کارفرمانیوز مرجع مشاوره تخصصی کارفرمایان

همانطوری که در تصویر بالا می بینید باکس اول به مشخصات تجدیدنظرخواه یعنی معترض به رای اختصاص دارد و بخش عنوان شغل و سابقه کار در کارگاه مربوط به کارگر است و کارفرمایان محترم این دو قسمت را خالی می گذارند.

باکس بعدی در صورت داشتن وکیل پر شده و مربوط به اطلاعات هویتی وکیل و نماینده معترض است.

باکس سوم به مشخصات طرف دعوای معترض یا معترض عنه یا تجدیدنظرخوانده است که می بایستی به جهت اهمیت ابلاغ اوراق بصورت دقیق و درست پر شود.

باکس بعدی در خصوص رای صادر شده در مرحله بدوی یا هیئت تشخیص است که شامل شماره پرونده که معمولا در قسمت بالای سمت چپ نوشته می شود،شماره دادنامه که معمولا در بالا سمت راست رای نوشته می شود،تاریخ صدور و ابلاغ رای می باشد.

باکس پنجم که یکی از مهمترین بخش های دادخواست تجدیدنظر است مربوط به موارد اعتراض است که باید بصورت دقیق و مشخص در قسمت مربوطه نوشته شود.مثلا اگر کارفرمایی به نحوه بازرسی و سابقه کارگر معترض باشد این دو مورد را ذکر می کند.

در باکس انتهایی دادخواست هم شرح اعتراض حداقل در چهار خط نوشته و به امضای معترض می رسد.

دادخواست باید به تعداد خواندگان به اضافه یک نسخه تنظیم و پس از دستور معاون و ثبت در دبیرخانه تحویل بایگانی یا دفتر شعبه رسیدگی کننده داده می شود.

نشر تنها با ذکر منبع مجاز است.

مفهوم کارگر مشمول مقررات قانون کار

برخلاف تصور عامه که نوعاً کارگر را کسی می‌دانند که به امور یدی می‌پردازد، از نظر مقررات جاری یک پزشک یا مهندس و حسابدار می‌تواند کارگر تلقی شود و برای بیمارستان یا شرکتی در قالب رابطه تبعیتی کار کند. مقصود از رابطه تبعیتی مواردی را شامل می‌شود که انجام کار برای کارفرما و تحت نظارت مستقیم و غیرمستقیم وی انجام می‌شود و حاصل و نتیجه کار در اختیار و مالکیت اوست. به عبارت دیگر کارگر با مواد اولیه، امکانات و وسایلی که در اختیار او قرار می‌گیرد، موضوع کاری را که در قالب دستورات کارفرما و نیز قواعد عرفی هر رشته‌ای از امور شغلی ظهور دارد حتی در محل کارگاه شخصی خود، انجام می‌دهد. در این نوشتار به برخی از این موارد اشاره می‌گردد.

تکلیف پرسنل پاره وقت

یکی از سؤالات مطروحه این است که شمول قانون کار صرفاً نسبت به شاغلان تمام وقت است و یا افرادی نیز که دارای کار پاره‌وقت می‌باشند و ساعات کار آنان چند ساعت، نیمی از ساعات کار مصوب و یا بیشتر از آن باشد به دلیل کم‌تر بودن ساعات کار باز هم مشمول قانون کار هستند.

در این ارتباط باید یادآور شد ضابطه و تشخیص کارگر نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا نیمه وقت بودن شغل تأثیری در آن ندارد. بنابراین کارکنان پاره وقت با جمع سایر شرایط، کارگر محسوب شده و ساعات کمتر کار روزانه، آنان را از قلمرو قانون کار خارج نخواهد کرد.

وضعیت کارکنان خرید خدمت وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های دولتی

همانطوریکه در مباحث پیشین اشاره شد، اساساً مستخدمان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری به دو دسته رسمی و پیمانی تقسیم می‌شوند و مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارت‌خانه‌ها یا مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری به کار گرفته می‌شود. لیکن مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می‌شود.

درخصوص رابطه استخدامی کارکنان خرید خدمت، باید بدانیم تاکنون مقررات خاصی در ارتباط با پوشش استخدامی کارکنان خرید خدمت ادارات و سازمان‌های دولتی به تصویب نرسیده است. از طرفی دیگر قانون کار در روابط بین نیروی کار و طرف مقابل فقط اشخاصی را که مشمول قانون استخدام کشوری یا قوانین استخدامی دیگر می‌باشند از شمول قانون کار خارج نموده و با قرارداد خرید خدمت، فرد مستخدم رسمی و پیمانی محسوب نمی‌گردد، لذا چنین کارکنانی مشمول قانون کار خواهند بود.

لازم به ذکر است بعضی از مؤسسات غیردولتی مانند شهرداری‌ها، به منظور فرار از مقررات قانون کار اقدام به کارگیری افرادی در قالب خرید خدمت نموده‌اند تا در مراجع حل اختلاف در مقام دفاع خود را معاف از شمول قانون کار بدانند که با توجه به توضیحات داده شده چنین دفاعی موجه به نظر نمی‌رسد.

اشتغال ثانوی کارمندان دولت

درخصوص اشتغال ثانوی کارکنان دولت باید توجه داشت، به موجب اصل ۱۴۱ قانون اساسی کارمندان دولت نمی‌توانند بیش از یک شغل دولتی داشته باشند و داشتن هر نوع شغل دیگر در مؤسساتی که تمام یا قسمتی از سرمایه آن متعلق به دولت یا مؤسسات عمومی است و نمایندگی مجلس شورای اسلامی، وکالت دادگستری، مشاوره حقوقی، ریاست و مدیریت عامل و یا عضویت در هیأت‌مدیره انواع مختلف شرکت‌های خصوصی ممنوع است. بنابراین شخصی که دارای شغل دولتی باشد نمی‌تواند بعد از اتمام کار اداری به صورت پاره‌وقت در مؤسسه‌ای شاغل شود، جز شرکت‌های تعاونی ادارات و مؤسسات برای آنان که البته سمت‌های آموزشی از آن حکم مستثنی است.

با این توصیف کارمندان دولت مجاز نیستند شغل دوم در مؤسسات دولتی داشته و علاوه بر آن از اشتغال ثانوی به بعضی مشاغل خصوصی به شرح مذکور منع شده‌اند و لذا در مواردی که منع شده‌اند، تحت پوشش قانون کار نیز قرار نمی‌گیرند و از قلمرو آن خارج است.

البته به موجب بند ۹ ماده ۶۸ قانون مدیریت خدمات کشوری؛ در صورتی که بنا به درخواست دستگاه، کارمندان موظف به انجام خدماتی خارج از وقت اداری گردند براساس آیین‌نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، می‌توان مبالغی تحت عنوان اضافه کار، حق‌التحقیق، حق‌التدریس، حق‌الترجمه و حق‌التألیف به آن‌ها پرداخت نمود. مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه کار و حق‌التدریس به هر یک از کارمندان نباید از حداکثر (۵۰ درصد) حقوق ثابت و فوق‌العاده‌های وی تجاوز نماید.

بنابراین پرداخت حق‌التدریس، حق تألیف و تصنیف و ترجمه، حق تهیه و تنظیم و رهبری و گویندگی و اجرای برنامه‌های آموزشی و فرهنگی و هنری، حق حضور در جلسه، حق‌الزحمه کارشناسان، حق‌العلاج و حق‌الزحمه صاحبان حرف پزشکی مشروط بر آن که امور راجع به آن‌ها در غیرساعت اداری و علاوه بر وظیفه اصلی مستخدم انجام شود، هم‌چنین پرداخت هزینه پذیرایی و عیدی پایان سال و کمک خواربار نیز مورد استثناء واقع شده است. از این جهت در موارد مذکور شغل دوم تلقی نشده و استحقاق دریافت حق‌الزحمه را دارند.

اشتغال بازنشستگان تأمین اجتماعی

درخصوص تجویز انتخاب شغل توسط بازنشستگان تأمین اجتماعی بدواً لازم به ذکر است، باتوجه به بند ۱۵ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی (مصوب سال ۱۳۵۴) که در تعریف بازنشستگی بیان داشته بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر و در این قانون، عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط لازم بازنشستگی است لذا چنان چه بازنشسته مستمری‌بگیر تأمین اجتماعی، مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی، به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد.

البته لازم به ذکر است مستمری‌بگیر که به دلیل اشتغال به کار مستمری بازنشستگی خود را از دست می‌دهد، به دلیل حقوق مکتسب حاصله به محض قطع ارتباط کاری جدید خود، مجدداً از امتیاز مزبور بهره‌مند شده و مستمری وی برقرار می‌گردد.

در این ارتباط لازم است توجه شود قطع مستمری بازنشستگی شخصی که مجدداً به کاری اشتغال می‌یابد، ناظر به اشتغال مستمر اوست و چه بسا ضرورت استفاده از تجارب و آگاهی‌های افراد بازنشسته سبب شود در موارد خاص و به طور مقطعی و غیرمستمر از خدمات و فعالیت‌های آنان بهره‌برداری شود و طبعاً چنین اموری باعث نخواهد شد از مفهوم بازنشسته خارج و مستمری بازنشستگی آنان قطع شود.

لذا، چنان چه بازنشسته‌ای به وصف فوق جهت انجام خدمات مقطعی به کار گرفته شود و تبعیت حقوقی در مورد وی صدق نماید نسبت به ارائه خدمات مذکور در حدود کار ارائه شده کارگر شناخته شده و مشمول قانون کار است و صورت دیگر این که بازنشسته‌ای با علم و اطلاع و در مقایسه میزان مستمری که از طرف سازمان تأمین اجتماعی به او پرداخت می‌شود و آن چه را که در صورت اشتغال مجدد به او پرداخت خواهد شد (و نتیجتاً مستمری او قطع می‌گردد) در کارگاهی مشغول به کار شود ارتباط کاری چنین فردی نیز در قلمرو قانون کار خواهد بود.

موقعیت مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی

ابتدا باید دانست مدیران عامل شرکت‌های بازرگانی بر دو دسته‌اند: مدیران دولتی و مدیران غیردولتی. مدیران دولتی افرادی هستند که به موجب مقررات مختلف از طرف دولت به جهات قانونی جهت اداره امور کارگاه یا مؤسسه منصوب می‌شوند.

در این خصوص در ابتدای انقلاب و در اجرای تصویب نامه شماره ۲۳۲۶ مورخ ۲۹ر۱ر۱۳۵۸ هیأت وزیران، به وزارت کار و امور اجتماعی اجازه داده شده به تقاضای وزارت خانه‌های مختلف چنان چه مدیرانی از مؤسسات طرف تماس یا معامله، کارگاه تحت تصدی را رها و به مدیران دسترسی نباشد با مشورت وزارتخانه ذیربط مدیر موقت تعیین و یا چنان چه به تشخیص وزارت‌خانه ذی‌ربط یا وزارت‌ کار و امور اجتماعی قادر به اداره نباشند با تصویب هیأت وزیران برای واحدهای مذکور مدیر منصوب نمایند.

در حال حاضر و در اجرای ذیل ماده ۱۴۳ قانون کار، وزارت کار عملاً در جایی که تحرکات جمعی کارگران موجب اختلال در روندکار کارگاه شده و مراجع قانونی نتوانسته‌اند اختلاف کارگر و کارفرما را حل و فصل نمایند، کارگاه را به نحو مقتضی به حساب کارفرما اداره می‌نماید و طبعاً در چنین مواردی مستلزم نصب مدیر جهت اداره کارگاه است.

در پاسخ به این سؤال که آیا چنین مدیر منصوبی از حیث روابط شغلی مشمول مقررات کار قرار می‌گیرد، در این مورد باید قائل به تفکیک شد. بدین توضیح که علی‌رغم این که چنین مدیری عنصر تبعیت حقوقی را از طرف دولت که به قائم‌مقامی کارفرما او را نصب نموده دارد ولی ممکن است چنین شخصی مستخدم رسمی دولت یا وزارت‌خانه‌ای باشد و بنا به توضیحات و تفاسیری که سابقاً ذکر گردید، قانون کار حاکم بر وضع استخدامی و شغلی افرادی است که تحت پوشش سایر قوانین استخدامی نباشند.

در رابطه با حقوق پرداختی به چنین مدیرانی باید گفت در صورتی که خارج از کارکنان دولت انتخاب شوند، در دوره اداره موقت، از محل درآمد آن شرکت‌ها یا موسسات خواهد بود و مفهوم مخالف آن این است که کارکنان دولت از وزات‌خانه متبوعه یا سازمان دولتی که مستخدم آن هستند حقوق خود را دریافت خواهند کرد. بنابراین مدیر منصوب دولتی چنان چه حقوق بگیر سازمان یا وزارت‌خانه متبوعه و جزء مستخدمین رسمی دولت باشد، تحت پوشش قانون کار نبوده و از مزایای آن نمی‌تواند استفاده کند و الا در صورتی که مستخدم دولت نباشد و به عنوان مدیر موظف از شرکت تحت سرپرستی حقوق دریافت نماید، در قلمرو قانون کار قرار می‌گیرد.

در مورد مدیران غیردولتی که منتخب و یا منصوب هیأت‌مدیره شرکت می‌باشند، حتی در فرضی که عضو هیأت‌مدیره نیز باشد، و تعداد سهامی را که اساس‌نامه مقرر کرده داشته باشد و به عنوان وثیقه در صندوق شرکت بسپارد، باز هم به لحاظ رابطه تبعیت حقوقی مشمول قانون کار تلقی شده و از مزایای قانون کار بهره‌مند خواهد شد.

منبع: روزنامه اطلاعات

پرداخت دستمزد 

بدیهی است یکی از مهم‌ترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد می‌باشد. در واقع یکی از مباحث اصلی شرایط کار و یکی از عوضین عقد معوض کار، دست‌مزدی است که در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود. حسب ماده ۳۵ قانون کار (به جای کلمه اجرت که در قانون مدنی آمده است) مزد به معنی اخص، شامل وجه نقد یا هرگونه مزایای غیرنقدی یا مجموع این دو است که در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. لیکن ماده ۳۴ قانون کار دست‌مزد را به معنای عام آن به حق‌السعی تعبیر نموده است. این بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دست‌مزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد. زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است. به ویژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترین کارفرما اهمیت شرایط کار در همه بخش‌های اقتصادی دو چندان شده است. لذا همانطوری که دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ایجاد فضای مناسب برای سرمایه‌گذاری از کارفرما مالیات اخذ نماید، با همین ملاک می‌بایست به نمایندگی از قشر متوسط یعنی کارگران، در دریافت حقوقی مانند کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، پاداش و افزایش تولید، سود سالانه، بیمه و نظایر آن‌ها ایشان را یاری نماید.

بنابراین در تعیین مزد واقعی کارگران، آن چه که باید مورد لحاظ باشد سهمی است که به دوران بیماری، از کار افتادگی، پیری و بعد از فوت کارگر اختصاص می‌یابد. این امر در قالب پرداخت حق بیمه به سازمان بیمه‌های اجتماعی صورت می‌پذیرد تا کارگر را در قبال مشکلاتی که ناشی از ظهور صنعت و ماشین می‌باشد، صیانت نماید.

با این توصیف حق‌السعی ممکن است از میزان ارزش کالای تولید شده بیشتر گردد و دارای ماهیتی چند بعدی شود. بنابراین چنان‌که بخواهیم با آسیب‌پذیری آنان مقابله نماییم و عواقب سوء هنجاری‌های حاصل از فقر و تنگدستی جلوگیری شود می‌بایستی در سیاست‌گذاری مربوط به دستمزد کارگران از جمله تعیین حداقل مزد تمامی جهت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌های کارگری و توسعه بیمه‌های اجتماعی می‌تواند کارگران را در شرایط تورم قیمت‌ها و در بیکاری‌های حاصل از بحران‌های اقتصادی که بعضاً به صورت موقت و یا دائمی پیش می‌آید، مصون نماید.

در حال حاضر، قانون کار موارد قانونی را در رابطه با مزد مطرح نموده است که عبارتند از: پرداخت مزد مساوی در برابر انجام کار مساوی، مصونیت مزد و مطالبات کارگر در مقابل طلبکاران کارگر و کارفرما به عنوان دیون ممتازه، مسأله حداقل مزد که براساس شرایط جغرافیایی و با توجه به تنوع صنایع گوناگون تعیین می‌گردد، چگونگی پرداخت مزد و نیز حمایت از تجربه، تخصص و سنوات شغلی کارگران در قالب طرح طبقه‌بندی مشاغل که با همکاری بین کارفرمایان و وزارت کار و امور اجتماعی تدوین می‌گردد.

لازم به ذکر می‌باشد درخصوص برداشت از دست‌مزد کارگران تمهیداتی در قانون کار اندیشیده شده که وی را مشمول حمایت‌های قانونی قرار داده است. از جمله این که به موجب ماده ۴۵ قانون کار مواردی از قبیل تکلیف قانونی نسبت به افرادی که مشمول کسور مالیاتی و حق بیمه می‌شوند و نیز بازگشت مبالغی که به عنوان مساعده، اقساط وام‌های دریافتی، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازمانی و وجوهی که کارگر بابت خرید اجناس ضروری به شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه بدهکار است، شامل می‌گردد.

به جز موارد مذکور کارفرما حق هیچ‌گونه برداشتی از دست‌مزد کارگر را ندارد مگر مواردی که حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احکام مراجع قانونی و قضایی مانند مطالبات خود کارفرما که به موجب احکام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت کار صورت می‌پذیرد و یا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه که در اجرای احکام مدنی، حق توقیف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.

هم‌چنین به موجب تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار مطالبات کارگر در ردیف دیون ممتازه تلقی گردیده که در فرض ورشکستگی، اعسار و یا فوت کارفرما در مقابل سایر طلبکاران دارای حق تقدم می‌باشد.

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

صرفنظر از اجرتی که براساس مدت یا کار و یا ترکیبی از زمان و کار، کارگر از کارفرما دریافت می‌دارد، بدون شک یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فرسایش کارگر و توان جسمی و روحی وی می‌شود تعیین ساعات کار می‌باشد. محدود نمودن ساعات کار و تعیین حداکثر ۸ ساعت کار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه کارگری بوده است. لازم به ذکر می‌باشد، یکی از دیدگاه‌هایی که در حقوق ما حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد این است که کارگر فراغت‌هایی را جهت خودسازی و عبادت و نیز رسیدگی به امور خانوادگی و وضعیت تحصیلی خود و هم‌چنین فرزندان خویش داشته باشد.از طرف دیگر با پیشرفتی که در صنعت و ماشین حادث گردید و منجر به اختراع دستگاه‌های تمام یا نیمه اتوماتیک گردیده و با تکیه بر ظرفیت‌های موجود در رایانه، و به ویژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین‌سازی ماشین به جای نیروی کار می‌گرداند، مجموعاً شرایطی را به وجود آورده که مؤسسات صنعتی و تولیدی احتیاج به تعداد کمتری کارگر دارند.

از آن جایی که یکی از وظایف دولت تأمین اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برای دارندگان حرف مختلف می‌باشد، لذا برای جلوگیری از بیکاری و مسائل و مشکلات ناشی از آن، بجاست که امکان کار به نحو عادلانه‌ای بین متقاضیان آن توزیع شود. در واقع از طریق تعیین ساعات کار و حتی توسعه و تعمیم کارهای پاره وقت و نیمه وقت تعداد بیشتری از نیروی کار جذب واحدهای تولیدی و صنعتی شوند تا از بروز ناهنجاری‌های اجتماعی جلوگیری شود.

امروزه حتی در فرض پوشش یافتن تمامی جامعه کارگری و علیرغم اینکه نظام‌های بیمه‌های اجتماعی قادر باشند همه کارگران را برخوردار از انواع بیمه‌هایی که از قبیل بیمه بیکاری، مسکن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از کار افتادگی و بازنشستگی و غیره نمایند، اما پدیده بیکاری و عدم اشتغال به عنوان یکی از عوامل مهم بروز ناامنی و حوادث ناگوار اجتماعی تلقی می‌گردد. لذا با گسترش فرصت‌های شغلی باید ترتیبی اتخاذ شود که ساعات کار به نحو متعادلی بین متقاضیان کار توزیع، تا از آثار منفی ناشی از بیکاری کاسته شود. در واقع تأمین رفاه و آسایش صرف کارگران تنها نیاز طبقه کارگران محسوب نمی‌گردد، بلکه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمایه‌های انسانی و نیروهای بالقوه‌ای تلقی می‌شوند که بایستی همواره در مسیر آموزش و ارتقاء و کسب مهارت‌های پیچیده قرار گیرند.

در این ارتباط، در قانون کار ایران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ مقرراتی در رابطه با ساعات کار در واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی و کارگاه‌های شمول قانون کار وضع گردیده است. این مقررات عبارتند از: تنظیم و تقسیم ساعات کار هفتگی، ساعات کار در مورد کارهای سخت و زیان‌آور از قبیل کار در معادن، کارهای نوبتی که در مورد کارخانجات و کارگاه‌هایی است که بدون وقفه به کار اشتغال دارند، کار در ساعات شبانه با استفاده از مزایای ۳۵ درصد اضافه بر مزد که فقط به کارگرانی پرداخت می‌شود که کار عادی داشته و استثنائاً در شب کار کنند، و ۴۰ درصد اضافه برمزد به ازای هر یک ساعت کار که به منظور افزایش تولید و بهره‌وری از ماشین‌آلات پرداخت می‌شود.

به علاوه در قانون کار براساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصی‌های گوناگونی برای حفظ انگیزه‌هایی که در خصوص ساعات کار فوقاً بدان اشاره شد پیش‌بینی گردیده است. در واقع علاوه بر تعطیلات هفتگی و رسمی و نیز روز جهانی کارگر، مرخصی استحقاقی سالانه، ساعتی، بدون حقوق، برای ادای حج واجب و نیز امور مربوط به حوادث زندگی خصوصی و تحصیلی، در صورت بیماری مرخصی استعلاجی و برای کارگران زن جهت بارداری و زایمان و شیردهی، مرخصی‌هایی در نظر گفته شده است.

در پایان این بخش می‌توان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن با سایر رشته‌های علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصادی و جامعه‌شناسی از هویتی چند بعد برخوردار شده است.

نتیجه این‌که به طور قاطع می‌توان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمان‌های قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. برعکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و روبه رشدی را نشان می‌دهد که با دخالت دولت‌ها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان‌ جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل می‌دهد، لیکن حقوق کار رابطه‌ای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دست‌مزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصی‌ها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن به عنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر می‌گردد. هم‌چنین به لحاظ امری بودن آن‌ها نه تنها نمی‌توان مخالف آن‌ها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار می‌باشد.

منبع: معاونت فرهنگی قوه قضاییه ‏