کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۵ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «اتمام قرارداد کار» ثبت شده است

مقررات حاکم بر خاتمه قرارداد کار

 

۱-کارگری دارای چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می باشد در آخرین قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق کارکرد وی به چه نحوی محاسبه می شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به یکسال نرسد آیا مشمول اخذ سنوات خدمت می شود ؟


در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یکسال و یکسال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حسب صورت گرفته مورد پیدا نمی کند بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یکسال ، در موقع قطع همکاری به استناد توالی و تناوب موضوع ماده 24 قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یکسال یا بیشتر برسد کلیه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار می گیرد و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یکسال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی برد 


۲-کارگرانی که بصورت متناوب نزد کارفرما کارکرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام می شود؟


در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه احتساب کل سوابق خدمتی و یا تلقی ترک کار برای فاصله های تناوب ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده و مورد توجه قرار می دهند . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله های تناوب، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور خواهد شد .


۳-آیا تشخیص بیماری ناشی از کار و تصمیم در ارجاع کار سبکتر به کارگر از وظایف وزارت کار است؟


اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت متبوع و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .


۴-یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار نموده و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه بعمل آمده است تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی باید باشد؟


در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره چهل و یک قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود فی ما بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گردیده باشد صدور حکم بر ابقاء به کار کارکنان در مشاغل و فعالیتهای حذف شده فاقد وجهه منطقی خواهد بود.


۵-در برخی از دستگاههای دولتی به دلیل مخالفت هسته گزینش با ادامه کار بعضی از مشمولان قانون کار، دستگاه مبادرت به اخراج می نماید تکلیف مراجع حل اختلاف در این رابطه چیست؟


صرف مخالفت هسته گزینش با ادامه کار کارگر نمی تواند دلیل موجهی برای اخراج تلقی شود در این قبیل موارد موضوع می بایست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفته و مراجع مذکور با بررسی دلایل و مدارک ارائه شده از سوی مدیریت (کارفرما یا هسته گزینش) از نظر اعاده به کار کارگر یا تأیید اخراج اتخاذ تصمیم نمایند .


۶-چه مقرراتی بر بازخرید سنوات خدمت حاکم است و حکم قانون کار در این زمینه چیست؟


موارد خاتمه قرارداد کار در قانون کار تعیین و حسب مورد مزایای متعلقه به هر یک نیز معلوم و مقرر گردیده است از آنجا که در مواد قانون کار بازخرید سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراین انجام آن با توافق طرفین صورت می گیرد و در این زمینه حدود پرداختها نیز صرفاً با موافقت کارگر و کارفرما معین می گردد و در هر حال رضایت و تراضی ملاک اصلی برای قطع رابطه در قالب بازخرید سنوات خدمت خواهد بود .


۷-آیا کارگری که فوت می کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟


گر چه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال 70 شورایعالی کار که به ماده 22 قانون مرقوم نیز مستند شده است در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت نماید. ضمناً در کارگاههائی که عرف و روال مبتنی بر پرداخت مبلغی بیش از این میزان باشد این رویه به قوت خود باقی خواهد بود .  

     
۸-پرداخت پاداش بازنشستگی به میزان بیش از یکماه درچه مواردی برای کارفرما الزام آور می شود؟


حکم کلی راجع به پاداش بازنشستگی کارگران را قانونگذار در مفاد ماده 31 قانون کار مقرر داشته است و میزان آن معادل یکماه حقوق برای هر سال سابقه کار  می باشد بدیهی است چنانچه با بررسی و تحقیق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد که کارگاهی علی رغم صراحت ماده 31 مرقوم نسبت به پرداخت مبلغی بیش از رقم قانونی به کارگران بازنشسته اقدام و وضعیت بوجود آمده استمرار یافته باشد این پرداخت ها جزء شرایط کار کارگران محسوب و ادامه اجرای آن ناشی از حقوق مکتسبه کارگران خواهد بود .
 

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

همه چیز درباره اتمام قرارداد کار


کارفرمانیوز - هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم این گونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و در آینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پایان می پذیرد.

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.

بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.

سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.

ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به ‌دست آورد.

باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین، در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.

البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. به علاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.

در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.

استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید، ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.

ترک کار

ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین، کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.

البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.

کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.

باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی ‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین، اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.

مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.

در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش اول

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

حقوق کار

   حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و امرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می¬باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. 
  بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
  کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.
 
ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

  به طور کلی سه رکن اصلی کارگر،کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می دهند.

الف) کارگر

  کسی که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این‌که کار او در خدمت دیگری باشد.
  با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره‌وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد.

ب) کارفرما

 کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن‌جا کار می‌کند».  

قلمرو حقوق کار 

  کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر  بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

Promises work

 قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق ‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد». (مفاد ماده 7 قانون کار)
«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد». (مفاد مادۀ 10 قانون کار) 
 
پایان رابطه کارگری و کارفرما

 قرارداد کار به یکی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد:
  1) فوت کارگر
  2) بازنشستگی کارگر
  3) از کارافتادگی کلی کارگر
  4) انقضای مدت در قراردادهای موقت
  5) پایان کار؛ در قراردادهائی که مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ
  6) استعفای کارگر 
  7) اخراج 

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محولّه قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید». (مفاد مادۀ 21 قانون کار)
 روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دست خوش تحولات زیادی شده است . 
از آن زمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور به اتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته  دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده       می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد )   می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدان جا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام می دهند و بدین سان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد.  
برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی  منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن به شدت مورد تردید می باشد بلکه می توان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانی که کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد . 
با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم . با ما در مطالب بعدی و پیوسته سایت همراه باشید.



تحقیق : محمد وثاقتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

تعلیق بطلان و انحلال قرارداد کار

 

کارفرمانیوز - یکی از عوامل مهمی که می‌تواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد حفظ امنیت شغلی برای کارگران می‌باشد. بدیهی است با تضمین آینــده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهره‌وری بهینه از مواد اولیه و ماشین‌آلات خواهند پرداخت.به علاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می گردد، حاصل نخواهـــــــد شد مگر این که نگاه سنتی به کارگــر که او را به مثابـــه یک ابزار می‌نگرد، تبدیل به تفکــــر نوینی شود. اندیشــه‌ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیـدن قدرت خلاقیت و ابتکـــــــــار و نتیجتاً احساس لذّت از ثمربخش بودن کار نیز می‌باشد.

اکنون نظر به این که یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‌های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود از این رو حمایت‌هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این نوشته موردبحث واقع خواهد شد. هم‌چنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قرارداد کار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیش‌بینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود. در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد. و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد. در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می‌شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتاً قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.

به علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود. در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.

۱ـ تعلیق قرارداد کار

از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار می‌باشد. در واقع باید توجه داشت که به طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمی‌باشد. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‌تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.

این امر در مواردی پیش می‌آید که به لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیرمترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف و در نتیجه قراردا کار به حال تعلیق درآید.

لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق برشمرده شده و عمدتاً شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‌بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‌های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب می‌باشد.

بدیهی است پس از برطرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن بازخواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‌شود. البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‌کند چنان‌چه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد. در غیر این‌صورت تأمین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت می‌باشد. میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه‌شدگان متأهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده می‌باشد.

مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دوماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است. در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است. هم‌چنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.

به علاوه چنان‌چه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده، باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.

سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سالها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول میباشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.

در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیانهای ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.

در نهایت این‌که، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنانکه کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می‌تواند نسبت به بازپس‌گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.

بطلان قرارداد کار


۲ـ بطلان

از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار موردتوجه قانونگذار قرار گرفته است.

یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض به این که قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. به طور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به این‌که معاملات مزبور برخلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت

هیچ گونه حقوقی را ندارد.

مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن‌ها کارگاه‌های خانوادگی است که بعضاً افراد کم‌تر از پانزده‌سال در آن اشتغال دارند. از موارد دیگر این که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‌های خود ممکن است علی‌رغم وصف کیفری در کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند. بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‌تواند از موجبات سو‌ء‌استفاده از توانمندی‌های آنان باشد. زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان هم‌چنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند. همین حکم درخصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان‌آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته می‌باشد. هم‌چنین اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر این که دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا این‌که بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‌استفاده ننمایند.

بدیهی است چنان‌چه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازات‌های مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن این‌که اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‌ای وارد نمی‌کند.

بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‌شود و اگر چه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دست‌مزد مورد توافق محروم می‌شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرت‌المثل) قبل از آن را دارد.

مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‌آید. از جمله آن‌ها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته‌جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌باشد. بر این اساس حکم به بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمان‌های دسته‌جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمی‌باشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه بر آنان جلوگیری می‌نماید.

البته امروزه در محیط‌های کارگری یکی از راه‌هایی که می‌تواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کامل‌تری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.

در واقع، تأسیس نهادهای دسته‌جمعی راه را هموار می‌نماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفه‌ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان‌های دسته‌جمعی حمایت نمایند.

لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج‌گیری تشکل‌ها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشورهای توسعه یافته، می‌باشد. در خاتمه این قسمت و به عنوان یک جمع‌بندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچ‌گونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد. لازم به تأکید است، چنان که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاه‌های مشمول قانون کار، افراد کم‌تر از پانزده سال کارگر محسوب نمی‌شوند امّا باتوجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود. لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمان‌های دسته‌جمعی درج شود، صرفاً شروط مزبور غیرمعتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش‌بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.


۱ـ انحلال و پایان قرارداد کار

در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‌شود عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر چنان‌چه قبلاً اشاره گردید اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.

توضیح این که، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت‌دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین به صورت یک‌طرفه نمی‌توانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و یا انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‌گونه حقی درخصوص طرفین متصور نمی‌باشد. البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنان‌که کارگر یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد. در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک ماه آخرین حقوق، به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌شود. البته به موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‌ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‌گیرد.

بنابراین چنان‌که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می‌بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‌تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.

دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین یا تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را دربرمی‌گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‌شود و یا فوت می‌نماید. طبیعی است در موارد مذکور به صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی که دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‌یابد. در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنان‌چه ذکر شد به لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردی که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‌پذیرد.

هم‌چنین باید یادآور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنان‌چه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‌گردد و الاّ چنان‌چه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در این صورت اگرچه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق درمی‌آرود، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمی‌دهد. البته توجه به این نکته لازم است که به موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صوت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‌های اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ کار مشمول اخذ حق سنوات والاّ به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.

در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‌بینی نموده است. البته این امر ضمن این که در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‌گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزش‌های بعضاً پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‌گردد.



منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

خاتمه قرارداد کار

 

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد :

الف – فوت کارگر

ب – بازنشستگی کارگر

ج – از کار افتادگی کلی کارگر

د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .

و – استعفای کارگر

 کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار