یا باید ماه‌ها با شخص مورد نظر کار کرد و میزان بازدهی او را عملاً مورد سنجید. در حالی که بحث و چانه زنی‌ها درمورد میزان حقوق، به طور معمول پیش از شروع همکاری اتفاق می‌افتد. هرچند که توصیه می‌شود تمام جاذبه‌های یک شغل و حرفه در میزان درآمد آن خلاصه نشود. اما احتمالا قبول دارید که حقوق و دستمزد یکی از پارامترهای مهم بیشتر کارمندان و کارفرمایان است و یا حداقل باید پذیرفت که دیوار کج بی‌اعتمادی‌ها و بی‌علاقگی‌های حاکم در محیط کار احتمالا از همان زمان استخدام و تعیین حق‌الزحمه چیده شده است.


این مشکل گریبان‌گیر ما بوده، هست و احتمالاً خواهد بود. دید فردگرایانه و کوتاه مدت در زندگی اجتماعی! روش استخدام نیرو در یک شرکت، برای ما، دست کمی از خرید کالایی ارزان‌قیمت (مثلا لیوانی پلاستیکی) از دست‌فروش کنار خیابان ندارد. همان‌گونه که سعی می‌کنیم بهترین لیوان پلاستیکی را با پایینترین قیمت برداریم، دنبال استخدام بهترین نیرو برای شرکتمان با کم‌ترین دستمزد هم هستیم، بدون توجه به تفاوت این دو مقوله، که استخدام نیرو ابداً سنخیتی با خرید اجناس کم‌بهاء از دوره‌گردها ندارد. دوره‌گردهایی که بنا نیست با حرفه و سازمان ما پیوند بخورند. درحالی که کارکنان ما، برای مدتی نه‌چندان کوتاه، عضوی از سازمان ما هستند و سازمان ما متضمن موفقیت یا عدم موفقیت کاری ما می‌باشد. کارمندان ناراضی و بی‌اعتماد، یعنی برخورداری از سازمانی بیمار و بی‌آتیه که نتیجه‌ی آن را اغلب کارفرمایان محترم خوب می‌دانند و اتفاقاً پاسخ سوال معروف «تعجب می‌کنیم که چرا نیروی کاری خوب، نایاب شده؟» همین است و شما کارفرمای عزیز! یک نیروی واقعاً متخصص و حرفه‌ای، هرگز بی‌کار و خانه‌نشین نمی‌شود لذا شما چه مزایای بیشتری مهیا می‌کنید تا اینکه او شما را به دیگران ترجیح دهد؟ و برای رفع سوء تفاهم تاکید می‌کنم که منظور از مزایای بیشتر فقط و تنها میزان حقوق و دست‌مزد نیست بلکه در کنارش موارد دیگری نیز همچون امکانات محیط کار، حفظ حرمت همه‌ی افراد، ایجاد فضای کاری بی‌حاشیه و ... نیز مهم هستند.


رابطه کارگر و کارفرما


شما کارفرمای گرامی! نیروی تازه‌کار، همیشه تازه‌کار باقی نخواهد ماند؛ آیا در آن زمان به اندازه‌ی کافی از شما تعهد، صداقت، توجه و احترام متقابل دیده که پس از کسب تجربه و سابقه‌ای قابل عرض، با اولین پیشنهاد کارش را ترک نکند؟ یا به عبارت بهتر، از دست شما، فرار نکند؟

و باز هم شما کارفرمای محترم! آن‌قدری که سودای فتح بازار و پیروزی بر رقبای تجاری را در سر می‌پرورانید، آیا برای ملزوماتش هم اولویت و اهمیتی قائل هستید؟ و آیا می‌دانید که این ملزومات، تنها محدود به روابط عمومی و تبلیغات نشده بلکه استحکام و روحیه‌ی سازمان شما یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای موفقیت و کامیابی شرکت شماست؟

و آیا منظورم این است که کارفرمایان عزیز، اصطلاحاً سرِ کیسه را شل بفرمایند و بی‌حساب و کتاب و بی‌رویه حقوق بدهند؟! خیر، به‌هیچ‌وجه! میزان حقوقی معقول و حتی نحوه‌ی تعیین آن  یکی از عواملی می‌باشد که به عنوان مثال گفته شده است. اما مهمترین نکته این است که کارفرمایان محترم می‌توانند خود را در شرایط کارمندانشان تصور بفرمایند و کلاهشان را قاضی که آیا خودشان حاضرند لحظه‌ای در چنین شرایطی و برای چنین آدمی (شخصی مثل خودشان)، صادقانه کار کنند؟ و به عبارت «صادقانه» عنایت بفرمایید و اِلا هر کسی شاید به دلیل فشار اقتصادی و نیازهای مالی، تن به کار بدهد، مهم این است که آیا او واقعاً پای‌بند به تعهدات و صداقت نیز هست؟ اگر شما خودتان حاضر نیستید که در شرایطی مشابه برای شخصی مثل خودتان، «صادقانه» کار کنید، شاید باید از خود بپرسید که چه تغییری در شرایط موجود باید داده شود که نظرتان تغییر کند؟ و باز هم تاکید می‌کنم که تغییر در شرایط موجود می‌تواند شامل خیلی از موارد باشد



شاهین خورشیدنیا


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

روش تنظیم فرم استخدامی


کارفرمانیوز _ پیدا کردن کارمند مناسب یکی از مهم‌ترین وظایف شما خواهد بود.
کارمندان سفیران کسب‌وکار شما هستند که می‌توانند شهرت برند شما را افزایش
دهند یا شرکت شما را از مسیر اصلی منحرف کنند. این کارمندان هستند
که با تلاش خود برای شما درآمدزایی می‌کنند و به شما اعتبار می‌بخشند.
پس شایسته است در زمان استخدام علاوه بر بررسی رزومه و خوانش فرم
استخدام به زبان بدن،اشتیاق،کنجکاوی و ... او نیز توجه کنید.با توجه به خواسته
برخی از کارفرمایان توضیحاتی در خصوص فرم استخدام و محتوای آن ارائه داده ایم
و در آینده در خصوص نقش زبان بدن در استخدام شغلی و ... مطالبی ارائه
خواهیم داد که امید است در کنار مطالب حقوقی مورد استفاده شما قرار گیرد.

فرم استخدامی ‌مجموعه ای از سوالات است که به منظور آشنایی هر چه بیشتر با ویژگی‌های فردی و مهارت‌های شخص جویای کار طراحی می‌شود. به طور کلی می‌توان اکثر فرم‌های استخدامی ‌را شبیه به هم دانست که تقریبا تمامی‌انواع آن از یک چهارچوب و قالب شبیه به هم برخوردار است. به دلیل شباهت اینگونه فرم‌ها به یکدیگر نیاز جدی برای طراحی مجزای فرم استخدام حس نمی‌شود و اکثر کارفرمایان می‌توانند به منظور استخدام کارجویان از یک فرم استخدامی ‌مشخص  و واحد استفاده نمایند.  اما در این میان کارفرمایانی هم هستند که برای استخدام نیروی جدید وسواس بیشتری دارند. این افراد می‌توانند در ادامه سوالات مرسوم استخدامی ، سوالات متفاوت و مورد نظر خود را درج نمایند تا بر اساس پاسخ کارجویان بهترین گزینه استخدام شود.


محتوای فرم‌های استخدامی

فرم استخدامی ‌از بخش‌های مختلفی تشکیل شده است. نخستین بخشی که در آن وجود دارد، بخش اطلاعات فردی است. در این قسمت از متقاضی درخواست می‌شود تا اطلاعات فردی خود را به طور کامل وارد نماید. نام، نام خانوادگی، نام پدر، کد ملی، آدرس، شماره تلفن ثابت، شماره تلفن همراه، ایمیل، آیدی و سایر موارد مشابه در بخش اطلاعات فردی قرار دارد.

پس از آن نوبت به مدارک پزشکی می‌رسد. در صورتی که کارجو به بیماری خاصی مبتلا باشد و یا سابقه بیماری داشته باشد یا شکل جسمانی متفاوتی داشته باشد باید در این قسمت ذکر نماید.

بخش نظام وظیفه، قسمت بعدی می‌باشد که از سوی کارجویان مرد به آن پاسخ داده می‌شود. در اینجا باید وضعیت خدمت وظیفه صریح و واضح بیان شود.

در مرحله بعدی باید سوابق تحصیلی و  اطلاعات مربوط به مدارک تحصیلی متقاضی ذکر شود. کارجو باید ضمن اعلام آخرین مدرک تحصیلی که اخذ نموده است، محل تحصیل، رشته ومعدل پایانی خود را بیان نماید.

با رد شدن از مرحله پاسخگویی به سوابق تحصیلی، نوبت به ذکر سوابق شغلی کارجو می‌رسد. در این قسمت از کارجو درخواست می‌شود که چنانچه پیش از این در مکانی دیگر اشتغال داشته است، نام و اطلاعات مربوط به کار پیشین خود را وارد نماید. علاوه بر ذکر نام نهادی شرکت پیشین باید سمت متقاضی، مدت اشتغال و آدرس محل ذکر شود. در انتها نیز باید علت ترک شغل مورد نظر بیان شود.

سپس به مرحله آشنایی با مهارت‌های متقاضیان می‌رسیم. در این قسمت در مورد  سطح دانش انگلیسی و میزان توانایی کارجویان در مکالمه، خواندن، نوشتن و تسلط بر سایر زبان‌ها از آنها پرسیده می‌شود. میزان آشنایی با کامپیوتر از دیگر سوالات این بخش به حساب می‌آید. کارجو باید میزان توانایی خود را در هریک از موارد مذکور بیان کند و در صورت برخورداری از مدارک مختلف، آنها را ذکر نماید.

در بخش بعدی فرم استخدامی ‌از متقاضی خواسته می‌شود تا نحوه همکاری و شغل مورد نظرش را مشخص کند. در صورتی که متقاضی به همکاری پاره وقت علاقمند باشد باید ساعات حضور در شرکت را اعلام نماید و در  ادامه شغل منتخبش را برگزیند.

پس از آن نوبت به وارد کردن اطلاعات بیمه ای است. در این بخش باید سابقه بیمه متقاضی و نوع بیمه مشخص شود که  در همین زمینه سوالاتی به صورت کتبی از کارجو پرسیده خواهد شد.

در قسمت بعدی از فرم استخدامی ‌به حقوق پیشنهادی و مدت زمان لازم برای حضور در محیط کار در صورت قبول همکاری می‌رسیم. متقاضی باید مبلغ مورد تائیدش را به همراه مدت زمانی که برای شروع به کار احتیاج دارد، بیان نماید.

قسمت بعدی از فرم استخدامی ‌که از اهمیت بالایی برخوردار است، مربوط به معرفی دو تن از دوستان، نزدیکان و آشنایان است. در این مرحله متقاضی باید دو نفر مورد تائیدش را برای انجام تحقیقات و دسترسی‌های اضطراری معرفی نماید. در ادامه از کارجو درخواست می‌شود تا نام، نام خانوادگی، آدرس، شماره تلفن و نسبت افراد نامبرده را به دقت ذکر کند.

در برخی از فرم‌های استخدامی ‌بخشی برای مشخص شدن افراد تحت تکفل تنظیم شده است. در صورتی که کارجو اشخاصی را تحت تکفل داشته باشد باید  آنها را با ذکر مشخصات فردی ایشان معرفی نماید.

پس از پر شدن تمامی‌بخش‌های فرم استخدامی ، قسمتی هم برای گرفتن تعهد از متقاضی در نظر گرفته شده است. این کار به منظور تائید اطلاعات وارد شده می‌باشد که باید برای تائید نهایی به امضای کارجو برسد.

بخش نهایی فرم استخدامی ‌به کارفرما تعلق دارد و از کارجو درخواست می‌شود که در این قسمت چیزی وارد نکند. کارفرما با بررسی شرایط  متقاضی و ارزیابی‌های صورت پذیرفته، این بخش را پر می‌کند و در نهایت فرم استخدام بایگانی می‌شود.

نمونه فرم استخدامی


منبع نوشتار : yasa.co


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

توجه به وضعیت جسمانی کارگر

‌ ‌ ‌

‌ ‌ ‌

در انعقاد قرارداد کار و سایر قراردادهای مربوط به روابط کار،رعایت دقت لازم و تخصص از ضروریات می باشد.

یکی از موارد بسیار مهم و حیاتی در قرارداد کار،تناسب وضعیت جسمانی و حرفه ای کارگر با شغل محوله از سوی کارفرما یا مدیر مربوطه می باشد.زیرا اگر بواسطه عدم توانایی جسمانی و انجام کارهای سنگین ِخارج از توان،و یا محول کردن یک امر تخصصی به کارگر غیرمتخصص و وقوع حادثه،کارگر دچار از کارافتادگی گردد،کارفرما با توجه به اهمال صورت گرفته مسئول شناخته شده و می بایستی خسارات وارده را جبران نماید. 👇


🔺 متن ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی:


درصورتی که ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی واحتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده سازمان هزینه ها را مربوط به معالجه و غرامت و مستمری ها و غیره را پرداخت و طبق ماده ۵۰ این قانون از کارفرما مطالبه و وصول خواهد شد.


🔺 تبصره ۱ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی:


 مقصر می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری موضوع این ماده به سازمان از این بابت بری الذمه شود.




🔹 توجه داشته باشید نوع کار و یا حرفه ای که کارگر وفق قرارداد کار به انجام آن موظف است باید بصورت مشخص در قرارداد ذکر شود و بکار بردن عناوین مجهول و کلی فاقد وجاهت قانونی است.




#کارفرمانیوز_پایگاه_اطلاع_رسانی_کارفرمایان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار