کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۹ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «اخراج پرسنل» ثبت شده است

همه چیز درباره اخراج غیرقانونی کارمند


کارفرمانیوز - اخراج غیرقانونی کارمند یکی از مهمترین مسائلی است که ممکن است کارمندان با آن مواجه شوند. اخراج غیرقانونی کارمندان خصوصا زمانی اهمیت پیدا می کند که کارمندی به صورت غیر قانونی اخراج شود. به همین جهت در قانون کار برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند قوانینی در نظر گرفته شده است.(غرض از کارمند مطابق تعریف قانون کار همان کارگر می باشد.)

برای بررسی بهتر این موضوع ابتدا بهتر است به ماده 10 قانون کار، نگاهی بیندازیم. در این قانون موارد مورد نیاز و الزامی قرارداد کار فی ما بین کارمند و کارفرما ذکر شده است. این بند از قانون کار به منظور شفافیت قرارداد کاری و جلوگیری از اخراج غیرقانونی کارمند تعیین شده است. پس توجه داشته باشید موقع انعقاد قرارداد همه چیز به صورت شفاف در متن قرارداد کار ذکر شده باشد.

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارمند باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.

اخراج کارمندان (کارگران) توسط کارفرماها

به دلیل اینکه قانون کار شرایط سخت گیرانه ای را برای اخراج غیرقانونی کارمند درنظر گرفته است، معمولا کارفرماها قراردادهای کوتاه مدت کاری سه ماهه، شش ماه و یک ساله با کارمندان می بندند که مدت قرارداد کوتاه باشد و مجبور به اخراج کارمندان نباشند. با این حال معمولا کارفرماها کارمندان را به دلیل مشکلات مالی، کاهش هزینه های تولید و گاها عدم کارایی کارمند اخراج می کنند. این دلایل را به صورت کلی می توان به دو دسته اخراج قانونی کارمند و اخراج غیرقانونی کارمند دسته بندی کرد که در ادامه این مقاله به توضیح آن ها خواهیم پرداخت.

اخراج قانونی کارمند

اگر علت اخراج کارمند کوتاهی کارمند در انجام وظایف محوله باشد، آنگاه دیگر مصداق اخراج غیرقانونی کارمند را نخواهد داشت و کارفرما مطابق ماده 27 قانون کار می تواند کارمند را اخراج کند. البته این کار باید پس از دریافت نظر مثبت شورای اسلامی کار باشد. در ادامه آنچه در ماده 27 قانون کار آمده است، مطرح می شود:

ماده 27: هر گاه کارمند در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارمند را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

بازگشت به کار

اخراج غیرقانونی کارمند

اما همانطور که گفته شد در برخی از موارد کارفرما کارمند را به صورت غیرقانونی اخراج می کند. البته مواردی مانند بروز حوادث طبیعی و غیر طبیعی که در مواد 15 (حوادث غیر قابل پیش بینی)، 16 (مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق)، 17 (توقیف قرارداد کارمند) و 19 (خدمت نظام وظیفه) قانون کار به آن ها اشاره شده است، ممکن است برای کارگاه و یا کارمند اتفاق بیفتد که در نتیجه منجر به تعلیق موقت قرارداد کاری می شود. اما اگر پس از رفع حالت تعلیق، کارفرما از پذیرفتن کارمند خودداری کند، کار او در حکم اخراج غیرقانونی کارمند خواهد بود.

البته بر اساس تبصره ماده 20، اگر بعد از حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، کارمند آمادگی خود را به کارفرما اعلام نکند، مستعفی شناخته می شود و اگر بعد از آن کارفرما او را نپذیرد، در حکم اخراج غیرقانی کارمند نخواهد بود. بر اساس آنچه در ماده 20 قانون کار آمده است:

ماده 20: در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارمند خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارمند حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارمند عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارمند مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره: چنانچه کارمند بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارمند مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

ذکر این نکته حائز اهمیت است که اگر کارگاهی دارای شورای اسلامی کار نباشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارمند حل نشد، موضوع به هیات تشخیص روابط کارمند و کارفرما ارجاع داده خواهد شد. اما اگر بازهم موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارمند و کارفرما موضوع طرح می شود و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.

اختیارات کارمند در برابر اخراج غیرقانونی 

اگر کارفرمایی مرتکب عمل اخراج غیرقانونی کارمند شود، همانطور که در ماده 20 تصریح شده است، کارمند می تواند ظرف حداکثر مدت 30 روز به هیات تشخیص (اداره کار) مراجعه کند. در صورت تشخیص اداره کار، مبنی بر اخراج غیرقانونی کارمند ، کارفرما مکلف به بازگرداندن کارمند به کار و پرداخت حقوق یا مزد کارمند از تاریخ مراجعه به کارگاه است.(صدور حکم بازگشت به کار) با این حال اگر کارمند پس از صدور رای قطعی تمایلی به بازگشت به محیط کار را نداشته باشد، بر اساس تبصره ماده 165 قانون کار، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج، حقوق کارمند را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.

بر اساس ماده 166 قانون کار نیز:

آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد.




منبع : www.dadpardaz.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

اخراج کارگر بعلت رکود اقتصادی

اخراج پرسنل



کارفرمایان عزیز توجه داشته باشند اخراج پرسنل بعلت شرایط بد اقتصادی می بایستی مبتنی بر دلیل بوده و صرف ادعا نمی تواند موجب مصونیت آنان در برابر حکم بازگشت به کار کارگر اخراج شده تلقی گردد.



۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

فرایند تصمیم‌گیری درباره‌ اخراج کارمندان


کارفرمانیوز - مدیران چگونه می‌توانند مطمئن شوند که اخراج یک کارمند، راه‌حل نهایی مشکلات است؟ تصمیم‌گیری درست، مستلزم طی کردن یک فرایند بدون سوگیری است.

فرض کنید آخرین گزارشی که از یکی از کارمندان دریافت کرده‌اید، حاکی از عملکرد غیرقابل‌قبول او است. شما تابه‌حال همه‌ی کارهای لازم را برای کمک به او انجام داده‌اید، اما هیچ پیشرفت محسوسی را مشاهده نمی‌کنید. حالا کاملاً مردد هستید. آیا باید او را اخراج کنید؟ چگونه می‌توانید از این تصمیم مطمئن شوید؟ آیا بهتر است طی یک اقدام سریع، تصمیم خود را عملی کنید؟ باید با چه کسی مشورت کنید؟ هزینه‌های به تأخیر انداختن این تصمیم چیست؟

کارشناسان چه می‌گویند؟

تصمیم‌گیری درباره‌ی پایان دادن به کار یک کارمند، اصلاً آسان نیست. جی کانگر، استاد کالج کلارمونت مک کنا و همکارانش، به مزایای عالی بالقوه‌ی این امر اشاره می‌کنند. درحالی‌که اخراج کارمندان به لحاظ عاطفی، کار دشواری است؛ اما اگر یک مدیر یا سرپرست رده‌ی متوسط هستید، می‌توانید این ماجرا را به مدیران عالی خود اطلاع دهید، نظر آن‌ها را جلب کنید و آن‌ها را با هوشمندی خود تحت تأثیر قرار دهید. این اقدام، عمل مزورانه‌ای است، مخصوصاً اگر کارمند مذکور، هیچ قانونی را زیر پا نگذاشته باشد و باوجود کم‌کاری‌های گاه‌به‌گاه، عملکرد بد او نظر دیگران را جلب نکند. به‌گفته‌ی کانگر، حالت پیش‌فرض این است که کارمند فوق، دوباره به مسیر درست برمی‌گردد. به همین دلیل بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند در برخورد با چنین کارمندانی، منتظر بمانند و به آن‌ها فرصت بیشتری بدهند. اما پتی مک گورد، مدیر ارشد استعدادیابی شرکت نتفلیکس و نویسنده‌ی کتاب «قدرتمند: چگونه فرهنگ آزادی و مسئولیت‌پذیری را رواج دهیم»، معتقد است که به تاخیر انداختن تصمیم‌گیری، غیرعاقلانه است. او به این نکته اشاره می‌کند که هدف اصلی شما به‌عنوان یک مدیر، این است که تیم فوق‌العاده‌ای تشکیل بدهید که عالی عمل می‌کند. به این منظور، شما به کارمندان کارآمد، مؤثر و متعهدی نیاز دارید. اگر یکی از اعضای تیم نمی‌تواند در این سطح کار کند، باید دست‌به‌کار شوید. پروسه‌ی زیر به شما کمک می‌کند قدم‌های منطقی و درستی بردارید:

تأمل کنید

چگونه اطمینان پیدا می‌کنید که باید به کار یک کارمند پایان بدهید؟ به‌گفته‌ی کانگر، اگر پیش‌ازاین هم به اخراج کارمند مذکور فکر کرده‌اید، اصلاً علامت خوبی نیست. شما درست لبه‌ی دایو یا تخته‌ی شیرجه ایستاده‌اید. مک کورد هم این حرف را تائید می‌کند. او می‌گوید: «حتی پیش از آنکه شواهد فکری و عینی را جمع‌آوری کنید، در درون خودتان واقعیت را درمی‌یابید.» او توصیه می‌کند برای همگام‌سازی آنچه در ذهن منطقی و احساستان می‌گذرد، به مجموعه‌ای از سؤالات پاسخ دهید. سؤالاتی که تأثیر این فرد را در موفقیت آینده‌ی شرکت شما، ارزیابی می‌کنند. به‌عنوان‌مثال تیم ایده‌آل و بی‌نقص آتی خود را تصور کنید. آیا این شخص در تیم کامل و تمام‌عیار شما جایی دارد؟ یا به سناریوی دیگری فکر کنید. فرض کنید شرکت شما، برای همین جایگاه شغلی به‌دنبال کارمند مناسب می‌گردد. آیا شما این شخص را استخدام می‌کنید؟ درنهایت، اگر این کارمند می‌خواست کار خود را رها و شرکت شما را ترک کند، چقدر برای نگه‌داشتن او تلاش می‌کردید؟

ریشه‌های مسئله را پیدا کنید

به عقیده‌ی کانگر، مهم است که در مورد علل عملکرد ضعیف کارکنان فکر کنید. از خودتان بپرسید: آیا این فرد همه‌ی مسئولیت‌های خود را به‌طور کامل درک می‌کند؟ آیا او آموزش کافی دریافت کرده است؟ به‌علاوه، درباره‌ی نقش خودتان در به وجود آمدن مشکل نیز فکر کنید. از خودتان بپرسید که آیا نظارت کافی وجود دارد؟ آیا انتظاراتی که از کارکنان می‌رود، به‌صورت واضح مطرح‌شده و ابهامی وجود ندارد؟ اگر می‌خواهید دربرابر این مسئله، رویکرد مناسبی در پیش بگیرید، باید لزوماً علل اصلی ناکارایی کارمندان را بفهمید. ممکن است کسی به‌تنهایی مقصر مشکلات فعلی نباشد. شاید کارمند مذکور به‌خوبی کارکرده باشد، اما به علت تغییر نیازهای کسب‌وکار یا تغییر تکنولوژی، دیگر به مجموعه مهارت‌های او نیازی ندارید. یا شاید شغل، فراتر از کارمند رشد کرده و حالا او به لحاظ توسعه‌ی مهارت‌ها، برای نیازهای فعلی شرکت آماده نیست. احتمال دیگری نیز وجود دارد: شاید شما شخص اشتباهی را برای این جایگاه شغلی استخدام کرده‌اید. تصمیم‌گیری درباره‌ی اخراج یک کارمند، سخت است. زیرا شما باید قضاوت خودتان را زیر سؤال ببرید. اما درعین‌حال، بهتر است مسئولیت خودتان را بپذیرید و هرچه سریع‌تر او را مرخص کنید.

جست‌وجو و بررسی ورودی‌ها

تفکر و تأمل انفرادی، یک شروع خوب است، اما ممکن است به «سوگیری تصدیق» منجر شود. در این سوگیری، شما هر کاری را که این فرد انجام می‌دهد، به دیده‌ی خاصی می‌بینید. بهترین راه‌حل این است که نظر همکاران مورد اعتماد را جویا شوید. بااین‌حال باذکاوت و هوشیارانه عبارات خود را انتخاب کنید، زیرا درهرصورت نمی‌خواهید آن‌ها را دچار تردید کنید. به‌عنوان‌مثال بگویید: «من متوجه شده‌ام که تیم ما؛ در این حوزه‌ی خاص با مشکل مواجه است. به نظر شما علت مشکل چیست؟» از آن‌ها بخواهید مشاهدات خود را بازگو کنند. دقت کنید که آیا حرفی از کارمند موردنظر به میان می‌آورند یا خیر. اگر حتی برخی از آن‌ها، اشاره‌ای به کارمند مذکور داشتند، علت را با دلیل و منطق سؤال کنید. از مشاوران بخواهید نمونه‌های خاص و مشخصی از آنچه را که این فرد انجام داده یا نداده، عنوان کنند. هدف اصلی، این است که شما چشم‌انداز و افق دید روشنی از شرایط و وضعیت فعلی به دست آورید. موضوع دیگری که باید به آن فکر کنید، عملکرد کارمند در مقیاس متغیر است. به‌عنوان‌مثال اگر کارمند، هشت وظیفه یا هدف اصلی داشته باشد و در اغلب آن‌ها عملکرد خوبی نشان دهد، اما در دو وظیفه نتایج نامطلوبی ارائه کند، در این صورت هنوز می‌توان حرفه‌ی او را در سازمان شما نجات داد. 

با کارمندان شفاف باشید

مسلماً پیش از تصمیم‌گیری نهایی، باید چندین جلسه با کارمندی که به هر دلیلی زیر سؤال است، صحبت کنید. مک کورد توصیه می‌کند که در این گفتمان‌ها، شفاف و بااحترام حرف بزنید. شما باید کاری کنید که شأن کارمند، حفظ بشود. حالت ایده‌آل این است که شما کل مسیر عملکردی کارمند را با او مرور کنید، به‌طوری‌که او نگرانی‌های شما را درک کند. درباره‌ی این مکالمات خوب فکر کنید. شما باور دارید که کارمند مذکور، نه‌تنها «مسبب مشکلات» است، بلکه توانایی و ادراک «حل مشکلات» را نیز داشته است. بنابراین شاید او آینده‌ی خوبی داشته باشد. حالا مهم‌ترین زمان برای شفاف حرف زدن با او است. کانگر توصیه می‌کند مکالمه‌ی خود را با یک سؤال آغاز کنید. به او بگویید: «شما به اهدافی که شرکت برایتان تعیین کرده، دست نیافته‌اید. ریشه و علت این امر را چه می‌دانید؟» اگر هردوی شما صادق باشید، پاسخ‌های مشابه یا سازگاری به این سؤال می‌دهید. درهرصورت، به دفاع کارمند از خودش توجه کنید. آیا او به خاطر کاستی‌های خود، کارمندان دیگر یا اتفاقات خارجی را سرزنش می‌کند و مقصر می‌داند؟ شما می‌توانید اطلاعات خوب و مفیدی از این مرحله به دست آورید.

اخراج کارکنان

مشاوره با بخش منابع انسانی

به عقیده‌ی کانگر، بهتر است از ابتدای فرایند، بخش منابع انسانی شرکت را در جریان امور قرار دهید. از آن‌ها در خصوص رسیدگی به این مسئله و همچنین مدارکی که برای اخراج کارمند نیاز دارید، مشورت بگیرید. تعامل با بخش منابع انسانی را با یک مکالمه‌ی غیررسمی درباره‌ی توسعه‌ی فردی و اهداف کارمند شروع کنید. به‌گفته‌ی کانگر، بسته به اینکه شما در چه مرحله‌ای از فرایند تصمیم‌گیری قرار دارید، محتمل است که بخش منابع انسانی «برنامه‌ی بهبود عملکرد» یا (PIP) را در دستور کار شما قرار دهد. این روند به شرکت کمک می‌کند که در آینده، در صورت شکایت قضایی کارمند، مدارک لازم مبنی بر عدم صلاحیت او را در اختیار داشته باشد. گرچه در دنیای ایده‌آل، واقعاً نیازی نیست که نگران شکایت قضایی باشید. اما بسیاری از شرکت‌ها جانب احتیاط را رعایت می‌کنند و شما نیز باید پروتکل سازمان خود را دنبال کنید یا در صورت لزوم، از پیشنهاد تغییر فرایند، دفاع کنید.  

به‌عنوان‌مثال اگر سازمان شما را مجبور می‌کند که یک برنامه‌ی بهبود عملکرد ۹۰ روزه را به مرحله‌ی اجرا درآورید درحالی‌که هدف نهایی شما، اخراج حتمی کارمند است، این برنامه در حق او بی‌رحمی است. بهترین کار این است که حقوق ۹۰ روزه‌ی او را پیشاپیش بپردازید، با او دست بدهید و خداحافظی کنید. برخی از کارشناسان نیز معتقدند که برنامه‌ی PIP به‌خودی‌خود اشتیاق و انگیزه‌ی کارمندان را از بین می‌برد. برای کارمندان، برنامه‌ی بهبود عملکرد، پروسه‌ای رسمی و درواقع سیگنال پایان کار است.

جمع‌آوری داده‌های بیشتر

بیشتر مدیران، می‌خواهند مطمئن شوند که پیش از تصمیم نهایی اخراج کارمند، هر کاری را که می‌توانسته‌اند، انجام داده‌اند. بنابراین اگر احساس می‌کنید که کارمند مذکور، پرانگیزه و تعلیم‌پذیر است، پیش از تصمیم نهایی داده‌های بیشتری جمع‌آوری کنید. کانگر توصیه می‌کند در این شرایط، برنامه‌ی توسعه‌ی فردی را در اولویت قرار دهید (این برنامه را با برنامه‌ی بهبود عملکرد اشتباه نگیرید). در برنامه‌ی توسعه‌ی فردی، شما روی سه یا چهار حوزه متمرکز می‌شوید که کارمند باید در آن‌ها پیشرفت کند. یکی از ویژگی‌های مهم برنامه‌ی توسعه، این است که باید راهکار مشخص و دقیقی برای اندازه‌گیری میزان پیشرفت کارکنان داشته باشید.

به‌عنوان‌مثال فرض کنیم کارمند شما، همکاری و عملکرد متقابل خوبی ندارد، گرچه جایگاه شغلی او مستلزم تعاملات مشترک است. شما باید با این شخص کار کنید، تا فعالیت‌هایی را که به ساخت ارتباطات او کمک می‌کند، تشخیص دهید. مانند درگیر شدن در پروژه‌های مختلف، پیوستن به یک کمیته یا حتی قهوه نوشیدن با همکاران. سپس پارامترهای انتظارات خود را مشخص کنید. یک چهارچوب زمانی معقول و منطقی برای پیشرفت کارمند تعیین کنید. به او بگویید که تا دو یا سه هفته‌ی آینده، دوباره برمی‌گردید و روند انجام کارها را چک می‌کنید. به او پیشنهاد کمک نیز بدهید. مثلاً بگویید :«آیا می‌توانم در این راه، کمکی به شما بکنم؟ آیا می‌خواهید شما را با کسی آشنا کنم، یا به یک منتور (مربی) شبکه‌سازی معرفی کنم؟» هدف این است که قاطع، اما دلگرم‌کننده باشید. برنامه‌ی شما چالش‌برانگیز است و با این اقدامات، کارمند موردنظر، اطمینان و اعتمادبه‌نفس متعادلی را برای دستیابی به اهداف به دست می‌آورد.

زمانی‌که تصمیم گرفتید، آن را به تعویق نیندازید

به توصیه‌ی کانگر، زمانی‌که تصمیم خود را در خصوص اخراج یک کارمند نهایی کردید، باید سریعاً وارد عمل شوید. زیرا به تعویق انداختن تصمیم، هزینه‌های جدی در پی دارد: اول اینکه اعتبار شما زیر سؤال می‌رود. تیم، شاهد طفره رفتن وعدم قاطعیت شما است. به نظر می‌رسد که شما، شجاعت کافی ندارید تا یک جلسه‌ی مکالمه‌ی سخت را پیش ببرید. پیامد دوم، تنزل روحیه‌ی سایر کارمندان است که به عملکرد کلی تیم نیز آسیب میزند. گاهی اوقات، باید علت اقدام سریع خود را برای بخش منابع انسانی توضیح بدهید و از پذیرش برنامه‌ی بهبود عملکرد، امتناع کنید. رفتارهای مضر کارمند مذکور را برای مسئولان منابع انسانی شرح دهید و بگویید که با ادامه‌ی این روال، تیم چه آسیب‌هایی می‌بیند. پیامدهای به تأخیر انداختن تصمیم اخراج را به‌وضوح و روشنی بیان کنید. درعین‌حال، به یاد داشته باشید که اخراج شدن چه تأثیرات ناگواری روی آینده‌ی حرفه‌ای و معیشت کارمند خواهد داشت. سعی کنید فرایند اخراج را تا حد ممکن، انسان‌دوستانه اداره کنید و به پایان ببرید.

اصولی که باید به یاد داشته باشید

این اقدامات را انجام بدهید:

نیازها و الزامات آینده‌ی کسب‌وکار را در نظر بگیرید و بررسی کنید که آیا مجموعه مهارت‌های کارمند موردنظر، با هیچ‌یک از نیازها مطابقت دارد یا خیر.
سعی کنید دلیل اصلی عملکرد بد کارمند را درک کنید. اطلاعاتی که در این راه به دست می‌آورید، به تصمیم‌گیری شما کمک می‌کنند.
در مورد نگرانی‌های شرکت، با کارمند موردنظر شفاف باشید.

از این اقدامات پرهیز کنید:

تکیه کردن به مشاهدات شخصی. در عوض نظر سایر همکاران را درباره‌ی مشکل فعلی جویا شوید.
اطلاع ندادن به HR. توصیه و مشاوره‌ی بخش منابع انسانی را در خصوص تصمیم اخراج، جویا شوید.
عدم اجرا یا به تأخیر انداختن تصمیم نهایی. زمانی‌که تصمیم گرفتید، بلافاصله دست به عمل زنید. فراموش نکنید که طولانی شدن فرایند اخراج، هزینه‌های زیادی را به همه‌ی طرفین تحمیل می‌کند.

مطالعه‌ی موردی ۱: درک مشکل و انجام اقدامات سریع لازم

جاشوا ایوانز، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت Culture Consulting Associates در بوستون اخیراً با چالش اخراج یکی از کارمندان مواجه بود.

این کارمند (نام او را تیم می‌گذاریم)، ‌حدود دو سال در شرکت جاشوا کار کرده بود. او مدت‌ها به‌عنوان یکی از بهترین فروشندگان محصول شرکت شناخته می‌شد، اما در چند ماه گذشته، به یک کارمند سمی تبدیل‌ شده بود و به بخش خود آسیب‌های جدی وارد می‌کرد.  

جاشوا می‌دانست که باید سریعاً کاری انجام دهد. در مرحله‌ی اول، درباره‌ی مسئله، تأمل و تعمق کرد: از مدتی قبل، تغییراتی در ساختار سازمانی آن‌ها رخ‌ داده بود که تیم در مقابل آن‌ها مقاومت کرده بود. پیرو این امر، او اضطراب و ناراحتی زیادی را به گروه خود تحمیل کرده بود.

در مرحله‌ی دوم، جاشوا از رئیس شرکت هم‌فکری خواست. رئیس نیز در این مورد با او هم‌عقیده بود. آن‌ها درکنار هم، به مجموعه‌ای از سؤالات پاسخ دادند که به شفاف‌سازی تصمیم کمک می‌کرد.

آن‌ها از خوشان پرسیدند آیا برای این کارمند، جایگزینی پیدا می‌کنند که با حجم کاری جدید راحت باشد؟ پاسخ مثبت بود. سؤال دوم، اگر او در حال حاضر در استخدام شرکت نبود و جاشوا از ویژگی‌های شخصیتی او اطلاع داشت، آیا او را استخدام می‌کرد؟ پاسخ منفی بود. آیا اخراج او به کسب‌وکار آن‌ها آسیب می‌زد؟ پاسخ: احتمالاً. درنهایت، آیا اخراج او روحیه‌ی تیم را تنزل می‌داد یا تقویت می‌کرد؟ پاسخ: بی‌تردید تقویت می‌کرد.

جاشوا و رئیس، وزن فاکتورها را محاسبه کردند. تیم، کارمندی نبود که تازه استخدام‌ شده باشد. اما سابقه‌ی او، تأثیر منفی فعلی او را پوشش نمی‌داد. به‌علاوه، جاشوا می‌خواست اعضای گروه او، منسجم و خوش‌بین باشند.

در مرحله‌ی سوم، جاشوا و رئیس جلسه‌ای برگزار کردند و موضوع را با تیم در میان گذاشتند. البته صحبتی از برنامه‌ی بهبود عملکرد نبود. آن‌ها درباره‌ی تغییرات مورد انتظار حرف زدند و انتظارات را به‌طور شفاف، روشن کردند.

پس از یک ماه، هنوز هیچ پیشرفتی در رفتار و اقدامات تیم دیده نمی‌شد. بنابراین جاشوا گزینه‌های متعددی پیش رو نداشت. آن‌ها یک بسته‌ی جبرانی شش‌هفته‌ای را به تیم پیشنهاد کردند که خدمات پیدا کردن شغل جدید را نیز شامل می‌شد.

حالا وقتی جاشوا به گذشته نگاه می‌کند، پشیمان یا ناراحت نیست. او باید سریعاً اقدام می‌کرد و حالا بخش او، قوی‌تر و کاراتر از همیشه است.

مطالعه‌ی موردی ۲: به حس درونی خود اعتماد کنید

جاش والدروم، از مدتی قبل متوجه شده بود که با یکی از کارمندانش به مشکل برخورده است. شرکت آن‌ها، یک شرکت بازاریابی اینترنتی بود و کارمند مذکور (جانت)، عضو تیم بهینه‌سازی موتور جست‌وجو بود.

جانت برای استخدام در شرکت، مصاحبه‌ی بسیار خوبی را پشت سر گذاشته بود و از دانش و سوابق علمی زیادی نیز بهره‌مند بود. بااین‌حال پس از چند هفته مشخص شد که او فرد مناسبی برای شرکت نیست.

جاش به‌دنبال کشف ریشه‌ی مشکل بود. عملکرد جانت، پایین‌تر از سطح متوسط ارزیابی می‌شد و رفتار مناسبی هم با سایر همکاران نداشت. فردی که جاش «تصور می‌کرد» استخدام کرده، با فردی که در دنیای واقعی برای او کار می‌کرد، تفاوت زیادی داشت.

جاش موضوع را با جانت در میان گذاشت. او کاملاً تصدیق کرد که با شغل فعلی خود مشکل دارد و به‌سختی تلاش می‌کند. جاش مصمم بود که به او کمک کند، به همین دلیل فکر کرد که با افزایش نظارت و ساختاردهی، وضعیت بهتر می‌شود.

جاش از جانت پرسید :« چه ابزارهایی کار شما را تسهیل می‌کند؟ من چگونه می‌توانم در مسیر دستیابی اهداف، به شما کمک کنم؟ برای موفق شدن به چه چیزهایی نیاز دارید؟»

از طرف دیگر، جاش نگرانی‌های خود را به نماینده‌ی بخش منابع انسانی اطلاع داد. آن‌ها با هدف انگیزهبخشی به جانت، یک طرح PIP یا برنامه‌ی بهبود عملکرد را به اجرا درآوردند. این برنامه باید به رشد عملکرد یا تغییرات شخصیتی جانت کمک می‌کرد، اما پس از چهار ماه، هیچ تغییری در اوضاع به وجود نیامده بود.

جاش دوباره به نقطه‌ی اول برگشت: او باید جانت را اخراج می‌کرد. درواقع جاش همه‌ی کاری را که می‌توانست، برای کمک به جانت و حفظ شغل او انجام داده بود. فرایند اخراج نباید بیشتر از این طولانی می‌شد. جاش حس می‌کرد که از ابتدا، شواهدی وجود داشت که مشکل را حل‌نشدنی می‌ساخت. اگر تصمیم اخراج به تأخیر می‌افتاد، مشکلات بیشتری بر سر راه تیم قرار می‌گرفت.    

امروزه جاش، در سمت VP سئو و استراتژی محتوای شرکت Zebra (موتور جستجوی بیمه‌ی اتومبیل) مشغول به کار است. او به همه‌ی مدیرانی که با برخی از کارمندان، به مشکل جدی برخورده‌اند، توصیه می‌کند:« از تلاش برای کمک‌های بی‌فایده و بی‌پایان دست‌بردارید. شما باید به حس درونی خود اعتماد کنید.»



منبع نوشتار : www.zoomit.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بایدها و نبایدهای تعدیل و اخراج کارکنان


کارفرمانیوز - مدیران دوست ندارند کارکنان خود را اخراج کنند، زیرا امری ناراحت کننده و ناخوشایند است. اما قطع همکاری و تعدیل نیرو به ویژه در بحران‌ها و تلاطم‌های اقتصادی، بخشی از چرخه حیات سازمان‌ها محسوب می‌شود و برای انجام آن، هم راه‌های درست و هم نادرست وجود دارد.

برخی از بایدها و نبایدهای تعدیل نیرو عبارتند از : 

وظایف انجام شده توسط هر یک از کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کنید. وظایف مازاد و منسوخ را شناسایی کنید و با دقت مهارت‌هایی که سازمان برای پیشرفت به آن نیاز دارد، مشخص کنید.

وقتی موقعیت‌ها برای حذف انتخاب شدند، سریع برای اجرای این تصمیم اقدام کنید. تعویق فرآیند اخراج به بیش از چند روز یا چند هفته، شایعه‌پراکنی را در طول سازمان گسترش می‌دهد و به شدت بر بهره‌وری و روحیه کارکنان تاثیر منفی می‌گذارد. با منابع انسانی و بخش‌های حقوقی سازمان همکاری نزدیک داشته باشید و با کلیات مفاهیم سایر بخش‌ها به گونه‌ای آشنا باشید تا بتوانید سوالات آنها را پاسخ دهید.

جلسات تعدیل نیرو را در مکان‌های خلوت و خصوصی برگزار کنید. مجموعه‌ای از اطلاعات مالی و مزایایی که این تعدیل نیرو برای واحد کسب‌وکار شما خواهد داشت را در دست داشته باشید. هیچ گونه قانون مشخصی برای دادن این خبر وجود ندارد، اما این جلسه باید کوتاه و محترمانه باشد. توضیح دهید که چرا موقعیت‌ها – نه افراد خاص- برای حذف انتخاب شده‌اند. سپس بحث را به این سمت پیش ببرید که چگونه سازمان با قطع ادامه همکاری این بخش به ایجاد تحولات مالی سازمان کمک خواهد کرد.

با کارکنان رفتاری آمیخته با احترام داشته باشید. کارکنان اخراج شده، تجربه قطع همکاری خود را با دیگر کارکنان که در سازمان باقی مانده‌اند، در میان می‌گذارند. زمانی‌که مدیران رفتار آبرومندانه‌ای با کارکنان اخراج شده ندارند، کارکنان باقی‌مانده در سازمان ممکن است به این نتیجه برسندکه برای سازمان بی‌ارزش هستند و این رویداد، آنها را هراسان می‌سازد و ممکن است سایر کارمندان را هم به ترک سازمان سوق دهد. شاید دارا بودن یک نماینده منابع انسانی که بتواند به سوالاتی در این زمینه پاسخ دهد و احساسات عاطفی آنها را تسکین دهد، به سازمان کمک کند.

کسی را از طریق ایمیل اخراج نکنید این مطلب باید به اندازه کافی واضح و آشکار باشد. اگر آن فرد در دفتر شرکت های تابع شما در مناطق دور کار می‌کند و شما نمی‌توانید به آنجا مسافرت کنید، به وی تلفن کنید.

کارکنان را در ساعات پایانی روز اخراج نکنید. ضربه روحی و روانی و عاطفی از دست دادن کار به اندازه کافی سخت است، اما در ساعات پایانی یک روز کاری که فرد خسته است، بسیار بدتر است. تا جایی که امکان دارد، این موضوع را از همان ساعات اولیه روز، با آنان در میان بگذارید.

تا زمانی‌که به خود شخص، قطع ادامه همکاری او را اطلاع نداده‌اید، اخراج را به طور عمومی اطلاع رسانی نکنید. فرض کنید اگر شما خلاف این امر را انجام دهید، چه اتفاقی می‌افتد. اگر از قبل اعلام کنید که سیاست های تعدیل نیرو در پیش دارید، هر کس نگران خواهد شد که یکی از افراد مورد نظر باشد.به این ترتیب گردش کار متوقف خواهد شد و شایعات همانند علف هرز رشد خواهند کرد.
قطع همکاری را به صورت تدریجی و ذره ذره انجام ندهید. بسیاری از اخراج شدن‌های ناشی از جانشینی سریع، می‌تواند نشانه‌ای از برنامه‌ریزی نامناسب باشد. قطع همکاری عمیق و بدون برگشت راهکار بهتری است. فرهنگ اخراج کردن به صورت معلق (بدون قطعیت) می‌تواند در محیط کار ایجاد ترس کند و اگر شما بخواهید دارای کارکنان بهره‌ور باشید، بهتر است این سیاست را به درستی به اجرا در
آورید.

اخراج کارگر

کارمندان مازاد خود را به شرکت های دیگر پیشنهاد دهید. فرض کنید کارمند شما به دلیل عملکرد ضعیف اخراج نشده‌ است وشما مجبور به اجرای سیاست تعدیل در بخش‌هایی از شرکت هستید.دراین صورت هیچ اشکالی ندارد که در مورد توانایی‌های این کارمندان کارآمد با کارفرمایان بالقوه دیگر صحبت کنید.

در صورتی‌که در مورد کمک‌های شغلی یا شخصی، کاری از دست شما برنمی‌آید به آنها قول ندهید که شاید بتوانید در این راستا به آنها کمک کنید. اگر شما دوستان یا آشنایانی دارید که می‌توانند در یافتن موقعیت شغلی مشابه و مناسب به کارکنان اخراج شده کمک کنند، به آنها معرفی کنید.

پس از اینکه فرآیند اخراج به طور کامل انجام شد، کارکنانی که باقی مانده‌اند سوالات بسیاری در مورد آینده سازمان خواهند داشت. از برگزاری جلسات سخت با کارکنان باقی‌مانده در محل کار گریزان نباشید. به آنها بگویید که چگونه اخراج، وظایف موجود آنها یا ساختار بخش و اداره را تغییر خواهد داد. برخی از آنها برای حفظ شغل خود انگیزه بیشتری پیدا خواهند کرد و به آسانی تکالیف و وظایف جدید را خواهند پذیرفت. دیگران ممکن است بهره‌وری‌شان کاهش پیدا کند و اعتماد خود را نسبت به مدیریت ارشد از دست بدهند.
اگر کارکنان باقی‌مانده شاهد جلسات متعددی (درهای بسته) باشند، خواهند ترسید. در صورت امکان، به آنها بگویید که در طول جلسه چه چیزی مورد بحث قرار گرفته است.



منبع : www.cartoninfo.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

اخراج موجه و غیرموجه کارکنان


کارفرمانیوز - تغییر شرایط اقتصادی یا اوضاع مالی کارفرما یا شرایط دیگر هرکدام می‌تواند دلیلی باشد تا کارفرما تصمیم به کاهش هزینه‌ها و تعدیل کارگران بگیرد.در واقع ساده‌ترین راه حل برای کاهش هزینه‌های تولید، کاهش تعداد کارگران است؛ اخراج کارگران ساده‌ترین راه پیش روی صاحبان سرمایه و کارگاه است. البته اخراج کارگران همیشه در نتیجه اقدام کارفرمایان نیست و گاهی برخی کارگران هم از کارایی لازم برخوردار نیستند و کارفرما مجبور است برای بهبود امور تصمیم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند دیگری بگیرد. از نظر قانون کار، اخراج کارگر مستلزم طی مراحل و داشتن دلایل موجه برای این اقدام است.

از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.

اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.

اخراج کارگر

 دلایل موجه برای اخراج کارگر

 به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند.

بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد.

همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.




 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی



www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار