کارفرمانیوز - یکی از عوامل مهمی که می‌تواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد حفظ امنیت شغلی برای کارگران میباشد. بدیهی است با تضمین آینــده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهره‌وری بهینه از مواد اولیه و ماشین‌آلات خواهند پرداخت.به علاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می گردد، حاصل نخواهـــــــد شد مگر این که نگاه سنتی به کارگــر که او را به مثابـــه یک ابزار می‌نگرد، تبدیل به تفکــــر نوینی شود. اندیشــه‌ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیـدن قدرت خلاقیت و ابتکـــــــــار و نتیجتاً احساس لذّت از ثمربخش بودن کار نیز میباشد.
اکنون نظر به این که یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی‌الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‌های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار شود از این رو حمایت‌هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این نوشته موردبحث واقع خواهد شد. همچنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قرارداد کار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیش‌بینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود. در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد. و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد. در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می‌شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتاً قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.
به علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود. در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.
۱ـ تعلیق قرارداد کار
از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار میباشد. در واقع باید توجه داشت که به طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمی‌باشد. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‌تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.
این امر در مواردی پیش می‌آید که به لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیرمترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف و در نتیجه قراردا کار به حال تعلیق درآید.
لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق برشمرده شده و عمدتاً شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‌بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‌های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب میباشد.
بدیهی است پس از برطرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن بازخواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‌شود. البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‌کند چنانچه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد. در غیر اینصورت تأمین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت میباشد. میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه‌شدگان متأهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده میباشد.
مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دوماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است. در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است. همچنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.
به علاوه چنانچه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده، باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.
سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سالها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول میباشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.
در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیانهای ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.
در نهایت اینکه، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنانکه کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می‌تواند نسبت به بازپس‌گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.
۲ـ بطلان
از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد. این امر در تبصره ماده ۹ قانون کار موردتوجه قانونگذار قرار گرفته است.
یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض به این که قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. به طور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به اینکه معاملات مزبور برخلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت
هیچ گونه حقوقی را ندارد.
مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آنها کارگاه‌های خانوادگی است که بعضاً افراد کمتر از پانزده‌سال در آن اشتغال دارند. از موارد دیگر این که با توجه به مشکلات اقتصادی و مسأله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‌های خود ممکن است علیرغم وصف کیفری در کارگاه‌ها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند. بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‌تواند از موجبات سوءاستفاده از توانمندی‌های آنان باشد. زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان هم‌چنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند. همین حکم درخصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان‌آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان‌آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته میباشد. همچنین اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر این که دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا اینکه بعضاً کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوءاستفاده ننمایند.
بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازات‌های مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد. ضمن اینکه اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‌ای وارد نمی‌کند.
بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‌شود و اگر چه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم می‌شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرت‌المثل) قبل از آن را دارد.
مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‌آید. از جمله آنها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته‌جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما میباشد. بر این اساس حکم به بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمان‌های دسته‌جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمی‌باشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه بر آنان جلوگیری می‌نماید.
البته امروزه در محیط‌های کارگری یکی از راه‌هایی که می‌تواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کامل‌تری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.
در واقع، تأسیس نهادهای دسته‌جمعی راه را هموار می‌نماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفه‌ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان‌های دسته‌جمعی حمایت نمایند.
لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج‌گیری تشکل‌ها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشورهای توسعه یافته، میباشد. در خاتمه این قسمت و به عنوان یک جمع‌بندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچ‌گونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد. لازم به تأکید است، چنان که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاه‌های مشمول قانون کار، افراد کمتر از پانزده سال کارگر محسوب نمی‌شوند امّا باتوجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود. لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمان‌های دسته‌جمعی درج شود، صرفاً شروط مزبور غیرمعتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش‌بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.
۱ـ انحلال و پایان قرارداد کار
در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‌شود عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر چنانچه قبلاً اشاره گردید اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.
توضیح این که، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت‌دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین به صورت یک‌طرفه نمی‌توانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد. بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و یا انجام کار معینی اجیر می‌شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‌گونه حقی درخصوص طرفین متصور نمی‌باشد. البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنانکه کارگر یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد. در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک ماه آخرین حقوق، به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌شود. البته به موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‌ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‌گیرد.
بنابراین چنانکه یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می‌بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید. اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‌تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.
دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین یا تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند. سوم، مواردی را دربرمی‌گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‌شود و یا فوت می‌نماید. طبیعی است در موارد مذکور به صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی که دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‌یابد. در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنانچه ذکر شد به لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردی که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‌پذیرد.
همچنین باید یادآور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنانچه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‌گردد و الاّ چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در این صورت اگرچه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق درمی‌آرود، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمی‌دهد. البته توجه به این نکته لازم است که به موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صوت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‌های اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ کار مشمول اخذ حق سنوات والاّ به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.
در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‌بینی نموده است. البته این امر ضمن این که در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‌گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزش‌های بعضاً پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‌گردد.
منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه
www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
