کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

(نقد آراء وحدت رویه شماره 412 مورخ 26/8/1383 و شماره 236 مورخ 30/5/1384 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری)

 

احمد رفیعی[1]

 

چکیده

شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. در این راستا قرارداد کار که مشخص کننده مفاهیم کارگر، کارفرما و وجود رابطه­کار است؛ در واقع مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون­کار می­باشد. در برخی موارد ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به­گونه‏ای صورت پذیرفته باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد­کار داشته باشد و یا اساساً قرارداد مکتوبی بین طرفین تنظیم نشده باشد - این امر در کارهایی که جنبه موقتی دارند یا بهره­برداران مستقیم خدمات غیر محصور هستند بیشتر مشهود است- اما با توجه به ویژگی امری قانون­کار و جنبه غیرتشریفاتی قرارداد­کار - مواد 7 و 8 قانون­کار- نحوه و شکل تنظیم قرارداد – به ویژه کتبی یا شفاهی بودن آن- به تنهایی نمی­تواند تأثیری در ماهیت و نوع رابطه داشته باشد؛ بنابر­این برای احراز رابطه کار، جدای از جنبه­های شکلی باید از معیارهای ماهوی که منطبق با موازین قانونی است استفاده کرد. در این زمینه مطالعه آرای وحدت رویه هیأت­ دیوان عدالت اداری گویای استفاده از معیارها متنوع و امارات مختلف در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و در نتیجه ترسیم حوزه­های متفاوت در حوزه شمول قانون­کار می­باشد. در این مقاله ضمن بررسی و تحلیل دو نمونه­ از آرای هیأت­ عمومی دیوان­عدالت اداری در موضوع احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و آسیب­شناسی دلایل آنها که منجر به صدور آرای متشتت گردیده، تلاش شده تا معیارهای دقیق حقوقی برای احراز این رابطه ارائه شود.

کلیدواژه ‏ها : کارگر، کارفرما، کارگاه، قرارداد­کار، قانون ­کار

 

مقدمه

ثبات و امنیت شغلی کارگران امروزه از مباحث مربوط به حقوق بنیادین کار محسوب می‌گردد؛ لذا اسناد بین‌المللی مربوط به کار (مقاوله نامه‌ها، معاهدات و... ) و حقوق داخلی کشورها چه در قانون اساسی و چه در قوانین عادی و ... با حساسیت خاصی با آن برخورد نموده‌اند و از طرفی با توجه به اهمیت قضیه برای کارفرمایان و کارگران و آثار اقتصادی و اجتماعی مهمی که در بر دارد و از جمله آنها ایجاد اشتغال پایدار، تقلیل یا افزایش بیکاری، حجم سرمایه گذاری و فعالیت کارفرمایان در امر تولید، تعیین قیمت و هزینه تمام شده کالا، تأثیر در رقابت اقتصادی و امکان تغییر در ساختار تولید و به روز نمودن صنایع و تقلیل یا افزایش تورم و کنترل بحران‌های اجتماعی و اقتصادی و دیگر موضوعات مرتبط با آن می‌باشد.

 براساس قانون‌کار (مصوب سال 1369) رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما بر عهده مراجع تخصصی تحت عنوان مراجع حل‌اختلاف کار (هیأت تشخیص و حل‌اختلاف) متشکل از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت قرار گرفته است و این مراجع براساس موازین قانونی، صلاحیت رسیدگی به دعاوی فردی و جمعی کارگران و کارفرمایان در حوزه روابط کار را دارا می‌باشند. همچنین به موجب بند 2 ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال 1385 رسیدگی شکلی (فرجامی) نسبت به آرای قطعی این مراجع که مورد اعتراض قرار گرفته است، در صلاحیت دیوان عدالت اداری می‌باشد.

هیأت عمومی دیوان مزبور در صورت صدور آرای متعارض در شعب دیوان، رأی وحدت رویه صادر می­کند که برای تمامی شعب و مراجع ذیربط لازم­الاتباع است. در زمینه احراز رابطه کارگری و کارفرمایی معیارهای متنوع و مختلفی از سوی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در  آرای وحدت رویه مورد استفاده قرار گرفته است که می­تواند موجب تشتت رویه دیوان و تضییع حقوق کارگران شود.

در مقاله حاضر با هدف دستیابی به معیارهایی دقیق برای احراز رابطه­کار و تأمین امنیت شغلی کارگران و تنظیم دقیق و صحیح روابط کار، به بررسی و نقد رویه دیوان در این زمینه پرداخته شده است.

 

گفتار اول – طرح بحث

مبحث اول- شرح آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

بند یکم- رأی وحدت رویه شماره 412  به تاریخ 26/8/1383 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری:

سوابق پرونده­های مربوطه حکایت از این دارد که افرادی از سال 1360 به بعد، در کشتارگاه اسلامشهر که متعلق به شهرداری بوده است به شغل سلاخی اشتغال داشته­اند و بدون­ اینکه قراردادی برای انجام کار –اعم از کتبی یا شفاهی- داشته­ باشند، وجوهی را در قبال خدمات سلاخی به طور مستقیم از مراجعین مختلف(مشتریان) یا یا غیرمستقیم از طریق سر سلاخ  دریافت می­داشته­اند. در سال 1374 کشتارگاه به قصابان با قید انتقال بدون کارگر واگذار می­گردد و در سال­های بعد(1377 و 1378) تعدادی از سلاخ­های فوق­الذکر به مراجع حل­اختلاف­کار مستقر در اداره­کار محل مراجعه و با طرح دعوای مطالبه حقوق ناشی از قانون­کار به طرفیت کشتارگاه مدعی وجود رابطه­کار با آن و شمول قانون­کار نسبت به خود می­گردند. مراجع حل اختلاف پس از انجام رسیدگی­های مربوطه به لحاظ عدم احراز وجود رابطه کارگری و کارفرمایی دعاوی یادشده را مردود اعلام می­نمایند که با اعتراض خواهان­ها به آرای قطعی مراجع مزبور، پرونده­های مربوطه در شعبه 9 بدوی دیوان عدالت اداری مطرح [2] و شعبه مرجوع­الیه با این استدلال که خواهان­ها هیچ­گونه وجهی به عنوان مزد[3] یا مزایا از کشتارگاه دریافت نمی­کرده­اند و از نظر ساعات­کار و یا حضور در محل کشتارگاه نیز تابع نظم و مقررات خاص از طرف کشتارگاه نبوده­اند و در صورت تردید در احراز وجود رابطه­کار «اصل عدم» حاکم است، حکم به رد دعاوی اعتراض یاد­شده صادر نموده­است. در نهایت با تجدید­نظرخواهی­های به عمل آمده نسبت به احکام مختلف صادره از شعبه مارالذکر، مراتب در شعب اول و پنجم تجدید­نظر دیوان عدالت اداری مطرح[4] و شعبه اول تجدید­نظر به لحاظ عدم احراز وجود کارگری و کارفرمایی حکم بر رد تجدید­نظرخواهی و تأیید رای شعبه 9 بدوی صادر نموده است. اما شعبه پنجم تجدید­نظر با این استدلال که کشتارگاه اسلامشهر از مصادیق بارز ماده 4 قانون­کار و منطبق با تعریف کارگاه است و تجدید­نظرخواه به عنوان سلاخ زیر نظر صاحب کارگاه یا قائم مقام او انجام وظیفه ­نموده، اعم از این­که مستقیماً از سر سلاخ یا شهرداری و یا مشتریان وجهی را دریافت نماید وضعیت وی مشمول مقررات ماده 190 قانون­کار خواهد بود؛ تجدید­نظرخواهی را وارد دانسته و ضمن فسخ رای شعبه بدوی و با نقض رای هیأت حل اختلاف­کار پرونده را برای رسیدگی مجدد در هیأت هم­عرض به اداره­کار ذیربط عودت داده است. سرانجام با توجه به وجود تعارض در آرای شعب 1و5 تجدید­نظر دیوان عدالت اداری مراتب در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مطرح و رأی وحدت رویه شماره 412  به تاریخ 26/8/1383 به این شرح صادر شده است: «اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود و دریافت دستمزد در قبال کار انجام شده و سایر محتویات پرونده مؤید وجود رابطه کارگری آنان و مشمول مقررات قانون کار مصوب 1369 درباره نامبردگان است. بنا بجهات فوق‌الذکر دادنامه قطعی شماره 409 مورخ 29/3/81 شعبه پنجم تجدیدنظر در حدی که مبین این معنی است موافق اصول و موازین قانونی تشخیص داده می‌شود. این رأی به استناد قسمت اخیر ماده 20 اصلاحی قانون دیوان عدالت اداری در موارد مشابه برای شعب دیوان و سایر مراجع ذیربط لازم‌الاتباع است.»

 

 بند دوم- رأی وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

خلاصه ماجرا این بوده است که اطلاعیه­ای توسط واحد قرآن امور تربیتی اداره آموزش و پرورش شهرستان بم به منظور جذب و به کارگیری تعدادی خواهر دیپلمه به عنوان مربی مکتب القرآن منتشر می­گردد و پیرو آن، افرادی با طی تشریفات مربوطه و انعقاد قرارداد با امور تربیتی اداره آموزش و پرورش یادشده تحت عنوان «قرارداد مشارکت»با صدور ابلاغ کتبی به عنوان مربی مکتب‎القرآن در مد­ت­های مختلف (2سال و بیشتر) مشغول به کار بوده­اند و در این مدت حقوق و دستمزد خود را در قبال کار محوله از محل شهریه‎های ماخوذه از اولیای دانش آموزان به وسیله مسؤول مکتب‎القرآن دریافت ‎نموده­اند. همچنین براساس قرارداد فیمابین طرفین مقررشده یود که از مبالغ شهریه­های دریافتی بترتیب65% سهم مربی و 35%  بقیه در سهم آموزش و پرورش قرار گیرد؛ در ادامه و بدنبال قطع همکاری اداره فوق­الذکر با مربیان طرف قرارداد، ایشان به مراجع حل اختلاف مستقر در ادارات کار و امور اجتماعی ذیربط مراجعه و خواسته خود دائر بر بازگشت به کار و مطالبه حقوق قانونی را مطرح داشته­اند که به لحاظ رد دعاوی و عدم حصول نتیجه مورد انتظار نسبت به آرای قطعیت یافته مراجع حل اختلاف­کار دعوای اعتراض خود را نسبت به این آراء در دیوان­عدالت اداری مطرح نموده­اند و پس از رسیدگی در شعب بدوی و رد دعاوی اعتراض مراتب مورد تجدیدنظرخواهی قرار­گرفته است که در نتیجه بین شعب 4 و 5 و 7 و 10 تجدیدنظر دیوان­عدالت اداری از حیث شمول یا عدم شمول قانون­کار نسبت به مربیان آموزش قرآن -طرف قرارداد با اداره آموزش و پرورش بم- مطابق آرای صادره اختلاف­نظر ایجاد شده است؛ به نحوی که شعب 4،5 و10تجدیدنظر نظر بر عدم شمول قانون­کار نسبت به خواهان­ها(مربیان آموزش قرآن) و تأیید آرای شعب بدوی و شعبه 7 تجدیدنظر نظر بر شمول قانون­کار نسبت به آنها داشته­اند. بدین توضیح که شعب 4،5و10با این استدلال که از توجه به قرارداد منعقده رابطه کارگری و کارفرمائی بین طرفین احراز نگردیده است و نیز رشته‎های شغلی مشمول قانون کار در وزارتخانه‎ها به موجب بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1346 سازمان امور اداری و استخدامی کشور احصاء گردیده و مربیان آموزش و پرورش در زمره مشاغل مذکور در بخشنامه مورد نظر بیان نگردیده است؛ اعتراض خواهان­ها (مربیان) را مردود اعلام نموده­اند؛ اما شعبه 7 با این استدلال که شاکیه(خواهان) به درخواست امور تربیتی آموزش و پرورش شهرستان بم به عنوان مربی مکتب­القرآن چندین سال به این کار اشتغال داشته و مشمول قانون استخدام کشوری و مقررات خاص استخدامی نبوده و در قبال کار محوله حقوق و دستمزد دریافت ‎نموده است- هر چند پرداخت دستمزد مشارالیها توسط مکتب القرآن از محل اخذ شهریه از والدین دانش آموزان صـورت پذیرفتـه است- مطابق قوانین و مقررات موضوعه و به استناد مدلول مفهـوم مخالف مـاده 188قانون کار مشارالیها در خصوص موضوع مشمول قانون کار است وضعیت وی را دقیقاً با ماده 190 قانون موصوف منطبق دانسته و تجدیدنظر خواهی را وارد تشخیص داده و ضمن فسخ دادنامه تجدیدنظر خواسته حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترض‎عنه و احاله رسیدگی به موضوع به هیأت همعرض صادر کرده است و در نهایت هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز تعارض در آرای شعب تجدید­نظر مبادرت به صدور رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/1384 به شرح ذیل نموده است:

«ماده2 قانون کار مصوب 1369 در تعریف کارگر مقرر داشته است که: "کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‎السعی اعم از مزد حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‎کند."چون حسب مستندات پیوست پرونده شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت، حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است، دادنامه‎های شماره 1778 مورخ 21/11/1381، 531 مورخ 24/9/1381، 791 و 790 مورخ 1/6/1382 به ترتیب صادره از شعب 4 و 10 و 5 تجدیدنظر مشعر بر تایید دادنامه‎های بدوی که نتیجتاً متضمن این معنی می‎باشد موافق اصول و موازین قانونی است. این رأی به استناد قسمت اخیر ماده 20 اصلاحی قانون دیوان عدالت اداری در موارد مشابه برای شعب دیوان و سایر مراجع ذیربط لازم‎الاتباع است.»

پرسنل در هر شرایطی از حقوق و بیمه برخودار می شوند که به اختصار آنها را تشریح می‌کنیم :

پرداخت حقوق به کارگر بابت کاری که برای کارفرما انجام می‌دهد یکی از عناصر اولیه و اصلی ایجاد رابطه کاری بین کارگر و کارفرماست و چنانچه در این ارتباط حقوقی به کارگر پرداخت نشود، اصولا مناسبات کاری به وجود نمی‌آید و مقررات کار بر آن حاکم نخواهد بود. از این‌رو در مواردی که شخصی برای دیگری بدون دریافت حقوق کاری را انجام دهد، از شمول قانون کار و مقررات مرتبط خارج است. بنابراین پرداخت حقوق در بازه زمانی خاص (روزانه، هفتگی یا ماهانه) نخستین تعهد کارفرما به کارگر است که نباید از حداقل حقوق تعیین‌شده در سال مرتبط کمتر باشد.

بیمه کردن کارگران از اولین روز اشتغال آنها در کارگاه هم به موجب ماده 148 قانون کار یکی دیگر از وظایف زایل‌ ناشدنی کارفرماست. این مسئولیت کارفرما به هیچ‌وجه حتی با توافق و درج در قرارداد کار از گردن وی ساقط نمی‌شود. باید توجه داشت که مسئولیت بیمه کردن کارکنان با کارفرماست و کارگر در این زمینه هیچ‌گونه مسئولیتی ندارد. نپرداختن حق بیمه به سازمان مستلزم جرائم و مجازات‌هایی است که در قانون کار و تامین‌اجتماعی منعکس شده است.

منبع : خبرگزاری آنا

در صورتی که کارفرما از کارگر شناخت کافی ندارد توصیه می شود در قرارداد کار، دوره آزمایشی را پیش بینی کند. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. 

البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. 

در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

در صورت نداشتن قرارداد و یا عدم ذکر آزمایشی بودن و مدت آن،ادعای آزمایشی بودن کارگر از سوی محاکم کار پذیرفته نخواهد گردید.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 

بسیاری از کارفرمایان به غلط تصور می کنند که کارگران روزمزد تحت حمایت قانون کار نبوده و به آنها مزایا از قبیل سنوات و عیدی و ... تعلق نمی گیرد و البته احتیاجی به بیمه کردن ندارند در حالیکه مطابق لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دائمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزدگیری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

ضمن اینکه بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دائم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد مضافا اینکه کارگران دائم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود .

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان