کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

مبحث دوم- قرارداد کار و اجزای آن

یکی از مباحث مهم و شاخص در حقوق کار،[1] قرارداد کار است که مقدمه و پایه اصلی ایجاد رابطه کاری فیمابین کارگر و کارفرما بوده و حقوق و تعهدات طرفین براساس آن تعیین می‌گردد.  با توجه به تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها - به ویژه از قرارداد اجاره خدمات در حقوق مدنی- این تمایز، دارای اهمیت خاصی از حیث شناسایی نظام حقوقی حاکم بر روابط قراردادی است؛ زیرا موازین حقوق کار و از جمله مقررات مربوط به شرایط کار (مزد، مدت کار، مرخصی و تعطیلات و... )، نحوه حل و فصل اختلافات و مراجع ذی‌صلاح در رسیدگی به این اختلافات و ایمنی و بهداشت کار، صرفاً ناظر بر قراردادهای کار بوده و به دیگر قراردادها ارتباط پیدا نمی‌کند؛ و نیز، مقررات بیمه‌ای و مالیاتی مرتبط با قراردادهای کار با سایر قراردادها از قبیل پیمانکاری، وکالت، شرکت و... متفاوت است. ذیلاً به تشریح این قرارداد و اجزای آن پرداخته می­شود:

بند اول- قرارداد­کار

تحولات اساسی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجب گردیده که مفهوم سنتی قرارداد کار تحت عنوان اجاره اشخاص با توجه به منابع حقوق کار و دگرگونی‌های اساسی به وجود آمده در جامعه تغییرات زیادی یافته و امروزه قرارداد کار به عنوان قراردادی مستقل از سایر عقود معین مذکور در قانون مدنی شناخته ‌گردد؛ اما در هر صورت قرارداد کار عقد محسوب می‌گردد که یک طرف آن کارفرما و در طرف دیگر کارگر قرار دارد و از حیث تعریف و شرایط اساسی صحت و آثار عقد، اغلب تابع احکام کلی و قواعد عمومی مقرر در قانون مدنی می‌باشد و بنابراین از اصول لزوم و صحت قراردادها (مواد 219 و 223) قانون مدنی تبعیت می‌نماید و عرف و عادت نیز بدون ذکر در قرارداد کار می‌تواند در چارچوب شرایط آن قرار گیرد. با این وجود با توجه به ملاحظات اجتماعی، اقتصادی و حقوقی، قرارداد کار تنها تابع اراده طرفین نبوده و دولت‌ها در چگونگی انعقاد، تنظیم و خاتمه آن دخالت و شرایط و مقررات آمره را لحاظ نموده‌اند؛ این دخالت‌ها در تنظیم و اجرای قرارداد کار یک امر عادی و پذیرفته شده می‌باشد و تنها در حدود و ثغور این دخالت تفاوت وجود دارد؛ در قانون کار ایران نیز این دخالت مشهود است. ‌البته در مواد 9 و 10 قانون کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی صحت آن و نکاتی که در قرارداد باید ذکر گردد پرداخته شده است که با مقایسه آن با مواد مربوطه در قانون مدنی -قواعد اساسی حاکم بر قراردادها- تفاوت چندانی دیده نمی‌شود؛ اما در ماده 8 قانون کار مداخله دولت و آمریت قانون کار به‌خوبی مشهود است؛ در این ماده آمده است: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». لذا براساس تصریح این ماده، در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون­کار برای کارگر مقرر شده در نظر گرفت؛ امری بودن قاعده حقوقی بدین معناست که افراد نتوانند برخلاف آن تراضی نمایند. در مقابل قاعده امری، قاعده تکمیلی یا تفسیری یا معاوضی می‌باشد که افراد می‌توانند بر خلاف آن توافق نمایند.[2] تفاوت جایگاه کارگران و کارفرمایان در عرصه تولید و اختلاف فاحش بین سهم هر یک از آنان از ارزش اضافی، توجه خاص قانون­گذاران در وضع موازین حمایتی از کارگران را بدنبال داشته است. همچنین به این دلیل که کارگر در روابط کار طرف ضعیف رابطه است و تناسب قوای بین طرفین این رابطه، همواره به سود کارفرما است؛ این وضعیت ضرورت حمایت از حقوق کارگر را  دو چندان نموده است. بنابراین حمایت حقوقی از طبقه کارگر و اجرایی نمودن آن اقتضا دارد که قواعد حقوق کار جنبه امری داشته باشد؛ امری بودن حقوق کار؛ مداخله، نظارت و تعیین ضمانت اجراهای حقوقی، کیفری و اداری از سوی دولت‌ها را ضرورت می‌بخشد. [3] از جمله نتایج امری بودن قواعد حقوق کار این است که در تنظیم قراردادهایی که موضوع آن انجام کار برای دیگری است؛ چنانچه براساس معیارهای ماهوی قرارداد­ مزبور از مصادیق قرارداد­کار موضوع ماده 7 قانون­کار باشد؛ اما به هر علت قرارداد­ در ظاهر و شکل به­گونه­ای تنظیم شده باشد که عنوان دیگری -مانند مشارکت و مقاطعه- داشته باشد، با توجه به امری بودن موازین قانون­کار این امر نمی­تواند موجب خروج قرارداد مورد بحث از شمول این قانون و محرومیت انجام­دهنده کار«کارگر» از حمایت­های قانونی گردد. بنابراین صرف ذکر عنوان «قرارداد مشارکت» در روابط بین امور تربیتی آموزش و پرورش و مربیان نمی­توان دلیل بر خروج رابطه حقوقی ایجاد شده از شمول قانون­کار باشد. بنابراین بنظر می­رسد، رای وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص مربیان آموزش قرآن­‌، به لحاظ معطوف بودن به عنوان قرارداد- قرارداد مشارکت- و  عدم توجه به ماهیت رابطه­کاری از این حیث قابل انتقاد است و بهتر بود در رای مزبور به جوانب دیگر قضیه – غیر از عنوان قرارداد و محل پرداخت حق­الزحمه-  نیز پرداخته می­شد.

به عبارت دیگر به نظر می­رسد در رأی مذکور توجه لازم به جنبه غیرتشریفاتی بودن قراردادکار نشده است و نباید تنها به شکل و عنوان قرارداد اکتفا می­شد و بهتر بود برای احراز یا عدم احراز رابطه کار، تعریف قانون­کار از قراردادکار و ماهیت این قرارداد نیز مدنظر قرار می­گرفت و آنگاه تصمیم مقتضی اتخاذ ­می­شد؛ زیرا در حقوق ایران اصل بر رضایی بودن کلیه عقود است؛ مگر به تشریفاتی بودن آنها تصریح شود؛ یعنی اراده و قصد و رضایت[4] طرفین برای انعقاد آنها کافی است و نیازی به تشریفات خاص وجود ندارد. با نگاهی به مواد قانون­کار و به ویژه ماده 7 این قانون درمی­یابیم که قرارداد کار نیز از جمله عقود رضایی است و مقنن در انعقاد آن، رعایت تشریفات خاصی را شرط ننموده است و به صرف توافق کارگر و کارفرما صورت می‌پذیرد؛ به این معنی که انعقاد آن به هیچ‌ گونه تشریفات خاص – نظیر تنظیم سند یا بکاربردن لفظ مخصوص- نیاز ندارد و همچنان که در ماده 7 قانون کار آمده است؛ قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد.[5] و این موضوعی است که در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص شاغلین در کشتارگاه(سلاخ­ها)  به خوبی مورد توجه و عنایت دیوان قرارگرفته است.

با عنایت به مجاز بودن قرارداد­کار شفاهی در قانون کار و این که به نظر می‌رسد هدف از غیر تشریفاتی بودن این قرارداد، بیشتر حفظ منافع خصوصی کارگران است؛ لذا تبصره ماده 10 این قانون که طی آن آمده است: «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار[6] و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرارمی گیرد.» از جمله مقررات تکمیلی که قانون گذار گریز از آن را مجاز می‌شمارد؛ محسوب می‌گردد.[7]

در ماده 10 قانون کار، موارد مختلفی که در انعقاد قراردادکار می­باید در نظر گرفته شده و این قرارداد حاوی آنها باشد ذکر شده است. این موارد عبارتند از: تعیین مشخصات دقیق طرفین، محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ نوع کار یا حرفه یا وظیفه­ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛ مدت قرارداد- چنانچه کار برای مدت معین باشد-؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی و همچنین ذکر موارد دیگری است که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

 در اینجا از میان اجزای قراردادکار ما فقط تنها ارکان مهم و مفاهیم کلیدی این قرارداد -که در مواد 2،3 و 4 این قانون تحت عناوین «کارگر»، «کارفرما» و «کارگاه» معرفی شده­اند- را مدنظر قرار می­دهیم و سایر موارد را به جای مناسب خود ارجاع می­دهیم.[8]

در بیان اهمیت تنظیم قرارداد کار موقت در روابط کاری و تجاری اشخاص همین بس که امروزه میلیون ها پرونده قضایی در کشور در نتیجه فقدان قرارداد بین طرفین دعوا و یا تنظیم غیر تخصصی آن است که تاوان آن هم چیزی جز ماه ها و سال ها وقت تلف کردن در دادگستری و پرداخت هزینه های کلان حق الوکاله و هزینه دادرسی نمی باشد.

این روزها به دلیل وضعیت نابسامان اشتغال و قشر وسیعی از افراد جویای کار گاهی کارفرما به گمان اینکه عدم تنظیم قرارداد میتواند مسئولیت کمتری برایش ایجاد نماید.

مثلا اینکه کارگر نمیتواند اثبات کند که در این محل کار میکرده است یا بدون قرارداد میتوانم هر موقع که دلم خواست کارگر را اخراج نمایم  اقدام به همکاری با افراد بدون عقد قرارداد می نماید که با توجه به نصح صریح قانون در این خصوص اثبات این امر نه فقط مبتنی بر قرارداد که اقرار کارگر یا شهودی از بین کارگران، کارفرما و نهایتا بازرسی اداره کار می‌تواند به عنوان سند احراز رابطه کارگری تلقی شود. که گاهی تبانی  چند نفر از کاگران شاغل در یک محیط کاری به عنوان شاهد می تواند منجر به اثبات رابطه همکاری بین کارفرما و کارگر گردد و در عمل معمولا محاکم به ایراد کارفرما در خصوص عدم رابطه کاری توجه نکرده مگر کارفرما ادله موجهی برای این امر داشته باشند و الا در صورت ادعای طرفین گفته کارگر محق قلمداد میشود ضمن آنکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ اگر شخصی بدون قرارداد شروع به کار نماید در حکم نیروی دائم بوده و کارفرما به هیچ وجه نمیتواند آن را اخراج نماید.

یک خطر جدی بیخ گوش کارفرمایان

با توجه به مطالب فوق عدم عقد قرارداد کار موقت یا قرارداد سفید امضا جز به ضرر کارفرما نمیتواند باشد و هر گونه پرداختی کارفرما به کارگر میتواند محل شکایت کارگر  قرارگیرد مثلا اگر کارفرما تمام حقوق مزایا اضافه کار، بن و ….. کارگر را یک جا بدون ثبت در قراردادد مشخص به حساب کارگر واریز نماید کارگر میتواد ادعا نماید که تمام واریزی ها فقط حقوق پایه او بوده و در خصوص سایر مزایا طرح شکایت نماید این موضوع فقط بخش کوچکی از عواقب عدم عقد قرارداد بین کارفرما و کارگر می باشد.

عقد قرارداد دقیق و تخصصی بین کارگر و کارفرما میتوند مزایای ذیل را در بر داشته باشد :

پیشگیری از دعوا

اولین مزیت یک قرارداد محکم، پیشگیری از دعوا واختلاف بین طرفین است . وقتی طرف مقابل نتواند سوراخ و سمبه ای و یا نقطه ضعفی از قرارداد در بیاورد و ضمانت اجراهای موثر و شدید نیز برای تخلفش مقرر شده باشد . قطعا فکر تخلف از قول و قرار را نمی کند و اگر هم اختلافی ایجاد شده باشد به مصالحه و سازش تن می دهد و کار به دادگاه و دادگستری و قانونی نمی کشد.

• جلوگیری از باخت در دعوا

به فرض هم که به هر دلیل اختلافات قراردادی به دادگاه و دادگستری بکشد و  یک دعوای تمام عیار قضایی مطرح شود ، با در دست داشتن یک قرارداد محکم و جامع احتمال بالای برد دارید. اگر طرف دعوا بهترین وکیل مدافع و حقوق دان را هم بگیرد ، باز هم منطق حقوقی قرارداد شما حرف اول را می زند. چرا که :بهترین وکیل شما قراداد شماست .

• جلوگیری از طولانی شدن دعوا
• جلوگیری از اختلاف نظر های قضایی : نظر نهایی قضات در خصوص یک پرونده هیچگاه یکسان نمیباشد و این میتواند با توجه به اینکه کارگر به عنوان قشر ضعیف جامعه تلقی میگردد در قضاوت قضات موثر بوده و در صورت عدم وجود قرارداد مشخص به ضرر کارفرما تمام شود
• جلوگیری از اتلاف هزینه های پولی برای حل پرونده های شکایتی و پرداخت هزینه های هنگفت به وکلا البته استفاده از وکلا در دعواهای حقوقی توصیه میشود اما اگر قرارداد محکم و قابل استنادی باشد نیاز به پرداخت هزینه های زیاد نبوده و فقط میتوان از مشاوره های قضایی با هزینه کمتر استفاده نمود

مهمترین موضوع بعد از عقد قرارداد کار موقت

بعد از اهمیت عقد قرارداد کار موقت موضوع حائز اهمیت رعایت نکات مهم حقوقی در بیان جزییات و موارد لازم در خصوص عقد قرارداد می باشد در واقع در تنظیم قرارد داد بایستی نهایت دقت و رعایت نکات حقوقی در مورد انواع کار ، کارگر و تعریف شکل های متعدد همکاری اعم از پاره وقت و تمام وقت و ….. صورت گیرد که این امر کاری بسیار مهم و به لحاظ حقوق و مالی امری خطیر و دارای مسئولیت های قانونی برای کارفرما می باشد.

چرا که در صورت عدم اطلاع کارفرما در بکارگیری عنوان یا موارد خاص در عقد قرارداد یا امتناع از بیان جزییات خاص در تنظیم آن میتواند زمینه سواستفاده طرف مقابل را از شرایط مندرج در قرارداد نموده و باعث تحمیل هزینه های گزافی برای کارفرما گردد .

از این دست موارد می توان دقت عمل در درج جزییات انواع قرارداد ، ساعت کار ، شرایط کار اعم از محل و …. ذکر پرداختی ها با عنوان جزییات دقیق در تنظیم یک قراراد کامل و بی نقص را نام برد .  تامین کلیه شرایط عقد قرارداد و مشاوره ای لازم در این خصوص نیازمند تیم خبره و با تجربه و متخصص در امور عقد قرارداد ها بوده و ریسک ناشی عقد قرارداد های کاری را برای کارفرمایان به حداقل میرساند .

برای دوری از مشکلات بین کارگر و کارفرما چه کنیم؟

به دلیل مخاطرات و عواقب مالی و حقوقی بسیاری که در عدم تنظیم یا تنظیم نادرست قرارداد بین کارگر و کارفرما وجود دارد ما پیشنهاد می کنیم این موضوع تخصصی و مهم را به یک تیم متخصص و متبحر در این خصوص خدمات اداری و پرسنلی بسپارید.

منبع : محاسبان خبره