کارفرمانیوز مرجع مشاوره کسب و کار و فروش

مشاوره فروش و بازاریابی و کسب و کار وکیل اداره کار مشاور مالی و مالیاتی و دیجیتال مارکتینگ

۱۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «نمونه قرارداد کار» ثبت شده است

قراردادهای کوتاه مدت و بلندمدت کار و چالش ها


کارفرمانیوز - بحث ساماندهی قراردادهای کارگری یکی از موضوع‌های مهمی بود که سرانجام پس از دو سال پیگیری در خرداد 94 منجر به ابلاغ دستورالعمل شماره ۴۰ با موضوع ممنوعیت امضای قراردادهای کاری زیر یکسال در کارگاه‌های با ماهیت دائم از 
سوی معاون روابط کار وزارت کار شد.یادداشت مزبور در خصوص مقررات و چالش های 
انعقاد قرارداد کار است که امیدواریم مورد توجه شما قرار گیرد.

در ماده یک این دستورالعمل اداری آمده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7) قانون کار، انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بند دوم این دستورالعمل نیز تأکید دارد: «چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود با لحاظ شرایط مذکور در ماده (1) در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.» معاون روابط کار وزارت کار در سومین بند از این نامه اداری مدیران کل کار استان‌ها را مکلف کرده بر اجرای مفاد این دستورالعمل نظارت کنند. در حالی که تنها ۷ روز از ابلاغ بخشنامه شماره ۴۰ روابط کار، با موضوع ممنوعیت انعقاد قراردادهای موقت در کارهای دارای ماهیت دائم و مستمر می‌گذشت معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستوری توقف اجرای بخشنامه مذکور را اعلام کرد. در نامه ارسالی به مدیران کل ادارات کار آمده: با عنایت به سؤالات مطروحه جامعه کار و تولید و تفاسیر مختلف در خصوص دستور‌العمل شماره ۴۰ و ضرورت بررسی مجدد و به منظور شفاف‌سازی هر چه بیشتر، دستور‌العمل یاد شده کان لم یکن تلقی و پس از تکمیل متعاقبا اعلام خواهد شد.

در این نوشتار به بررسی دستورالعمل‌های پیشگفته خواهیم پرداخت تا ببینیم صرف‌نظر از اینکه به گفته برخی کارشناسان بهبود وضعیت کارگران و امنیت شغلی آنها را در بر خواهد داشت، تا چه حد با قانون کار فعلی سازگار یا در تعارض است. برای این امر سازگار به شناسایی قرارداد کار با توجه به تصریح قانون کار می‌پردازیم.

ماده 7 قانون کار می‌گوید: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال حق السعی کاری را برای مدت موقت، یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1: حداکثر مدت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. (تاکنون آیین نامه‌ای در این خصوص از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تدوین و به تصویب هیأت وزیران نرسیده است.)
تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قراردائمی تلقی خواهد شد. به موجب قانون برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب 05/08/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام (بخش الحاقات) دو تـبصره بـه عـنوان تبصره 3 و 4 به شرح ذیل به ماده 7 قانون کار اضافه شده است.
تبـصـره 3: قـراردادهای بـا بیش ازسی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دایره قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند. قرار داد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می‌گیرند. در این تعهد کارگر متعهد می‌شود که انجام کار را به نحو احسن به اتمام برساند و کارفرما متعهد می‌گردد که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت کند.
تفاوت قرارداد کار با اجاره اشخاص در قانون مدنی: نظارت بر اصل و اهمیت دو نوع عقد در خصوص <مدت قرارداد> است. چنانچه در اجاره اشخاص، مدت معین قید نشود یا برای انجام امر معینی نباشد به ناچار مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده لذا اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک سال خواهد بود در صورتی که در تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جـنبه مستمر دارد و چنانچه در قرارداد مدتی ذکر نشود قرارداد کار، دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد.

ویژگی اصلی قرارداد کار: این قرارداد عقدی است معوض. یعنی به موجب قرارداد کار، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نبوده وهر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری، در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد قرارداد کار تلقی خواهد شد و این موضوع را باید اشاره داشت که در قرارداد کار دو رکن مهم وجود دارد:

الف) تعهد به کار
ب) پرداخت عوض عمل (مزد)

بنابراین آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت وجه به کارگر می‌کند، اجرای چیزی است که کارگر به آن تعهد کرده است و کارگر در مقابل در اختیار قراردادن نیروی کار خود، دستمزد دریافت می‌کند.  قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار، یعنی کارگر منعقد می‌شود و به همین علت است که با فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می‌شود.
در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست و قرارداد همچنان باقی می‌ماند و تعهدات وی به قائم مقام قانونی او منتقل می‌شود.
در قرارداد کار، تعهد کارگر جنبه شخصی دارد و شخص دیگری نمی‌تواند آن را اجرا کند و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی‌شود. از همین رو قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط است تا به حقوق اموال، زیرا این قرارداد تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود. در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمده انعقاد است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، به شخصه تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.  همان‌گونه که در تعریف قرارداد ملاحظه شد قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی... با این وصف و طبق قانون موجود مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کارگران بدون قرارداد که اشتغال مستمر در کارگاه داشته باشند در حکم نیروی دائم با قرارداد دائمی هستند.
دستور‌العمل شماره 35722/ن مورخ 15/12/1373 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مبنی بر اینکه تکرار و تمدید قرارداد کار مـدت موقـت آن را به قـرارداد کـار دائم و نامحدود تبدیل نمی‌کند. در مورد تمدید قرارداد‌های کار مدت معین، برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود یا به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود.
شناسایی مشاغل از منظر مستمر یا غیر مستمر بودن آن در این تبصره حائز اهمیت است و آن به این دلیل است که در کارهای غیر مستمر حتی اگر در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، این گونه قراردادها را نمی‌توان دائمی تلقی کرد و با پایان کار قرارداد کار نیز به پایان می‌رسد. مانند: پیمانکاری، ساخت یک دستگاه آپارتمان، ساخت جاده مشخصی در شهر یا خارج از شهر، نقاشی 2 واحد در یک آپارتمان و... کارهای غیر مستمر هستند.  حال با بررسی موارد بالا در خصوص ماهیت قرارداد کار چند ایراد به دستورالعمل فوق‌الذکر وارد است.
1- تبصره 1 این قانون اختیار تعیین مدت زمان مشاغل غیر مستمر را در اختیار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیأت وزیران قرارداده و هیچ‌گونه صلاحیتی برای مشاغل مستمر از سوی این وزارتخانه مشخص نشده است. پس صدور دستورالعملی به استناد مفهوم مخالف توجیه قانونی نخواهد داشت.
2- تبصره 2 ماده 7 تصریح کرده است: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» یعنی قانونگذار تکلیف قرارداد کار کارگران را در مشاغل با ماهیت مستمر روشن کرده است و بر اصل ارادی بودن قرارداد کار نسبت به مدت زمان انجام کار و توافق طرفین تأکید کرده است.
این موضوع از این منظر است که صراحت تبصره فوق در خصوص قراردادهایی است که تاریخ انقضای مدت همکاری در آن قید نشده و هیچ‌گونه اشاره یا صحبتی از مدت نشده است. از این‌رو می‌توان نتیجه گرفت مدت زمان قرارداد در اختیار طرفین است.
3- نادیده گرفتن صراحت قانون در ماده 11 قانون کار:  ماده 11 قانون کار - طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند و در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی‌آن که الزام بر پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود، حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
ماده 11 قانون کار در بالا تصریح کرده که اگر کارفرما رابطه کاری را قطع کند می‌بایست تمامی حق و حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند ولی اگر کارگر دست از کار بکشد باید حق و حقوق مدتی را که کار کرده به او پرداخت کرد. قرارداد کار آزمایشی از لحاظ مدت کار حداقل دستمزد و تعطیلات و مرخصی‌ها و فوق‌العاده‌ها و نیز سایر مقررات تابع مقررات قانون کار است و نیز کارگران این نوع قراردادها مشمول قانون کار هستند.
در خیار شرط (استنباط از ماده 399 قانون مدنی) در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد.
خیار شرط ناظر بر موردی است که اعمال آن منوط به تخلف از انجام فلان تعهد نباشد.
استنباط از مفهوم ماده 399 ق مدنی دو طرف می‌توانند شرط کنند که قرارداد پـس از مدتی پایان پذیرد یادر اثر رویداد ویژه‌ای منحل شود.  نظر به صراحت این ماده و اینکه هیچ دستورالعملی نمی‌تواند ناقض قانون باشد بند اول دستورالعمل ابلاغی که عنوان کرده است: «از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل و به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده (7)قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر مشروط به بقای کارگاه و کار ممنوع است و کارفرمایان مکلف هستند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.» بر خلاف ماده 11  است، چرا که این ماده مختص مشاغل غیر مستمر نبوده و تمامی مشاغل را در بر گرفته و حتی در تبصره آن تأکید بر ذکر مدت بدون محدودیت زمانی شده است.


قرارداد کار



وحید حاجی زاده
منبع : www.iran-newspaper.com


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

دریافت فایل پی دی اف قرارداد کار

Promises work


دریافت پی دی اف قرارداد کار



دانلود




۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

شرایط صحت قرارداد کار در قانون کار


کارفرمانیوز - معلوم است که برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. قانونگذار با لحاپ قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را الزامی دانسته و به عنوان حداقل درنظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند.


قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آنست که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. هر کدام از این موارد را توضیح می‌دهیم تا جای ابهامی باقی نماند.

۱.مشروع بودن کار و مزد: قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می­‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.

۲.معین بودن کار و مزد: برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود. بنابراین حواستان باشد! هنگام بستن قرارداد حتما کاری را که برعهده شما می‌گذارند تا حدودی مشخص نمایند، تا هم موجب سردرگمی نشود و همچنین کارفرما نتواند از شما سوء استفاده کند و کار نامعقولی را بخواهد که انجام دهید. زیرا ممکن است کار مورد درخواست او در حد مهارت‌های شما نباشد و در انجام آن درمانده شوید.
از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.

۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر: کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به ­عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. از طرف دیگر کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

قرارداد کار موقت

سایر شرایط کلی

علاوه بر مواردی که در بالا توضیح دادیم باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط چون باید در تمام قراردادها بیاید در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.

قصد و رضایت: در حقوق توافق دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد هم محسوب می‌شود. رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را از قبل تعیین کرده به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد. هر چند رضایت کارگر به بستن قرارداد قبول ظاهری است، اما همین­ قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.
ممکن است به رضای دو طرف به دلایلی آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. وقتی که شخصی از یک اتفاقی تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. ممکن است، کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که دارد کسی را استخدام می‌کند که دارای تجربه و مهارت خاصی است؛ درحالیکه واقعا آن کارگر دارای آن تخصص و یا تجربه خاص نیست. اگر نوع کار طوری باشد که تخصص و یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. اما اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رئیس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.
عیبِ دیگرِ رضایت به قرارداد، اکراه است. اکراه یعنی فشار غیرعادی و نامشروع که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به یکسری کارها می دهد و قرارداد کار را امضا می کند. بنابراین بیشتر قراردادهای کار اینگونه بسته می شود و نمی توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.

اهلیت کارگر و کارفرما: اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه(کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد ) باشد؛ یعنی شخصا نمی تواند قرارداد کار را منعقد نماید ولی ولی قهری او و یا قیم (نماینده قانونی) می تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. 

قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود. این موارد عبارتند از:

۱.حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوارو بار و حق ایاب و ذهاب
۲.ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
۳.محل انجام کار
۴.تاریخ امضای قرارداد
۵.مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد.
۶.موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.

بنابراین اگر به عنوان کارگر و یا کارفرما قرارداد کاری را امضا می‌کنید به شرایط اساسی و شکلی عقد توجه نمایید.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

انواع قراردادهای کار در قانون کار


کارفرمانیوز - هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است ...

اقسام قرارداد کار :

قرارداد کار انفرادی و گروهی:

قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌الزحمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد قرارداد کار موقت قابل­ توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.
قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.
گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.

Promises work

قرارداد کار معین :

در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه ­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.
تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.

قرارداد شفاهی و کتبی کار :

قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.

قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت :

قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:

۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.



منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار

بررسی حقوقی قراردادهای کار بخش اول

 

کارفرمانیوز - چهل سال از انقلاب ایران می گذرد و قاعدتا می بایست امروز عملکرد خویش را درطول این سالیان محک بزنیم. حقیقتا شاید بتوان فاصله گرفتن برخی افراد از اصول بنیادین انقلاب اسلامی و قانون اساسی را مسبب هجمه تبلیغاتی و برخوردهای ناصواب باتشکیلات کارگری قلمداد نمود. درست اولین برخوردها ازسال 1361 به هنگام ارائه نخستین پیش نویس قانون کار شکل گرفت. در آن زمان مخالف صریح و قاطع خانه کارگر با پیش نویس مذکورکه با نگرش "اجیر بودن کارگر به مدت محدود دراختیارکارفرما" تنظیم شده بود، نه تنها با عکس العملهائی مواجه شد بلکه باکمال تاسف این نگرش با استقبال بعضی مدعیان دینی نیز روبرو گردید. شورای نگهبان نیزسالیان متمادی صد ماه از قانون کار مصوب وتهیه شده توسط تشکیلات کارگری را مغایر شرع و قانون اساسی می دانست تا آنکه نامه ی آقای سرحدی زاده وزیر وقت کار وامور اجتماعی سبب گردید تا امام خمینی (ره) فرمان تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را برای حل و فصل پیش نویس قانون کار و تصویب آن صادر نمایند. از آن سال تاکنون علیرغم همه ی فرازونشیب ها و اقداماتی که در راستای کمرنگ کردن روح حمایتی این صورت پذیرفت، به حول وقوه ی الهی وپشتیبانی آحاد کارگران تغییری درقانون کار لحاظ نشده است.درآستانه ی انتخابات هفتمین دوره ی مجلس شورای اسلامی تصمیم گرفته شد بخش اعظمی از هزینه های تبلیغات تشکیلات خانه کارگر به انتشار این قانون اساسی کارگران با تیراژ وسیع اختصاص یابد ،چرا که در این مقطع حساس رسالت صنفی مهمتر از این احساس نگردید.

حقوق کار

   حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و امرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می¬باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. 
  بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
  کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.
 
ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

  به طور کلی سه رکن اصلی کارگر،کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می دهند.

الف) کارگر

  کسی که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند. پس ملاک کارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این‌که کار او در خدمت دیگری باشد.
  با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره‌وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد.

ب) کارفرما

 کارفرما کسی است که سرمایه و وسایل کار یک اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید کالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی کار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد.

ج) کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن‌جا کار می‌کند».  

قلمرو حقوق کار 

  کلیه کارگران و کارفرمایان نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. بنابراین؛ شمول قانون کار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی که شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی که عنوان کارگر  بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.

Promises work

 قرارداد کار

«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی، که به موجب آن کارگر در قبال حق ‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد». (مفاد ماده 7 قانون کار)
«قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع کار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد». (مفاد مادۀ 10 قانون کار) 
 
پایان رابطه کارگری و کارفرما

 قرارداد کار به یکی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد:
  1) فوت کارگر
  2) بازنشستگی کارگر
  3) از کارافتادگی کلی کارگر
  4) انقضای مدت در قراردادهای موقت
  5) پایان کار؛ در قراردادهائی که مربوط به انجام کار معین است مثل ساختن سدّ
  6) استعفای کارگر 
  7) اخراج 

«در مواردی که کارگر در انجام وظائف محولّه قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید در این صورت کارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید». (مفاد مادۀ 21 قانون کار)
 روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دست خوش تحولات زیادی شده است . 
از آن زمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور به اتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته  دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده       می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد )   می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدان جا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام می دهند و بدین سان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد.  
برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی  منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن به شدت مورد تردید می باشد بلکه می توان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانی که کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد . 
با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم . با ما در مطالب بعدی و پیوسته سایت همراه باشید.



تحقیق : محمد وثاقتی


www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان
۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
مشاور فروش و بازاریابی و وکیل اداره کار