تبعیت حقوقی طور خلاصه عبارت است از «حالتی که طی آن، کسی تحت اداره و نظارت مستقیم و یا غیرمستقیم دیگری کار کند.» در قرارداد کار وضعیت «تبعیت حقوقی» یک طرف نسبت به طرف دیگر، بارزترین مشخصه رابطه کارگری و کارفرمایی است که این امر با بررسی کیفیت اختیار و تکلیف و تعهد هر یک از دو طرف قابل احراز است. منظور از تبعیت حقوقی در حقوق­کار این است که کارگر به تقاضای کارفرما و به دستور او مبادرت به انجام کار تحت شرایط تعیین شده در قرارداد کار می‌نماید و در انجام کار تابع دستور کارفرما است؛ یعنی به دستور کارفرما شروع به کار می نماید و کارفرما روی اجرای کار نظارت دارد و نتایج حاصله را بررسی می‌کند، این شکل از تبعیت در کارگاه‌های کوچک که کارگر با کارفرما ارتباط مستقیم دارد مشاهده می‌شود؛ ولی در کارگاه‌های بزرگ مفهوم تبعیت بدین ترتیب است که کارگر در چارچوب سازمان اداری کارگاه وظیفه‌ای را بر عهده می‌گیرد و پست سازمانی را اشغال می‌کند و با استفاده از امکانات محل کارگاه، وسایل و ابزار کار و غیره در ساعات مقرر طبق شرح وظیفه یا پست سازمانی کارهایی را که بر عهده اوست انجام می‌دهد و تابع نظام اداری کارگاه می‌باشد. در این صورت چه بسا وی از استقلال زیادی در انجام کار (به ویژه در کارهای فکری و تخصصی) برخوردار باشد؛ ولی همین که تابع سازمان کارگاه است؛ کارگر محسوب می‌شود.  برای تشخیص موارد اشتباه ­شدنی باید به ملاک اصلی قرارداد­کار-یعنی وجود یا عدم رابطه تبعیت حقوقی-توسل جست. شریکان در یک عقد مشارکتی(حتی اگر مشارکت کار و سرمایه باشد، مانند عقد مضابه و مزارعه) همگی در اداره امورشر کت دخالت دارند و برابرند[1] شریکی که کار خود را به عنوان بخشی از مال مشترک در میان می­نهد، تحت نظارت و مدیریت شریکان دیگر قرار نمی­گیرد. از سوی دیگر شریک افزون بر سود، در زیان هم مشارکت دارد.[2] و این موضوعی است که در رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد توجه لازم قرار نگرفته است و علی­رغم نظارت حقوقی اداره آموزش و پرورش بر انجام کار از سوی مربیان، آنها- یعنی آموزش و پرورش و مربیان- شریک یکدیگر قلمداد شده­ ا­ند. با این توضیح که در مورد مربوط به مربیان آموزشی در رأی مزبور ذکری از تبعیت یا عدم تبعیت مربیان از نظم سازمانی نشده است؛ اما با توجه به محتویات پرونده­های مربوطه به نظر می‌رسد، وصف تبعیت سازمانی وجود داشته است، زیرا مدیریت امور مانند گزینش و انتخاب مربیان، تعیین نظم اداری، محل و زمان تشکیل کلاس­ها در حوزه اختیارات امور تربیتی آموزش و پرورش قرار داشته است؛ اما در رأی شماره 412  به تاریخ 26/8/1383  هیأت عمومی دیوان عدالت اداری- در مورد سلاخ­ها- معیار تبعیت سازمانی مورد توجه لازم قرار نگرفته است و مشخص نشده که آیا ایشان الزام  به تبعیت سازمانی از حیث رعایت نظامات حاکم برکشتارگاه - به ویژه حضور مرتب و انجام کار تحت نظارت- براساس نظم تعیین شده از سوی دیگران(مانند مسؤولین کشتارگاه) را داشته­اند یا خیر؟ بدیهی است که چنانچه سلاخ­ها ملزم به رعایت نظم سازمانی بوده یاشند و در واقع تحت تبعیت حقوقی قرار گرفته باشند، در این صورت تطبیق عنوان کارگر در مورد آنها و در نتیجه تحت شمول قانون­کار بودن آنها دور از انتظار نخواهد بود.

با این وجود گاهی ممکن است کارگر از نوعی استقلال ضمنی در اجرای کار خود بهره‌مند ‌باشد. اما این نکته کافی نیست تا وصف وابستگی را از کارگر سلب کنیم، چرا که در این فرض نیز کار در چهارچوب یک خدمت سازمان یافته توسط کارگاه اجرا شده است به عبارت دیگر شرایط مادی اجرای کار توسط کارفرما تحمیل گشته است. این شرایط می‌تواند مربوط به زمان مکان یا ابزارهای کار باشد. علاوه بر این، صرف همین که کار موضوع قرارداد را در محل تعیین شده توسط کارفرما انجام می‌دهد، نشان دهنده وابستگی کارگر می‌باشد، صرف نظر از آنکه محلی که توسط کارفرما تعیین گشته است؛ در داخل کارگاه باشد، یا خارج آن. این امر در قانون کار ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است و اختلاف ناشی از این امر نیز در صلاحیت هیات‌های حل‌اختلاف است. ماده 26 قانون کار در این باره بیان می‌دارد:

«هر نوع تغییر عمده در شرایط کار^[3] که بر خلاف عرف^[4] معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل‌اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.»

بنابراین برای تشخیص کارگر از غیر کارگر معیار اصلی تبعیت حقوقی است؛ یعنی کارفرما بر کار طرف مقابل (کارگر) نظارت می‌نماید و کارگر تابع سازمان کارگاه است و به تبعیت از کارفرما می‌بایست کار معینی را انجام دهد؛ اما در قرارداد مشارکت، خط مشی کلی کار از سوی شرکاء و در قرارداد پیمان­کاری توسط صاحب کار مشخص می‌شود و در مورد نحوه انجام کار و راه‌های وصول به نتیجه مورد نظر شرکاء یا پیمانکاران دارای آزادی عمل می‌باشند.

 در رأی وحدت رویه شماره 604 به تاریخ 22/12/1374 هیات عمومی دیوان عالی کشور به طور غیر مستقیم، عدم وابستگی فرد در قرارداد مقاطعه کاری موجب خروج دعاوی مربوطه از صلاحیت مراجع­ حل­ اختلاف­ کار[5]دانسته شده است. متن رای هیات­عمومی دیوان مزبور بدین شرح می‌باشد:

 «نظر به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار مصوب سال 1369 و با توجه به حقوق و تکالیفی که در قانون مذکور برای کارگر و پیمانکار ملحوظ گردیده مطالبه دستمزد و حقوق پیمانکار نسبت به کار انجام شده براساس قرارداد تنظیمی که مستلزم امعان نظر قضایی است؛ انطباقی با اختلاف بین کارگر و کارفرما نداشته و موضوع با توجه به شرح دعاوی مطروحه و کیفیت قراردادهای مستند دعوی از شمول ماده 157 قانون کار خارج و در نتیجه رسیدگی به موضوع در صلاحیت محاکم عمومی است؛....»

 بنابراین شاید بتوان مهم‌ترین عامل خروج قراردادهای مقاطعه کاری از شمول قراردادهای مشمول قانون کار را عدم اعمال مدیریت مستقیم بر اجرای کار یا عدم مدیریت بر شرایط اجرای کار توسط کارفرما دانست. بدین توضیح که در قرارداد مقاطعه، کارفرما نحوه اجرای کار را به عهده مقاطعه کار[6] نهاده و تنها نتیجه مطلوب را از پیمانکار[7] و کارفرما مطالبه می‌نماید[8]؛ لذا معیار وابستگی در خصوص قرارداد مقاطعه کاری میان پیمانکار و کارفرما وجود نداشته و به همین اعتبار دیوان عالی کشور به بیانی متفاوت دعاوی مربوط به مطالبات پیمان کار از کارفرما را در قرارداد‌های مقاطعه خارج از صلاحیت مراجع موضوع قانون کار دانسته است.[9]

نوع شغل و مدت اشتغال از معیارهای تشخیص دائمی بودن کار است. در پرونده‌ای شعبه‌ی ۱۹ دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که قرارداد کار با توجه به ماهیت دائمی کار، ۳ سال اشتغال و ادامه کار بعد از اتمام قرارداد، دائم تلقی می‌گردد.

و وفق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، کار مذکور را دائمی تلقی نموده است. (دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۹۰۱۹ مورخ ۷/۱۱/۹۱) در پرونده‌ای دیگر شعبه‌ی محترم مذکور چنین رأی صادر نموده است: «در خصوص دادخواست خواهان علیه اداره کار و امور اجتماعی مبنی بر استفاده از مقرری بیمه بیکاری، با عنایت به مفاد اوراق پرونده و لایحه‌ی دفاعیه خوانده مستنداً به مواد ۲ ، ۳، ۴ ، ۵ و ۶ قانون بیمه بیکاری و با توجه به ایکه خوانده ردیف اول در لایحه‌ی دفاعیه تقدیمی اعلام داشته، عدم قبول تقاضای شاکی به علت پروژه‌ای بودن نوع کار بوده است، و حال آنکه شاکی اعلام داشته مدت ۱۵ سال در شرکت (ج) به عنوان انباردار مشغول به خدمت است. نوع شغل و مدت مزبور عواملی هستند که حکایت از دائمی بودن نوع کار است. بنابراین شکایت شاکی وارد تشخیص و حکم به ورود شکایت صادر می‌گردد. (مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، دی ۱۳۹۱، ص ۳۵).

اماره  دائمی  بودن  قرارداد  کار 

در برخی موارد که بین دائمی بودن و یا موقت بودن قرارداد کار اختلاف می‌شود، بعضی از امارات بیانگر دائمی بودن قرارداد می‌باشد. برای مثال قید میزان ۴۴ ساعت کار در هفته در قرارداد کار، اماره‌ی بر تمام وقت بودن کار است. شعبه‌ی ۱۸ دیوان عدالت اداری با همین استدلال طی دادنامه شماره ۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۶۶۰ مورخ ۱۴/۱۲/۹۱ حکم به ورود شکایت و نقض رأی هیأت حل اختلاف اداره کار صادر نموده‌اند. همچنین اشتغال ثابت کارگر در کارگاه، اماره‌ای بر دائمی بودن قرارداد کار است و هیأت حل اختلاف باید پس از بررسی این موضوع، اتخاذ تصمیم نماید.

(دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۹۱۰ مورخ ۱۳/۱۲/۹۱ شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری، مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری، اسفند ۹۱، ص ۵۵)

نویسندگان : کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی