کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

 

1-    چکیده:

انگیزش یکی از مسائل کلیدی بوده که بی شک نقش تعیین کننده ای در ابعاد مختلف سازمانی دارد و سازمانها برای نیل به اهداف بلند مدت و دوام در دنیای رقابتی تجارت امروزی موظف به ایجاد انگیزش در افراد سازمان هستند. انگیزش به طور کلی به سه عامل نیازها، برانگیختن ها و مشوق ها دسته بندی میگردد که بر اساس این دسته بندی ها میتوان با توجه به هر یک از عوامل تعیین کننده آن روش هایی برای ایجاد انگیزش در سازمانها به کار گرفت.

در این مقاله با توجه به اهمیت انگیزش در بهره وری سازمانها به بررسی آن و همچنین روش های انگیزشی پرداخته شده است. در ادامه تبین تئوری های ایجاد انگیزش در سازمان و عقاید نظریه پردازان مشهور پرداخته شده ودرپایان به لزوم توجه به مقوله انگیزش و لزوم توجه مدیران به این مهم و نقش حیاتی آن در رشد وتعالی سازمان اشاره گردیده است.

کلید واژه ها: انگیزش، مدیر، سازمان،کارکنان

2-    مقدمه:

مفهوم انگیزش وسیر تاریخی مطالعات صورت گرفته دراین مقوله گواه بر اهمیت و نقش کلیدی آن در تعالی سازمانی و رضایت کارکنان،توانمند سازی سازمان ها و رضایت مشتریان بوده از این رو یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به نحوی که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد.،به سختی تلاش کنند، به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش کنند.

از نقطه نظر مدیریت، هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.

مفهوم انگیزش

انگیزش به دلیل یا چرایى رفتار واعمال اشاره دارد. به عقیده جان اتکینسون معنای ثابتی برای واژه انگیزش وجود ندارد . اما روان شناسان بر این باورند که «انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی »[1] .

در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد.

- انگیزش را می توان «حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد».[2]

- انگیزش فرایندی است که: «با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی اغاز شده و رفتار هدفمند یا انگیزه ای را در جهت محرکی خارجی فعال می نماید ».[3]

- « انگیزش تمایل به تلاش بسیار زیاد در جهت هدفهای سازمانی است . مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد».[4]

- برخی از نظریه پردازان انگیزش را مجموعه ای از نیروهایی می دانند که افراد را به طرف معینی از رفتار وادار می نماید.[4]

- « آن دسته از فرایندهای روان شناختی است که علت برانگیختگی،هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است». [4]

تمامی تعاریف به نوعی به انگیزش اشاره داشته و به طور کلی از لحاظ مفهومی ،موارد ذیل را تبیین می‌کند:

-        آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.

-        آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.

-        چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.

باتوجه تامل در موارد فوق ،3 عامل در ایجادانگیزش نقش دارند

1.     نیازها: نیاز، عبارت است از کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می شود.

به عبارت دیگر، چیزى در درون فرد که او را به فعالیت و انجام کار وا مى دارد.نیاز حالتى درونى است که باعث مى شود نتیجه معیّنى مطلوب به نظر برسد.

در تحقیقی که توسط مام فورد صورت گرفته، به این نتیجه کلی رسیده است که کارکنان غالباً با توجه به ماهیت کارشان نوع نیازشان را تعریف می کنند غالباً براساس این تحقیق نیازهای کارکنان شامل چهار نوع نیاز زیر است :

الف) نیارهای دانشی

این نیازها موجب مطلوبیت خواسته های مهارتی و دانشی کارکنان می گردد . برای انجام کار کارکنان نسازهای دانشی مختلفی دارند که عبارتند از:

·       دانش کامل درباره نظم و انضباط

·       دانش درباره نحوه انجام یک کار و فرایند انجام کار

·       دانش در مورد مکان پیدا کردن هر چیز

·       دانش اجتماعی در مورد چگونه تاثیر گذاری بر دیگران

ب) نیازهای روحی و روانی

از آنجایی که کارکنان انسان هستند پس نیازهای درونی شامل شناخت ، مسئولیت ، مقام وجایگاه و پیشرفت می گردد . لذا زمانی که با کارکنان مانند یک ماشین فرمانپذیر برخورد گردد و نیازهای انها نادیده گرفته شود سازمان با مشکل برخورد خواهد کرد.

ج) نیازهای وظیفه

این نیازها شامل نیازهای کار معنی دار و تعیین درجه استقلال کاری است .

د) نیازهای اخلاقی

این نیازها مربوط به نیازهای روانی افراد است شامل نیازهائی هستند که کارکنان توقع دارند با آنان آن گونه رفتار شود . به عبارت دیگر کارفرمایان باید با کارکنان نوعی رفتار کنند که اگر خودشان در ان جایگاه بودند انتظار داشتند با آنها رفتار شود.[5]

2.     برانگیزاننده ها : برانگیزاننده ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می­باشند.

به عبارت دیگر، یک نیاز ارضا نشده باعث ایجاد تنش مى شود و این تنش موجب مى گردد انگیزه های ناگهانی در درون فرد برانگیخته شود. این انگیزه ها امورى درونى هستند که باعث مى گردند فرد در پى تأمین اهداف ویژه اى، رفتار جستجوگرانه اى از خود بروز دهد.

3.     مشوق ها: عبارت است از چیزى در خارج از فرد.روان شناسان غالباً آن را «محرّک» مى نامند و گاه به پاداش هایى اشاره دارد که فرد به آن امید بسته است و انگیزه هایش به سوى آن ها هدایت مى شود.

3-    اهمیت انگیزش

اهمیت انگیزش در سازمانها را به طور کلی میتوان به موارد زیر دسته بندی کرد:

3-1-         توانمند سازی سازمانها:

توانمندسازی که عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. تجربه ثابت کرده است اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند به عبارت دیگر توانمند گردد باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. لذا انگیزه بالا در کارکنان نقش بسزایی در توانمند سازی آنها دارد.[6]

3-2-         ماندگاری و رضایتمندی کارکنان:

در بحث ماندگاری و رضایت­مندی، تکیه بر انگیزش کارکنان از هر عاملی مهمتر است. ماندگاری نتیجه­ی نگهداری نیروی انسانی است و انگیزش و توانمندسازی نیروها خود به خود به ماندگاری نیروی انسانی منتهی می­شود.

با توجه به اینکه شرکت ها تمایل به جذب نیروهای متخصص و نگه داری آنها دارند در اهمیت انگیزش باید اشاره کرد که تأثیر عوامل انگیزشی در ماندگاری موثر کارکنان با مدارج تحصیلی بالاتر بیشتر است. [7]

3-3-          خلاقیت

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد

کارکنانی که بر فعالیت خود کنترل درونی داشته باشند، احساس می‌کنند که از طریق توانایی‌ها، مهارت‌ها و کوشش‌های خود بر نتایج مربوط به کار خود مژثرند، از اینرو احتمال خلاقیت و نوآوری در آنها افزایش می‌یابد، درحالیکه تصور کنترل خارجی بر آنها، احساس عدم نفوذ بر کار و نتیجه آن، عدم توانایی انجام فعالیت‌ها و کاهش انگیزش آنان را سبب می‌شود. [8]

3-4-          جلب رضایت مشتریان

کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوله را بهتر انجام داده و در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود.[9]

4-    راه های ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت:   

تئوری های مختلفی در زمینه انگیزش کارکنان بر اساس عوامل سه گانه انگیزش مطرح شده است که این تئوری ها منجر به روش های مختلف انگیزشی که توسط افراد و سازمانهای مختلف اجرا میگردد گردیده است. لذا ابتدا به بررسی تئوری های انگیزشی مختلف بر اساس عوامل سه گانه پرداخته و سپس بر اساس این تئوری ها روش های مختلف ایجاد انگیزه ی هر یک را ذکر مینماییم.

4-1- نظریه های مبتنی بر نیازها

4-1-1- نظریه سلسله مراتب نیاز ها :

نظریه سلسله مراتب نیاز ها که توسط آبراهام مازلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است .

مازلو اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان چهار دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد.

ü    فیزولوژیکی: شامل گرسنگی ، تشنگی و پناهگاه و غیره

ü    ایمنی:امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی

ü    احترام: به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم شده که به ترتیب شامل حرمت نفس ، خودمختاری، پیشرفت و مقام شهرت و جلب توجه میشود.

ü    خود شکوفایی: فرد میکوشد به آن چیزی دست یابد که استعداد آن را دارد

اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد

برای انگیزش فرد باید محل شخص در سلسله مراتب نیازها مشخص گردد و آنگاه درجهت ارضای همان نیازها یا آنها که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام شود

4-1-1-1- برنامه های مزایای انعطاف پذیر:

طرح مزا یای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.[10]

باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز های کنونی اش را به بهترین نحو تامین سازد.[11]

4-1-1-2-تفویض اختیار:

با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقتب هرچه تمامتر انجام میدهند.

4-1-1-3- توازن بین درآمد و هزینه های زندگی

مهمترین و عمده ترین عامل در انگیزش منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در کاهش بهره وری منابع انسانی است. پایین بودن حقوق و دستمزد در مقایسه با هزینه های زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی میگذارد لذا برای افزایش انگیزش کارکنان که افزایش بهره وری را به همراه دارد باید حقوق دریافتی افراد متناسب با هزینه های زندگی آنها باشد تا بتوانند با فراغ بال بر روی کار محوله تمرکز کنند.

4-1-2- تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولا منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید این تئوری نیز مانند تئوری مزلو بر روی بررسی نیازها تمرکز کرده است.

تئوری X بر این فرض قرار می گیرند که نیاز های رده پایین بر فرد حاکم هستند و تئوری Y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند

تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند .

از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت .

کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد .

بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند .

تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند

کسی که خود را به هدف یا هدف هایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خود کنترلی می باشد .

بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها بر آیند .

خلاقیت ، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب وبیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند ؛ این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست .

سیتم های نشات گرفته از این روش عبارتند از سیستم تنبیه و تعیین هدف که در نظریه تعیین هدف به طور کامل به آن پرداخته میشود.[12]

4-1-2-1- استفاده از سیستم تنبیه:

در این روش رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تنبیه کند، البته تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .[13]

4-1-3- تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه

دیوید مک کللند و تعدادی دیگر از پژوهشگران سه عامل انگیزشی ذی ربط یا نیاز را پیشنهاد نمودند که عبارتند از :

نیاز به کسب موفقیت

نیاز به کسب قدرت و اعمال آن

نیاز به ایجاد دوستی

4-1-3-1- سیستم های مشارکتی در سود

. در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری کنند. اکثر سیستم‌های مشارکت در سود به ۴ دست کلی‌ تقسیم میشوند:

مالکیت کارکنان

تقسیم محصولات

تقسیم سود

برنامه های کاهش هزینه‌ها[14]

الف) مالکیت کارکنان

شاید آخرین رویکرد مشارکت در سود برای کارکنان این است که مالکیت سازمان را در دست گیرند.یک رویکرد رو به رشد و انقلابی که بوسیله آن کارکنان ممکن است صاحب سازمان خود شوند برنامه مالکیت سهام سازمان نام دارد.این به معنی وسیله‌ ای برای کارکنان است که در سازمان سهام بخرند.سهام اینگونه به کارکنان فروخته میشود که آنها قبول میکنند سهامشان به اشتراک گذشته شود تا اینکه پول به انها پرداخت کنند.یا ممکن است کارکنان متعهد شوند که سهام را بخرند تا شرکت بتواند بدهی هایش را بپردازد[14]

ب) برنامه های‌ مشارکت در محصولات

برنامه های‌ مشارکت در محصولات به گروهی از کارکنان این امکان را میدهد که پاداشی را بخاطر فراتر رفتن از حد تولید از قبل تعیین شده دریافت کنند.برنامه ها اغلب مایل به کوتاه مدت بودن و مربوط به اهداف خاص تولید هستند.نتیجه این برنامه آن است که کارکنان بعنوان یک تیم تحریک میشوند که راه هایی برای بهبود بهره ‌وری پیدا کنند.[14]

ج) برنامه های‌ مشارکت در سود

برنامه های‌ مشارکت در سود، سود شرکت را با کارکنان تقسیم میکنند.وقتی‌ این برنامه ها به خوبی‌ عمل میکنند یک حس اعتماد و سرنوشت مشترک بین کارکنان بوجود میاید.برنامه های مربوط به سود اغلب درصدی از سود کلی‌ و یا مقداری که از یک سطح خاص بالاتر میرود را بین کارکنان تقسیم میکنند.

البته فرمول این توزیع سود در جاهای مختلف فرق می‌کند،با این وجود در خیلی‌ جاها سود بصورت یکنواخت به تمامی‌ کارکنان برحسب طبقه بندی شغلی‌ و جایگاه آنها تعلق می‌گیرد.بعضی از سازمانها نیز درصدی از پرداخت سالیانه را به کارکنان میدهند.

تاثیرگذاری این برنامه ها ممکن است تحت شعاع قرار گیرند زیرا سودآوری تنها محدود به عملکرد کارکنان نیست و فاکتورهای دیگری نظیر رکود اقتصادی و نقش شرکتهای رقیب میتواند بر نتایج اثر گذار باشد.یا ممکن است کارکنان متوجه تاثیرخود در افزایش بهره ‌وری سازمان بخاطر روش های خاص توزیع سود نباشند.برخی از برنامه ها پرداختها را به دوران بازنشستگی معطوف میکنند .از آنجائی که هر کارگر بطور انفرادی تاثیر کوچکی بر روی سود کلی‌ سازمان دارد لذا روش مشارکت در سود بیشتر بین مدیران ارشد رایج است.[14]

د) برنامه های کاهش هزینه‌ها

یک رویکرد دیگر پاداش دهی به کارکنان بخاطر آنچه که آنها توانستند کنترل انرا در دست بگیرند است.مانند:

هزینه‌های کار : جهت کاهش هزینه‌ها برخی‌ از شرکتها یک کمیته کارکنان تشکیل میدهند تا راه ارتباط ایده‌های جدید تسهیل یابد و کارکنان درگیر عملیات روزانه سازمان شوند که اغلب با نشستهای دوره ‌ا‌ی همراه است.شاید یکی‌ از شناخته شده ترین رویکردها در این زمینه برنامه سکنلن (Scanlon) است‌ که پایه پاداش دهی در آن بهبود هزینه‌های کار در مقایسه با معیارهای گذشته است. به عبارت دیگر چون هزینه های کاهش یافته را در پایان بین افراد موثر در این کاهش تقسیم میکند انگیزه کاری کارکنان در محیط کا را بالا نگه میدارد.[14]

 4-1-3-2  مشارکت کارکنان:

 مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. در تعریف این عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.مشارکت کارکنان باعث ایجاد علاقه و تعهد در انان میشود«کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیماتی که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند.آنها عبارتند از : تعیین هدفهای کاری،تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتری برای کار دارد و این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار،انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش‌یابد».[3]

 برنامه های مشارکت کارکنان به انواع خاصی تقسیم می شود که عبارتند از:

الف- مدیریت مشارکتی: افراد در تصمیم‌گیریها مشارکت می کنند، یعنی زیر دستان در تصمیم گیری نقش دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند. جهت کارساز شدن این روش لازم است تا به افراد فرصت مناسب برای مشارکت داده شود. در این روش کارکنان باید از توانایی لازم ( هوش، دانش فنی و روابط انسانی ) برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر کنند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تایید کند.[3]

ب- مشارکت نمایندگان کارکنان: در این روش به جای اینکه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند، یک گروه کوچک به عنوان نماینده آنان در تصمیم گیریها شرکت می کند. هدف از این برنامه توزیع قدرت در سازمان است و سازمان تلاش می کند تا اختیارات برابری به کارکنان بدهد تا کارکنان هم تراز با مدیریت و ذی‌نفعان شوند. از نمونه های متداول این شیوه، شورای کاری کارکنان است. این روش به دلیل اینکه جنبه نمادین دارد و معمولاَ شورا های کارگری تحت سلطه مدیریت سازمان هستند، چندان اثر بخش نیست. [15]

ج- دایره کیفیت: در دایره کیفیت، کارکنان و سرپرستان یک گروه 8 الی10 نفری تشکیل می دهند و افراد مسئولیت مشترک را می پذیرند. بدین طریق که افراد گروه مرتب گردهم می آیند (معمولاَ هفته ای یک بار ) و در باره مسئله کیفیت بحث می کنند و به دنبال علل مسائل بر می آیند و راه حلهایی را ارائه می کنند و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. آنها مسئولیت کیفیت محصول را بر عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی اجرای راه حل نهایی توصیه شده و مسئولیت آن بر عهده مدیریت سازمان است. چنین برنامه‌هایی معمولا َدر شرکتهای ژاپنی متداول است و بدینوسیله این شرکتها با هزینه پایین، محصولاتی با کیفیت بسیار بالا تولید و عرضه می کنند. [11]

4-2 – نظریه های مبتنی برانگیزه ها

      4-2-1- تئوری بهداشت - انگیزش

تئوری بهداشت انگیزش به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد .

از نظر هرزبرگ رضایت عکس نارضایتی نیست

هرزبرگ عواملی را که در نارضایتی موثر هستند را عوامل بهداشتی نامید وعواملی که موجب رضایت می شوند را عوامل انگیزشی نامید .

5-2-1-1-  ایجاد بهداشت روانی در محیط کار:

ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و کنار آمدن با خود و دیگران یکی از اهداف مهم و اساس بهداشت روانی است.

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:

-هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند

-هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

4-2-2- نظریه تعیین هدف

تئوری مزبور که بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را می توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورده شود .

پذیرفتن هدف های مشکل توسط کارکنان در مقایسه با هدف های آسان باعث ارائه عملکرد عالی تری خواهد شد . در واقع هدف های چالشگر و هماورد طلب باعث انگیزش می شوند .

اهداف ترجیحا مشارکتی انتخاب می شوند

4-2-2-1  مدیریت مبتنی بر هدف:

این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.

اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.

در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:

_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند.

_ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند.

_ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.

_ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

4-2-3- نظریه برابری

کارکنان و اعضای سازمان مدام خود را با دیگران مقایسه می کنند

سه مرجع برای برای مقایسه همواره مورد توجه است : دیگران ، سیستم و خود

هنگامی که افراد بین داده و ستاده در مقایسه با دیگران نوعی ظلم و نابرابری مشاهده کنند دچار نوعی تنش می شوند و این تنش باعث ایجاد انگیزش می شود و فرد در پی چیزی بر می آید که عدالت و انصاف است.

4-2-3-1-سیستم های پاداش دهی غیر سنتی

سیستم های پاداش دهی غیر سنتی بر اساس نظریه های انتظار و برابری شکل گرفته است.

اساس این سیستم بر این است که زمانی که کارکنان متوجه شوند بر اساس توانمندی آنها بر آنها احترام زیادی گذاشته میشود با ستوده شدن کار خوب آنها در آنان ایجاد اعتماد به نفس می‌شود. اگر برای کارکنان ثابت شود که به راستی منافع آنها در درجه اول اهمیت قرار داده می‌شود، این امر باعث اطمینان آنها می‌شود و با علاقه‌مندی کارها را پیش خواهند برد که نتیجه آن دوستی دوجانبه پایدار، افزایش کارآیی و سود بیشتر خواهد برد.

کارکنانی که تحت سیستم تشویقی اقتصادی کار میکنند متوجه میشوند که عملکرد آنها تعیین کننده دستمزد آنها بصورت کلی‌ و جزئی است.درنتیجه مشوق ها باعث تقویت عملکرد شده و به نوعی ایجاد انگیزش در آنها میشوند. و سیستمی که باعث انگیزش کارکنان برای توسعه تولید و خدماتشان بشود هزینه‌های استخدام و ایجاد ایستگاهای کاری جدید به حداقل می‌رساند.[14]

تحقیقات نشان داده با حقوق ثابت کارکنان انگیزه کمی‌ برای مشارکت با مدیران و یا ارائه ایده‌های جدید جهت افزایش بهره ‌وری دارند.

پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.

این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیار ی از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود. [3]

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می‌دهند.

 

الف) کارگر

کسی که به هر عنوان دستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این که کار او در خدمت دیگری باشد.

با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی کارگر عبارتست از؛ شخصی که انجام دهندۀ کار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاکهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینکه :

 

1) طبیعت کار؛

 

2) دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

 

3) چگونگی تعیین ما به از.

 

ب) کارفرما

کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

 

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن جا کار می‌کند». با توجه به این تعریف می‌توان فهمید که چون در تعریف کارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی که کارفرما در آنجا کار می‌کند و عنوان کار آنجا را در اختیار گرفته، کارگاه نام دارد.

 

قلمرو حقوق کار

کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون کار، بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

 

قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

اصل آزادی اراده ایجاب می‌کند که اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شه و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرار داد کار در قانون کار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذکور نتایج ذیل بدست می‌آید:

 

1-   وجود کارگر و کارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

 

2-   قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد که به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

 

3-   قصد نتیجه؛ که همان انجام کار برای کارفرما و دریافت عوض از اوست.

 

4-   مدت؛ قرارداد می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

 

5- رضایی بودن قرار داد کار؛ منظور از رضایی بودن این است که، عقدی که به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.

 

«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

 

پایان رابطه کارگری و کارفرما

قرار داد کار به یکی از رطق ذیل خاتمه می‌یابد:

 

1) فوت کارگر؛

قرارداد کار با فوت کارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام کار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه کارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینکه کارفرما تعهد نماید.

 

2) بازنشستگی کارگر؛

اگر کار مرد 60 سال تمام و کارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

 

3) از کار افتادگی کلی کارگر؛

یعنی اگر کارگر بیمار شود و طبق نظر پزشک معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در کمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشکی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، کاهش بیش از 66% قدرت کار را صادر نماید در این صورت کارگر، مردی از کار افتاده محسوب می‌شود.

 

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛

مگر اینکه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد کار تمدید شود.

 

5) پایان کار؛

در قراردادهائی مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان کار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

 

6) استعفای کارگر؛

باید یک ماه قبل و بصورت کتبی باشد.

 

7) اخراج؛

از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی کار می‌توان نام برد که در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌کند که، «جز در صورت وجود یک دلیل موجّه، کارگر نباید اخراج شود.»

مادۀ 21 قانون کار نیز بیان می‌دارد که:

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید. در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

  

تعریف حقوق کار

 

حقوق کار به تنظیم رابطه بین کارگر و کارفرما می پردازد ، اما این رابطه بشکل مساوی نیست چرا که نوعی تبعیت در این رابطه وجود دارد (تبعیت کارگر از کارفرما ) پس بعبارت بهتر : حقوق کار : مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما است به نحوی که انجام کار بوسیله کارگر همراه با تبعیت او با کارفرما می باشد. بعدا مفاهیم کارگر و کارفرما ، مفهوم و علت تبعیت را تشریع خواهیم کرد . اما ابتدا تذکر چند نکته ضروری می باشد : 

1-  حقوق کار شامل هر نوع کار نیست : کار باید برای دیگری باشد در نتیجه کارهائی که در جامعه عرفاً خور اشغالی نامیده می شود، شامل حقوق کار نیشت ، مانند کشاورزان یا کسی که آهنگری دارد ، (در مقابل کسی که کار می کند باید کارفرمایی هم موجود باشد ) 

2- هر نوع کار برای دیگری هم جزء حقوق کار نیست ، مثلا کارکنان دولت ، شامل حقوق کار نیستند ، شامل حقوق اداری هستند. 

از جمله مهمترین مسائل حقوق کار : 

1- تکیه اصلی روی حقوق کارگر و تعهدات کارفرماست ( مقررات به نفع کارگر تبعیض آمیز است ) 

2- مسائل دیگری که در حقوق کار مطرح می شود مانند : تعهدات کارگر ، حل اختلاف کارگر و کارفرما ، بازرسی کار و ... (فقط رابطه کارگر با کارفرما مطرح نیست ) بلکه روابط جمعی کار هم مورد برسی قرار می گیرد.( مانند مذاکرات جمعی ، پیمانهای جمعی و تشکل های کارگری و کارفرمایی نیز مطرح است که از جمله مهمترین مباحث حقوق کار است. )

مشخصات حقوق کار : 

1- جوان بودن حقوق کار : اولین مقررات مربوط به حقوق کار در فرانسه به 150 سال پیش برمی گردد. 

2- جنبه فرا ملی حقوق کار : حقوق کار جنبه جهانی و حقوق بشری دارد ، مقرراتی مانند منع کار اجباری ، حق اشتغال و آزادی در انتخاب شغل ، حق امنیت شغلی ، منع هر نوع تبعیض در مرحله استخدام (که در قوانین اساسی ، از جمله قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و اعلامیه جهانی حقوق بشر بیان شده است ) در جهانی کردن حقوق کار ، سازمان بین المللی کار (ILO) نقش عمده ای ایفا می کند . 

3- ذوجنبتین بودن حقوق کار : الف) با توجه به اینکه ، دخالت دولت به خاطر حمایت از کارگر ضروری می باشد ، جزء حقوق عمومی و از آنجایی که ، بالاخره قراردادی وجود دارد که بین کارگر و کارفرما بسته می شود جزء حقوق خصوصی می باشد. 

* نکته : البته نباید فراموش کرد که در بستن قرار داد، کارگر و کارفرما نمیتوانند از حد اقل های موجود (در قوانین کار    پایین تر بیایند ، یعنی در بستن قرار داد کار ، اصل آزادی اراده وجود ندارد ) ب) علاوه بر موارد فوق باید متذکر شد که عواملی چون ، مسائل اقتصادی، سیاسی، مدیریت جامعه شناسی برحقوق کار تاثیر می گذارد و متقابلاً از آن تاثیر می پذیرد . 

4- پویایی حقوق کار 

5- تبعیض آمیز بودن : به نفع کارگر تبعیض آمیز است. 

6- تکنیک های ویژه حقوقی: برخی تاسیس ها و نهاد ها و تکنیک های حقوقی وجود دارند که از نظایرشان در حقوق مدنی متفاوت اند. و یا نظایر آنها در حقوق مدنی وجود ندارند. مانند تعلیق قرارداد کار ، اعتصاب و ... که تدریس و تحقیق و تفسیر و حتی دادرسی بر اساس مقررات کار بدون آشنایی با آنها مفید نخواهد بود . 

7- ارتباط حقوق کار با نظم عمومی: جزئی از حقوق عمومی است ، در آن آزادی اراده وجود ندارد چرا که قوانین کار حالت آمره دارند و افراد نمی توانند بر خلاف آن تراضی کنند .ساعات کار، شرایط کار مثلا کارگر نمی تواند در مقابل حتی دریافت حقوق بیشتر از مرخصی های استحقاقی سالانه صرفنظر کند. 

* همچنین باید در نظر داشت که حقوق کار جنبه حد اقلی دارد و اگر قرارداد کار شرایط بهتری برای کارگر در نظر بگیرد ، قابلیت اجرائی دارد . مثلا حقوق کار 8 ساعت کار برای کارگر در نظر گرفته و قرارداد بین کارگر و کارفرما 8 ساعت در نظر گرفته ، 7 ساعت مورد قبول است . یعنی نفع کارگر در نظر گرفته می شود و این نفع نوعی است نه شخصی. یعنی تشخیص این مساله بر عهده مراجع صالح است نه کارگر یا کارفرما. مثلا ممکن است کارگر رضایت دهد که در برابر دریافت مزد بیشتر از مرخصی استحقاقی صرفنظر کند ، چون ممکن است این قضیه به سلامت کارگر ضرر وارد کند ، قانونگذار اجازه تراضی در این مورد را حتی اگر با رضایت کارگر باشد نیز نمی دهد . 

* نکته : قوانین کار آمره است یعنی ضمانت اجراهای کیفری دارد اما وجود مجازاتها و آمره بودن حقوق کار یک جنبه قضیه است اینکه    چقدر در عمل اجرا می شوند به 

 الف- قدرت و استقلال تشکل های کارگری در هر کشور 

ب- همبستگی کارگران برای احقاق حقوق خود 

ج- روحیه حاکم بر دستگاه قضائی مرتبط است . 

8- قسمت اعظم مقررات کار جنبه تجربی و عملی دارد . بر پایه تئوری و نظریه بنا نشده و بیشتر بر مبنای تجربه است ، به تجربه بیشتر از نظریه پردازی اهمیت می دهند .  در نوشتار هم از بکار بردن اصطلاحات تخصصی و غامض و نامانوس خودداری می کنند ، تا برای کارگران قابل فهم باشد. 

ماهیت حقوق کار : 

1- نظریه قراردادی 

2- نظریه قانونی 

1) نظریه قراردادی :  

از این منظر ، قرارداد کار همان است که در قوانین مدنی کشورها قرارداد « اجاره خدمات » و در قانون مدنی ایران « عقد اجاره اشخاص » نامیده شده است از نظر فقهای امامیه ، حقوق کار ، تابع احکام کلی عقود و معاملات و احکام خاص اجاره  می باشد . معتقد بودن فقهای امامیه به قراردادی بودن حقوق کار ، مانع از آن شد که این قانون به روش قانونگذاری عادی تصویب شود . 

طرفداران این نظریه در این مسئله توافق دارند که : دولت نباید در قرارداد مذکور مداخله نماید. و دلایلی که ذکر می نمایند به قرار زیر است : 

الف = یا به علت حفظ و احترام به آزادی اراده و برابری طرفین در انعقاد قرارداد می باشد . 

ب = یا به علت حفظ چارچوب کلی نظامات اسلام که یکی از آنها عقد اجاره اشخاص می باشد . 

توجه: باید توجه داشت که شرایط اقتصادی و صنعتی جدید خیلی متفاوت از گذشته است و باید در قوانین مذکور دقت نظر بیشتر می شود . 

2 ) نظریه قانونی : 

حقوق کار جدید ، محصول تحولات اقتصادی می باشد ، با توجه به تاریخچه حقوق کار ، می توان علت دخالت دولتها و ضرورت دخالت دولتها را به نیکی درک نمود ، با توجه به تحولات اقتصادی و فجایع انسانی که تکیه بیش از حد به اصل اصالت اراده به بار آورد ، بعد از انقلابات کارگری ، دولتها با هدف حمایت از کارگر ضعیف در برابر کارفرمای قوی ، حقوق کار را تدوین نموده و در قراردادهای کار بطور یکجانبه به نفع کارگر دخالت نمودند . 

برخی ادعا می کنند که با دخالت های روز افزون دولت ، حقوق کار به صورت شعبه ای از حقوق اداری درآمده است ، در حالیکه بین حقوق اداری و حقوق کار ماهیتا تفاوت وجود دارد. در حقوق اداری مستخدم در برابر قدرت عمومی ای قرار می گیرد که بیشتر اعمالش ، اعمال حاکمیت بوده و هدف اصلی اش تامین امنیت و حفظ نظم و منافع عمومی است . در حالی که در حقوق کار ، کارگر در برابر کارفرمائی قرار دارد که هدفش سود شخصی می باشد و گاهی از بین بردن منافع کارگر است . دخالت دولت در حقوق اداری با دخالت دولت در حقوق کار متفاوت است ، همانطور که ملاحظه می شود ، دولت خود کارفرما بوده و ذینفع است و چون به نمایندگی از عموم و با هدف حفظ منافع عموم وارد عمل می شود از موضع بالاتری برخوردار است . 

اما در حقوق کار دولت ذینفع نیست و دخالتش جنبه حمایتی دارد و دخالت او به دو هدف انجام می شود. 

1-ایجاد موازنه در قرارداد کار به نفع طرف ضعیف (کارگر) 

2- پیش بینی تمهیدات مناسب و ضروری برای تنظیم روابط اقتصادی و اجتماعی جامعه 

نتیجه گیری : (حقوق کار ماهیتی قانونی یا قراردادی دارد ) هر چند با شرایط کنونی اقتصادی و اجتماعی دخالت دولت انکار ناپذیر است و دخالتش کاملا مفید و ضروری می باشد ،اما هنوز حقوق کار ماهیت قراردادی خود را کاملا از دست نداده است چرا که هنوز این قرارداد کار می باشد که مبنای اصلی تنظیم روابط کارگر و کارفرما را تشکیل می دهد و تا وقتی که طرفین به حقوق طرف مقابل و تکالیف خود توجه داشته باشند ف دخالت قانون و قدرت عمومی جنبه ثانوی و فرعی دارد . اما باز هم باید توجه کنیم که نباید از زاویه و دریچه تنگ قرارداد کار ، تمام زوایای حقوق کار را برسی کرد ، اما در حمایت از حقوق کارگری نیز نباید اصالت بیش از حد به قدرت عمومی داد چرا که در آنصورت ، نقش سندیکاها و تشکل های کارگری را که خود به عنوان عامل و اهرم فشار هم در برابر کارفرمایان و در برابر قدرت عمومی عرضه اندام می کنند ف نادیده می گیریم . حقوق کار ، نه قراردادی و نه کاملا متکی به قدرت و اراده قانونگذار است ، بلکه ماهیتی مرکب و دوگانه دارد . حقوق کار ، جنبه دولتی و داخلی دارد و هم جنبه حقوق بشری و بین المللی دارد. 

تقسیمات علم حقوق و موقعیت حقوق کار : 

تقسیمات علم حقوق : 

مقدمتاً ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که در عالم حقوق یک طبقه بندی و تقسیم بندی، نسبتاً مقبول وجود دارد و آن تقسیم حقوق به دو شعبه عمومی و خصوصی است. حقوق عمومی عبارتست از آن دسته از مقررات حقوقی که بر روابط دولت و مأموران و سازمانهای دولتی با مردم و نیز در طرز کار و تشکیلات سازمانهای دولتی نظارت دارد که حق اعلام حاکمیت دارند ( چرا که نمایندۀ اراده عموم هستند) در حالی که حقوق خصوصی به مجموعه قواعد حاکم بر روابط افراد و حقوق و تکالیف متقابل آنها گفته می شود 

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

 

 بسیاری از کارگران روزمزد از داشتن بیمه محرومند. و در مواقع بیماری یا از کارافتادگی دچار مشکالت فراوانی می شوند. متأسفانه 

استفاده از خدمات کارگران به صورت روزمزد، به شیوه هایی برای گریز از پرداخت مزایای قانونی تبدیل شده است. برخی از کارفرمایان 

گمان میکنند با استفاده از خدمات کارگران روزمزد، نیازی به پرداخت مزایا و حق بیمه برای آنها نیست؛ در حالی که این تصور کاملا اشتباه 

است.اگرچه قانون کار، در بسیاری از موارد، به صراحت اشاره ای به کارگران روزمزد نمی کند، اما این به معنای عدم شمول قانون کار 

نسبت به کارگران روزمزد نیست و آنها باید از مزایای قانونی، مشابه سایر کارگران، بهره مند شوند.

▪ قانون چه میگوید؟

طبق ماده یک قانون کار، »کلیه کارفرمایان، کارگران،کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این 

قانون میباشند.« همچنین، بر اساس ماده 2 قانون کار، "کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق 

السعی، اعم از مزد، حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند."

محتوای این دو ماده قانونی، در مجموع نشان می دهد که کارگران روزمزد نیز مشمول حمایتهای قانون کار هستند.

از سوی دیگر، طبق بند الف ماده 4 قانون تأمین اجتماعی،افرادی که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد یا حقوق کار می کنند ، مشمول 

قانون تأمین اجتماعی هستند و باید از مزایای "بیمه اجباری" استفاده کنند. با این حال، به نظر می رسد، اجرای قانون کار و قانون تأمین 

اجتماعی برای کارگران روزمزد با چالشهای جدی و فراوانی روبرو است.

ًکارگران روزمزد، غالبا به علت شرایط حرفه ای، عدم اطلاع از قوانین مربوط به روابط کار، گرفتاری ها و بحرانهای مالی و نداشتن امنیت 

شغلی، قادر به پیگیری خواسته ها و حقوق خود نیستند. بسیاری از آنها، با دریافت مزد روزانه، عملا از مزایایی مانند سنوات، عیدی، 

حق اوالد، بن کارگری و حق مسکن محروم می شوند. 

واقعیت آن است که طبق مواد 28 و 29 قانون تأمین اجتماعی، کارگران تنها 7 درصد از 30 درصد حق بیمه را پرداخت میکنند و بقیه آن باید 

توسط کارفرما پرداخت شود. طبق ماده 36 قانون تأمین اجتماعی،کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه کارگر است و در حقیقت، این 

کارفرماست که برای پرداخت حق بیمه، طرف حساب سازمان تأمیناجتماعی است، نه کارگر. با این حال، موضوع پرداخت حق بیمه 

کارگران روزمزد، نه به دلیل سکوت قانون،بلکه به علت فقدان یک راهکار موثر برای دریافت حق بیمه از کارفرمایان، به مسئلهای الینحل 

تبدیل شده است که باید برای اصلاح و ساماندهی آن فکری کرد.

▪ طرح هایی که نسبتا موفق بوده است

در سالهای اخیر شاهد اجرای طرح های معدود نسبتا موفقی در این عرصه بوده ایم که مهم ترین آنها طرح بیمه "کارگران ساختمانی" 

بوده است. 

در این طرح، منابع مالی مورد نیاز برای بیمه کردن کارگران ساختمانی،از پرداخت مستقیم کارگر (7درصد)، عوارض دریافتی شهرداری 

بابت صدور مجوز ساختمان و کمکهای دولتی، از طریق سازمان تأمین اجتماعی، تأمین می شود.

در واقع، قانونگذار با دریافت عوارض مربوط به بیمه کارگران ساختمانی، ضمن صدور مجوز ساختمان،راهکار مناسبی به منظور دریافت 

غیرمستقیم حق بیمه از کارفرما برای کارگران روزمزد ساختمانی، پیش بینی کرده است. 

باید این نکته را مدنظر داشت که با توجه به فعالیت مقطعی کارگران ساختمانی و کار نکردن مستمر آنها، طی یک ماه، کمکهای دولتی 

برای تحت پوشش قرار دادن این دسته از کارگران، منطقی به نظر می رسد.

با این حال، کارگران ساختمانی، تنها کارگران روزمزد فعال در جامعه نیستند. همانطور که اشاره شد، امروزه موضوع استفاده از کارگران 

روزمزد، حتی در مشاغلی که جنبه مستمر دارد نیز، مصداق پیدا کرده است که مقتضی است کارفرمایان عزیز به این نکته توجه داشته 

باشند که کارگران روزمزد تحت حمایت کامل قانون کار هستند و بستن قراردادهای روزمزدی برای فرار از پرداخت مزایا به آنان تصوری 

کاملا اشتباه و زیان بار است.لازم به ذکر است با توجه به تعدد مشاغل و حرفی که از کارگران روزمزد استفاده می کنند، ساماندهی 

بیمه آنها کار ساده ای نیست.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

      

      1- حادثه ناشی از کار را تعریف نمائید ؟

حادثه ناشی از کار عبارت است از اتفاق یا پیامدی  که در جریان انجام کار پدید آمده و با صدمات شغلی مرگبار یا غیر مرگبار همراه می باشد .

2- از دیدگاه صندوق تأمین اجتماعی حادثه ناشی از کار چیست ؟

مطابق ماده 60 قانون تامین اجتماعی حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می افتد مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام ماموریتی باشد اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می گردد مشروط بر اینکه درزمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود.

3- خطر در گستره علم ایمنی به چه معنا است؟

خطر در گستره علم ایمنی شرایطی است که پتانسیل صدمه به افراد ، خسارت به تجهیزات و ساختمانها و از میان بردن مواد را داشته و یا آنکه موجب کاهش قدرت و کارائی یک عملکرد شود.

 

4- تعریف ایمنی چیست ؟

ایمنی عبارتست از فرار از موقعیتهائی که می تواند باعث مرگ ، جراحت ، بیماری های شغلی ، صدمه و یا خسارت به اموال و تجهیزات گردد. به عبارت دیگر شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که می تواند سلامتی آن را به خطر اندازد مصون می دارد .

5- ضریب تکرار حادثه را توضیح دهید ؟

ضریب تکرار حادثه (frequency rate) عبارتست تعداد آسیبهای ناتوان کننده(منجر به زمان از دست رفته کاری)در یک تعداد معین ساعات کاری کارگران در یک سال.

6- ضریب شدت حادثه را توضیح دهید؟

ضریب شدت حادثه  (severity rate) عبارتست از تعداد روزهای کاری از دست رفته در اثر بروز حادثه در تعداد معین ساعات کاری کارگران در یک سال.

7- مسئولیت کیفری بروز حادثه بر عهده کیست؟

مسئولیت کیفری حادثه، حسب نظر بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری و بر اساس رأی قضایی بر عهده مقصر یا مقصرین حادثه است. حسب ماده 95 قانون کار مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده 85 این قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است .

 

8- مراحل تجزیه و تحلیل حوادث ناشی از کار را بیان نمائید؟

اولین مرحه در تجزیه و تحلیل حوادث ناشی از کار جمع آوری داده های مربوط به حوادث و تشکیل بانک اطلاعاتی با استفاده از نرم افزار های تخصصی آماری می باشد مراحل بعد به ترتیب بررسی و توصیف متغیر ها با استفاده از روشهای آماری توصیفی ، بررسی عوامل موثر بر آسیب های ناشی از کار با استفاده از آزمونهای آماری ، تعیین ضرایب و ارائه راهکارهای لازم در خصوص کاهش حوادث ناشی از کار با توجه به عوامل بررسی شده است.

 9- نحوه درخواست بررسی حوادث ناشی از کار چگونه می باشد؟

1-مراجعه حادثه دیده و یا اولیای دم به مراجع قضایی انتظامی برای طرح شکوائیه یا دادخواست

2-بررسی شکوائیه حادثه دیده یا اولیای دم توسط مقام محترم قضایی و انتظامی.

3-مراجعه حادثه دیده یا اولیای دم به کلانتری جهت تشکیل پرونده و اخذ نظریه از ادارات کار و امور اجتماعی و پزشکی قانونی

4-مراجعه حادثه دیده به واحد بازرسی کار اداره کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره شهرستان و ارائه نامه کلانتری جهت مطالعه پرونده و بررسی صحنه حادثه و ثبت اظهارات شهود به منظور تهیه گزارش حادثه توسط بازرس کار

5- تحویل گزارش حادثه از سوی اداره کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره شهرستان به کلانتری، به منظور ارجاع به مرجع قضایی برای ابلاغ نظریه بازرس کار به اصحاب پرونده وصدور رای.

10- در صورت وقوع حادثه شغلی در کارگاه وظیفه کارفرما چیست ؟

الف) به استناد ماده 65 قانون تأمین اجتماعی در صورت وقوع حادثه ناشی از کار، کارفرما مکلف است اقدامات اولیه لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده به عمل آورد.

ب) به استناد تبصره ماده 95 قانون کار کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 قانون کار موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعاً به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند همچنین به استناد ماده 9 آئین نامه حفاظتی کارگاه های ساختمانی و ماده 65 قانون تامین اجتماعی، کارفرما باید وقوع هر گونه حادثه ناشی از کار را ظرف مدت سه روز اداری به شعبه صندوق تامین اجتماعی محل اطلاع دهد و نسبت به تکمیل و ارائه فرم ویژه حادثه اقدام نماید.

11- از لحاظ قانون تأمین اجتماعی کارگری که در حین کار دچار حادثه شغلی گردیده از چه خدمات درمانی می تواند استفاده نماید؟

حسب ماده 54 قانون تامین اجتماعی بیمه شدگان و افراد خانواده آن ها از زمانی که مشمول مقررات می گردند در صورت مصدوم شدن بر اثر حوادث یا ابتلا به بیماری می توانند از خدمات پزشکی استفاده نمایند خدمات پزشکی که به عهده صندوق تامین اجتماعی است شامل کلیه اقدامات درمانی سرپایی ، بیمارستانی، تحویل داروهای لازم و انجام آزمایشات تشخیص طبی می باشد.

12-  بیمه مسئولیت مدنی حوادث ناشی از کار چیست؟

بیمه مسئولیت، بیمه ای است که به موجب آن بیمه گر متعهد می شود که هر گاه بیمه گذار در عقد معین به سبب تخلفی از تعهد خود ملزم به پرداخت خسارتی به نفع متعهد (زیان دیده) آن عقد گردد بیمه گر آن خسارت را بپردازد . در خصوص بیمه مسئولیت مدنی حوادث ناشی از کار عبارت است از مسئولیتی که کارفرما در صورت مقصر بودن خودش از یکی از شرکت های بیمه خریداری می نماید یا به عبارت دیگر مسئولیت خود را در مقابل کارگران به شرکت بیمه واگذار می نماید.

13 - آیا بررسی حوادث ناشی از کار توسط بازرسان کار مستلزم پرداخت هزینه می باشد؟

 بررسی حادثه ناشی از کار که از طریق ادارات کار و امور اجتماعی توسط بازرسان کار بعنوان ضابطین مراجع قضایی انجام می شود رایگان بوده و تنها در صورت اعتراض هر یک از طرفین دعوی به نظر بازرس کار، بررسی حادثه با نظر مقام قضایی مستلزم پرداخت هزینه کارشناسی است

14 - گزارش بازرسان کار در تهیه حوادث ناشی از کار در حکم چیست؟ 

گزارش بازرسان کار در بررسی حوادث ناشی از کار به عنوان گزارش ضابطین قضایی می باشد.

15 - چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاه ه دچار حادثه شوند مسئولیت قانونی بعهده چه کسی می باشد؟

مطابق ماده 79 قانون کار به کارگماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است و چنانچه حادثه ای رخ دهد بموجب تبصره 3 ماده 295 قانون مجازات اسلامی وارد کننده خسارت مسئول است.

16- آیا مسئول ایمنی کارگاه هنگام وقوع حادثه می بایست گزارش تهیه نماید ؟

مطابق مفاد ماده 93 قانون کار مهم ترین وظیفه مسئول ایمنی راهنمایی برای کاربرد فنون موثر برای پیشگیری از وقوع حادثه یا وقوع مجدد حادثه در کارگاه می باشد لیکن اعلام گزارش حادثه در زمره وظایف کارفرما یا نماینده قانونی وی می باشد که این راهکار بعنوان یکی از روشهای پیشگیری از بروز حوادث مشابه محسوب می گردد.

 

 

17- تعیین میزان دیه در حوادث ناشی از کار بر عهده کیست؟

با توجه به دستور قاضی پرونده تعیین عرش دیه درحوادث ناشی از کار توسط پزشکی قانونی مشخص و اصدار رأی بر عهده مقام محترم قضایی است.

18- چرا بازرس کار هنگام تهیه گزارش حادثه تقاضای گزارش پزشکی قانونی را می نماید؟

مطابق ماده 13 آئین نامه چگونگی بازرسی کار موضوع تبصره ماده 99 قانون کار در هنگام بررسی حوادث منجر به فوت و نقص عضو و آسیب دیدگی بازرسان کار موظفند برای مستدل بودن گزارش حادثه نظریه پزشکی قانونی را اخذ و مورد توجه قرار دهند.

19- آیا بیماری ناشی از کار توسط بازرس کار بررسی می شود ؟

خیر مطابق تبصره ماده 92 و تبصره ماده 96 قانون کار تشخیص بیماری های ناشی از کار به عهده شورای پزشکی می باشد .

20 - به چه مواردی بیماری ناشی از کار اطلاق می شود و مرجع رسیدگی به آن کجاست ؟

مطابق ماده 7 قانون تامین اجتماعی بیماری ، وضع غیر عادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود یا اینکه موجب هر دو در آن واحد می گردد . لذا عوارضی که به مرور زمان به تاثیر از آلاینده های محیط کار در فرد ایجاد می شود. مرجع رسیدگی به آن کمیسیون های پزشکی یا  شورای پزشکی می باشد.

21 - سوابق کاری و مهارت کارگر چه تاثیری در تعیین میزان قصور کارگر در حوادث ناشی از کار دارد ؟

کارگران در شغلی که دارای سابقه کار کافی باشند مهارت و تبحر پیدا می کنند و در نتیجه این عامل می تواند در تعیین میزان درصد قصور موثر باشد .

22- آیا بررسی حوادث ترافیکی به عهده بازرس کار است ؟

خیر ، بر عهده کارشناسان راهنمایی و رانندگی است .مگر اینکه وقوع حادثه در محل کار گاه بوده و حسب دستور مقام محترم قضایی بصورت تلفیقی مورد بررسی قرار گیرد.

23-آیا حوادث ناشی از کار مشمول مرور زمان می باشد؟

با توجه به کیفری بودن نتیجه حوادث ناشی از کار،این موضوع مشمول مرور زمان نمی شود.

24 -  برای ارسال گزارش حادثه به تامین اجتماعی چند روز مهلت وجود دارد ؟

حسب ماده 9 آئین نامه حفاظتی کارگاه های ساختمانی و ماده 65 قانون تامین اجتماعی کارفرما باید هر گونه حادثه ناشی از کار را ظرف مدت سه روز اداری به شعبه صندوق تامین اجتماعی محل اطلاع دهد و نسبت به تکمیل و ارائه فرم ویژه گزارش حادثه اقدام نماید .

25 - در صورت رضایت محضری کارگر حادثه دیده به کارفرما آیا می توان اقامه دعوی نمود ؟

در صورتیکه کلیه خسارتهای فرد حادثه دیده پرداخت شده باشد شکایت مسموع نخواهد بود ولیکن در صورت احراز خیار غبن،کارگر می تواند اقامه دعوی کند.

26- آیا کارفرمایان اجباری به پرداخت هزینه های درمان کارگران حادثه دیده دارند ؟

به استناد ماده 65 قانون تامین اجتماعی در صورت وقوع حادثه ناشی از کار کارفرما مکلف است اقدامات اولیه لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده به عمل آورده و مراتب را ظرف سه روز اداری کتباً به اطلاع سازمان برساند در صورتی که کارفرما بابت اقدامات اولیه مذکور متحمل هزینه ای شده باشد صندوق  تامین اجتماعی  هزینه های مربوط را عهده دار خواهد بود.

 

27- در صورت ورود افراد متفرقه به کارگاه بدون اجازه کارفرما و بروز حادثه مقصر کیست ؟

مطابق ماده 10 آئین نامه حفاظتی کارگاه های ساختمانی، کارگاه ساختمان باید به طور مطمئن و ایمن محصور و از ورود افراد متفرقه و غیر مسئول به داخل آن جلوگیری به عمل آید . همچنین نصب تابلوها و علائم هشداردهنده که در شب و روز قابل رویت باشد در اطراف کارگاه ساختمانی ضروری است . در صورت وقوع چنین اتفاقی کارفرما نیز مقصر خواهد بود و بصورت کلی کارفرما در محدوده کارگاه دارای مسولیت قانونی می باشد.

28 - آیا بعد از بازنشستگی می توان در خصوص حوادث ناشی از کار پیش آمده در زمان اشتغال از کارفرمایان اقامه دعوی نمود ؟

بلی، بر اساس استفساریه شورای نگهبان امور مالی مشمول مرور زمان نمی شود و بنابراین در هر زمان می توان اقامه دعوی نمود .

29 - در صورتی که کارفرما وسایل ایمنی را در اختیار کارگر قرار دهد و بر اثر عدم استفاده از وسایل ایمنی حادثه ای در کارگاه رخ دهد، مقصر کیست؟

به موجب تبصره 2 ماده 95 قانون کار چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آن ها استفاده ننماید و همین عامل از علل بروز حادثه باشد کارفرما در این خصوص مسئولیتی نخواهد داشت.

30- تعیین تقصیر حادثه به عهده کیست؟

تعیین تقصیر حادثه به عهده مقام محترم قضایی است ولی در صورت صدور دستور مقام محترم قضایی مبنی بر تعیین تقصیر ، بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری می توانند نظر مشورتی در این رابطه به مقام قضایی ارائه نمایند .

31- کارفرمایان چه مسائل ایمنی را باید رعایت کنند تا در زمان وقوع حادثه مقصر شناخته نشوند؟

کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مکلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار ، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند . افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل های مربوط به کارگاه می باشند، چنانچه موارد فوق توسط کارفرمایان به نحو مثبت و مطلوبی انجام گردد در صورت وقوع حادثه مقصر نخواهند بود.

32-در صورتی که در کارگاه برای کارگری حادثه اتفاق بیافتد و کارفرما مقصر باشد علاوه بر دیه چه جریمه هایی باید پرداخت کند؟

1-پرداخت خسارت به صندوق تأمین اجتماعی جهت برقراری مستمری و یا غرامت نقص عضو مستند به ماده 66 قانون تأمین اجتماعی

2- مجازات های مقرر در فصل یازدهم قانون کار از جمله مواد 171 و 176  قانون کار

3-  جرائم موضوع جنبه عمومی جرم

33- کارفرمای شرکتی هستم در کارگاهم حادثه ناشی از کاری رخ داد و بنده مقصر شدم و تمام دیه وی را پرداخت کردم اما قاضی پرونده هنوز پرونده را مختومه نکرده است دلایل آن چیست ؟
به استناد ماده 171 قانون کار در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در قانون کار، نسبت به این موارد طبق قانون رسیدگی نماید .

34- چنانچه کارگری در کارگاهی دچار کاهش توانایی به علل حادثه یا بیماری شده باشد و طبق نظریه کمیسیون پزشکی می بایست به نامبرده کار سبک ارجاع گردد ولی در کارگاه کار سبک وجود نداشته باشد، در این خصوص تکلیف قانونی چیست؟

باستنادماده 32 ق.ک اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر ) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

35- چنانچه در کارگاهی هیچ گونه کار سنگینی وجود نداشته باشد ولی کارگری اظهار درد شدید در ناحیه کمر نماید ارزیابی وضعیت وی چگونه انجام می پذیرد؟

وفق مقررات قانونی تشخیص موضوع به عهده کمیسیون پزشکی می باشد.

36- در حین رفتن به منزل با سرویس ایاب و ذهاب کارگاه دچار حادثه شده ام آیا حادثه من ناشی از کار محسوب می گردد ؟

بلی،بر اساس ماده چهار قانون کار و ماده شصت قانون تامین اجتماعی حادثه مزبور مشمول قانون کار است .

ماده 60- حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای کارگر اتفاق می افتد مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام ماموریتی باشد اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می گردد مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار محسوب می شود .

37- در صورتی که در ماموریت اداری حادثه ای رخ دهد کارگر از چه حمایتهای قانونی  برخوردار است ؟

مطابق ماده 60 قانون تامین اجتماعی چنانچه کارگر به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام ماموریتی باشد و حادثه ای برای ایشان اتفاق بیافتد ، حادثه ناشی از کار محسوب می شود و کارگر می تواند از تمامی مزایای مندرج در قانون کار و تامین اجتماعی     بهره مند گردد .

38- آیا چنانچه اتباع بیگانه فاقد روادید کار دچار حادثه  منجر به فوت یا نقص عضو کلی شوند به آنها مستمری تعلق می گیرد ؟

مطابق ماده 120 قانون کار اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول کار شوند مگر آنکه اولاً دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده ، ثانیاً مطابق قوانین و آئین نامه های مربوطه ، پروانه کار دریافت دارند . لذا اتباع بیگانه فاقد روادید کار و پروانه کار از شمول قانون کار خارج و مزایای مربوط به تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد .

39- آیا کارگری که بنا به دستور کارفرما جهت انجام امور اداری با وسیله نقلیه تصادف نماید آیا حادثه فوق جزء حوادث ناشی از کار بوده یا حوادث ترافیکی ؟ به چه دلیل ؟

بر اساس مفاد ماده 60 قانون کار اصل حادثه، ناشی از کار و نوع حادثه ترافیکی تلقی می گردد بسته به نوع حادثه و شرایط وقوع و میزان قصور هر یک از طرفین می بایستی کارشناس مربوطه اعلام نظر نماید .

40- کارگری در کارگاه دچار حادثه شده که منجر به کاهش توانایی های وی شده است .برای استفاده از شرایط از کار افتادگی باید به کدام سازمان یا اداره مراجعه نماید  ؟

مطابق ماده70 قانون  تامین اجتماعی می تواند جهت استفاده از شرایط و مزایای از کار افتادگی به صندوق تامین اجتماعی مراجعه نماید .

41- آیا کارگری که قبلاً از بیمه حوادث کارگاه استفاده نموده است می تواند برای اخذ دی از طریق مراجع قضایی اقدام نماید ؟

به استناد ماده 295 قانون مجازات های اسلامی می تواند برای اخذ دیه از طریق مراجع قضایی اقدام نماید و ملاک رای مراجع قضایی است.

42- چند سال پیش در کارگاهی دچار حادثه ناشی از کار شدم و طبق وعده و وعیدهای کارفرما، از ایشان شکایت نکردم اما در حال حاضر قصد شکایت دارم ولی جراحت های من بهبود یافته تکلیف چیست ؟

به استناد استفساریه شورای نگهبان و ماده 173 قانون آئین دادرسی کیفری،بررسی حوادث ناشی از کار مشمول مرور زمان نخواهد شد و می تواند اقامه دعوی نماید و حسب دستورات و نظر مقام محترم قضایی از طریق مراجع ذیصلاح و مرتبط مورد رسیدگی قرار می گیرد.

43- در هنگام آتش سوزی در یک کارگاه ساختمانی چنانچه از کارگران همان واحد  به منظور نجات و کمک به دیگران دچار حادثه شده باشد، آیا این رویداد حادثه ناشی از کار تلقی می گردد ؟

بلی، به استناد مفاد ماده 60 قانون تامین اجتماعی حادثه ناشی از کار محسوب می گردد .

منبع : سایت وزارت کار