کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.

بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.

سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.

ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به ‌دست آورد.

باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین، در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.

البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. به علاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.

در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.

استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید، ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.

ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین، کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.

البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.

کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.

باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی ‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین، اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.

مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.

در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.